专业技术人才队伍建设现状及对策研究

国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策1. 引言随着国有企业的改革和发展，专业技术人才的培养和引进成为了关键问题。

国有企业专业技术人才队伍的建设对于国有企业的发展起着至关重要的作用。

而当前，国有企业专业技术人才队伍建设面临着一系列的问题。

本文将就国有企业专业技术人才队伍建设现状进行分析，并提出相应的对策。

2. 国有企业专业技术人才队伍建设现状2.1 人才断层问题人才断层是指国有企业专业技术人才队伍中存在的从中层管理人员到高层管理人员的缺失现象。

这种现象的出现导致了国有企业在决策和战略层面上的不够灵活，影响了企业的竞争力和创新能力。

2.2 人才流失问题由于国有企业的体制和待遇限制，优秀的专业技术人才普遍面临着离职的困境。

他们更倾向于选择外部企业，或者创业，在投资环境更加灵活和激励机制更加完善的地方发展。

这导致了国有企业专业技术人才的流失现象。

2.3 人才培养问题国有企业在专业技术人才培养方面存在不足。

由于国有企业的工作内容相对单一，培养模式也较为陈旧，缺乏与时俱进的科学培养方法。

这使得国有企业的专业技术人才在市场竞争中逐渐丧失竞争力，无法适应新兴技术的发展。

3. 对策3.1 加强人才引进和留用国有企业需要加大对专业技术人才的引进力度，通过高薪激励和良好的发展机会，吸引优秀的专业技术人才加入企业。

同时，国有企业还应该加强对内部人才的留用，提供发展空间和培训机会，使得专业技术人才愿意留在企业发展。

3.2 加强人才培养国有企业需要加强对专业技术人才的培养。

首先，需要与高校建立更紧密的合作关系，开展联合培养计划，加强专业技术人才的基础教育。

其次，需要建立健全的培养机制，通过轮岗、培训等方式，提升专业技术人才的综合素质和创新能力。

3.3 建立激励机制为了留住和吸引专业技术人才，国有企业需要建立完善的激励机制。

激励机制包括薪酬制度、晋升机制、职业发展规划等，通过建立合理的激励机制，提高专业技术人才的工作积极性和创新能力。

研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施【摘要】石油石化企业作为国民经济支柱产业，专业技术人才队伍建设一直备受关注。

本文从人才队伍供给不足、结构不合理、培训激励机制不完善、流动性大以及发展道路模糊等问题出发，提出了相应的对策措施。

针对人才队伍供给不足，应加大人才引进和培养力度；针对人才队伍结构不合理，应优化薪酬激励机制和职业晋升渠道；针对培训与激励机制不完善，应建立完善的培训机制和激励政策；针对人才队伍流动性大，应加强员工职业发展规划和团队建设；针对发展道路模糊，应明确人才队伍的发展方向和目标。

研究石油石化企业专业技术人才队伍建设是提升企业核心竞争力和可持续发展的关键所在。

【关键词】石油、石化、企业、人才队伍、建设、问题、对策、供给不足、结构、培训激励、流动性、发展道路、关键性。

1. 引言1.1 研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施石油石化企业作为国家经济的重要支柱产业，对专业技术人才的需求日益增加。

在人才队伍建设中却存在着一些问题，影响着企业的发展和竞争力。

本文将从人才供给、人才结构、人才培训与激励、人才流动性以及发展道路等方面进行深入探讨，并提出相应的对策措施。

石油石化企业人才队伍供给不足是当前面临的主要问题之一。

由于行业技术要求高，对人才的需求量大，但高素质专业人才却供应不足，导致企业招聘难度较大。

为解决这一问题，可以加大对人才的培养投入，加强与高校的合作，建立行业专业人才培养基地等措施。

人才队伍结构不合理也是一个亟待解决的问题。

在企业中，可能存在技术人才层次不齐、专业结构不合理等情况，影响企业的技术创新和生产效率。

为此，可以通过人才调配、重视团队建设、优化岗位设置等方式来改善人才队伍结构。

人才培训与激励机制不完善、人才流动性较大、人才发展道路模糊等问题也需要引起重视。

通过建立完善的培训机制、激励政策、加强人才交流、规划人才发展道路等措施，有助于提升石油石化企业专业技术人才队伍的建设水平。

专业技术人才队伍建设现状及对策研究摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。

石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。

如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。

关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究一、专业技术人才队伍建设现状（一）中心人力资源状况按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。

截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。

职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。

岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、技能操作岗24人。

表1 中心人力资源状况（二）技术管理人才队伍建设现状中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。

其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。

2023年关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。

它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。

当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。

一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。

随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。

社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。

社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。

目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。

从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。

从性别结构看，男女比例接近 42∶58。

从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。

从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。

随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。

国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。

然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。

一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。

通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。

因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。

(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。

通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。

加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。

通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。

这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。

国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。

(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。

随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。

加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。

通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。

加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。

这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。

(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。

专业技术人才队伍建设现状及对策研究首先，现阶段我国专业技术人才培养存在着过分注重理论教育、忽视
实践能力培养的问题。

在高校教育中，往往将大量时间和精力放在理论知
识的灌输上，而忽视了学生实践能力的培养。

这使得毕业生在实际工作中
往往面临实践经验不足的困境。

因此，应当加强实践教育，增加实习实训
环节，使学生能够在校期间接触实际工作，提升自己解决实际问题的能力
和技术水平。

再次，我国专业技术人才队伍建设面临着地域不平衡的问题。

大部分
优秀人才聚集在一线城市，而中西部地区人才匮乏。

这不利于中西部地区
经济发展和转型升级。

因此，应当加大对中西部地区人才的培养和引进力度，提供更多的人才培养和发展机会，吸引优秀人才前往中西部地区就业
和创业，促进地区经济的均衡发展。

最后，我国专业技术人才队伍建设面临着培养方式和体制机制不合理
的问题。

传统的培养方式过于注重学生的学科知识，而忽视了学生创新能力、团队合作能力等软实力的培养。

因此，应当改变培养方式，注重培养
学生的综合素质。

同时，应当考试招生制度，取消一刀切的分数录取标准，更加注重学生的兴趣和潜能，倡导多元化的选拔和录取机制。

综上所述，要加强专业技术人才队伍建设，我们需要加强实践教育，
与市场需求对接，解决地域不平衡问题，改进培养方式和体制机制。

只有
这样，才能够培养出更多适应社会发展和市场需求的优秀专业技术人才，
为国家经济和社会发展做出更大贡献。

经济欠发达地区专业技术人才队伍建设现状分析简介随着经济全球化和知识经济的不断发展，专业技术人才队伍的建设已成为现代社会中最重要的问题之一。

然而，经济欠发达地区在这方面的成绩并不尽如人意。

本文将围绕经济欠发达地区专业技术人才队伍建设现状展开讨论，希望能够揭示问题所在并提出解决方案。

现状人才流失严重经济欠发达地区专业技术人才队伍建设的最大问题之一是人才流失严重。

由于就业机会不多，薪资水平也比较低，许多年轻人往往离开自己的家乡到大城市寻找更好的发展机会。

技术水平不高由于经济欠发达地区的教育资源有限，很多人才在得到基础教育后就没有更多的学习机会了。

这就导致了许多人才的技术水平比较低，无法满足现代化生产的需要。

企业招聘困难一些经济欠发达地区的企业在招聘专业技术人才时也面临很多困难。

一方面是由于人才流失的原因很难招到合适的人才，另一方面则是因为薪水水平比较低，很难吸引到人才。

原因分析政策扶持不够政府在专业技术人才队伍建设上的政策扶持不够也是导致这一问题的原因之一。

由于资金、人才、网络等各种限制，政府对经济欠发达地区人才队伍建设的支持力度远远不够。

教育资源不足教育资源不足是导致当前经济欠发达地区人才队伍建设水平不高的另一个主要原因。

由于经济欠发达地区的教育资源和优势都相对较少，因此对于经济欠发达地区青年人而言，培养高素质高素养的人才所面临的各种问题和限制，也会影响其中的职业选择。

人才培养投入不足在现代化经济元素逐步标准化、复杂化的背景下，对易深化的人才职业化方向进行全面综合性的资源投入，对经济欠发达地区的专业技术人才队伍建设显得尤为必要。

但事实上，由于各种原因，经济欠发达地区企业和政府在人才培养上的投入都明显不足，导致了很多人才无所适从。

对策政策优惠政府可以通过财政政策、税收政策等方式，对经济欠发达地区企业和人才进行政策优惠，吸引人才留守，促进人才队伍建设。

鼓励创业对于一些有创业意愿的专业技术人才，政府可以通过增加创业担保贷款等方式，鼓励他们在自己的家乡创业，帮助经济欠发达地区打造一些优势产业，以吸引更多的人才。

医院人才培养与队伍建设现状及对策
医院人才培养与队伍建设是医院发展的关键环节，对于提升医院的核心竞争力具有重要意义。

当前医院人才培养与队伍建设的现状及对策如下。

1.现状：
（1）人才短缺：尤其是高端人才和专业技术人才，如医生、护士、科研人员等。

（2）人才结构不合理：年龄、专业、职称等结构不尽合理，缺乏梯次发展。

（3）培养机制不完善：人才培养途径单一，缺乏系统的职业规划和继续教育体系。

（4）人才流动性大：由于薪酬待遇、发展空间等因素，医院人才流失严重。

（5）队伍建设滞后：团队协作能力不强，缺乏有效的团队管理和激励机制。

2.对策：
（1）完善人才培养体系：建立多渠道、多形式的人才培养机制，包括院校教育、毕业后培训、继续教育等。

（2）制定职业规划：为医护人员提供个性化的职业发展路径，明确晋升通道和培训计划。

（3）提高薪酬待遇：调整薪酬结构，提高人才吸引力，
留住关键人才。

（4）加强人才队伍建设：注重团队建设，提高团队协作能力和综合素质。

（5）优化人才激励机制：建立科学合理的绩效考核和激励机制，激发人才创新活力。

（6）加强国际合作与交流：拓宽人才培养视野，引进国际先进经验和理念。

（7）注重人才梯队建设：形成老中青相结合的人才梯队，确保医院可持续发展。

（8）改善工作环境：提升医院硬件设施和服务水平，为人才提供良好的工作环境。

总之，医院人才培养与队伍建设需要综合施策，注重人才培养、使用、管理各个环节，以提升医院的核心竞争力，实现可持续发展。

我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究1. 高技能人才队伍建设现状分析随着我国经济社会的快速发展，高技能人才队伍建设成为推动产业升级、提高国家竞争力的重要支撑。

我国高技能人才队伍建设取得了一定的成果，但仍存在一些问题。

从数量上看，我国高技能人才队伍规模逐年扩大。

根据相关统计数据，我国高技能人才总量已达到数千万人，其中高级技师、技师等中级技能人才占比较高。

这为我国经济社会发展提供了有力的人力支持。

从结构上看，我国高技能人才队伍结构逐渐优化。

我国政府高度重视高技能人才培养，通过实施职业技能提升行动计划、加强职业教育改革等措施，不断提高高技能人才的整体素质。

各行各业对高技能人才的需求也在不断增长，使得高技能人才队伍结构更加合理。

我国高技能人才队伍建设仍面临一些问题，高技能人才培养与市场需求之间存在一定程度的脱节。

部分地区和行业对高技能人才的需求较大，但培训资源和机会有限，导致部分劳动者难以获得相关技能培训。

高技能人才流动性较低，由于职业发展、待遇等方面的因素，部分高技能人才在职业生涯中难以实现跨行业、跨领域的流动。

高技能人才队伍年龄结构偏大，年轻化程度不高，这也制约了我国高技能人才队伍建设的发展。

1.1 高技能人才队伍规模随着我国经济社会的快速发展，对高技能人才的需求日益迫切。

根据国家统计局的数据，我国高技能人才队伍规模持续扩大，但与发达国家相比，仍存在一定的差距。

我国高技能人才总量约为2亿人，占劳动力人口的比例为20左右。

高级技师、技师和高级工占比较低，仅占高技能人才总数的10左右。

我国高技能人才培养和队伍建设仍面临较大的压力。

为了提高高技能人才的整体素质和数量，政府和相关部门采取了一系列措施，如加大职业教育投入、推动产教融合、实施职业技能等级认定等。

这些措施在一定程度上缓解了高技能人才短缺的问题，但仍无法满足社会对高技能人才的多样化需求。

有必要进一步加大对高技能人才培养的支持力度，提高高技能人才队伍的整体素质。

研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施1. 引言1.1 研究石油石化企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施在石油石化企业中，专业技术人才队伍建设是企业发展的重要保障，然而在实际运行中却存在着一系列问题。

人才流失严重已成为制约企业发展的主要因素。

许多优秀人才选择离开企业，导致企业长期处于人才断档状态。

人才培养体系不够完善，许多企业仅仅停留在传统的培训模式上，无法满足当今快速发展的需求。

人才队伍结构老龄化严重，导致企业缺乏新鲜血液和创新力量。

人才培训缺乏实战性，许多培训项目过于理论化，难以满足员工的实际需求。

为解决以上问题，我们需要采取一系列对策措施。

首先要加大人才引进力度，通过招聘优秀人才来弥补流失。

完善人才培养机制，建立更加完善的培训体系，提高培训质量。

优化人才激励机制，给予优秀员工更多的激励，提高员工的归属感和忠诚度。

提升人才培训的实战性，结合实际操作情况进行培训，使员工更加熟练掌握技能。

通过以上对策措施的实施，相信石油石化企业的专业技术人才队伍将得到更好的建设和发展，为企业的可持续发展提供强有力的支持。

2. 正文2.1 问题一：人才流失严重石油石化企业专业技术人才队伍建设中存在的问题之一是人才流失严重。

人才是企业发展的核心资产，而人才流失会给企业造成巨大损失。

造成人才流失严重的原因主要有以下几点：薪酬体系不合理是导致人才流失的重要原因之一。

由于石油石化行业的高技能要求，拥有相关技术专长的人才往往能在市场上获得更高的薪酬。

如果企业的薪酬体系无法与市场竞争，就会造成人才的外流。

缺乏良好的职业晋升空间也是导致人才流失的因素之一。

人才在一个企业中不仅希望得到薪酬上的认可，还希望有更多的发展机会和职业晋升空间。

如果企业的晋升机制不够灵活和透明，就会让人才感到失望而选择离开。

工作环境和企业文化也是影响人才流失的重要因素。

如果企业的工作环境压力过大、工作氛围不友好或者企业文化不健康，都会导致人才对该企业失去归属感，从而选择离职。

企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。

当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。

有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。

[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。

掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。

为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。

一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。

技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。

项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。

技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。

专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。

人才队伍建设现状分析及对策研究第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：人才队伍建设现状分析及对策研究第二篇：人才队伍建设现状分析及对策研究第三篇：人才队伍建设现状分析及对策研究第四篇：基层公务员队伍建设现状分析与对策研究第五篇：村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究更多相关范文正文第一篇：人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。

5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。

现汇总如下：一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。

到2020年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。

市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。

全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。

我市事业单位现有各类人才7285人。

从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。

从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2020人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。

从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。

市专业技术人才队伍建立情况调研报告为了深入贯彻我市中长期人才开展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才效劳“四大战略〞和转型跨越开展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及舜天农业科微生物科学技术研究院、银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进展了专题调研。

在汇总、分析调查表的根底上，调研组又专门进展了讨论，交换看法，形成以下调研报告。

一、专业技术人才队伍建立根本情况截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。

其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。

根据调查分析，我市专业技术人才队伍建立有以下特点：1、人才数量持续增长。

两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。

2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。

2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。

2、人才构造渐趋合理。

我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重到达35.2%；年轻化趋势比拟明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。

3、人才素质明显提升。

高层次优秀人才有所增加。

高级职称人员3438人〔其中正高级251人〕，高级专业技术人员比例为7.3%。

4、人才作用更加凸显。

近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量到达历史最好水平。

人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究第一篇：人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。

5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。

现汇总如下：一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。

到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。

市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。

全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。

我市事业单位现有各类人才7285人。

从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。

从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称201X人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。

从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。

从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

新时期人才队伍建设现状及问题研究
新时期的人才队伍建设，是当下国家及社会发展的核心。

随着中国经济建设进入新的
发展阶段，新体制下中国人才建设面临新的挑战和机遇，更加突出了人才的重要性和价值。

在新的国民经济发展框架下，人才的培养和队伍建设成为构建新国民经济体系的重要支撑
力量。

那么，新时期的人才队伍建设现状及问题有哪些呢？
总体而言，新时期中国人才队伍建设仍然存在着一些问题。

首先是以学历分类、学费
高昂、入学门槛高，录取比例低，普通高校毕业生与专业技术工作者的严重缺口，高技能
人才大多集中在首都，甚至在北京的部分区县地区，产业结构不够多元化等。

此外，在新
体制下，人才队伍建设中还存在着面临或可能出现的长期面临的困境，如缺乏科技创新的
环境和条件，人才队伍结构偏旧，科研院校和企业之间发展不协调，人才管理机制僵化等等。

为了解决这些问题，首先必须优化人才真正需求与培养目标之间的匹配，形成全新的
培养路径体系，保持技能人才的应用型质量，健全人才流动机制，鼓励科技创新的环境，
推进大众创新、万众创业，促进高技能人才的市场化配置，进而增强产学研等各种单位之
间的有效协调与有序竞争，以更快更定量地培养到位各类可以应用的高技能人才，推动新
时期中国经济及社会发展，实现中国梦。

国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策【摘要】国有企业是国家经济的重要支柱，而专业技术人才队伍的建设是企业发展的关键。

本文通过分析国有企业专业技术人才队伍建设的现状，指出存在的问题主要包括人才引进难、培养不足、激励机制不健全以及评价体系不完善等。

为解决这些问题，提出了加强人才引进与培养、优化人才激励机制、完善人才评价体系等对策。

通过加强人才队伍建设，国有企业能够更好地适应市场竞争，提升核心竞争力。

本文对未来的发展进行展望，呼吁国有企业要重视专业技术人才队伍建设，实现长远发展的可持续性。

【关键词】国有企业、专业技术人才、队伍建设、现状、对策、人才引进、人才培养、人才激励、人才评价、背景介绍、问题概述、总结回顾、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，在经济社会发展中扮演着至关重要的角色。

国有企业专业技术人才队伍建设是国有企业发展的重要保障和基础。

随着时代的变迁和经济的发展，国有企业专业技术人才队伍建设也面临着新的机遇和挑战。

背景介绍部分主要是对国有企业专业技术人才队伍建设的背景和现状进行介绍。

随着市场经济体制的不断深化和企业制度的完善，国有企业在面对市场竞争时需拥有高素质的技术人才队伍，以保证企业的持续发展和竞争力。

在当前形势下，国有企业在专业技术人才队伍建设方面存在着种种问题和挑战，如人才引进难、培养不足、激励机制不健全等。

本文旨在对国有企业专业技术人才队伍建设现状进行深入分析，探讨存在的问题，并提出针对性的对策与建议，以期为国有企业专业技术人才队伍建设提供参考和指导。

部分是整篇文章的开篇，通过对国有企业专业技术人才队伍建设的背景介绍，引出文章的主题和讨论焦点。

1.2 问题概述国有企业作为国家经济的支柱力量，在促进经济发展、保障国家安全等方面发挥着重要作用。

在国有企业专业技术人才队伍建设方面，仍然存在着一些问题。

国有企业在吸引和留住高素质人才方面还不够理想，很多优秀的专业技术人才更倾向于加入民营企业或外资企业。

专业技术人才队伍建设现状及对策研究随着科技的快速发展和产业结构的变革，专业技术人才的需求日益增长，成为维持经济可持续发展和国家竞争力的关键因素。

然而，目前我国专业技术人才的供给与需求之间存在一定的不平衡。

因此，就专业技术人才队伍建设的现状及对策进行研究，具有重要的现实意义。

首先，目前我国专业技术人才队伍建设面临以下几个现状。

首先，高科技领域人才稀缺。

尽管我国在科技创新上取得了很大的突破，但与发达国家相比，我国高科技领域的人才储备还相对不足。

其次，人才培养与市场需求不匹配。

目前，人才培养往往更加注重理论知识而忽视实践操作，导致毕业生在就业市场上遇到困难。

再次，高校缺乏与企业对接的机制。

高校与企业之间缺乏有效的合作机制，企业无法提前介入人才培养的各个环节，使得毕业生的实际技能与企业需求存在脱节。

从长远来看，应该加强专业技术人才的引进和培养。

首先，应该加大对留学生的引进力度。

鼓励更多的优秀学生出国留学，并通过各种政策手段留住他们，引进更多的优秀人才。

其次，加强校企合作，与企业建立校企联合培养的机制，通过企业的支持和指导，培养更多的应用型和工程型技术人才。

再次，不断和完善人才评价和激励机制。

将人才评价与实际贡献相挂钩，通过奖励和晋升制度，激励专业技术人才的积极性和创新能力。

总之，当前我国专业技术人才队伍建设存在一定的问题与挑战，需要采取一系列的对策来加以应对。

只有加强专业技术人才队伍的建设，才能更好地应对科技发展和产业变革所带来的挑战，同时促进经济的可持续发展和国家的竞争力提升。