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人力资源管理与国际化人力资源是一个组织中至关重要的资源，有效的人力资源管理对于组织的成功与发展至关重要。
随着全球化的不断深入发展，企业面临着日益激烈的竞争和多样化的挑战。
因此，人力资源管理与国际化成为了一个备受关注的话题。
本文将探讨人力资源管理与国际化的相互关系，并探讨在国际化背景下的人力资源管理策略。
一、全球化背景下的人力资源管理全球化为企业带来了无限的机遇和挑战。
在全球化背景下，企业不再局限于国内市场，而是面临着更广阔的国际市场。
在这样的环境下，人力资源管理需要做出相应的调整。
1.跨文化管理全球化使得企业面临来自不同国家、不同文化的员工。
在人力资源管理中，跨文化管理是一个重要的方面。
跨文化管理要求企业了解和尊重不同文化的差异性，根据不同文化的习惯和价值观来制定管理政策，以提高员工的归属感和忠诚度。
2.全球人才招聘在国际化背景下，企业需要招聘具有国际视野和跨文化能力的人才。
全球人才招聘需要通过多种渠道，如招聘网站、社交媒体等，面向全球范围进行招聘。
同时，企业还需要建立国际化的人才储备库，以备不时之需。
3.灵活的组织结构全球化使得企业面对多样性的员工和多地分布的办事处与分支机构。
为了更好地管理和协调全球团队，企业需要建立灵活的组织结构。
这种结构应该鼓励跨部门和跨地域的沟通与合作，以促进知识共享和协同工作。
二、国际化背景下的人力资源管理策略在国际化背景下，人力资源管理需要制定相应的策略，以适应全球化的环境。
以下是几个国际化背景下的人力资源管理策略：1. 跨国培训跨国培训是一个重要的人力资源管理策略，可以提高员工的技能水平和跨文化沟通能力。
通过提供针对不同文化和市场的培训，可以让员工适应全球化的环境，并为企业的国际化发展提供支持。
2. 全球移动性计划全球移动性计划可以帮助企业将人才从一个地区或一个国家转移到另一个地区或另一个国家。
这能够帮助员工获得更多的国际经验和机会，并提高企业在全球市场的竞争力。
人力资源管理如何支持企业的国际化发展在当今全球化的时代，企业越来越重视国际化发展，而人力资源管理在这个过程中起到了至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理如何支持企业的国际化发展，并从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系和跨文化沟通等方面进行探讨。
一、招聘与选拔在国际化发展过程中，招聘与选拔是人力资源管理的关键环节。
在招聘环节，企业应该制定合适的招聘渠道和策略，确保吸引到具有国际视野和背景的人才。
同时，借助现代技术手段，如在线招聘平台和社交媒体，可以更广泛地宣传岗位需求，吸引更多优秀的国际化人才。
在选拔环节，企业应该采用科学的评估方法，确保所招聘的员工具备适应国际化发展的能力和素质。
通过面试、测评等方式，全面了解候选人的跨文化沟通能力、领导力和团队合作等方面的能力，为企业的国际化发展提供有力的支持。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要组成部分，对于支持企业的国际化发展尤为关键。
在培训方面，企业应该开设国际化培训课程，提升员工的跨文化沟通能力、国际业务知识和全球视野。
此外，还可以建立国际交流项目，为员工提供与外籍员工合作的机会，帮助他们更好地适应国际化工作环境。
在发展方面，企业应该为员工提供晋升和职业发展的机会。
通过制定科学的绩效评估体系和晋升机制，激励员工在国际化发展中的积极表现。
同时，企业还可以为员工提供海外工作的机会，让他们亲身体验和了解不同国家和地区的商务环境，进一步提升国际化素质。
三、绩效管理绩效管理是衡量员工在国际化发展中表现的重要手段。
企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工在国际业务拓展、跨文化沟通等方面的表现进行评估，为个人的发展提供方向和支持。
同时，借助现代信息技术，可以建立绩效管理系统，实时监控和反馈员工在国际化发展中的表现，及时调整和优化管理策略。
四、员工关系在国际化发展中，良好的员工关系对于企业的成功至关重要。
企业应该注重员工的参与和沟通，搭建良好的沟通平台和反馈机制，听取员工的意见和建议，共同面对和解决国际化发展中的问题和挑战。
国际化企业的人力资源策略随着全球化的进程不断加快，国际化企业的人力资源管理逐渐成为企业发展的关键因素。
本文将探讨国际化企业的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效评估、激励机制等方面，以期为读者提供有益的参考。
一、招聘策略国际化企业在招聘过程中，需要考虑到不同国家和地区的人才特点和文化背景。
首先，企业需要明确招聘岗位的需求，根据岗位的特点和要求制定相应的招聘计划。
其次，企业需要了解目标市场的就业环境和人才资源情况，选择合适的招聘渠道和平台，如招聘网站、社交媒体、行业协会等。
同时，企业需要关注候选人的综合素质和潜力，如专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
此外，企业还需要关注候选人的价值观和企业文化是否匹配，以确保招聘到的人才能够为企业带来长期的发展和贡献。
二、培训策略国际化企业需要针对不同国家和地区的员工进行有针对性的培训，以提高员工的综合素质和专业技能。
首先，企业需要制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等方面。
其次，企业需要考虑到不同国家和地区的文化差异和语言障碍，选择合适的培训方式，如在线培训、实地培训、团队建设等。
同时，企业还需要关注员工的职业发展需求，为员工提供更多的学习和发展机会，如内部培训、外部培训、行业交流等。
此外，企业还需要制定合理的考核机制和激励机制，以提高员工参与培训的积极性和效果。
三、绩效评估策略国际化企业需要建立科学的绩效评估体系，对员工的绩效进行客观、公正、公平的评估。
首先，企业需要明确绩效评估的标准和指标，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面。
其次，企业需要建立有效的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足之处。
同时，企业还需要关注员工的职业发展需求，为员工提供更多的发展机会和挑战，以激发员工的潜力和创造力。
此外，企业还需要制定合理的激励机制，如奖金、晋升、福利等，以提高员工的工作积极性和满意度。
四、激励机制国际化企业需要建立合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较.（一）排序法1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。
2、交错排序法。
是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。
在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序.(二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序.(三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序.（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。
二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。
（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。
下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。
评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识 5 4 3 2 1沟通能力 5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1质量绩效 5 4 3 2 1团队合作 5 4 3 2 1人际关系能力 5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力 5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。
华为绩效考核方案1. 背景介绍绩效考核是组织管理中的重要环节，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工的工作积极性和创造力，推动组织的发展。
作为一家国际化的科技公司，华为一直致力于建立一套科学、公正、有效的绩效考核制度，以确保员工的能力得到充分发挥，为公司的发展做出贡献。
2. 绩效考核目标华为的绩效考核目标包括以下几个方面：2.1. 确保公正性华为致力于建立公正的绩效考核机制，通过量化和标准化的指标，使不同岗位、不同水平的员工在同一标准下进行评估，避免主观因素的干扰，确保绩效考核的公正性。
2.2. 鼓励创新华为高度重视创新能力，鼓励员工提出新的想法和方法，推动组织的持续创新。
绩效考核中将创新能力列为评估指标之一，通过对员工在项目中的创造性表现进行评估，鼓励员工不断追求创新。
2.3. 激励高绩效华为鼓励员工实现高绩效，通过奖金、晋升、培训等方式给予高绩效员工适当的激励，激发员工的工作积极性和创造力。
2.4. 提升能力华为注重员工的能力提升，通过绩效考核反馈和培训计划，帮助员工发现自身的不足之处，并提供相应的发展机会和资源，提升员工的能力水平。
3. 绩效考核流程华为的绩效考核流程包括以下几个环节：3.1. 目标设定每个员工在开始一年的工作之前，与直接上级共同确定个人的工作目标和绩效指标。
目标设定需要具体明确，可量化，以便后续进行绩效评估。
3.2. 绩效评估在一年结束后，公司将对每个员工的绩效进行评估。
评估的依据包括员工的工作表现、项目成果、团队合作等。
评估过程中，绩效评估人员将考虑员工在目标设定中的完成情况、工作质量和效率、创新能力等方面的表现。
3.3. 绩效反馈评估完成后，公司将向每个员工提供详细的绩效反馈。
绩效反馈将包括员工在各项指标上的表现评分和评估人员的意见建议。
同时，公司将就员工的发展计划进行沟通和制定，为员工提供相应的培训和发展机会。
3.4. 绩效激励对于在绩效评估中表现优异的员工，公司将给予相应的绩效激励。
什么是绩效评估绩效评估，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，店铺把整理好的什么是绩效评估分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!什么是绩效评估所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
绩效评估(performance appraisal)，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效评估的目的是什么1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;2、组织对员工的绩效考评的反馈;3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;4、对员工的薪酬决策提供依据;5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估;6、了解员工和团队的培训和教育的需要;7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估;8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效评估应遵循哪些原则1、与企业文化和管理理念相一致。
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引。
2、要有侧重。
考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。
3、不考评无关内容。
绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容，否则自然后会影响相关工作的考评成绩。
论绩效评估和绩效管理绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。
人力资源管理的国际化随着全球化的进程不断加快，企业在国际市场上的竞争也日益激烈。
为了更好地适应全球化背景下的需求，人力资源管理也面临着国际化的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的国际化过程以及在此过程中所面临的问题和应对策略。
一、背景介绍人力资源管理，作为组织管理中的重要一环，旨在为公司创造和维护一个具备竞争力的人力资源队伍。
随着跨国公司的兴起和企业国际化战略的实施，人力资源管理也逐渐走向国际化。
二、国际化过程1. 招聘流程的国际化在国际化的过程中，招聘成为关键的一环。
企业需要针对不同国家和地区的特点制定招聘策略，并与当地团队合作，招募和选拔合适的人才。
此外，还需要了解并遵守当地的法律法规，确保招聘过程的合规性。
2. 培训与发展的国际化国际化的人力资源管理还包括培训和发展。
企业需要根据不同国家和地区的文化差异，设计并实施符合当地员工需求的培训计划。
培训内容可以涵盖跨文化沟通、国际业务技能等，以帮助员工适应全球化竞争的环境。
3. 薪酬福利的国际化在国际化过程中，企业需要针对不同国家和地区的法律法规以及市场情况，制定相应的薪酬福利政策，以吸引和留住人才。
此外，还需要了解并遵守当地的税制、社会保险等相关规定，确保薪酬福利体系的合规性。
4. 绩效管理的国际化绩效管理在国际化过程中也面临着挑战。
不同文化、习俗和价值观的存在，可能导致对绩效评估标准的差异。
因此，企业需要制定一套适应全球化的绩效管理体系，确保公平、公正地评估员工的表现。
5. 跨国团队的管理在国际化的背景下，跨国团队的管理显得尤为重要。
企业需要加强跨文化沟通能力的培养，建立有效的团队合作机制，充分发挥团队成员的优势，提高团队的绩效。
三、问题与挑战1. 跨文化管理差异跨国公司需要面对不同国家和地区的文化差异，包括语言、价值观、习俗等。
这给人力资源管理带来了挑战，因为企业需要灵活地调整管理策略，以适应不同文化环境。
2. 法律法规的合规性不同国家和地区的法律法规存在差异，企业在国际化过程中需要了解并遵守当地的法规，确保人力资源管理的合规性。
国际人力资源管理的发展趋势与研究热点分析随着经济全球化和信息技术的迅猛发展，国际人力资源管理也面临着新的发展趋势和研究热点。
以往，人力资源管理集中在管理员工的薪资、福利和招聘，如今，它扩展到了更广泛的范围，涉及企业文化、员工发展、多元化和全球化等多方面的问题。
一、国际人力资源管理的发展趋势1. 全球化趋势：随着全球化的不断推进，企业面临着全球招聘和国际化团队管理的挑战。
笔者认为，企业应该重视全球化的趋势，并积极采取措施，吸引和留住跨国人才，并着眼于文化多元化的管理方法。
2. 性别平等：在现在的人力资源管理中，性别平等问题已经成为了研究的热点之一。
在这个问题上，笔者认为，企业应制定相应的政策，鼓励女性参与到高层管理职位中，并从根本上解决性别歧视问题，为员工提供平等的机会和待遇。
3. 多元化管理：员工的文化、种族、信仰、性别等方面的差异也越来越受到人力资源管理的关注。
企业的人力资源管理应该更多地关注员工的多样性，制定相应的政策和措施来鼓励多元文化的交流和融合。
二、国际人力资源管理的研究热点1. 灵活的雇佣关系：随着新兴行业的发展和劳动力市场的变化，研究雇佣关系变得更为紧迫。
灵活的、非正式的雇佣关系变得越来越普遍，这对人力资源管理带来了新的挑战。
因此，如何制定针对不同类型员工的灵活的雇佣政策，已成为人力资源管理的热点问题之一。
2. 知识管理：随着知识经济的到来，知识的获取和管理变得越来越重要。
如何发现、分享、应用、传输和保护知识，已经成为人力资源管理的重要课题之一。
3. 绩效评估：绩效评估是人力资源管理中至关重要的一环。
如何利用更科学的方法来评估员工的绩效，并用有利于企业发展的方式来激励和奖励员工，已成为人力资源管理研究的热点。
综上所述，国际人力资源管理的发展趋势和研究热点是多方面的，企业需要重视员工多样化和知识管理等方面的问题，以适应全球化和经济转型的挑战。
同时，国际人力资源管理的形势也会随着经济环境和企业发展的变化而不断变化。
XXX集团海外事业部薪酬体系和绩效考核办法(讨论稿)第一章总则第一条为贯彻XXX集团（以下简称“集团公司”）国际业务优先发展战略，明确管理责任，调动海外事业部员工的工作积极性，创造良好的经营业绩，实现集团公司经营目标，鉴于国际化人力资源的特殊性，根据《XXX集团总部员工岗位、工资和社会保险管理暂行办法》（中电建〔2012〕44号）制定本办法。
第二条本考核办法仅适用于海外事业部。
考核对象为海外事业部负责人及部门内员工。
第二章工资分配及原则第三条海外事业部绩效考核遵循以下原则：1、全方位考核原则：每一考核对象年终都要按照统一要求进行自我总结，同时接受来自集团公司领导、本部门员工的考核和评价。
本部门员工既包括海外事业部正副职，也包括普通职员。
2、公开公正的原则：绩效考核办法、程序、结果公开，接受员工监督。
3、注重实绩的原则：考核体系的设置侧重于对考核对象工作业绩的考核，工作业绩考核指标所占权重为其他各项考核指标权重之和。
第四条按照本办法，集团公司每年年初组织一次绩效考核，对上一考核年度的管理绩效进行考核并及时兑现奖惩。
第五条海外事业部实行岗位结构工资制。
薪酬由岗位工资、年功工资、绩效奖金两部分构成。
第六条年功工资根据集团公司《XXX集团总部员工岗位、工资和社会保险管理暂行办法》执行。
第三章岗位工资第七条岗位系数参考集团公司《XXX集团总部员工岗位、工资和社会保险管理暂行办法》标准执行，基数调整为4500元，具体标准见下表：单位：人民币元第八条岗位工资薪级确定及晋升根据集团公司《XXX集团总部员工岗位、工资和社会保险管理暂行办法》执行。
第四章绩效奖金第九条绩效奖金考核以公历年为考核期。
第十条海外事业部绩效考核指标体系和分值1、海外事业部的部门职责以引领、管控、服务集团国际业务为主，其绩效考核指标体系的设置以定性指标为主,定量指标为辅。
指标体系和分值具体如下表：2、上述绩效考核指标体系中，费用控制为定量考核指标。
人力资源国际化绩效评估方法国际绩效评估体系的先期考察绩效评估是对员工在一个既定时期内对贡献做出评价的过程。
一、员工绩效水平的差异对于实施员工绩效评估体系的企业而言，理解绩效评估的必要性就成为其首要的任务。
二、员工绩效评估的目的员工绩效评估体系的设计和实施与考核信息的是一致的。
绩效评估的主要有以下三个方面：第一，绝大多数员工不但愿意了解自己目前的工作成绩，也寄希望于自己将来的发展。
第二，绩效评估为甄别员工效率提供了标准，为企业的奖惩系统提供了依据，因此，是员工获取奖金和晋升机会的重要依据。
第三，建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格员工、为工资调整提供依据、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向，并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。
三、员工绩效评估体系的标准要求绩效评估系统的标准要求主要表现在如下五个方面：战略一致性、效度、信度、可接受性与明确性。
（一）战略一致性。
是指绩效评估系统引发与企业的战略、目标和文化一致的工作绩效程度。
（二）效度。
是指绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关—仅仅是相关—方面进行评价程度。
（三）信度。
是指绩效评估系统的一致性程度。
信度的一种重要类型是评估者信度：即对员工的绩效进行主体的人之间的一致性程度。
（四）可接受性。
是指运用绩效评估的人是否能够接受它。
（五）明确性。
是指绩效主体系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们公司的期望是什么，以及才能达到这些期望。
表1-6被感知到的公平的类型及其对于绩效评估系统的含义公平的类型对于绩效评估系统的重要性含义程序公平开发●给予管理者员工参与绩效评估系统设计过程的机会●在对不同的员工进行评估时采取一致性的标准人际公平使用●使得评估者误差和偏见减少到最低程度●及时全面地作出反馈●允许员工对绩效评估结果提出质疑●在尊重和友好的氛围中提供评估结果反馈结果公平结果●就绩效评估及其标准问题与员工交换意见，告诉他们公司对他们的期望●就报酬问题与员工交换意见，告诉他们公司对他们的期望四、员工绩效评估项目失败的原因表1-7绩效评估失败的10个主要原因（1）经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息（2）评估员工工作的标准不明确（3）经理人员没有严肃地对待评估（4）经理人员没有对评估工作做好充分的准备（5）经理人员在评估过程中不诚实（6）经理人员缺乏评估技能（7）员工没有得到反馈（8）没足够的财力以奖励工作优秀者（9）没有对员工的发展做充分的讨论（10）经理人员在评估过程中使用不清楚/含糊的语言■国际绩效评估体系的程序设计一、选择评价者在员工业绩评估过程中，对评价者的基本要求有以下几个方面：第一，评价者应该有足够长的时间和足够多的机会来观察员工的工作情况；第二，评价者有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且能够最小化绩效评价系统可能出现的偏差；第三，评价者有动力提供真实的员工业绩评价结果。
（一）直接上司评价通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。
但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。
（二）同事评价一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。
（三）工作业绩评价委员会评价许多企业都设立工作业绩评价委员会来对员工的工作业绩进行评价。
这种委员会通常是由员工的直接主管人员和3-4位其他方面的主管人员共同组成的。
运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单个人所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。
（四）自我评价有些企业在进行工作业绩评价时，还采用员工自我评价法与主管人员评价结合使用的方法。
（五）下属评价目前越来越多的企业让下属人员以不署名的方式参与到企业对他们的主管人员所进行的工作业绩评价过程之中，这种过程通常被称为自下而上的反馈。
（六）客户评价在某些情况下，客户可以为个人和企业提供重要的工作情况反馈信息。
二、选择评价信息来源员工业绩考核的标准和执行方法要取决于开展业绩考核的目的。
对评价信息的选择与评价目的之间的配合关系可以从两个方面来认识：一方面，不同评价者提供的信息对人力资源管理中的各种目标具有不同的意义；另一方面，根据不同的评价标准得到的员工业绩考核信息对人力资源管理中的各种目标也具有不同的意义。
三、评价者的准备好的评价者也应该同时起到教练的作用，能够激励员工。
在花花公子业绩评价过程中，评价者容易出现的错误有：员工过分宽容或者过分严厉、评价结果居中、出现光环效应和产生对比误差等。
培训业绩考核者的一个具体程序：（1）受训者首先看一部一位员工工作情景录像带。
（2）受训者根据确定的评价方法对这位员工进行评价，并把评语写在卡片上。
（3）教员引导受训者对不同的评价及其原因进行评价。
（4）受训者就工作标准和有效与无效工作行为的界限达成一致。
（5）重新播放录像带。
（6）受训者在看录像时记录典型的工作行为，然后重新对该员工进行评价。
（7）根据上一批受训最终达成的共同的评价结果，对这一批受训者的评价进行衡量。
（8）给每位受训者以具体反馈。
通过对负责员工业绩评估的管理人员进行培训，使他们在整个业绩考核流程中做到以下三点：第一，在业绩评价前就经常与员工交换工作意见，参加企业组织的关于员工业绩评价的面谈技巧的培训，学会与员工的面谈时提问的技巧，而不单纯是我说你听，同进还应该鼓励员工积极参加评价和鉴定面谈做好准备；第二，在业绩评价中，主管人员要鼓励员工积极参与评价员工工作的过程，不评论员工个人的性格与习惯，注意倾听员工的意见，最后要能够使双方在今后的工作目标改进达成一致的意见；第三，在业绩评价后，主管人员要经常与员工交换工作意见，定期检查工作改进的进程，并根据员工的表现及时给予奖励。
四、业绩评价标准的确立在选择和确定员工工作业绩标准过程中，需要注意以下几个方面：首先，业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切相关的，而且是员工能够影响和控制的。
其次，不能单纯根据某一单一的标准来对员工进行评价。
再次，一旦确定了员工业绩的考核标准，就需要找能够精确地衡量这些标准的方法。
客观和能被观察是员工业绩考核标准的两个基本要求。
■国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较。
（一）排序法1、简单排序法。
在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。
2、交错排序法。
是简单排序法的一个变形。
人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。
在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工，然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名；依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。
（二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。
（三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。
（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候，那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。
二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。
（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。
表1-8 图尺度评价法下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。
请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。
评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识5 4 3 2 1沟通能力5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能5 4 3 2 1质量绩效5 4 3 2 1团队合作5 4 3 2 1人际关系能力5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。
为了创建一种混合标准尺度，我们首先必须对相关绩效维度进行严格界定，然后分别对每一个维度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明；再实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效的内容加以阐释；最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起。
表1-9 混合标准尺度表被评价的三个特征主动性智力与他人的关系绩效等级说明：说明：请在每一项陈述后面标明员工的绩效是高于陈述水平的（填“+”）、相当于陈述水平的（填“0”）、低于陈述水平的（填“－”）主动性高1、该员工确实是个工作主动的人。
这个人一贯都是积极主动地做事，从来不需要上级督促。
+智力中2、尽管这位员工可能不是一个天才，但是他确实比我认识的许多人都更聪明。
0与他人的关系低3、这位员工有与别人发生不必要冲突的倾向0主动性中4、虽然通常来说这位员工工作还是积极主动的，但是有时候也需要上级来督促其完成工作+智力低5、尽管这位员工在理解问题的速度方面比某些人要慢一点，在学习新东西方面也比别人要花更长的时间，但是他还是具有一般的智力水平+与他人的关系高6、这位员工与每一个人的关系都不错，即使是与别人的意见相左的时候，他也能够与其他人友好的相处－主动性低7、这位员工有点儿坐等指挥的倾向+智力高8、这位员工非常聪明，他学东西的速度非常快－与他人的关系中9、这位员工与大多数人比较好，只是在少数情况下偶尔会与他人在工作上产生冲突，这些冲突通常都是很小－评分标准：陈述得分高中低+ + + 70 + + 6－+ + 5－0 + 4－－+ 3－－0 2－－－1根据上述评价等级确定分数的过程举例：陈述得分高中低主动性+ + + 7智力0 + + 6与他人的关系－－0 2（三）强迫性选择法强迫性选择法要求评估者从每一组陈述中作出选择。
每一组陈述都分别表述工作的成功与不成功。
（四）对特性法的评价管理者应当知道，以特性为基础的绩效评价方法是企业运用得最为普遍的方法之一。
三、行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须表现出来的行为进行界定的绩效管理方法。
这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这引起行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。
