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招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
26
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
27
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
28
它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
25
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
精典招聘技巧讲义(PPT 54张)
背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
薪资确定
• 公司的薪资水平 • 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
Offer电话
• 亲切，热情的态度 • 坚定的立场，灵活应变
入职流程
• 入职资料齐全 • 学历验证
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
企业如何甄选人的？
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)
心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标
素质模型分析
企业理念、范畴
行动
结果
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★
完整的 “星 ”：Complete STARs
★
★
部分“星”： Partial STARs
假“星”：False STARs
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
常见的“假”星：
模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上 到底做了些什么。 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实 际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
下面的问法可引出与行为有关的应答： 举一个当你……的例子？ 讲述一下你当时……的具体情况？ 你有过……的经历？讲述一下这样的经历？ 下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点： 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？
《高效招聘技巧》课件共43页
面试招聘技巧
2
企业核心竞争力在哪里
产品或服务成本优势 强悍的价格
技术独一无二
强悍的技术
产品具有不可替代 不可仿制 强悍的产品
居于垄断地位和领导地位 强悍的关系
最优秀的人才和理念
强悍的人才
2020/5/29
面试招聘技巧
3
案例一：富士康
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数 位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。 自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以 来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业 制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2019年跃居 《财富》全球企业500强第60位。2019年2月，富士康 宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份， 富士康“血汗工厂风波”出现重大“进展”，被指存在数 十桩违反劳工权利行为。2019年5月10日，富士康在中 国大陆的新总部在浦东陆家嘴金融区开始动工建设。
2020/5/29
面试招聘技巧
10
专业化招聘如何带来竞争优 势
提高成本效率 来之能战，不用培训，节约成本。 吸引到合格的人才。由于做的专业，内部的管理效率
体现出来，于是对外在人才的吸引，更优秀的人能进 来。 降低流失率。招聘中越现实往往会招聘来最合适的人， 是真要来的人。 创建一支多文化背景的团队。
2020/5/29
面试招聘技巧
4
案例二：Apple 手机
2020/5/29
面试招聘技巧
5
2020/5/29
面试招聘技巧
6
2020/5/29
面试招聘技巧
7
案例三:茅台酒
2020/5/29
面试招聘技巧
8
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
招聘与面试实战经验分享(PPT 58张)
用人部门 提出需求
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
招聘工作技巧分享[可修改版ppt]
![招聘工作技巧分享[可修改版ppt]](https://img.taocdn.com/s1/m/c979978c551810a6f52486db.png)
聊城北极星就业指导协会
看邮简件历题的目筛的选内技容巧 看工作经历 看学历、证书 看职位发展、公司规模 看工作稳定性 看自我评价 。。。。
聊城北极星就业指导协会
电话沟通的技巧
初次沟通：询问基本信息，了解意向，介绍公司 情况、介绍岗位情况。态度不卑不亢。
通知面试：明确时间地点，主要参与面试人员， 需要携带的东西和解决的问题，公司能够提供的 内容（食宿交通等）。
招聘工作技巧分享
聊城北极星就业指导协会
人力资源工作需要如何去做
原则：有利于公司 方法：精通公司业务
聊城北极星就业指导协会
招聘的困境
想要的人不想来，想来的不 想要
聊城北极星就业指导协会
招聘工作的步骤
聊城北极星就业指导协会
认清自我
1、公司能提供的福利待遇
2、公司能提供的平台和发展空间
3、工作环境：
聊城北极星就业指导协会
现1有、的高劳学动历力、市高场经情验况 2、高学历、低经验 3、低学历、高经验 60、4、70低、8学0、历9、0、低00经后验。。。。
聊城北极星就业指导协会
70后
子女 稳健 工作狂 地位
聊城北极星就业指导协会
80后
聊城北极星就业指导协会
90后
认同
聊城北极星就业指导协会
聊城北极星就业指导协会
关于临时性突发招聘的处理
预判（新业务动向、新部
前期
门、新的分公司、新来的领
导、新的行业动态等等）
中期
《招聘需求审批表》+沟通
后期
该加班的还是要加班（哪怕是做
做样子呢）
聊城北极星就业指导协会
深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2）以面试的方式分类： 非结构化面试、结构化面试、情境面试法、 行为面试法、压力面试法
◆面试的种类—各种方法应用
• 非结构化面试 1）避免“前5分钟下结论”误区 2）判断更偏向于个人特点和风格是否与企业文化相符 3）老板或者用人部门的领导对应聘者的好恶，会很大程度营销应聘者到岗后的
适应程度
结论：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断
¶建立和谐的气氛 • 欢迎候选人，面试官自我介绍 • 寒暄，缓解求职者的紧张情绪 • 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
¶切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的流 程，鼓励求职者提问。
◆面试的种类—各种方法应用
• 面试方法的纵览
1）以面试官的组成方式分类： 个人面试、小组面试、无领导小组面试
面试的目的是什么？
• 考察求职者与岗位胜任力的匹配程度，作出招聘 的决定。 • 企业形象和个人形象的塑造。
◆面试的需求—需求分析入手 • 招聘专家←自己的员工
• 招聘需求的分析
1）从职位的职责要求本身分析 2）从职位所在团队的风格特点分析 3）从企业文化与价值观的要求分析
面试的关键环节和技巧
❖ 面试之前 ❖ 面试之中 ❖ 面试之后
17.录用员工的的绩效评估与招聘评估；
18. 人力资源规划修订
➢了解公司状况和职位要求； ➢具有良好沟通表达能力； ➢有亲和力、较强的客户意识，尊重对方； ➢能客观、公正地评价应聘者； ➢能有效地面对各类应聘者，控制面试进程。
三、如何进行有效的面试
面试的目的 面试的关键环节和技巧 面试中常犯的错误
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
行为事件面试－STAR方法
BEI （behavior
event interview ）
Target目标
Situation 情景 Result 结果
Action行动
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
行为事件面试
•问“引导性”问题 •适当“探寻” •总是“跟踪” 获得关于行为表现的信息
10. 录用人员名单、人员工作安排及试用期间 待遇的确定；
9. 个人资料的核实、人员体检；
13. 正式15. 员工培训决策；
12. 试用人员报到及生活方面安置；
17. 录用员工的的绩效评估与招聘评估；
14. 正式合同的签订；
18. 人力资源规划修订
16. 员工培训服务；
追问举例 题目：在过去一年内，描述一位你所遇到的最难打交道的客户。
追问： 1、具体的困难是什么？ 2、你对他说的原话是什么？ 3、你做了些什么来克服困难？
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
哪些不算是行为表现？
•泛泛的描述：我们全力以赴，最终解决了问题 •模糊的判断：我应该可以解决类似的问题 •关于将来的设想：如果我被提升为经理
问题
对策
无法举例
适当的沉默
事例缺乏STAR要素 继续挖掘、追问
行为特征： 愿意帮助工作团队中的其他成员解决所遇到的困难 无保留地将自己所掌握的技能和知识传授给其他成员 与他人合作解决问题，也接受他人帮助，与他人分享成功 主动与其他成员进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见（卓越标准） 鼓励团队中的其他成员，从而促进团队成员之间的合作和提高合作气氛，获得其他团
招聘技巧分享
主要内容
一、正确看待招聘 二、招聘过程中的角色分配 三、如何进行有效的面试
◆面试的目的—正确看待招聘 为什么面试？ 1）为了选择合适的人进公司 2）为了推销公司
我们是卖方还是买方？
——市场供求情况
◆◆面面试试的的目目的的——正正确确看看待待招招聘聘
• 招聘要的是什么？
——选择能把工作超额完成的人
¶确定面试地点
•理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话 、找人等)，或者干扰降至最低
简历筛选关注点
•留意个人的身份资料部分 •留意应聘者更换工作的原因与次数 •留意学业进修或工作经验中是否有中断情形 •留意简历中互相矛盾的讯息 •留意个人的人际关系、社交活动、兴趣爱好等
简历筛选关注点
面试的关键环节和技巧
面试的关键环节和技巧－－面试之前
¶周详的面试计划
•采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？ •每人一纸。利用应征者在求职信或简历等提供的资料，写 下你希望知道得更详细的要求。 •就每一位求职者拟定一套问题。
面试的关键环节和技巧－－面试之前
¶事先熟悉资料
•充分熟悉每位求职者的资料。 • 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会 决定分配面试责任 •查阅工作说明书、招聘广告，这样你将带着理想求职者 特征的清晰图像进入面试
◆面试的种类—各种方法应用
• 结构化面试
是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准 化程序进行的面试，也称标准化面试，其特点是：
1）通过分析得出空缺职位的胜任资格 2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 3）对应聘同一部门的所有应试者都提相同类型问题 4）考官必须经过专门的挑选和培训 5）有统一的评分标准和评分量表
●简历中是否提到满足你招聘职位要求的相关经历 ●简历中列出的工作和学习的时间顺序是否清晰，易
于理解 ●简历是否特别有创意或给你留下深刻印象 ●简历中是否存在错别字或印刷错误、难以阅读 ●应聘者是否在简历中有抱怨或责备 ●简历是否明显夸张
面试的关键环节和技巧－－面试之中
面试的关键环节和技巧－－面试之中
用人部门与人力资源部的职责分工
用人部门
人力资源部门
1. 招聘计划的制定与审批；
2. 招聘信息的发布；
3. 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出； 4. 应聘者申请登记,资格审查；
5. 应聘者初选,确定参加面试的人员名单；
6. 通知参加面试的人员；
8. 负责面试、考试工作；
7. 面试、考试工作的组织；
• 招聘的判断点
1）什么样的人才能把工作超额完成？ 2）怎样判断一个人是否能达到上述要求？
• 招聘渠道的选择
网络招聘、校园招聘、媒体广告、 中介/猎头公司、人才交流市场、内部推荐
◆面试的目的—正确看待招聘
• 面试看什么
1）需要把握职位需要的要点 2）判断应聘者是否具备要点的特点
• 怎样看待应聘者
1）对应聘者的判断来自于职位 2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责 3）防止个人偏好、情绪的影响
◆面试的种类—各种方法应用
• 非结构化面试 1）避免“前5分钟下结论”误区 2）判断更偏向于个人特点和风格是否与企业文化相符 3）老板或者用人部门的领导对应聘者的好恶，会很大程度营销应聘者到岗后的
适应程度
结论：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断
¶建立和谐的气氛 • 欢迎候选人，面试官自我介绍 • 寒暄，缓解求职者的紧张情绪 • 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
¶切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的流 程，鼓励求职者提问。
◆面试的种类—各种方法应用
• 面试方法的纵览
1）以面试官的组成方式分类： 个人面试、小组面试、无领导小组面试
面试的目的是什么？
• 考察求职者与岗位胜任力的匹配程度，作出招聘 的决定。 • 企业形象和个人形象的塑造。
◆面试的需求—需求分析入手 • 招聘专家←自己的员工
• 招聘需求的分析
1）从职位的职责要求本身分析 2）从职位所在团队的风格特点分析 3）从企业文化与价值观的要求分析
面试的关键环节和技巧
❖ 面试之前 ❖ 面试之中 ❖ 面试之后
17.录用员工的的绩效评估与招聘评估；
18. 人力资源规划修订
➢了解公司状况和职位要求； ➢具有良好沟通表达能力； ➢有亲和力、较强的客户意识，尊重对方； ➢能客观、公正地评价应聘者； ➢能有效地面对各类应聘者，控制面试进程。
三、如何进行有效的面试
面试的目的 面试的关键环节和技巧 面试中常犯的错误
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
行为事件面试－STAR方法
BEI （behavior
event interview ）
Target目标
Situation 情景 Result 结果
Action行动
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
行为事件面试
•问“引导性”问题 •适当“探寻” •总是“跟踪” 获得关于行为表现的信息
10. 录用人员名单、人员工作安排及试用期间 待遇的确定；
9. 个人资料的核实、人员体检；
13. 正式15. 员工培训决策；
12. 试用人员报到及生活方面安置；
17. 录用员工的的绩效评估与招聘评估；
14. 正式合同的签订；
18. 人力资源规划修订
16. 员工培训服务；
追问举例 题目：在过去一年内，描述一位你所遇到的最难打交道的客户。
追问： 1、具体的困难是什么？ 2、你对他说的原话是什么？ 3、你做了些什么来克服困难？
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
哪些不算是行为表现？
•泛泛的描述：我们全力以赴，最终解决了问题 •模糊的判断：我应该可以解决类似的问题 •关于将来的设想：如果我被提升为经理
问题
对策
无法举例
适当的沉默
事例缺乏STAR要素 继续挖掘、追问
行为特征： 愿意帮助工作团队中的其他成员解决所遇到的困难 无保留地将自己所掌握的技能和知识传授给其他成员 与他人合作解决问题，也接受他人帮助，与他人分享成功 主动与其他成员进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见（卓越标准） 鼓励团队中的其他成员，从而促进团队成员之间的合作和提高合作气氛，获得其他团
招聘技巧分享
主要内容
一、正确看待招聘 二、招聘过程中的角色分配 三、如何进行有效的面试
◆面试的目的—正确看待招聘 为什么面试？ 1）为了选择合适的人进公司 2）为了推销公司
我们是卖方还是买方？
——市场供求情况
◆◆面面试试的的目目的的——正正确确看看待待招招聘聘
• 招聘要的是什么？
——选择能把工作超额完成的人
¶确定面试地点
•理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话 、找人等)，或者干扰降至最低
简历筛选关注点
•留意个人的身份资料部分 •留意应聘者更换工作的原因与次数 •留意学业进修或工作经验中是否有中断情形 •留意简历中互相矛盾的讯息 •留意个人的人际关系、社交活动、兴趣爱好等
简历筛选关注点
面试的关键环节和技巧
面试的关键环节和技巧－－面试之前
¶周详的面试计划
•采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？ •每人一纸。利用应征者在求职信或简历等提供的资料，写 下你希望知道得更详细的要求。 •就每一位求职者拟定一套问题。
面试的关键环节和技巧－－面试之前
¶事先熟悉资料
•充分熟悉每位求职者的资料。 • 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会 决定分配面试责任 •查阅工作说明书、招聘广告，这样你将带着理想求职者 特征的清晰图像进入面试
◆面试的种类—各种方法应用
• 结构化面试
是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准 化程序进行的面试，也称标准化面试，其特点是：
1）通过分析得出空缺职位的胜任资格 2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 3）对应聘同一部门的所有应试者都提相同类型问题 4）考官必须经过专门的挑选和培训 5）有统一的评分标准和评分量表
●简历中是否提到满足你招聘职位要求的相关经历 ●简历中列出的工作和学习的时间顺序是否清晰，易
于理解 ●简历是否特别有创意或给你留下深刻印象 ●简历中是否存在错别字或印刷错误、难以阅读 ●应聘者是否在简历中有抱怨或责备 ●简历是否明显夸张
面试的关键环节和技巧－－面试之中
面试的关键环节和技巧－－面试之中
用人部门与人力资源部的职责分工
用人部门
人力资源部门
1. 招聘计划的制定与审批；
2. 招聘信息的发布；
3. 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出； 4. 应聘者申请登记,资格审查；
5. 应聘者初选,确定参加面试的人员名单；
6. 通知参加面试的人员；
8. 负责面试、考试工作；
7. 面试、考试工作的组织；
• 招聘的判断点
1）什么样的人才能把工作超额完成？ 2）怎样判断一个人是否能达到上述要求？
• 招聘渠道的选择
网络招聘、校园招聘、媒体广告、 中介/猎头公司、人才交流市场、内部推荐
◆面试的目的—正确看待招聘
• 面试看什么
1）需要把握职位需要的要点 2）判断应聘者是否具备要点的特点
• 怎样看待应聘者
1）对应聘者的判断来自于职位 2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责 3）防止个人偏好、情绪的影响