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胜任力分级素质词典（通用素质部分)第一部分词典介绍1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准.其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之);或一种客观衡量标准（只论结果）;或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH.（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人:1）要把工作做好:努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2）自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3) 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩(即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
(业绩的改进应该是明显的且可测量的.即使结果尚不知道或改进率低于所期望的,仍要计分。
）4）作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。
）为达到有难度的目标而努力：“有难度"即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现:即“在我接手时,工作效率为20％，现在提高到了85％。
”（如果目标不太难也不知达到与否,可作为2级计算分析5) 有做成本—效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析.（计算分析时，这人应:1）具体提到过成本和2）效益和3)基于成本效益考虑的决定。
6）明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间(明知不一定成功），（即改进业绩,达到一个有大难度的目标，等）。
胜任素质词典注：以下排列不分先后代码表示含义：A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为A+1:优秀的胜任特征行为 A+2:卓越的胜任特征行为1.全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。
⏹ 认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。
⏹ 尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。
⏹ 团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。
⏹ 甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。
2.信息分析（INF）【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。
⏹ 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。
⏹ 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。
⏹ 信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。
⏹ 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来，并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建议，为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。
3.战略思考（STG）【定义】深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现。
⏹ 战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确的传达与解释。
胜任素质词典注：以下排列不分先后代码表示含义：A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为A+1:优秀的胜任特征行为 A+2:卓越的胜任特征行为1.全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。
⏹ 认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。
⏹ 尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。
⏹ 团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。
⏹ 甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。
2.信息分析（INF）【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。
⏹ 信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。
⏹ 信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。
⏹ 信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。
⏹ 整合与应用能够将来源不同的信息整合起来，并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建议，为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。
3.战略思考（STG）【定义】深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现。
⏹ 战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确的传达与解释。
⏹ 战略分析分析市场环境的机遇与挑战，组织的优势与劣势，探寻实现战略的机会，确定达到战略目标的实施策略。
⏹ 战略实施结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化，制定与战略目标一致的具体行动计划，并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差。
一、知识ﻩ错误!未定义书签。
１、公司知识ﻩ错误!未定义书签。
2、家居建材行业知识(客户及产品知识)............................................ 错误!未定义书签。
3、法律知识ﻩ错误!未定义书签。
４、办公自动化知识ﻩ错误!未定义书签。
５、CAＤ软件应用4ﻩ6、营销知识5ﻩ7、客服知识 .......................................................................................... 错误!未定义书签。
８、公共关系知识ﻩ错误!未定义书签。
9、岗位专业技术知识 .......................................................................... 错误!未定义书签。
１0、财务管理知识 .............................................................................. 错误!未定义书签。
１1、人力资源管理知识 ...................................................................... 错误!未定义书签。
12、行政管理知识ﻩ错误!未定义书签。
二、技能ﻩ错误!未定义书签。
1、主持能力ﻩ错误!未定义书签。
2、信息收集 .......................................................................................... 错误!未定义书签。
３、酒文化ﻩ错误!未定义书签。
4、市场导向能力 .................................................................................. 错误!未定义书签。
胜任力模型词典(知识、技能、职业素养)能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。
►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。
通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。
首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。
技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。
虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。
一、知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。
一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：► 学历与专业 ► 通用知识 ► 专业知识1、 学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
2、 公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。
3、专业知识对公司而言，以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的核心竞争力与竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。
以下所列示的是公司的各专业知识，对具体职位而言，应有不同的侧重。
胜任力分级素质词典--------------------------------------------------------------------------------第一部分通用素质一、词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）。
二、通用素质（按英文字母顺序排列）1.成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1)要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2)自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3)业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
胜任素质词典注：以下排列不分先后代码表示含义：A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为A+1:优秀的胜任特征行为A+2:xx的胜任特征行为全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。
认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。
尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。
团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。
甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。
等级行为描述A-1工作思路混乱，不分轻重缓急；不按公司的规章制度办事，对企业的战略目标理解不够明确，通常只为自己或所在部门的利益考虑。
A-0工作思路清晰，重点不够突出；较能按照企业规章制度办事，对于企业的战略目标理解的比较明确，并以此基础安排工作，能将企业看成一个整体。
A+1 工作思路清晰，重点突出；严格按照企业制度办事，对企业的战略目标有准确的理解，并以此为出发点，安排各项工作；将企业看作一个整体，决策时能通盘考虑；在顾全大局，勇于奉献上，起带头表率作用。
A+2从组织整体的角度考虑问题，恪守企业制度；对企业的战略目标了然于胸，并能有详细的实施步骤；倡导团队间精诚合作，为企业无私奉献自己。
信息分析（INF）【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。
信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。
信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。
信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。
胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1) 要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2) 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3) 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4) 作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。
）为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。
”（如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析5) 有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析。
（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。
6) 明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。
合益胜任力分级素质词典（通用素质部分）欧阳索引（2021.02.02）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界规模内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界规模内的上乘、杰出者身上获得过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不竭确认。
各素质的级别经不竭修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中获得了可靠地鉴别表示证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈城市用这18个素质进行阐发。
而真正透彻研究的模式往往皆包含这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．弥补及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中呈现的频率年夜年夜低于前18个素质，并且主要呈现在初级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在需要时可增加到核心的18个素质中进行阐发。
8 N! u9 \) y$ z9 v+ C3．可能呈现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）成绩导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（变革性）。
因此一种共同的成绩也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超出既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1）要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即埋怨所浪费的时间、暗示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
合益胜任力分级素质词典文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]合益胜任力分级素质词典（通用素质部分）第一部分词典介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典，该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
1．通用核心素质：收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）2．补充及个性化通用素质：尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
3．可能出现的素质：这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标为达所期好处肯冒一定风险）这种人：1）要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
麦克利兰胜任力模型辞典目录一.描述胜任特征的基本维度 (2)二.胜任特征辞典的结构 (2)三.胜任特征级别的计分方式 (2)四.21项胜任力素质模型辞典 (3)1.成就与行动族 (4)1.1 成就导向（ACH） (4)1.2 重视次序品质与精确（CO） (5)1.3 主动性INT (6)1.4 信息搜集（INFO） (7)2.帮助与服务族 (8)2.1 人际理解力沟通（IU） (8)2.2 客户服务导向（CSO） (9)3.冲击影响族 (11)3.1 冲击与影响(IMP) (11)3.2 组织认知(OA) (13)3.3 关系的建立(RB) (14)4. 管理族 (15)4.1 培养他人(DEV) (15)4.2 命令:果断与职位权力的运用(DIR) (16)4.3 团队合作（TW) (18)4.4 团队领导(TL) (19)5.认知族 (20)5.1 分析式思考(演绎) (AT) (21)5.2 概念式思考(归纳) (CT) (22)5.3 技术/职业/管理的专业知识（EXP) (23)6.个人效能族 (26)6.1 自我控制(SCT) (26)6.2 自信(SCF) (27)6.3 弹性(FLX) (28)6.4 组织承诺(OC (30)一.描述胜任特征的基本维度胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。
最典型的维度有：1.行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。
辞典中常用A表示。
2.―影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以及规模的大小。
例如:一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队，部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
胜任素质词典100 注：以下排列不分先后代码表示含义：A-1:不合格的胜任特征行为 A-0:合格的胜任特征行为A+1:优秀的胜任特征行为 A+2:卓越的胜任特征行为1、全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。
✍✍认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。
✍✍尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。
✍✍团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。
✍✍甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。
2、信息分析（INF）【定义】能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理，综合分析，去粗取精，去伪存真，变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。
✍✍信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径，快速获得大量信息。
✍✍信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存，以便在必要时可以迅速调用。
✍✍信息加工能够从零散的信息中，敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势，并判断分析出潜在的发展机会。
✍✍整合与应用能够将来源不同的信息整合起来，并将信息分析中呈现的新动向和新趋势与企业实际相联系，提出预见性建议，为规划企业发展以及应对市场变化提供依据。
3、战略思考（STG）【定义】深刻理解公司战略思想，根据本企业实际将战略落到实处，并采取相应的措施保证战略的实现。
✍✍战略理解对组织战略制定的背景、原则和重点有透彻的理解，并向下属正确的传达与解释。
✍✍战略分析分析市场环境的机遇与挑战，组织的优势与劣势，探寻实现战略的机会，确定达到战略目标的实施策略。
✍✍战略实施结合组织现实的资源状况、运作模式和企业文化，制定与战略目标一致的具体行动计划，并在计划实施过程中不断校正计划与战略的偏差。
胜任素质词典之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导。
提出的需要和要求要明确、具体。
行为示范1、给出非常具体的指导方向。
2、清楚解释支持目标的原理/理论。
3、提出要求时提供清晰的目标和参数。
4、检查员工是否知道对他们的期望。
典型行为1、制定SMART 目标（具体的、可测量的、可实现的、有结果的、及时的）。
鉴别和讨论主要工作要求和成功指标（时间、数量、质量、行为）实现的最终结果（是否得到了增加或发展）。
讨论为什么这些因素是重要的。
2、通过与员工当面确定目标，确保绩效目标与期望的清晰。
要求员工以书面形式总结关于最低期望的协议，并保留一份副本。
为增加清晰度，讨论任何你不同意或认为有必要增加的内容。
3、作出指示或提出要求时，要进行总结或理解测试（要求他们向你反馈对于要求的理解）。
设法核实讨论的方法、可利用的资源以及发送时可能出现的任何风险。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。
行为示范1、为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。
2、给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3、为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。
4、分配工作时，给予充分的自主。
典型行为1、寻找机会将你的工作分配给雇员，以便腾出时间思考组织或部门所面临的更广泛的议题。
监督员工的进步，为其提供指导，但允许雇员有尽可能多的合理的工作自由。
2、保持一份可使用的部门技能清单，并详细记录能力水平和是否愿意从事新工作的倾向。
工作分配要与个人发展计划和个人技能有明显联系。
然后分配任务并跟踪雇员以确保任务正被正确地执行着。
3、对过去有时会妥协的要求，尝试着稍加解释便予以拒绝。
你会发现这种为别人设置防线的做法，只要做得适度、合理，将有助于在你的小组成员中产生一种更清晰和导向性的感觉。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。
设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
行为示范1、设立可测量的员工绩效优良标准。
2、根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。
3、进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
典型行为1、为雇员工作提供清晰、及时的反馈。
让他们知道什么事情做得好，哪些事情未满足你的期望。
明确可以或不可以继续的行为。
定期提供这样的反馈，员工将能更迅速更准确地意识到你的期望与标准。
2、更加侧重设立与协商关键职能的先后顺序，将主要职责分配给下属，预期分权结果。
确立这些标准，将会更加明确职责分配及其结果的重要性。
3、开发出判断所有员工工作的模式或系统。
用这种模式增加工作评价的一致性，使雇员能够进行自我评价，提高工作绩效。
四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。
及时提出问题行为示范1、抓住对质量负责的员工。
2、告戒失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题。
3、采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。
4、在适当时候，有效运用纪律/惩处程序。
典型行为1、保持一份与雇员间发生相互合作或绩效问题的具体纪录。
定期回顾这个纪录和召开工作回顾会议。
直接与雇员探讨你担心的事件，这种探讨只针对行为而非针对个人。
2、在会上要求有绩效问题的员工帮助你为下一步工作设立绩效目标。
清楚地表述成功或失败的工作后果，为员工提供一份被认可的文件副本。
进行目标追踪，以便及时应对继续存在的绩效问题。
3、腾出时间坐下来谈论和检查每一位员工的工作，总结其强项与劣势。
与别人交谈以寻求发展必要绩效品质的机会或提供任何有助于提高个人绩效的建议。
4、熟悉公司的绩效发展和纪律程序的政策。
用你的人力专员讨论解决绩效问题的最优/最佳策/战略。
110过度依赖信任的后果对指导他人工作过度信任的后果：将会造成独裁的、权威的工作氛围，缺乏团队合作精神，极少授权。
影响力（INFLUENCE）说服或影响他人接受某一观点，采用某一议程，或从事某一具体行为的能力。
一级运用直接说服法以试图产生影响。
呈现合理的论据、数据和具体的实例。
并清楚地组织事实与论据。
行为示范1．清晰地解释相关事实；呈现合理的准备充分的案例。
2．运用直接的证明诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服。
提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。
典型行为1．在提出论点之前，组织好观点。
列出提纲，确保论点清晰、简洁和深思熟虑。
提出问题的方式更具影响力。
2．准备论点时，检查一下哪种强有力的证据可以支持你的主张。
找出这些信息并在提出问题时使用这些信息。
当试图影响他人时，数据总是有价值的。
开会时注意观察别人是怎么发挥影响力的。
记下他们诸如发布信息或搜索信息，表达原理，证实和总结的重点，对反对意见的处理和建立联盟的语言行为。
然后判断你能否在必要时具体运用其中的一些技巧。
二级采用行动或语言的方法以引起别人的兴趣和想法。
预测你的语言或行动将会造成何种影响。
行为示范1．通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人。
2．预期别人怎样反应，并采取相应的表现方式。
3．根据相应的需要采取实时的风格和语言应对。
4．用案例或论据创造出一个“双赢”的解决方案实现双方目标。
典型行为1．尽可能多地了解将要会见的人情况，在第一次会面时运用。
将兴趣放到个人事务上，使对方将会更易于接受你和你的观点。
2．预测听众的反应，为他们可能提出的批评准备可供选择的论据。
既然不是人人都有相同的动机，设计出偶然性论据是非常重要的。
通过大量的论据为你的观点辩护，就增加了影响听众的可能性。
3．熟知听众的关心/忧虑的问题。
试图说服这些人时，应查明哪种资料是最有影响力的。
汇集这些资料，以此提出你的观点。
知道什么能激发别人是很关键的。
当试图获得听众的支持时，诱发这些动机极为重要。
三级采取多元化习惯化的影响战略：采用多样的行为去影响听众，每一种行为要适应其目标听众。
行为示范1．运用新的宣传媒介吸引听众。
2．开发有选择性的信息发送媒介，每种媒介适应不同听众的兴趣。
使用的宣传方式适于整合关键听众的“兴奋点”，并结合其它关键事件和策略以提高你的影响力。
典型行为1．花时间准备可选择性的论据并应用在说服性的努力上。
优先使用可能对听众最具诱惑力或影响力的术语。
2．当设计一份提出决定性议题计划时，要密切关注重要的股东。
查明他们的利益/动机和对其施加影响的个人。
利用这些资源，发展你的论据。
针对其需要设计你的论据，还要获得那些影响股东的人们的支持以确保成功。
运用大量的说服性资料将会让你产生更多的影响力。
理解你的合作者和客户，查明每一个合作者或客户独有的问题、关心事件和动机。
记录下这些信息，在制定将会直接或间接影响他们的决策时应用。
四级运用复杂间接的影响：通过第三者或专家来施加影响。
结成联盟，建立幕后支持，构成影响别人行为的有利形势。
行为示范1．游说关键性人物，证实并解决他们的忧虑和担心，利用这些个人去支持自己的观点影响他们。
2．通过确保他们的参与给人们以结果的3．精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，影响证言等）。
典型行为1．当非正式影响他人时，采取更少直接的方法。
可以包括给出提议预测，作些幕后工作以获取关键人物的支持等。
2．在本组织内外与有影响的个人建立联系。
可以利用他们的影响和声望来支持你的立场。
3．加深对非正式组织的理解。
经常让同事了解组织内部工作运行的实际情况。
过度依赖影响力的后果将会不能研究或有效准备一个议题，因为他们认为仅仅通过非凡的领导力就能说服别人。
默许的建立同盟的努力与幕后施加影响也可能导致消级的反应。
111预期应对能力（INITIATIVE）一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。
一级表现出坚持性：在阻力和反对面前要坚持住。
当事情进展不顺利时千万不要放弃。
要确保任务按照被认可的标准完成。
行为示范1、采取重复的行动以实现目标；当事情进展困难时千万不要轻易放弃。
2、表现出高度的毅力以确保按要求实现目标。
3、受阻时要克服阻碍。
典型行为1、查明并除去影响工作绩效的障碍。
鉴别阻碍工作绩效的因素，制定并实施计划除去这些阻碍因素。
通过系统鉴别问题，将有助于识别不同情形间的相似之处，更为迅速地找到解决办法。
2、对失败的项目进行适当分析与反思。
弄清哪儿错了，什么是本可能成功完成的。
分析错误可以帮你避免再犯类似的错误。
3、与主动性高的人一起工作。
讨论他是如何发挥主动性的。
别人对工作的主动投入也许会拓展你的思路。
二级积极面对当前机遇与问题：不需提示就开始行动。
意识到并能根据当前的机遇行事，或能迅速坚定地解决目前问题。
行为示范1、在事情变得被动前行动。
2、在被问及或受到指示之前积极寻求解决办法。
3、迅速采取行动解决当前问题。
典型行为1、检查当前正竭力避免的问题。
记下发现的困难，然后请别人帮你想出可能的解决方案。
用一些观念创立一份循序渐进的问题解决计划，随后即实施这一计划。
2、在下一次小组会上向成员征求可能在相对短的时间内解决的问题。
获取支持，设计制定解决方案。
3、核实当前能够迅速抓住的业务机会。
开发出一种系统的包括利用这些机会的时间表的行动计划，然后制定并通过该计划。
三级引发别人的行动：鼓励个人和团体行动，为实现持续发展帮助别人作出保证。
采取行动创造机会或避免他人还不清楚的问题。
行为示范1、通过有效运用认可、支持、再分工等形式建立人们主动性的信心。
2、帮助个人查明其自身并不明确的行为需要。
3、促使个人和团体不坐等指示，积极开始行动。
典型行为1、为自己和小组建立目标以帮助部门和公司实现战略目标。
2、寻求你是传达紧急事务的反馈信息。
如：你是否给人一种每件事必须立即解决的印象？请求别人提供关于你何时正确处理了紧急事件，何时没有正确处理紧急事件的具体信息。
给人一种能分清工作的主次先后的印象，能促使他人必要时立即采取行动。
3、在职能范围内成立创设一个使每个人都有发表见解的机会的团队，以提高组织绩效。
四级引发长期行为：提前一年或更多时间考虑，采取行动影响时间和创造机会。
建立明确的长期目标、发展以行动为基础的渗透性的态度。
行为示范1、通过预测影响组织内外客户和关键性市场的趋势，并按照这一趋势采取措施创立未来 2—5 年的战略定位。
2、鼓励和奖励那些为长期利益创造出解决途径的人们。
3、详细说明并采取行动以为获得长期战略的实现打下坚实的基础。
典型行为1、留出大量时间思考公司的未来需要，以及怎样通过你的职责实现这些需要。
这将迫使你预测公司未来需要，决定怎样使公司这些需要得以满足。
