财富500强 裁员也疯狂

财富500强——裁员最狠公司前十五名财富500强企业去年共削减了76万1422个职位。

以下是15个裁员最多的公司：1. 花旗集团Citigroup削减职位：57700较上年削减率：18%现有职员：267150财富500 强排名：122008年金融危机时花旗集团裁员55000名，09年集团为了提高盈利水平和偿还政府救助资金，再次裁员57700名。

尽管如此，集团在09 年仍然亏损16亿美元。

2. 时代华纳集团Time Warner削减职位：56000较上年削减率：64%现有职员：31000财富500 强排名：82除了剥离旗下子公司美国在线AOL和时代华纳有线电视(这两家子公司共有职员53700名)，时代华纳集团还在期刊发行公司Time Inc.影业公司华纳兄弟进行了裁员。

3. 星巴克Starbucks削减职位：34000较上年削减率：19%现有职员：142000财富500 强排名：241在2008年和2009年里，星巴克一共关闭了800家美国本土分店和100家海外分店，还解除了和34000家合作商的伙伴关系。

以上措施让星巴克在09年实现盈利增长达24%，计3亿9千万美元。

4. 美铝公司Alcoa削减职位：28000较上年削减率：32%现有职员：59000财富500 强排名：127去年，美铝公司出售了一批旗下子公司，并进行了裁员，将其职员总数降低了三分之一。

而2007年美铝公司的职员达到107000，几乎是它现在的两倍。

5. 通用汽车General Motors削减职位：26000较上年削减率：11%现有职员：217000财富500 强排名：15作为破产之后重组计划的一部分，通用在2008年底削减职位达52000个，09年又裁员26000名，包括6000名白领职员。

此外，通用还将于2012年底之前关闭在美的15家工厂，这将影响到另外22000名职工的工作稳定。

6. 伯克希尔哈撒韦公司Berkshire Hathaway削减职位：24083较上年削减率：10%现有职员：222000财富500 强排名：11股神巴菲特控股的公司也不能免于裁员的噩运，但是对柏林顿北方公司的收购使得伯克希尔的总职员达到了257000个。

1.三一重工裁员被指违法梁稳根三年前承诺成做秀2012-07-1208:53:00来源:中国经济网(北京)尽管三一集团的裁员事件得到了妥善解决，但有法律界人士表示，以此种方式进行人员调整在一定程度上已经涉嫌违法。

而对于三年前三一集团董事长梁稳根做出的“宁可高管降薪也不让员工减薪、裁员”的承诺，如今也成了市场质疑的对象。

但更重要的是，对于缓解三一重工现金流窘境的H股上市，似乎也不被市场人士看好。

看来，面对比08年更严峻的市场环境，三一重工需要想出更加治本的方法才行。

1.1.裁员门阴霾笼罩三一重工经过三一集团一段时间的努力，“裁员门”事件似乎已经出现了转机。

7月7日，一名刚刚与三一重机签署解除劳动合同协议的工程师表示，现在的心情很复杂，需要重新面试找工作了。

据21世纪经济报报道，当天下午，上海地区约有70多位同事做出了和他一样的选择——拿着1.5万元赔偿金离开三一。

另外约20位工程师则同意留岗或转岗。

而相比于上海的转岗，沈阳发生的则是一场由培训而引发的“裁员”争议。

200多名重装研究院的研发工程师，在6月29日收到邮件通知，称被列入“优化30%的人员名单内”，需于7月2日前至人力资源部报到培训。

而当涉事工程师们反对参加培训后，公司又说要进行一场考完无法查卷的‘任职资格评定考试’，不合格者才参加培训。

7月4日，在向人力资源部门要求答复未果后，沈阳三一重装的部分员工于7月6日至沈阳市信访局投诉。

随后在重装公司老总承诺，员工可自愿选择培训，而无论参加培训还是留岗，公司都会一视同仁不会区别对待后事件才平息。

而据上海君拓律师事务所主任俞敏律师介绍，现在有不少单位采用上述这些方式进行人员调整，其实有些时候涉嫌违法。

俞敏律师表示，比如员工参与培训学习，首先工资待遇不能有变化；如果是转岗，或其它涉及劳动合同条款内容的变更，这必须要劳资双方协商一致同意，如果是单方变更，那么必须有‘依法变岗’的理由——比如员工不能胜任工作；即使如此，转岗后的岗位也得与员工的知识结构水平有一定关联性。

公司裁员潮不息员工们心生不安与恐惧在这个全球范围内的特殊时期，公司裁员潮不断涌现。

许多公司为了应对经济问题或者改变战略定位而裁员，这给很多员工带来了心生不安与恐惧的感受。

本文将探讨公司裁员潮带来的心理影响以及应对之道。

一、心生不安1.1 工作压力加剧当裁员潮来临时，员工们通常会感到工作压力比平常加剧。

他们担心自己是否会成为下一个裁员对象，从而导致工作质量下降和效率不高。

1.2 经济困扰裁员会使得员工失去稳定的收入来源，许多员工面临经济困扰，担心失去工作后如何支付家庭开销和生活费用。

1.3 职业前景不明朗公司裁员潮会导致工作市场竞争加剧，给员工找到一份新工作带来很大的挑战。

员工们面临着职业前景不明朗的担忧，这增加了他们的不安感。

二、心生恐惧2.1 失去社交关系裁员后，员工们可能失去许多与同事建立起来的紧密社交关系。

在公司裁员潮中，员工们不仅失去了工作，还失去了与同事一起工作的机会，这让他们感到孤独和恐惧。

2.2 自我价值感削弱当员工被裁员时，可能会产生自我价值感削弱的情绪。

他们会将自己的工作能力和价值与被裁员联系在一起，从而陷入情绪低谷和对自身价值的怀疑。

2.3 职业转型的不确定性裁员后，员工面临职业转型的问题。

不确定未来应该选择何种职业道路会增加员工的恐惧心理。

三、应对之道3.1 找到支持网络对于受到公司裁员潮影响的员工来说，建立一个有利的支持网络是非常重要的。

可以通过与家人、朋友或相关专业人士交流来获得支持和建议。

3.2 增强职业竞争力员工可以利用裁员期间的空闲时间，提升自己的职业素养和技能，以增强自己的职业竞争力。

可以参加培训课程、自学或者寻找其他提升自己能力的机会。

3.3 积极面对变革在公司裁员潮的环境下，员工需要积极面对变革。

要调整心态，认识到变革是一种机遇，可以为自己的职业发展带来新的方向。

3.4 寻求职业规划辅导如果员工对未来的职业道路感到迷茫，可以寻求职业规划辅导的帮助。

职业规划师可以帮助员工明确自己的职业目标，制定合适的职业规划。

裁员潮席卷而来位员工将面临失业全球经济受到COVID-19疫情的冲击，许多公司不得不面临裁员的压力。

裁员潮的到来意味着许多员工将面临失业的困境。

本文将探讨裁员潮对员工造成的影响以及应对之策。

一、裁员潮对员工的影响1.1 心理影响裁员潮往往会给员工带来强烈的心理压力和不安感。

多年的扎实工作经验可能会被一纸解雇通知书抹去，员工可能会感到自尊心受损、自信心丧失。

1.2 财务困境失去工作后，员工将面临财务困境。

失业补偿金往往无法覆盖原有收入的损失，员工可能不得不面临生活费用减少、无法清偿贷款等问题。

1.3 职业前景裁员潮会造成市场上就业机会减少，员工再就业过程可能会比较艰难。

特别是在经济形势不景气的情况下，找到一份理想的工作可能需要更长的时间。

二、应对失业的策略2.1 提升自身竞争力员工应该利用失业期间的时间，通过参加培训课程、学习新技能等方式提升自身竞争力。

这不仅能够增加再就业的机会，还可以增加个人职业发展的前景。

2.2 网络社交和求职网站在现代社会，网络已经成为了信息传播和求职的重要渠道。

员工可以加入专业社交网站，与行业内的人士建立联系，获取求职信息。

同时，员工也可以使用求职网站来发布个人简历和寻找新的工作机会。

2.3 制定合理的生活预算面对财务困难，员工需要制定合理的生活预算，以适应失业期间的收入下降。

节约开支、寻找附加收入和灵活调整支出都是有效的方法来缓解财务压力。

2.4 多渠道寻找工作员工不应该只依赖一种渠道来寻找工作。

通过参加招聘会、求职网站、人力资源公司以及社交网络等多种方式可以提高找到新工作的机会。

三、政府的责任和援助措施3.1 指导和咨询政府可以提供裁员员工的指导和咨询服务，帮助员工重新定位自己的职业发展方向。

这种服务可以帮助员工找到适合自己能力和经验的工作。

3.2 提供就业机会政府可以积极采取措施，鼓励企业招聘失业员工。

通过减税、优惠政策等方式，吸引企业提供更多的就业机会，为失业员工创造更多的就业机会。

公司裁员浪潮名员工面临失业公司裁员浪潮：名员工面临失业随着经济形势的不稳定和市场竞争的加剧，许多公司不得不面临裁员的艰难决策。

裁员不仅对公司造成了不可挽回的损失，也对被裁员工带来了巨大冲击。

本文将探讨公司裁员浪潮下，名员工面临的失业问题，以及如何应对这一挑战。

一、裁员原因分析公司裁员的原因多种多样，主要包括以下几个方面：1. 经济困难：企业遭遇经济下滑、市场需求减少等问题，无法维持现有员工数量。

2. 调整战略：公司转型升级，需要优化组织结构和人员配置，以适应新的市场需求。

3. 效益改善：为了提高运营效率和降低成本，公司不得不进行裁员以提高盈利能力。

4. 公司合并或重组：企业合并、收购或重组时，裁员是常见的整合手段之一。

二、裁员对员工的影响公司裁员对员工来说是一次巨大的打击，他们面临的问题包括：1. 失业风险：裁员导致员工失去了经济来源，面临长期失业风险，特别是在就业市场竞争激烈的情况下。

2. 生活压力增加：失业使得员工和其家庭面临着经济困难和生活压力的双重挑战，可能出现精神压力、家庭矛盾等问题。

3. 职业发展受阻：由于裁员，员工可能无法在原公司内继续发展，寻找新的就业机会可能需要时间和努力。

4. 自尊心受挫：员工可能会感到失去了自尊和自信，产生情绪低落、自卑等心理问题。

三、应对策略与建议面对公司裁员带来的失业风险，名员工可以采取以下策略来应对挑战：1. 职业规划和转型：重新审视自身的职业规划，寻找适应市场需求的新岗位，并不断提升自身的技能和知识。

可以参加培训班、自学等方式进行职业转型。

2. 自我营销和网络建设：积极利用社交媒体和专业网站进行自我宣传和招聘，与潜在雇主保持联系，增加找工作的机会。

3. 临时就业或创业：可以尝试接受临时工作，维持生计，并继续寻找更稳定的职业机会。

也可以考虑自主创业，发展个人品牌或小型企业。

4. 聚焦心理健康：注意调节自己的情绪，积极面对挑战。

可以通过咨询师、心理辅导等方式寻求帮助，保持积极乐观的心态。

“四大”会计师事务所变相裁员调查报告一、背景近年来，随着经济的快速发展和国际贸易的不断加剧，会计师事务所的市场需求不断增加，而千禧一代的加入也为事务所的发展带来了新动力。

然而，在这个快速发展的背景下，也出现了一些问题。

其中之一就是大型会计师事务所裁员的问题。

自2018年以来，几家大型会计师事务所相继进行了“裁员”计划，人数逐年增加。

据报道，这些公司主张为了更好地服务客户并提高效率，调动和优化内部资源，同时强调员工的团队合作和绩效，裁员也就是一个必要的手段。

然而，在这些裁员计划中，有一点尤为引人注意，即有些员工不是以被解雇的名义被裁员，而是“被鼓励主动离职”的方式被迫离职。

这一类别被称为变相裁员。

这种做法似乎是这些会计师事务所在维护公司利益和形象的同时，对员工的权益进行侵犯。

本调查报告将以调查事实和受访者的见解为基础，探究大型会计师事务所变相裁员的原因和影响，并对相关方面提出建议。

二、调查结果问题的主要表现什么是变相裁员？在大型会计师事务所中，变相裁员通常指的是让公司的员工在不知情的情况下自愿离职，如以年假、加班费、提前解除劳动合同、保留绩效奖金等方式，优先安排出人员。

部分调查发现，大型会计师事务所虽然强调员工团队意识和协作精神，但在实际工作中，员工之间的利益却存在很大的差异。

有的人被安排在一些非主要职位上，比如偏远地区或新部门。

另一些人则可能因为公司战略调整或工作压力过大而离开公司。

调查的方法本次调查采用了问卷调查和个别采访的方法。

调查对象为目前或曾经在大型会计师事务所工作过的员工。

问卷调查试图了解以下方面的情况：•变相裁员方式的种类以及其影响；•变相裁员行为的动机；•受访者对这种行为的看法以及提出的建议。

我们通过在各大虚拟社交平台和部分座谈会上发放调查问卷的形式，收集了156份有效反馈数据。

调查结果1.变相裁员方式的种类以及其影响回答者认为，大型会计师事务所变相裁员的方式主要有以下几种：•以提供较高的补偿消除用人单位和员工之间的劳动关系•以保持奖金或绩效评价为基础，减少相应的岗位数量•在重新管理项目时，以改变职责范围、工作内容等形式加速“淘汰”某些人员•转移岗位或地点，使员工离开公司•将薪酬由月薪形式转变为项目薪酬形式以上方式虽然存在差异，但对员工权益的影响是一致的，包括工作和生活压力，金融、社会和家庭压力等等。

800多人的财务部裁员后就剩100人这些人是怎么留下的近某媒体发消息，财会行业正在面临大批量从业人员劝退的局势。

海尔建立“财务共享中心”后，基础会计工作的财务人由1800人，降到260人，人数下降至原先的20%左右。

近日，某央企的一家子公司因实施财务共享服务项目，财务部由之前的800多人锐减到100多人左右。

近700多财务人被裁员，这是一个蛮庞大的数字，留下来已成为“小概率”事件，小伙伴们感到恐慌了么？很多大企业纷纷整顿洗牌自己的财务部门，之前需要多人协作的工作，现在一个人就可以完成，财会行业似乎正在面临一个“机器吃人”新时代。

会计、审计人员已经是过时、落伍了的吗？现在的他们是否只有坐等被淘汰这一条羊肠路？基层会计为什么处于裁员风暴中心？很多人多说会计工作稳定，但是随着人工智能被越来越多的公司引进，导致很多琐碎的工作只需要动动手指就能轻松完成，那些负责琐碎基础工作的人力成本自然被省了下来，很多会计人的工作也就显得不那么稳定了。

随着财务共享服务中心的兴起，对初级会计人员提出了更高要求。

而“四大”财务机器人的应用，则可降低企业成本，提高工作效率，代替人工完成重复性、机械性的工作，在这样的行业背景下，从事重复性高的会计电算化、凭证录入、数据统计分析等基础财会人员，面临职业危机。

小编还记得读过半个汉堡的故事，上午还努力工作，中午刚吃了半个汉堡就被叫去工作。

人工智能来了，财务工作将被替代，职场中的裁员风暴更是让人恐慌。

那么，裁员风潮冲击，财务/会计机器人来袭，会计真的要失业了?谁最容易成为那一批先失业的人？从客观角度来看，报销、制单、整理、跑腿、凭证录入等作为较为基础的财务工作，以及会计核算、制表、数据统计等都是机械化和重复性较高的工作，最容易被财务机器人取代。

因此，在大企业频现裁员潮，中小企业日子紧紧巴巴的今天，低层次的财务人员危险系数就很高！如果下一个被劝退的人可能是你，该如何逃开这层枷锁？眼下，大企业的裁员潮或许让很多财务小伙伴后背有丝丝凉意。

杰克·韦尔奇自传书籍简介本书是杰克·韦尔奇将自己的人生感悟、职业经历、管理经验巧妙结合在一起，所著的一部管理宝典。

该书一问世，就以700万美元创下了当时美国传记出版收入之最，至今仍畅销不衰，仅中文版销量就已突破200万册，是企业界必读的管理学经典著作之一。

关于作者第一作者杰克·韦尔奇，曾在美国通用电气公司担任董事长兼CEO长达20年，在他的领导下，通用电气的市值由130亿美元增长到了4800亿美元，盈利能力也从全美上市公司排名第十，跃升至全球排名第一，杰克·韦尔奇也一度被誉为“20世纪最杰出的企业领导者”。

第二作者约翰·拜恩自传，美国当代最著名的传记作家之一，著有《蓝血十杰》。

核心内容1.韦尔奇为什么刚上任，就疯狂裁员？2.韦尔奇为什么将“区别对待”政策视为自己最基本的管理原则？3.韦尔奇是如何培养接班人的？前言你好，本期音频为你解读的是《杰克·韦尔奇自传》，我会用大约10 分钟的时间，为你讲述书中精髓：杰克·韦尔奇如何利用自己的智慧，推动通用电气从优秀走向卓越的？在很多人看来，守业比创业更难，而杰克·韦尔奇无疑是个杰出的守业者，他让通用电气这个“百年老店”重放光彩，连续3年在美国《财富》杂志“全美最受推崇公司”评选中名列前茅。

韦尔奇的贡献远不止于成就了通用电气这家公司，更重要的是，他倡导和实行的管理的革命，使企业员工获得了真正的动力；他创造的有益于人才成长的文化，惠及了不仅一代企业家，他的管理经验也被越来越多的人采纳，几乎成为现代企业的一种典范模式。

那么，韦尔奇是怎样让通用电气重放光彩的？我们从他的身上又能学到点什么呢？我们今天要讲的这本《杰克·韦尔奇自传》，可以给我们答案。

本书由杰克·韦尔奇和约翰·拜恩共同编著，韦尔奇曾在通用电气公司担任董事长兼CEO长达20年，而拜恩是美国当代最著名的传记作家之一。

陈天桥霸王的烦恼----d47a500c-7165-11ec-a5c0-7cb59b590d7d 陈天桥霸王的烦恼陈天桥与科隆；霸王的烦恼长隐期幕后的身调低大佬陈桥天近，来因“6裁员酷件事成为”舆焦点。

论外另，在不一到年时间的内，大游盛c戏e李瑜o酷、6co李善e友、世盛阳骄eo徐蕾蕾等c盛“系大”近位高管相继十职，其中绝大多离都是被并购企数的业创人。

一始导演这些事件手的天陈桥极易让人联想，起汉代从开国帝皇以降的些善那于“过河玩拆桥”游戏封的建君们主。

陈天在大桥周围的傲慢、坚定和霸道也给人们留下了深刻印象。

“他又强又傲慢”，“别人不高又有权势，但他的气势是十高，所以他必须压制住别人”，曾任经济副总裁的朱飞伟评论他。

在评判韩国和国内旅游制造商之间的戏剧时，Lian还与erbi进行了交谈。

当盖茨寻求合作时，他总是有“通情达理、永不放弃、永不低头”的强硬表达。

同，就时像诸多霸王”那样“他敢，于狂—想—在人外看来幻虚、唐之事，在他看来理所荒然。

当他曾梦经想用一“个盒子”电（视机顶机）盒千将家户万入到带他“网的娱乐世上”界来中他，之名“网上为迪尼”斯结果这项。

大庞划计盛将大拖入亏损泥潭，天桥仍不陈头，面对回绝的员工发邮望件恳呼切吁：“信相！”我因广后电总一纸局禁令“盒，子遭封杀”，网上“迪尼斯”梦搁浅。

想陈天但桥并未旗偃息，他鼓借别的路径由继推行续一这疯狂梦—想—现为对体系列一表未来网上娱乐趋代的势公的司手并购辣。

收购一完成，按照其最初的想法，就为这位充满中国人才、志向远大的创始人带来了些许曙光。

突然，他失去了戒指，变得非常黑暗。

在科科的帮助下，他改变了将军的形象，就像走在路灯下一样。

马个控制这极欲的强主型霸物，创人业曾是前领被看好导的场官子苗—他—1岁8入，党被评为“并上海市生干学部兵标，”24岁任出家陆集团嘴事董秘书长，27当选岁共青团央中候委员…补…他的上司为认是“性他格坚毅、极富才华前途，可不限量之人，”但他最却终选择了创业。