某食品集团公司地薪资体系计划解决方法

食品厂薪酬福利和绩效管理分析在当今竞争激烈的市场环境中，食品厂要想吸引和留住优秀人才，提高生产效率和产品质量，实现可持续发展，合理的薪酬福利和有效的绩效管理至关重要。

本文将对食品厂的薪酬福利和绩效管理进行深入分析，探讨其现状、存在的问题以及改进的方向。

一、薪酬福利（一）薪酬体系食品厂的薪酬体系通常包括基本工资、绩效工资、加班工资、津贴和奖金等部分。

基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩。

然而，一些食品厂在薪酬体系设计上存在不合理之处。

例如，职位价值评估不准确，导致不同职位之间的薪酬差距不合理；绩效工资的考核指标不明确或不合理，使得员工对自己的收入缺乏可预期性。

（二）福利制度食品厂常见的福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工食堂和宿舍等。

这些福利对于吸引和留住员工起到了一定的作用，但仍有改进的空间。

比如，福利项目缺乏个性化和灵活性，不能满足员工多样化的需求；一些福利的标准较低，无法有效提高员工的满意度和忠诚度。

（三）薪酬福利水平与同行业相比，一些食品厂的薪酬福利水平可能偏低，这使得其在人才竞争中处于劣势。

此外，地区差异也会影响薪酬福利水平。

在经济发达地区，员工对薪酬福利的期望较高，如果食品厂不能提供有竞争力的待遇，很难吸引到优秀人才。

二、绩效管理（一）绩效指标设定食品厂的绩效指标通常包括生产效率、产品质量、成本控制、安全生产等方面。

然而，在指标设定过程中，可能存在指标不全面、不具体、不可衡量等问题。

例如，对于生产线上的员工，仅仅以产量作为绩效指标，而忽略了产品质量和设备维护等方面，容易导致员工为了追求产量而忽视质量和设备的保养。

（二）绩效考核方法常见的绩效考核方法有主观评价法、客观评价法和360 度评价法等。

一些食品厂在绩效考核中，过多依赖主观评价，缺乏客观的数据支持，导致考核结果的公正性和准确性受到质疑。

此外，考核周期的设置也可能不合理，过短或过长的考核周期都不利于及时发现问题和激励员工。

公司制定薪酬体系随着市场经济的快速发展，企业管理已经逐渐从传统的集权式管理，转变为以人为本的管理理念。

作为企业管理的一部分，薪酬体系的制定成为了企业重要的管理工作之一。

一个科学合理的薪酬体系不仅可以稳定员工队伍，增强员工的归属感和凝聚力，还可以提高员工的工作积极性和主动性，从而对企业的发展起到积极的促进作用。

正确的思路、有效的举措和合理的计划成为了制定薪酬体系的重要内容。

本文将就公司制定薪酬体系的思路、举措和计划进行探讨。

一、思路：1. 以市场为导向公司制定薪酬体系的首要思路是以市场为导向。

公司应该充分了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，结合企业实际情况，合理设定薪酬水平。

这不仅有利于吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性。

2. 公平公正公司在制定薪酬体系时，应当坚持公平公正的原则，避免出现因个人原因而导致的不公平现象。

在具体制定薪酬体系时，公司可以采取绩效考核、市场调研、员工意见征询等方式，确保薪酬分配的公平性。

3. 动态调整薪酬体系应该是动态的，能够根据市场变化和员工绩效进行调整。

公司应该建立灵活的薪酬体系，在市场行情和员工绩效有重大变化时，及时对薪酬体系进行调整，以保持其合理性和有效性。

二、举措：1. 设立薪酬管理专门机构公司可以设立薪酬管理专门机构，负责薪酬体系的制定、实施和监管。

该机构可以由人力资源部门或者独立设置，拥有专业化的人才和系统化的管理体系，能够更好地保证薪酬体系的科学性和客观性。

2. 完善薪酬绩效考核体系薪酬与绩效挂钩是目前企业普遍采用的一种薪酬制度，公司可以完善薪酬绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩水平，进行量化的评估和奖励。

这既能激励员工更加努力地工作，也能保证薪酬的公平性和合理性。

3. 建立员工薪酬信息透明制度公司可以建立员工薪酬信息透明制度，使员工了解企业薪酬体系的具体构成和运作机制。

通过透明的薪酬信息制度，员工可以更好地理解自己的薪酬构成，同时也可以促进员工之间的公平竞争，激发员工的工作激情。

某食品公司薪资体系设计方案中德华顿食品有限责任公司薪资福利体系设计方案为适应公司发展需要，建立公平薪资机制，特设计本方案。

一、前期准备阶段通过成立岗位评估小组，参照七大因素岗位评估法，对按类别划分的各岗位进行评估。

具体评估方式参照附件岗位评估法操作。

(一)公司职类与职种划分如下表所示:高级管理人员董事长经营管经理人员经理理类副经理中层管理人员部门主管一般管理人员车间主任、人力资源管理人员、行政管理人员、生管人员、会计、出纳、采购、品管人员、化验员管理服务类事务人员接待人员、保安人员、厨师、司机、一般维修工、锅炉工、搬运工。

勤杂人员清洁工、厨房帮厨人员销售业务销售经理、业务员、市场类营销支持物流人员、业务开单技术支持翻译人员、网络管理员、平面设计人员、研发人员、维修工程师技术类车间生产人员车间操作工作业类(二)七大因素构成及比重(三)各因素点值分配要素因素权重分数分配38% 380 对企业影响11% 110 监督管理 13% 130 责任范围 8% 80 沟通技巧16% 160 任职资格11% 110 解决问题难度3% 30 环境条件 1000 总分二、开展阶段对评估的岗位进行点数值计算，划分等级。

三、薪资市场调查对同地区及同行业进行市场调查，获取取关数据。

SH薪资福利体系设计案四、制定薪资战略根据公司目前情况，建议对同行业采取领先，同地区采取跟随战略，以利于公司获得人才竞争优势及在当地获得雇主品牌。

五、建议优化后的薪酬结构及政策1.基本工资:员工在本岗位所获得的基本薪资。

2.绩效奖金:根据员工考核期绩效表现，给予绩效奖金;3.补贴:公司为员工提供的各种补贴，见附件:补贴构成一览表。

4.全部薪资收入:月基本薪资+绩效奖金+各种补贴+加班费。

业务人员没有绩效，直接按销售额抽成。

5、年终根据经营情况发放年终奖金。

经理以上员，年终根据经营利润所得及个人目标达成情况，按比例分享年度奖金。

、每年7月份做一次薪资市场调查，并于8月份形成薪资调查报告及调薪意见上报高层决策。

休闲食品公司薪酬管理方案xx集团有限公司目录第一章专项薪酬管理制度的起草 (4)一、奖金制度的制定 (4)二、薪酬管理制度 (8)第二章岗位评价数据的处理 (11)一、岗位评价所需信息来源 (11)第三章项目基本情况 (12)一、项目承办单位 (12)二、项目实施的可行性 (13)三、项目建设选址 (14)四、建筑物建设规模 (14)五、项目总投资及资金构成 (15)六、资金筹措方案 (15)七、项目预期经济效益规划目标 (15)八、项目建设进度规划 (16)第四章 (18)一、优势分析（S） (18)二、劣势分析（W） (20)三、机会分析（O） (20)四、威胁分析（T） (22)第五章 (27)一、公司发展规划 (27)二、保障措施 (33)第六章 (35)一、项目风险分析 (35)二、项目风险对策 (37)第七章 (40)一、项目进度安排 (40)二、项目实施保障措施 (41)第一章专项薪酬管理制度的起草一、奖金制度的制定（一）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法。

（二）奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。

以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。

从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。

但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。

佣金用得较多的岗位是销售人员，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。

在设计佣金时要注意以下事项。

（1）比例要适当。

比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起。

（2）不要轻易改变比例。

在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。

某集团公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。

✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。

食品行业薪酬管理办法1. 背景介绍食品行业作为全球重要的产业之一，在人们日常生活中扮演着重要角色。

随着行业的不断发展，企业对于薪酬管理的重要性也日益凸显。

薪酬管理直接关系到企业员工的积极性、员工对企业的忠诚度以及企业的长期发展。

因此，制定一套科学合理的薪酬管理办法对于食品行业企业的健康发展具有重要意义。

2. 目的和意义薪酬管理办法的制定旨在合理激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，确保企业的正常运营和发展。

同时，薪酬管理办法也帮助企业实现其人力资源战略目标，优化薪酬结构，提高薪酬管理的科学性和透明度，增强员工对企业的归属感。

3. 薪酬管理原则针对食品行业的特点，制定以下薪酬管理原则： - 公平公正：薪酬管理应当公平、公正，遵循平等互利的原则，充分尊重员工的付出和表现。

- 灵活多样：薪酬管理应当灵活多样，根据不同岗位、不同职级和不同业绩，合理设定薪酬水平。

- 激励导向：薪酬管理应当以激励为导向，通过合理的薪酬设计，激发员工的工作热情和积极性。

- 受限管理：薪酬管理应当受到一定的限制和约束，以确保企业的可持续发展。

4. 薪酬管理策略为实现上述原则，食品行业薪酬管理应采取以下策略：4.1 差异化薪酬设计根据不同岗位和职级的特点，通过差异化薪酬设计来反映工作的重要性和贡献度。

具体策略包括： - 设定基础工资：根据职位等级、工作经验等因素确定员工的基础工资水平。

- 绩效奖励：根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效奖励。

- 岗位激励：对于特定岗位或关键岗位，设置额外的津贴、奖金或提成，以激励员工的努力和创造力。

4.2 职业发展规划为员工提供明确的职业发展规划，通过晋升、加薪等方式激励员工在工作中的持续努力。

具体策略包括： - 岗位晋升：建立健全的岗位晋升通道和晋升条件，为优秀员工提供晋升机会。

- 培训发展：鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升员工的工作能力和职业素养。

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，提高员工工作满意度，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、销售、管理、技术人员等。

第二章薪酬体系第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分。

第一节基本工资第四条基本工资根据员工的岗位、工作年限、能力等因素确定，具体标准由公司人力资源部根据市场薪酬水平及公司经营状况制定。

第五条基本工资按月发放，不得拖欠。

第二节绩效工资第六条绩效工资根据员工的工作绩效、部门业绩、公司整体业绩等因素确定。

第七条绩效工资的计算方法为：绩效工资=（基本工资×绩效系数）×绩效得分。

第八条绩效系数由公司人力资源部根据各岗位的职责和要求制定。

第三节奖金第九条奖金包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等。

第十条年终奖根据公司年度业绩和员工个人业绩进行评定。

第十一条项目奖根据项目完成情况和贡献大小进行评定。

第十二条优秀员工奖根据员工工作表现、团队贡献等因素进行评定。

第四节津贴第十三条津贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

第十四条津贴的具体标准和发放方式由公司人力资源部根据国家相关政策及公司实际情况制定。

第三章薪酬调整第十五条公司薪酬体系将根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况等因素进行定期调整。

第十六条薪酬调整的具体方案由公司人力资源部制定，经公司领导批准后执行。

第四章薪酬发放第十七条公司薪酬按月发放，发放日期为每月的某一天。

第十八条公司将薪酬发放情况告知员工，并确保薪酬发放的准确性和及时性。

第五章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。

第二十条本制度自发布之日起实施。

注意：1. 本制度可根据公司实际情况进行调整。

2. 员工如有疑问，可向公司人力资源部咨询。

食品工厂薪资管理制度一、总则为了规范食品工厂的薪资管理，确保员工的工资合理、公平，激励员工的工作积极性，建立一个科学合理的薪资制度是非常有必要的。

本制度旨在规范食品工厂的薪资管理，保障员工的权益，提高企业的绩效和效益。

二、薪资构成食品工厂员工的薪资主要由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。

1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，按照员工的岗位、级别、工作年限等因素确定，是员工的工资基础。

2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效评定而定，表现优秀的员工可以获得额外的绩效奖金。

3. 福利待遇：公司为员工提供的福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。

三、薪资管理规定1. 薪资核算：公司每月按照员工的实际出勤情况、绩效评定等因素核算员工的工资，并严格按照国家规定的工资标准发放。

2. 薪资调整：公司每年进行一次薪资调整，根据公司的业绩、员工的绩效等因素确定是否给员工调薪，调薪幅度根据具体情况而定。

3. 薪资保密：公司要求员工对自己的薪资情况保密，不得向他人透露自己的工资情况，否则将受到相应的处罚。

4. 薪资发放：公司每月15日将员工的工资发放到员工的银行账户中，员工可以在当月20日之前领取工资。

四、绩效评定公司每年进行一次绩效评定，根据员工的工作表现和工作成绩进行评定，优秀的员工将获得额外的绩效奖金，表现不佳的员工将受到相应的惩罚。

五、福利待遇1. 社会保险：公司为员工提供社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

2. 住房公积金：公司为员工提供住房公积金，员工可以根据自己的需求缴纳公积金，享受住房公积金的福利。

3. 带薪年假：公司为员工提供带薪年假，员工连续工作满一年后，可以享受带薪年假的福利。

4. 节假日福利：公司为员工提供节假日福利，包括节假日福利金、礼品福利等。

六、违纪处罚1. 对于违反薪资管理制度的员工，公司将给予相应的处罚，包括扣减工资、停职候查、降级处分等。

烘焙食品公司薪酬管理方案目录第一章公司简介 (4)一、公司基本信息 (4)二、公司简介 (4)第二章项目背景分析 (6)第三章绩效管理系统 (9)一、绩效管理系统的特征及评价标准 (9)二、绩效管理系统的含义 (17)第四章绩效管理概述 (21)一、绩效管理的重要作用 (21)二、相信正态分布曲线 (24)第五章关键绩效指标 (25)一、 KPI的实例分析 (25)二、确定关键绩效指标的原则 (25)第六章标杆管理 (29)一、标杆管理的分类 (29)二、标杆管理的作用 (32)第七章绩效信息的收集 (35)一、绩效信息收集的流程与方法 (35)二、绩效信息收集应注意的事项 (36)第八章绩效辅导 (38)一、绩效辅导的内容 (38)二、绩效辅导过程中应注意的问题 (39)第九章绩效诊断与改进 (42)一、绩效改进 (42)二、绩效评价结果的具体应用 (43)第十章绩效反馈面谈 (47)一、绩效反馈面谈的步骤及过程 (47)二、绩效反馈面谈过程中应注意的问题 (53)第十一章薪酬水平及其外部竞争性 (58)一、薪酬水平及其外部竞争性的作用 (58)二、薪酬水平及其外部竞争性的含义 (59)第十二章市场薪酬调查 (64)一、根据薪酬曲线确定薪酬水平 (64)二、薪酬调查的内容 (64)第十三章职位薪酬制度体系设计 (67)一、技能薪酬制度体系的实施条件 (67)二、绩效薪酬制度体系的概念及特点 (70)第十四章薪酬制度设计概述 (74)一、薪酬制度设计的依据 (74)二、薪酬制度的含义及其设计目标 (76)第一章公司简介一、公司基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：姚xx3、注册资本：1400万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-3-127、营业期限：2011-3-12至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、公司简介公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。

实用全面的薪酬体系方案及对策薪酬体系是企业为了激励员工工作，提高员工产出和满足员工需求而建立起来的一个体系。

一个实用全面的薪酬体系方案及对策需要考虑以下几个方面：1.确定薪酬结构：薪酬结构是薪酬体系的基础，应该根据不同职位的技能、责任和贡献程度制定不同的薪酬水平。

可以按照岗位薪酬、绩效薪酬、福利薪酬等不同方面来设计薪酬结构。

2.建立绩效评估体系：绩效评估是确定员工绩效的重要依据，也是决定员工薪酬的重要因素。

要建立一个全面的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标、建立合理的评估流程和标准，并且要确保评估的公正性和客观性。

3.引入激励机制：激励机制是企业薪酬体系的核心部分，可以通过设立奖励机制、提供晋升机会、提供培训发展机会等方式来激励员工。

此外，也可以考虑引入股权激励计划，让员工分享企业的发展成果。

4.灵活福利政策：除了薪酬之外，福利政策也是吸引和留住优秀人才的重要手段之一、企业可以根据员工需求和公司资源情况，提供一系列灵活的福利政策，如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险等，以满足员工的各种需求。

5.与市场薪酬水平接轨：为了保持良好的薪酬竞争力，企业应该了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平，并进行相应的调整。

可以通过定期调研、参考行业报告和与其他企业的合作来获取市场薪酬信息，确保企业薪酬体系与市场接轨。

6.实施有效沟通和反馈机制：企业应该与员工进行有效的沟通，让员工了解自己的薪酬政策和规定，并提供给员工有关薪酬的反馈机制。

可以通过员工满意度调查、绩效评估反馈等方式，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，并进行相应的改进和调整。

7.建立监督与考核机制：为了保证薪酬体系的公平性和透明度，企业应该建立相应的监督与考核机制，制定明确的薪酬政策和程序，并建立一套监督体系，确保薪酬的合法性和合理性。

总之，一个实用全面的薪酬体系方案及对策需要综合考虑企业的发展需要、员工的需求和市场的竞争情况，通过合理制定薪酬结构、建立绩效评估体系、引入激励机制、提供灵活的福利政策等方式，来吸引和激励员工，提高员工工作效率和满意度。

食品公司薪资管理制度模板第一章总则第一条为了规范公司内部薪资管理，提高员工的工作积极性和工作效率，确保公司薪资管理的公平、透明和合理，制定本制度。

第二条本制度适用于本公司所有员工的薪资管理，包括工资、奖金、福利和补贴等内容。

第三条本制度内容严格遵循国家相关法律法规，符合公司的发展战略和经济实力。

第四条公司董事会负责本制度的制定和修改，人力资源部门负责具体的执行和监督。

第二章薪资基本原则第五条公司的薪资管理应当遵循公平、合理、透明和激励的原则，根据员工的工作内容和表现而定，不得因性别、种族、地域、宗教信仰等因素而产生歧视。

第六条公司的薪资福利应当按照公司业绩和员工表现等综合因素来确定，避免不合理的膨胀和浪费。

第七条公司的薪资福利应当及时发放，不得拖欠或恶意减少。

第三章薪资结构第八条公司的薪资结构应当包括基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资为固定条款，绩效工资为根据员工工作表现等因素确定的浮动条款。

第九条公司的薪资结构应当根据员工的岗位、资历和工作表现等因素来确定，不得一刀切或不合理。

第十条公司的薪资结构应当有利于员工的个人发展和公司的长期发展，鼓励员工通过绩效工资来提升自己的收入。

第四章薪资核算第十一条公司应当建立完善的薪资核算制度，确保薪资的准确性和及时性。

第十二条薪资核算的内容应当包括基本工资、绩效工资、加班工资、奖金、福利和补贴等各项内容。

第十三条公司应当定期对员工的薪资进行调整和核对，避免出现错误和遗漏。

第五章薪资发放第十四条公司应当建立完善的薪资发放制度，确保薪资的安全性和保密性。

第十五条薪资应当按照公司规定的发放时间进行，不得拖欠或恶意延迟。

第十六条薪资应当通过公司账户或现金等方式进行发放，不得使用不合法的手段。

第六章薪资调整第十七条公司应当根据公司的经济状况和员工个人的表现等因素，定期对员工的薪资进行调整。

第十八条薪资调整应当公开透明，并且要及时向员工进行通知，不得擅自变更或篡改。

关于营销公司KA体系薪资绩效考核事宜的通知为明确营销公司KA体系薪资绩效奖金考核方法,提高绩效管理水平，调动员工工作积极性，现将KA体系月度薪资绩效考核事宜说明如下：一、考核对象：根据各区域现阶段KA运作及经营状况将全国各服务处划分为A/B/C类服务处，考核对象为KA经理/助理/内务专员、“A/B”类服务处的区域经理、KA组长及KA业代，C类服务处暂不考核。

KA 服务处分类明细详见附件1。

二、KA经理/助理/内务专员薪资构成及考核占比个人薪资 = 基本工资+加班工资+ 绩效奖金（注明：绩效奖金包括管理考核奖金、所负责区域KA销售达成奖金、公司整体销售达成奖金）。

岗位的薪资结构项目的比例，如下表（所示比例为占核定工资总额的比例）：三、区域经理考核项目及权重四、KA组长/业代薪资构成及考核占比个人薪资 = 基本工资+加班工资+ 绩效奖金（注明：绩效奖金包括管理考核奖金、KA销售达成奖金、生动化考核奖金）。

岗位的薪资结构项目的比例，如下表（所示比例为占核定工资总额的比例）：五、生动化考核对象、分值及提交流程1、生动化考核对象：KA类别为A类服务处的区域经理、KA 组长及KA业代，具体考核指标详见附件2《服务处KA商超生动化查核表》。

2、生动化考核分值采用100分制形式。

3、生动化考核分提交流程：3.1区域经理：由大区经理根据查核表进行考核并在次月1日（含）前由各事业部内勤统一汇总在《事业x部区域经理生动化考核汇总表》经各事业部总监审批后提交至人力资源部，具体表格格式详见附件3。

3.2 KA组长\业代：由区域经理根据查核表进行评定后将分值填写在《服务处绩效考勤统计表（KA类别为A类）》上经大区经理、区域经理审批后提交人力资源部，具体表格格式详见附件4。

六、本通知自即日起生效。

特此通知！附件1:《营销公司服务处KA分类明细表》附件2：《服务处KA商超生动化查核表》附件3：《事业x部区域经理生动化考核汇总表》附件4：《服务处绩效考勤统计表（KA类别为A类）》。

某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (9)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (13)第六章工资定级与调整 (14)第七章工资特区 (16)第八章其他 (17)第九章附则 (20)附件一岗位等级工资对照表 (21)第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。

目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。

针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。

特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一薪酬体系对应表第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。

第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。

由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。

第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。

XX陶然居饮食文化集团薪酬管理系统设计一、企业文化及策略企业简介：XX陶然居集团创立于1995年，从5X餐桌白手起家，经过10余年的艰辛创业，开展成为以餐饮为龙头，涉足生态养殖、物流配送、人才培训、连锁经营、食品加工等跨行业集团。

在全国26个省市有79家大型中餐连锁店,年营业额达18.6亿元，66850余名员工〔在陶然居全国各连锁店的员工有16850余名，相关产业链带动了5万余人就业，其中61320人都是来自农村剩余劳动力〕，在XXXX,XX 红枫湖、百花湖,青城后山,XX白市驿等地拥有八大生态种、养殖基地，其中水产水域养殖面积达8万多亩。

企业文化：坚持自主创新、生态美食、安康美食；向全国人民充分展示XX的美食、美景、美女，把XX的巴渝文化推向全国；弘扬民族餐饮文化、创立“百年老店〞；坚持以回报社会为己任。

二、薪酬构造员工薪酬=根本工资+绩效工资+奖金+其他福利-应扣除金额1、根本工资：以岗位工资为基准。

根据不同岗位及岗位对企业奉献度与重要性制定工资水平。

在此根底上根据员工工作态度，考勤情况来进展奖惩。

2、绩效工资：为了催促员工努力工作，在一定程度上鼓励员工自主自开工作，设置计较工资，根据绩效设置。

3、奖金：给予员工有效超额劳动的薪酬，以保证公平性与员工的意愿。

具体奖金设置如下:4、其他福利：给予员工良好的住宿伙食条件的根底上营造更好的工作环境，视情况给予不同职务的员工生活补贴、保险、集体聚会、旅游等福利。

5、扣除局部包括员工考勤，顾客投诉情况，公共设施使用及损坏情况。

按总分100计算.有违反者酌情扣除。

考勤的计算：迟到：工作时间开场30分钟内未到；早退：工作时间完毕前30分钟内擅自离开工作岗位；旷工：迟到、早退超过30分钟〔含30分钟〕；缺勤及请假期间工资待遇：1.迟到〔早退〕：按每分钟扣1元计算2.病假：病假只取消当天根本工资3.事假：A：事假1天，取消当天根本工资+扣1天根本工资B：事假2天，取消当天根本工资+扣2天根本工资C：事假3天，取消当天根本工资+扣3天根本工资如此类推，直至当月工资扣完为止。