某公司薪酬管理制度批准审核作成时间时间时间版本：A/0 编码：XM——HR——001 抄送：致各部门——保密程度*机密*未经批准，请勿影印——名称页码共四页第一页
版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部一、目的：为了适应企业快速发展要求与完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，特制定本办法。二、原则： 1．守法及现实的原则：在相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2．战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥宽带薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 3.公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
4.市场竞争力导向及前瞻性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区同行业有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
5. 绩效挂钩原则：建立以技能业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性能动性。
三、词语解释： 1.薪酬：本文所称薪酬是指员工为本公司
完成相应工作任务而获得的货币性报酬。 2.员工：是指入职某公司的在岗员工、管理人员等。市场业务人员或美导人员若实行佣金制或奖金制等其它奖酬办法，可参照《某美导人员提成奖金管理规定》执行办理。部分高管领导的薪酬按其它办法。例外人员的情况参照相关订立协议。四、管理机构1.薪酬管理委员会组长：社长成员：总助、财务经理、人事行政经理、品牌经理等 2. 薪酬委员会职责：⑴ 审查人事行政部或财务部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。⑵ 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审批权。本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事行政部负责，其它部门配合执行与建议。五、制定依据 1.本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、个人与公司经营业绩、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识技能经验、沟通管理能力、工作条件环境风险等要素）及员工职业发展生涯与晋升通道等因素。2. 是在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、下年度经营目标，由人事行政部或财务部拟定下年度薪酬总额计划，经薪酬管理委员会批准后实施。名称页码共四页第二页
版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部六、薪酬总额结构： 1. 公司薪酬总额由薪资（货币
性收入）、福利二部分组成；⑴. 薪资由底薪、绩效奖金、职能津贴、周六加班、交通补贴、餐补、房补、差补、提成奖金。①底薪：也是基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上是按公司所在地区政府当年度发布的最低工资标准而设定。②绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩及能力人品特征方面而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理制度》，此处不再阐述。③职能津贴：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能经验、工作难度及行为等对公司的影响程度和贡献而支付的不同工资。④周六加班：是根据底薪（最低工资标准）折算出来的员工应出勤当天（月）的工资额度，它也是员工工资全部组成的一部分。⑤交通补贴：是为了减轻员工上下班途中所乘交通工具付出的负担费用，公司支出的补助工资。根据任职岗位的不同补贴的额度也不同，详细查看《某职级宽带薪资结构表》之交通补贴项目。
⑥餐补：是为了照顾仓储部多才全体人员工作特殊性而公司支付的一部分餐饮费用补贴，为每月每人200元。⑦房补：为了减轻公司人员的住房费用的负担，公司支付的一部分补贴，此补贴仅针对公司主管级别（包括主管级）以上的转正后的管理人员。详细查看《某职级宽带薪资结构表》之房补贴项目。⑧差补：是公司对经常出差的人员舟车劳波的辛苦的支付的补贴费用，补贴费用的数值参看《某职级宽带薪资结构表》之差补
贴项目。⑨提成奖金：是根据业务营销人员及市场部美导相关人员工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。市场部美导相关人员的提成奖金计算与发放方式详参《某美导人员提成奖金管理规定》⑵福利：包括法定福利、企业福利等。具体福利项目构成和标准依照《某福利管理规定》执行。① 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。②企业福利：依照公司福利管理规定向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等。七、岗位职能职级的核定划分： 1. 员工标准薪资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的标名称页码共四页第三页
版本 A/0 薪酬管理制度部门人事行政/财务部准薪资均有多个等级。 2. 员工职能职级的确定：是依据进行岗位分析评估，据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的薪资标准 3.公司职能职级分三个系列：管理系列（包括功能与职能部门）、技术设计系列（是指策划部）、营销业务系列（是指营销市场部）。各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。各系列相应的岗位职级数及薪级标准详见附件。 4.薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员
工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来晋档升级，提高工资，增加员工职业发展通道及机会。具体晋档升级任职资格标准依照公司相关制度执行。 5.员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位或重要职责（就高不就低）进行定级定档。八、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整： 1.整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决定。薪酬水平调整与结构调整一般对底薪的高低修订，底薪更改参照政府年度发布的最低工资标准数据调整。 2.个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工职能津贴即档级别进行的调整；不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工职级别进行的调整。 3.员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标准工资级别上限的，则不再调整，或采用其它激励机制。 4.调整后的工资级别即数额，自调整生效日开始计薪。九、薪资管理与发放：1. 员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司当视同其提供了正常劳动而支付工资，但必须写申请经得公司领导批准，特殊情况酌情考虑。 2.员工依法享受年休假、探亲假、产假期间、婚假、丧假期间，按同等正常出勤时间（未出勤天数扣除）计薪，绩效考核奖金的计算参照《某绩效考核管理制
