【实例】××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度

xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。

企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。

而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。

二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。

2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。

3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。

三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。

2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。

3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。

企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。

四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。

2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。

3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。

4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。

五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。

2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。

薪酬管理制度1.目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制, 充分调动员工积极性、创造性, 促进公司经营目标的实现, 特制定本制度。

2.薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上, 遵循工资总额增长率低于销售总额增长率, 人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础, 工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。

3.薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。

4.适用范围本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。

5. 薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向, 制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度, 执行薪酬制度, 并对执行结果负责。

5.2 各部门总经理（副总经理）:执行薪酬制度, 提报对本部门薪酬需求和建议。

5.3 副总裁（含）以上公司领导:执行薪酬制度, 审核分管部门薪酬需求和建议。

5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）:5.4.1 把握薪酬策略导向, 进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。

6.薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为: 岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％）, 其中岗位工资80％按实际金额等额发放, 绩效工资（20％）纳入绩效考核, 根据考核结果浮动发放。

（备注:绩效工资发放按《绩效管理制度》执行, 但在实行绩效工资考核前, 全额发放。

）7.职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分, 对员工在公司运作中所扮演角色的重要性, 所承担的责任和义务进行定位。

可分为以下三个层级十一类职务, 每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上, 以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类,确定初、中、高三个等级, 每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2 对于专业岗位, 如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等, 依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级, 之后采用套级方式确定其职等和级别；领导层总裁级十一以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等,确定初、中、高三个等级, 每个等级设定一定的工资级别区间CEO、CFO、COO、CAE略首席xx官十其他首席xx官略高级副总裁九略略副总裁八略略管理层部门总经理七略CEO高级助理部门副总经理六略CEO助理操作层职能经理五略首席xx官高级助理、高级会计师、高级审计师、高级律师主管四略首席xx官助理、中级会计师、中级审计师、中级级律师、高级翻译、高级秘书、高级设计师专员三略初级会计师、初级审计师、初级级律师、中级翻译、中级秘书、中级设计师文员二略初级翻译、初级秘书、初级设计师后勤人员一后勤文员、在编保洁员、在编保安员等7.4 职能等级表的调整每年年初, 人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况, 组织对职能等级表进行评审, 必要时进行调整。

某股份有限公司薪酬管理制度（转载）一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、适用范围：公司职员。

三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

6、学历或职称津贴：（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

薪资管理制度一、总则为了有效地控制人工成本，科学地进行薪酬支付和绩效考核，依据公司实际及国家有关规定，制定此薪资管理制度。

二、适用范围公司总部管理人员三、薪资体系1、公司年度实行14个月工资制。

前12个月工资按月考核发放，后2个月工资作为年终奖励。

2、薪资结构及比例基本工资（30%）工资总额岗位工资（20%）考评工资（50%）3、薪资级别(详见后附《某某股份有限公司薪资级别标准表》)四、薪资考核发放原则1、考评工资按上月“应缴投资收益”和“管理费”指标完成比例进行发放。

2、岗位工资按照月岗位工作目标完成情况进行百分制考核，依据得分比例进行发放。

3、基本工资按员工日常出勤及请假情况进行发放。

4、薪资计算、支付（1）正常月工资考勤日期由上月21日至本月20日，各部门将员工出勤情况统计表、岗位工作考核表上报人力资源中心编制月工资发放明细表，每月25日由计财中心支付工资，支付薪资日如遇节假日，原则上提前发放。

（2）公司因特殊原因延缓薪资支付时，提前通知员工并确定支付的具体日期。

（3）新聘人员自报到日起薪，辞退人员自离职之日起停薪。

（4）个人所得税由公司按国家有关规定代扣代缴。

五、考评工资考核方式1、应缴投资收益和管理费指标考核（1）每月考核一次，年度进行综合评定。

（2）当月考评工资依据上月指标（应缴投资收益占70%、管理费占30%）完成比例，确定发放额度。

指标完成比率= ×70% +×30%月实发考评工资 = 考评工资标准×指标完成比率（3）上月完成和超额完成指标时，本月考评工资按照100%发放，超额部分作为弥补下月指标的不足。

（4）上月部分完成指标时，本月考评工资按照比例扣发。

（5）上月完成指标为零或负值时，本月考评工资为零。

（6）全年累计完成指标时，补足前12个月扣发考评工资部分。

并作为后2个月工资发放的依据。

（7）全年超额完成指标时，超额部分按照比例提取，作为年度奖励。

某某上市公司薪酬管理制度第一章总则第一条按照XX（中国）有限公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人力资源管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向一线、直接创造效益的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1. 营销服务部总经理；2.其他由总经理室确定的人员第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还与利润值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由公司专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2. 岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任、贡献大小等确定；（2）公司岗位工资分为等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3. 工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬的激励和约束作用，提高员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及各类临时性、兼职员工。

第三条公司薪酬制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬水平与员工岗位、能力、绩效等因素挂钩，确保内外部公平；（二）激励性原则：薪酬体系能够激发员工潜能，提高工作效率；（三）竞争性原则：薪酬水平与同行业、同地区、同类岗位的薪酬水平保持竞争力；（四）可持续性原则：薪酬制度应适应公司发展战略和经营状况，保持长期稳定性。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。

第五条基本工资：根据员工岗位、能力、资历等因素确定，作为员工工资的基本保障。

第六条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现员工的工作绩效。

第七条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和要求等因素确定，体现岗位价值。

第八条奖金：包括年终奖、项目奖、销售奖等，用于奖励员工在特定时期内取得显著成绩。

第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、取暖补贴等，用于补偿员工因工作性质或工作地点等原因产生的额外支出。

第三章工资调整第十条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况和员工绩效考核结果，定期对薪酬进行调整。

第十一条工资调整包括以下情况：（一）法定节假日加班工资；（二）法定福利待遇调整；（三）公司经营状况发生变化；（四）员工岗位变动、能力提升等。

第四章薪酬支付第十二条公司按月支付员工工资，具体支付日期由公司另行规定。

第十三条员工工资支付方式包括现金支付、银行转账等，员工可根据个人意愿选择。

第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。

股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。

第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。

第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。

第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。

第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。

2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。

第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。

2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。

3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。

第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。

年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。

2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。

3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。

第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。

薪酬管理制度1. 目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。

2. 薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。

2.薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。

4. 适用范围公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。

本制度适用于5．薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。

5.2 各部门总经理（副总经理）：执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。

5.3 副总裁（含）以上公司领导：执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。

5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。

5.薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。

（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。

）7. 职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。

可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；7.3 职能等级分类表如下：7.4 职能等级表的调整每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。

《公司薪资管理制度【××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度】》摘要：公司员工薪由以下三单元构成、基薪（岗位薪等），员工人薪薪是根据员工人条件或工作业绩定下列七方面薪薪和、岗位职薪（详见附件）岗位职薪根据员工所工作岗位或所担任职确定，支付公司执行下发月薪制每月5日根据上月工作业绩考核结向员工支付上月薪××股份有限公司（上市公司）薪管理制以薪杠杆激励员工公司创造更高价值是人力管理工作项重要容特做规定如下条基原则款公司薪分配制必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平三基原则款根据激励、高效原则薪分配要把职工收入与其公司创造效益及工作业绩挂钩实行浮动考核3款根据简单、实用原则公司建立平等竞争、能者上庸者下用人制及相应岗位职系列基础上倡导实行岗位薪薪制以及其他合公司生产营实际要薪分配办法二条管理规则款根据聘任、管理、考核、分配四权体化原则公司总部各类人员、各分公司、各事业部理、副理以及其他由总公司直接聘任员工薪分配统由总公司人力部管理并实行统岗位薪薪制款各分公司、事业部聘任人员薪分配办法由聘任单位根据单位工作实际要行确定3款总公司年实发薪总额由董事会定总公司人力部根据总理指令对总公司年薪总额与总公司年济效益指标挂钩实行浮动管理款总公司对所属各分公司、各事业部薪总额与济效益挂钩实行浮动考核管理并要各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理三条薪总额管理款总公司年薪总额计划由总公司人力部根据总公司主要济指标完成情况实施总量管理薪总额及济指标核定分别由总公司人力部和监控部责由人力部汇总执行年前两月报公司总理审定董事会批准发布实施款公司总部及各分公司、事业部薪总额要严格执行总公司年分计划超工挂钩指标支付薪或公司总部批准薪总额外向员工人发放钱物应视越权行除追究有关人员责任外责任人还要受到济处罚四条薪总额及效益指标基数核定款全公司薪总额挂钩基数以各单位实际发生薪总额汇总额基础加以调整确定全公司效益指标税净利润税净利润指标基数以公司下达给各二级单位计划指标准款各分公司、事业部薪总额基数各单位实际执行额基础上总公司人力部、监控部审核略做调整调整依据是全公司平利润薪率即当二级单位利润薪率与全公司利润薪率发生±5分占以上差异就要对其进行调整调整工作要考虑该单位所地区年薪水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素3款全公司薪总额基数及公司总部、各分公司和事业部薪总额基数确定报公司总理审定公司董事会批准发布实施款审核确定各单位薪总额基数般不再调整凡因特殊情况确调整要总公司总理审定董事会批准由总公司人力部修订五条工效挂钩计算款职工薪总额增长必须以济效益有较增长前提条件只有全公司每年净产收益率0%以上全公司薪总额才能增加；各分公司、事业部净产收益率%以上才能增加单位薪总额款完成前款净产收益率基指标基础上薪总额与税净利润紧密挂钩上下浮动上不封顶下不保底3款核定各单位下年薪总额计划指标计算依据是各单位利润薪率即所有分项基数加权平即全公司利润薪率已核定利润薪率相对固定当实现净利润指标增长或下降薪总额指标相应动调整款税净利润指标调整和完成情况以总公司监控部门核定准人力部提出薪挂钩算方案报总公司总理批准执行5款工效挂钩实行半年预算、年终算计划执行年如上半年利润指标不能完成公司下达进计划单位要扣发所有人员半年奖金；当税净利润比前年下降除扣发奖金外还要按其利润薪率调减其下半年薪总额全公司利润指标下降或增速下降全公司所有员工都要调减薪或扣发奖金六条薪构成款公司员工薪由以下三单元构成、基薪（岗位薪等）；、岗位工作津贴包括①岗位职津贴；②公车津贴；③住房津贴； 3、奖金款薪各单元考核结相加员工月实得薪3款奖金年和年末根据半年和全年济效益指标完成情况发放总公司高级管理人员和分公司、事业部总理及销售人员不参加单位员工奖金分配根据公司预先规定营销售标准实行营者年薪制或营目标责任制奖金制其奖惩兑现与单位奖金分配步实施七条基薪制款岗位薪薪制公司首选基薪制员工月实行基薪单位薪值×人薪薪×期考核结×职责系数月考核系数月工作目标完成情况考核结职责系数取值08另外0对应基薪根据年终工作结定是否兑现款单位薪值是根据员工所单位薪总额与单位全体员工薪和计算出即各单位薪值变动情况要实施前报总公司人力部备案3款员工人薪薪是根据员工人条件或工作业绩定下列七方面薪薪和、岗位职薪（详见附件）岗位职薪根据员工所工作岗位或所担任职确定岗位职发生变动其岗位职薪从二月日起调整、学历薪（详见附件）①吸引高素质人才并鼓励职员工提高己素质特设学历薪；②学历薪以国教育部正式承认学历准；③学历薪从专开始计算；④学历薪从人力部正式认定日开始享受；⑤员工有义向人力部提供真实有效相关证件凡弄虚作假享受相应待遇实即该追偿并给予相应处分3、岗位年功薪岗位年功薪只限级别岗位高薪档位上工作满年员工增薪标准是①年终工作业绩考核优秀者可增加相当岗位现档位级差00%薪；②年终工作业绩考核良者可增加相当岗位现档位级差50%薪；③年终工作业绩考核称职者不增加薪；④年终工作业绩考核不称职者可增加相当岗位现档位级差30%薪；⑤凡因人责任给公司造成较损失者除给予相应处分和赔偿济损失外还要从处罚日起增加相当岗位现档位级差50%至300%薪岗位年功薪从满岗年起实施至调整到高级别岗位止调整到高级岗位其原岗位薪按有关规定正常调整保留岗位年功薪、兼职薪兼职薪是对工作量满岗岗位上工作员工兼职工作兼职报酬标准是①兼任满岗业工作岗位平要每天加班以上者其兼职薪所兼岗位薪档档位标准00%；②兼任满岗业工作岗位平要每天加班以下者其兼职薪所兼岗位薪档档位标准50%；③员工从事两业工作或所兼工作不要常占用非工作者不享受兼职薪；④兼任党政工作要占用非工作每周3以上者兼职薪岗位现档位级并非薪；⑤兼职薪从兼职工作二月起执行兼职工作结束兼职薪即行取消5、技能薪（详见附件3）①鼓励员工积极钻研业和提高专业技术水平特设技能薪每员工都可以根据人专业技术格或技术等级取得相应技能薪②技能薪取得要人申请以人力部考核或审认定结准6、奖励薪奖励薪有分配权业领导对所属员工工作表现临性奖励（）奖励围包括①非兼职工作无报酬加班或兼职工作超量加班；②近期工作表现优异；③对公司工作作出突出贡献；④社会生活见义勇等高素质行公司赢得了社会声誉；⑤其他要表彰奖励行（）奖励幅从档位级差薪至岗位满岗薪般不应奖励多而造成管理单位薪值下降（3）奖励期限分别月；三月；六月；十二月种期满奖励行结束7、特聘薪特聘薪是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能营管理人才及其他公司要各类急城人才薪酬方面补偿（）补偿幅该员工应聘岗位全部薪酬与当期类劳动力市场价格差额（）特聘薪定权属有聘雇权单位主管八条岗位工作津贴款岗位工作津贴包括①岗位职津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴实行销售包干提成薪等承包薪、计件包干薪制员工其包干薪已包含了岗位职津贴和公车使用津贴所以不再享受二项津贴岗位工作津贴是薪外对员工费支付工作费用补偿所以不与薪起发放应根据公司营情况和员工业围、核定标准另行按月制表计发款岗位职津贴根据员工业工作围和等级按实际出勤工作日计发非因工到岗工作不发放岗位职津贴特殊情况由单位主管审批岗位职津贴标准详见附件3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发薪九条奖金款公司每半年发放次奖金公司根据半年和年终业绩报告对企业当期济效益作出较贡献员工给予奖励款奖金兑现前提标准是净产收益率等济效益指标达到了董事会要凡达到分标准要单位律不得发放奖金除销售人员外般都不再补发3款奖金支付标准、签订营目标责任营管理人员和销售人员按照事先约定标准兑现奖惩；、其他员工发放标准人期月实得平薪额×加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额行定款各单位应分配奖金总额根据单位工效挂钩预算结应增额列支十条试用及新到岗人员薪待遇款公司新进人员试用期薪标准按岗位档位薪标准70%执行款新到岗人员薪标准从级别岗位低档位执行满年考核良以上晋升档位至满岗止级别岗执行原岗位新薪标准满岗没有晋级晋岗可依照规定七条3款有关规定增加岗位年功薪十条特殊情况下薪计发款加班薪、直接生产、营、技术人员因工作要有薪支付权领导批准加班加可以依照其加班加计发加班薪非直接生产营技术办员执行综合计算工和不定工工作制每月请病事假3工作日以不扣发薪正常工作日和休息日加班加般也不计发加班薪节假日加班有薪支付权领导批准可以按照标准计发加班薪但应尽量先给予休息补偿、加班薪计算标准正常工作日加班薪人薪50%；休息日加班薪日薪00%；节假日加班薪日薪300%3、由公司施行薪制所以加班薪也按薪计算统到月薪计发款公司安排员工参加社会活动或有薪支付权领导批准参加各类社会活动应视正常到岗工作可享受切岗工作薪待遇3款员工依法享受公司规定年休假、探亲假、丧假期不扣发人薪但不得因人休假影响公司正常工作款员工请病事假依据制十款规定标准各发薪十二条薪支付款支付公司执行下发月薪制每月5日根据上月工作业绩考核结向员工支付上月薪各独立发薪单位可根据地区特殊情况适当调整发薪并及发薪报总公司人力部备案款支付形式总公司执行下发月薪制每月5日根据上月工作业绩考核结向员工支付上月薪各独立发薪单位可根据地区特殊情况逐步向银行代发薪形式渡3款支付责任、薪要支付给员工人或受其委任公司员工、人亲属以及持有员工人委托其他有关人员、公司每员工设立独立薪支付清单薪领取人要薪清单上签薪支付清单每年张长期保存3、薪计发人员及其他各类公司员工不得随打听、传播别人薪收入情况更不得以要挟公司其加薪违者按严重违违纪处罚款代扣缴责任、各独立薪支付单位都有义代扣代缴人所得税及其他法定薪代扣缴行、因员工人原因给公司造成损失应赔偿可以人月薪总额0%围扣缴5款低薪标准、员工正常到岗并完成职工作提前下月薪支付总额不得低当地政府规定低薪标准、如发生非员工人原因月以上停工公司要保证支付给员工不低当地政府规定代生活费标准十三条附则款规定公司理批准从发布日起实施款规定各条款由公司总理办公室责释部分条款修订报总理批准发布执行附件岗位职薪等级表附件技能薪等级表附件3 学历学位薪表附件岗位职津贴标准附件岗位职薪等级表等级档位薪数岗位职 50 部门理 B 30 085 项目理 B 80 75 70 65 60 G 55 50 附件岗位职津贴标准岗位职等级津贴标准缺勤扣除标准元工作日部门理 900 5 项目理 600 30 附件学历学位薪等级表学历薪数博士 75 研究生、双学士 55 学科 5 专 35 专 5 5 附件3 技能薪等级表专业技术等级薪数正高级专业技术等级 80 副高级专业技术等级 60 级专业技术职 0 初级专业技术职 0。