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实施事业单位绩效工资的几点思考近年来，我国各级各地的事业单位纷纷开始实施绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据员工工作表现和成果来确定工资收入的制度，以此激励员工积极工作、提高生产效率和质量。
然而，在实施绩效工资制度过程中，也会遇到许多问题和困难。
接下来，本文将从以下几个方面分析实施事业单位绩效工资制度的思考。
一、激励机制绩效工资制度的根本目的是激励员工努力工作、创造出更好的工作绩效，因此制定了相应的激励机制。
在实施绩效工资制度时，要注意激励机制的科学性和合理性。
对于表现优秀的员工，应根据其表现给予相应的奖励，例如加薪、晋升等，以此提高员工的工作积极性和工作主动性。
对于表现不佳的员工，则应及时发现和纠正，切勿姑息养奸，并且也应给予相应的惩罚措施。
这样才能真正实现绩效工资制度的激励作用，同时也能维护企业的稳定和发展。
二、指标设定实施绩效工资制度首先要清晰明确的就是必须合理设定工作绩效的指标。
工作绩效指标的设定应考虑到员工的工作特点和实际工作内容，具体而言，工作绩效指标应具有科学性、可操作性和量化性。
科学性意味着工作绩效指标必须与工作内容和员工的工作能力相匹配。
可操作性指的是工作绩效指标必须具体可行，能够有效指导员工工作。
量化性则是工作绩效指标必须具有可量化的特征，从而能够以客观的方式评价员工的工作绩效。
三、公正性绩效工资制度实施中，公正性的问题十分重要，应恰当考虑到个别工作岗位的业务性，须根据岗位业务性确定工作绩效指标并进行绩效考核。
此外，对于工作绩效考核中的权责划分，也要具体、全面考虑每类员工的实际工作情况和实际贡献。
在绩效工资发放方面应该将流程制度化、标准化，避免大量的人为介入影响判断和结果。
四、合理性在实施事业单位绩效工资制度过程中，尤其重要的一点是要考虑到制度本身的合理性。
绩效工资制度应该与公司实际情况相结合，奖励标准应该贴合公司的财务状况。
绩效工资制度的合理性还包括提高员工薪水的同时，企业的收益也要相应提高，并不能一味地让企业承担过高的薪酬成本。
浅谈事业单位绩效薪资制度一、事业单位履行绩效薪资的必需性一是规范收入分派次序的需要;事业单位收入分派领域出现的无序和杂乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完美事业单位收入分派制度的需要。
绩效薪资在整个岗位绩效薪资构成中占有很大的比率,此次事业单位收入分派制度改革的成功与否,重点在于绩效薪资系统能否能够科学成立并有效应用;三是均衡收入分派关系的需要。
在缺少宏观调控的状况下,不一样地域、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要经过实行绩效薪资成立起有效的宏观调控体制,把各方面收入分派关系控制在一个合理的范围内。
二、事业单位薪资制度改革的原由事业单位,是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或许其余组织利用国有财产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织,事业单位不以盈余为直接目的,其工作成就与价值不直接表现或主要不表现为能够估计的物质形态或钱币形态。
大概能够分为“参公(即参照公事员”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分派制度跟着市场经济系统的逐渐成立和完美所表现出来的问题愈来愈多,对单位自己的发展起到了阻挡作用。
详细表现为:①现行的薪资水平与各种事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分表现事业单位员工的劳动和职业特色,事业单位薪资水平确实定应充分考虑其不一样于其余行业的特色。
②薪资构造的设计不尽合理、均匀主义现象比较严重。
③事业单位薪资的总数管理缺少调控 ,薪资的计划和基金管理基本是流于形式。
此外缺少监察限制体制,必需的财政和审计监察、税收拘束等没有做好,这些会扰乱正常的薪资分派次序。
④国家财政和公民经济决定了事业单位的薪资标准,一致集中的薪资制度、薪资标准、薪资政策致使分派上的均匀主义,干涉事业单位的权限。
而作为独立的事业单位主体,没有充分的分派自主权,不可以拟订和实行单位内部的分派制度。
三、事业单位履行绩效薪资制度的原则事业单位实行绩效薪资的基来源则。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策近年来，我国不少事业单位开始尝试实行绩效工资制度，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
实行绩效工资也带来了一系列问题，其中包括绩效评估的不公平、公正性缺失等方面。
本文将从这些问题出发，探讨事业单位实行绩效工资制度存在的问题，并提出相应的对策。
实行绩效工资可能存在绩效评估的不公平问题。
在目前不少事业单位中，绩效评估通常由直接上级或考核部门主管进行，评估结果可能受到主管个人偏见、客观因素等影响，导致绩效评估的公正性受到质疑。
一些优秀员工由于不受青睐而得不到应有的奖励，而一些表现平平的员工却能获得较高的绩效工资，这种情况显然不公平。
实行绩效工资也可能导致工作压力过大。
在绩效工资制度下，员工为了能够获得更高的绩效工资，可能会过度追求工作成绩，忽视了工作内容的实际价值。
这不仅增加了员工的工作压力，还可能导致员工对工作产生怀疑和消极情绪，影响工作积极性和工作质量。
实行绩效工资也可能造成员工之间的竞争和矛盾。
由于绩效工资的分配与员工工作表现息息相关，员工之间可能会出现恶性竞争，甚至会出现相互攀比、争风吃醋的情况，这些都会破坏团队合作的氛围，影响整体工作效率。
针对上述问题，我们可以提出以下对策：改进绩效评定机制，保证评估的公平性和客观性。
在绩效评估时，可以引入多元化的评估标准，避免过分依赖主观因素，确保员工的表现能够得到公正评价。
也可以通过设立第三方评估机构，为员工提供一个公正的评价平台。
加强员工心理健康管理，缓解工作压力。
事业单位可以采取措施，鼓励员工平衡工作与生活，提供心理健康咨询服务，开展团队建设活动，营造积极向上的工作氛围，从而减轻员工工作压力，提高整体工作效率。
加强团队合作，营造和谐的工作环境。
事业单位可以加强团队培训，提高员工的团队协作能力，制定团队目标，让员工形成共同的目标意识，减少个人之间的恶性竞争，促进员工之间的合作与共赢。
虽然实行绩效工资存在一些问题，但只要掌握好相应的对策，就能够解决这些问题，实现绩效工资制度的良性发展。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
浅析事业单位的绩效工资成效事业单位的绩效工资是指根据工作表现而确定的薪酬制度，它将员工的薪酬与其个人的工作表现和能力挂钩，旨在激励员工提高工作绩效，达到更好的工作业绩和服务水平。
事业单位作为国家和社会的公益性组织，其绩效工资的成效对于提高公共管理水平，激励公共服务人员的工作积极性，提高服务质量方面具有重要意义。
本文将从事业单位绩效工资的实施现状、成效及存在的问题等方面进行浅析。
一、实施现状目前，随着改革开放的不断深入，我国事业单位绩效工资制度逐渐得到普及和推广。
政府对绩效工资制度的支持力度不断加大，多个部门和单位都在尝试推行此项制度。
绩效工资的实施范围不断扩大，不仅仅局限在企业，还包括政府部门、学校、医院等各类事业单位，覆盖面越来越广。
在实施中，事业单位绩效工资一般是将工资分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资是根据员工的职务和工作年限确定的，而绩效工资则根据员工的工作业绩、项目完成情况、工作态度等因素来评定。
在评定绩效工资时，通常会通过考核、目标完成情况、绩效评价等方式来确定员工的具体奖金数额。
二、成效分析1. 激励员工提高工作绩效绩效工资制度的出现，更加明确了员工的工作目标和奖惩机制，员工将更加有动力去提高自己的工作绩效，争取更高的绩效评定，从而获得更高的绩效工资。
2. 提高公共服务质量事业单位的服务质量直接关系到社会公众的利益，绩效工资的出现可以提高公共服务人员的服务意识和服务质量，促使他们更加努力地工作，为广大社会公众提供更好的服务。
3. 激励人才留住人才绩效工资制度可以更加准确地提供员工付出和业绩之间的价值对等，能够吸引并留住绩效突出的人才，避免人才流失。
三、存在问题1. 绩效评定标准不够公平在实际操作中，绩效工资常常面临着评定不公平的问题，个别单位或领导对绩效评定标准存在主观性，排斥一些员工的发展机会，导致员工之间的不公平、矛盾等问题。
2. 相关政策的配套不完善绩效工资的实施需要相关政策的支持，包括评定标准、考核方式、奖惩机制等，但目前在这方面还存在一定的不足，政策的配套性不够完善，这也给绩效工资的发挥带来了一定的障碍。
浅谈其他事业单位绩效工资在当今的社会环境中，事业单位在提供各类公共服务、推动社会发展方面发挥着重要作用。
而绩效工资作为事业单位薪酬体系的重要组成部分，对于激励员工积极性、提高工作效率和服务质量具有关键意义。
本文将重点探讨其他事业单位绩效工资相关的问题。
一、其他事业单位绩效工资的内涵与意义其他事业单位绩效工资，简单来说，是根据员工的工作表现和业绩成果来确定其工资收入的一部分。
它不同于传统的固定工资模式，更加强调对员工工作成效的激励和回报。
其重要意义主要体现在以下几个方面：首先，能够激发员工的工作积极性和创造力。
当员工的工作成果直接与收入挂钩时，他们会更加努力地提升工作质量和效率，以获取更高的绩效工资。
其次，有助于优化单位内部的人力资源配置。
通过绩效工资的引导，可以使员工流向更能发挥其才能和创造价值的岗位，提高整体的工作效能。
再者，有利于提升公共服务的质量和水平。
员工为了获得更好的绩效评价，会更加注重服务对象的需求，努力提供更加优质、高效的公共服务。
二、其他事业单位绩效工资的构成与分配方式一般来说，其他事业单位绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
基础性绩效工资通常根据员工的职位、职称、工作年限等因素确定，相对较为固定，旨在保障员工的基本生活需求。
奖励性绩效工资则是根据员工的工作业绩、贡献大小、工作态度等进行分配。
这部分工资具有较大的灵活性和激励性，常见的分配方式包括：1、个人绩效评估法：根据员工个人的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等指标进行评估，确定奖励性绩效工资的额度。
2、团队绩效评估法：以团队为单位进行绩效评估，根据团队整体的工作成果和表现来分配奖励性绩效工资。
这种方式有助于培养团队合作精神，提高团队的协同工作能力。
3、项目绩效评估法：针对特定的项目或任务，根据项目的完成情况、经济效益、社会效益等进行评估和分配。
在实际分配过程中，往往会综合运用以上多种方式，以确保分配的公平性和合理性。
关于事业单位绩效工资改革的思考近年来，随着中国经济的快速发展和社会主义市场经济体制的不断完善，事业单位绩效工资成为一个备受关注的话题。
事业单位绩效工资不仅可以激发工作积极性，提高工作效率，还能够更好地激励和奖励优秀人才。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
本文将对事业单位绩效工资的重要性进行探讨，并提出一些建议。
首先，事业单位绩效工资对于激发工作积极性和提高工作效率具有重要意义。
事业单位绩效工资可以通过与个人和组织的目标相匹配的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
通过与工作绩效直接相关的薪酬激励，可以推动员工在工作中付出更多的努力，并提高工作效率和质量。
这不仅能够提高整个事业单位的运行效率，还能够为国家和社会创造更大的价值。
其次，事业单位绩效工资能够更好地激励和奖励优秀人才。
传统的事业单位薪酬制度主要依赖于工作年限和职位级别来确定薪资，这种制度忽视了员工的个体差异和表现。
而绩效工资可以根据员工的工作表现和贡献程度，进行个体化的激励和奖励。
这样可以更好地激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
然而，在实施事业单位绩效工资时，也面临一些困难和挑战。
首先，如何确定合理的绩效考核指标和评价体系是一个复杂的问题。
绩效考核指标应该具有科学性、公正性和可操作性，能够全面反映员工的工作表现和贡献程度。
评价体系应该根据事业单位的实际情况和发展需求，灵活调整和优化。
其次，对于事业单位而言，如何实现薪酬制度的公开和透明也是一个关键问题。
公正、透明的薪酬制度可以增强员工的信任感，减少薪酬歧视和不公平现象。
最后，事业单位绩效工资需要相关的管理和监督机制来确保的有效性和可持续性。
管理和监督机制应该能够有效地解决人力资源管理中的各种矛盾和问题，提供必要的培训和指导。
总之，事业单位绩效工资对于激发工作积极性、提高工作效率和激励优秀人才具有重要意义。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
事业单位绩效工资制度实施的有效措施探讨事业单位是我国社会主义制度下的重要组织形式，其绩效工资制度的实施对于激发人员积极性、提高工作效率具有重要意义。
以下是关于事业单位绩效工资制度实施的有效措施：第一，合理设计绩效评价指标。
绩效评价指标应尽可能量化、明确、具体，让员工明确自己的工作目标和任务，并明确他们在取得成果时将得到什么样的奖励。
同时，可以根据不同岗位的特点和工作内容制定不同的指标，让员工感到公平公正。
第二，建立科学的绩效评价体系。
绩效评价体系应包括多个评价因素，如工作完成情况、工作质量、工作效率、创新能力等，应从多维度、多角度全面评价员工的绩效水平。
同时，评价体系应注重量化因素和质化因素相结合，兼顾员工的实际工作情况和工作态度。
第三，加强对员工的培训和发展。
为了提高员工的绩效水平，事业单位应加强对员工的培训和发展，提供必要的学习资源和机会，让员工不断学习新知识、提高工作技能。
同时，鼓励员工在工作中不断创新、改进工作方法，提高工作效率。
第四，建立公正公平的绩效考核机制。
绩效考核机制应建立在公正、公平、透明的基础上，不仅要注重结果导向，还要关注过程。
应建立多方参与的考核机制，通过组织内外的专家、同行对员工进行综合评价，确保考核结果的客观公正。
第五，适当提高绩效工资的激励力度。
绩效工资具有激励员工的作用，应适当提高绩效工资的激励力度。
可以通过将绩效工资与绩效指标和完成情况挂钩，让员工感受到自己工作的成果直接关系到工资待遇的提高。
同时，可以设立一定的奖励机制，对于绩效突出的员工给予适当的奖金或其他奖励。
第六，建立健全的绩效管理体制。
绩效管理是绩效工资制度的重要支撑，应建立起一套健全的绩效管理体制。
此外，应重视员工的建议和意见，倾听员工的需求和诉求，通过与员工的沟通和交流，不断优化和改进绩效管理体制，使其更加符合实际情况和员工的利益。
综上所述，事业单位绩效工资制度的实施需要设计合理的评价指标、建立科学的绩效评价体系，加强员工的培训和发展，建立公正公平的考核机制，提高绩效工资的激励力度，建立健全的绩效管理体制，从而有效地激发员工的积极性，提高工作效率。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位也在不断进行改革和创新。
其中一项重要的改革就是实行绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据职工工作业绩、岗位责任和单位经济效益等因素确定工资水平的制度。
实行绩效工资制度也面临着一些问题，需要针对性的对策来解决。
本文将围绕事业单位实行绩效工资存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.绩效评价标准不科学、不合理现有的绩效评价标准可能存在主观性较强、不科学、不客观、不合理等问题。
在一些事业单位，绩效评价标准是由领导自行制定，缺乏科学性和规范性，容易导致评价标准不公平。
而且，有的单位可能存在着指标体系不完善、指标不具备可操作性等情况，使得绩效评价不准确。
2.绩效工资分配不公平由于绩效评价标准的不合理，可能导致绩效工资的分配不公平。
部分绩效优秀的员工可能由于部门内部的人际关系、身份关系等原因，未能获得应有的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，影响工作积极性和工作质量。
3.绩效工资激励作用不明显在一些事业单位，由于绩效工资分配不合理，导致绩效工资的激励作用不明显。
员工工作积极性不高，对绩效工资的重视程度不够，最终影响了工作业绩的提高。
4.绩效管理制度不健全在一些事业单位，绩效管理制度比较薄弱，缺乏有效的监督和管理机制。
绩效评价工作可能由于缺乏有效的监督，造成了评价结果的随意性和不公正性。
二、对策事业单位应当根据实际情况，建立科学、合理的绩效评价标准。
可以依据员工的岗位职责、工作业绩、单位目标完成情况、员工素质和职业操守等因素，全面客观地评价员工的工作表现。
建立健全的评价指标体系，确保评价指标的科学性和可操作性。
建立事业单位内部的公平绩效工资分配机制，确保优秀人才能够获得应有的奖励，激发员工的积极性。
可以采取差异化激励机制，让绩效优秀的员工得到更高的奖励，确保绩效工资的公平分配。
加强对绩效工资的宣传和培训，增强员工对绩效工资的认识和重视程度。
事业单位绩效工资制度探讨作者：李霞来源：《合作经济与科技》2017年第06期[提要] 2006年，我国对事业单位实施工资制度改革，提出要在事业单位中建立岗位绩效工资制度。
这是事业单位工资分配体系的重要组成部分，由于此工资制度涉及范围较广，相对传统工资制度而言较为复杂，仍面临诸多困难，实施效果并未达到预期。
本文通过分析事业单位实施绩效工资制度中存在的问题，进而提出相应对策建议。
关键词：事业单位；绩效工资制度本文为2016年度河北省人力资源和社会保障厅研究课题（课题编号：JRS-2016-5006）；课题组成员：李霞、柳涛、张军立、赵晓丽、高霞、裴更生中图分类号：F244.2 文献标识码：A收录日期：2017年2月10日我国最基本的公共服务是由事业单位肩负着，事业单位指的就是由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，主要从事教育、科技、文化、卫生等服务的社会服务组织。
事业单位的日常工作是不以盈利为目的，而是以满足广大人民的生产生活需求为目的的社会性服务单位。
因此，保证事业单位工作的顺利进行具有极为重要的现实意义。
在事业单位，绩效工资制度的改革密切联系着职工的切身利益，由于事业单位受传统工资分配制度的困扰，严重制约了事业单位的健康发展。
2006年事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪”和“一级一薪、定期升级”的制度。
国务院常委会于2009年正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式，实施绩效工资制度，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。
一、事业单位绩效工资的概念（一）概念。
所谓事业单位绩效工资制度，是以事业单位工作人员所聘岗位为基础，根据工作职责、技术技能、工作条件和强度来确定岗位级别，以所聘岗位人员的绩效贡献为依据进行收入分配的一种工资制度。
（二）事业单位绩效工资制度的构成。
事业单位的绩效工资主要由以下四部分构成：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。
岗位工资主要是针对岗位的差异来说的，岗位工资能够体现出职工所聘任的岗位职责和要求。
薪级工资主要是按照工作人员的工作资历以及其他因素等来确定的工资。
绩效工资主要体现的是员工的贡献和成绩，由基础性绩效和奖励性绩效工资组成。
特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。
国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。
二、事业单位推行绩效工资的必要性（一）有利于提高事业单位服务效能。
我国的事业单位机构数量庞大，人员众多，涉及科教文卫各行业。
由于绩效考核机制未能有效建立，在一定程度上降低了事业单位服务效能。
通过推行绩效工资，使事业单位员工的服务质量、服务意识和服务水平与员工的薪酬相结合，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。
（二）有利于进一步深化收入分配制度改革。
近年来，政府已采取了一系列可行的具体措施来提高国民的收入，如通过在免除农业税、建立最低的生活保障制度和养老保险制度、促进农村的剩余劳动力输出就业等措施减轻农民的负担，提高农民的收入；通过贯彻和执行公务员工资改革的方案，提高了公务员的收入；企业也在逐年提高职工的工资收入。
在此背景下，提高事业单位工作人员的工资收入，继续深化国家的收入分配制度改革势在必行。
（三）有利于推动事业单位全面发展。
我国的事业单位改革、收入分配改革都是绩效工资制度改革的重要一部分，绩效工资制度改革和事业单位的改革保持着统一步调。
事业单位是在计划经济体制下诞生的，但是随着社会和事业单位的不断发展，它的分类将会越来越明朗化。
随着绩效工资制度的深入改革，一部分事业单位是以盈利性为目的的，这种经营模式就和企业没什么不同，自负盈亏，把职工的绩效和单位的利益相挂钩，就相当于把个人的利益和单位的利益绑在了一起，大大提高了职工的责任意识和团结一致向前看的意识，职工能够为了一个共同的目标去努力，能够保证单位更好、更快地发展。
一部分事业单位实际上具有行政执法功能，从事的也是这样的工作，这就应当按行政单位的管理制度，归属到行政机关那一类里。
因此，事业单位改革最重要的一部分就是绩效工资制度的实施，只有绩效工资制度实施了，才有利于事业单位朝着更好的方向继续全面发展。
三、事业单位绩效工资制度存在的问题（一）绩效工资体系存在不足。
绩效工资制度改革是国家分类改革中最为重要的部分，也是绩效工资制度中最灵活机动的部分。
但是，在事业单位工资制度的改革中，很多事业单位仅仅参照国家制定的政策进行按部就班的套改，使得绩效工资改革目的大打折扣，也就直接导致了实施改革的事业单位很难制定一套科学有效的体系来对应，这种模式必然导致事业单位绩效工资体系落后。
同时，还存在有的事业单位利用绩效工资改革使用权利谋取自己的利益的现象，这都违背了绩效工资制度改革的初衷。
（二）考核标准不完善。
一是考核标准过于简单，有的仅仅是对被考核对象打打钩、画画圈，缺乏必要的严谨性、科学性；二是考核标准尚未完全制度化。
在考核的过程中，很多事业单位没有把考核标准制度化，存在领导的偏好左右考核标准制定的现象，随着领导工作的调动、职位的变换，当时的考核标准就很容易随着发生变化。
（三）考核方法偏向于定性。
虽然在绩效考核上我们强调定量与定性要相互结合，但在考核过程中往往偏向于注重定性考核，轻视定量测评。
很多事业单位对工作人员的绩效考核缺乏量化的测评指标体系，或者虽然制定了量化考核体系，但在实施过程当中也只是流于形式，仍然较多的采用定性的考核方法，这就给绩效考核带来了较大的片面性和主观随意性。
（四）考核结果不容易兑现。
绩效考核的激励功能是通过考核来确定等级，然后把绩效考核的结果与工资挂钩而体现出来的。
然而，在实际工作中此环节存在以下几个缺点：一是对优秀工作人员的奖励力度不够；二是绩效考核的结果与工资的分配普遍脱钩；三是对不称职的工作人员惩罚工作不到位。
（五）绩效考核周期比较单一。
大多数的事业单位在绩效考核时都是一年考核一次，周期基本上都是一年，只有少数事业单位实行半年度考核。
我国的事业单位众多，涉及到的领域也非常多，可以根据事业单位的不同特性选择适合本单位特殊性的考核周期。
考核周期不应该拘泥于一年或半年，应该采取多种考核周期相结合的办法。
四、事业单位绩效工资制度存在的问题原因分析（一）缺乏必要的竞争观念。
在绩效工资运行的过程中，存在不同程度的“排斥竞争”、“无视竞争”的现象，形成竞争意识观念淡薄。
首先，有的岗位还没有在单位完全实行竞争上岗制，有的虽然竞争上岗，也存在流于形式现象；其次，竞争的形式也存在一定不足。
在考核过程中，虽然需要着重突出考核者绩效的比重，但是受到了过多的人际关系影响，最后个体考核结果的差异就不大，绩效考核的竞争形式就很难体现出来了；第三，竞争环境存在瑕疵。
事业单位工作的稳定性使得职工缺少竞争压力，导致竞争观念不强。
（二）缺乏公平理念。
事业单位的绩效工资激励制度能否达到预期效果，不仅仅取决于事业单位职工所受到的激励本身，更取决于通过横向比较、纵向比较后感觉到的激励的公平性。
而我国的事业单位中，绩效工资的激励较为普遍存在缺乏公平现象。
（三）“重集体、轻个人”观念一直存在。
在我国的事业单位之中，“重集体，轻个人”的思想观念一直占据主导地位，社会人群大多数以“道德人”的标准去衡量事业单位职工的个人行为，从而忽略了其身为社会“经济人”的利益需求。
强制向其灌输崇高的道德理想，过多强调集体的利益高于个人利益，阻碍个人合理物质利益需求，导致个人合理的物质需求得不到满足。
这就导致了我国事业单位绩效工资制度激励方法单一、过分注重精神的激励而轻视物质的激励、内在的激励不足等问题出现。
五、事业单位绩效工资制度完善建议（一）完善绩效评估体系。
事业单位要对已有的岗位进行科学合理的岗位定位与分析，根据每个单位的实际情况制定科学有效的管理机制，并根据不同的岗位设置内容进行有效落实。
考核指标必须要精确，尤其是关键性指标更不能缺失。
考核指标的制定要做到定量和定性相结合，以可量化指标为主，定性指标为辅，可操作性要强。
指标设置要简洁，标准要明确，清晰易懂。
（二）加大绩效考核奖惩力度。
切实将考核的最终结果与奖惩制度进行挂钩，把考核的结果作为事业单位职工奖惩的依据，做到赏罚分明。
促使事业单位职工真正了解到自己在工作中的缺陷和不足并及时改进和补救，从而使事业单位的绩效考核不再流于形式，真正发挥出绩效工资应有的功能，激励工作人员提高工作绩效。
（三）设置合理的考核周期。
所谓考核周期，就是指多长时间进行一次考核评价。
事业单位应当依据本单位的实际情况来设置合理的考核周期，可以将考核周期设置为平时考核和定期考核两种。
平时考核就是指单位对其职工日常履行岗位职责情况进行的考核，平时考核应当不定期开展。
定期考核就是指单位依据上级的相关规定对其职工开展的全面考核，一般情况是一年一次，按照规定的内容、标准、方法和程序开展。
事业单位的绩效考核须将平时考核和定期考核有机地结合起来，才能保证绩效考核取得良好效果。
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