麦当劳三年人力资源规划

麦当劳的人力资源管理
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麦当劳公司介绍
• 麦当劳（McDonald）是全球最 大的连锁快餐企业之一，由麦当 劳兄弟和Ray Kroc在50年代的美 国开创的、以出售汉堡为主的连 锁经营的快餐店。在世界范围内 推广，麦当劳餐厅遍布在全世界 六大洲百余个国家。麦当劳已经 成为全球餐饮业最有价值的品牌。 在很多国家麦当劳代表着一种美 国式的生活方式。
三、“圣诞树”般的员工培训
员工培训
1 传授价值
观和技能
延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在人 员上发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。
2 职业规划
培训特色
3 从幼儿园到
大学的分级
麦当劳强调的很低， 形成了一批稳定的管理队伍。
麦当劳培训的另一个特色是从幼儿园到大学的分级培 训在员工的全职业规划培训中贯穿着不同阶段的分级培 训，让每一位员工都可以看到一个清晰的职业发展通道 由此产生一个强大的工作动力，不断地激励着每一位 员工向更高的目标牡蛎。
三、“圣诞树”般的员工培训
员工培训
4 “新船员”
的第一天
新员工上班的第一天并不是马上就去学习工作技能， 而是要接受麦当劳的企业文化教育。
五、充分运用激励机制
每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗 位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公 司内部的积分奖励。
在薪酬奖金激励方面，麦当劳还为员工提供了 形式多样的特殊奖励计划，只要员工个人努力， 工作表现优异，就有机会获得丰厚的奖励。具体 奖励包括：总裁奖、金色拱门奖、团队奖、服务 工龄奖、优胜奖、年度杰出经理奖、积极管理奖 等。
5 麦当劳汉

从麦当劳经营看企业的人力资源管理【摘要】麦当劳作为全球最大的特许经营快餐连锁店，自创立以来迅速扩张，除了庞大的规模，更加深入人心的是其独特的人力资源管理。

本文在对麦当劳企业人力资源管理的分析和研究的基础上，揭示了我国目前大中型企业人力资源方面所存在的问题，并提出了一些可以借鉴的观点。

【关键词】麦当劳人力资源管理现状及发展方向1.麦当劳的发展及概括风靡全球的麦当劳产生于美国，其销量、店铺数量都不断创下新纪录。

如今，麦当劳在全世界已有3万家分店，遍及全球五大洲的121个国家和地区，拥有员工267000多名，全球营业额约406.3亿美元，每天可服务4600多万名顾客。

今天的麦当劳是一个代表着100万人的联盟，其中包括全球员工、特许加盟者以及供应商。

以金色M为标志的麦当劳，已成为世界上最大的餐饮企业，确立了其在全世界快餐业的霸主地位。

麦当劳不仅掀起了一场饮食服务业的革命，并且也随之改变了几代人的饮食习惯。

麦当劳除了庞大的规模，更加深入人心的是标准化的管理和服务水平，给不同地区，不同文化背景的人带去一致的美味和服务。

2.麦当劳的人力资源管理连锁餐饮业的员工流动率较高，因此其人员管理已成为一项日常的而且非常重要的工作。

麦当劳的人力管理始于人员招聘，着重于人员培训，此外也重视人员的激励和奖惩。

2.1人员招聘2.1.1麦当劳的用人之道（1）看中毅力、努力、魅力。

麦当劳招聘优秀的人才首先要有决心，有毅力，经验丰富，工作努力；其次必须热爱工作，有魅力，精力充沛，而且热诚服务。

（2）重视个性、摒弃庸才。

麦当劳尽量做到因人施用，给员工以最大的自由度，让能力得以充分施展，从而激发对工作强烈的责任感，但是一旦发现身上有令人厌恶的惰性、傲性出现的话，便将视为失去使用价值的庸才。

2.1.2管理人员的招聘招聘程序一般有面试、笔试、现场测试、行为测试等。

其中，面试是必不可少的一个测试环节，其他测试方法可以根据餐厅现有的条件选择。

（1）面试。

2
麦当劳（中国）面临的问题
如何实现其在中国下辖的10大区域中心600余家连锁 餐厅的人力资源集中管理 如何有效记录员工的任职、培训、绩效评估和素质状 况的业务过程和历史信息，为员工的培养、发展和职 业生涯规划提供依据 如何在全国范围内，通过统一的规范和流程进行绩效 评估和能力素质测评，实现对后备人才的选拔和在全 国范围内的共享与调配 如何在全国范围内快速、准确的获取相关统计分析报 表，为决策提供依据。
3
麦当劳（中国）：集中式高效协同的HR运作系统
企业 战略
HR业务主管
组织规划
CEO平台 经理人平台 员工工作台
工 作 流 引 擎
能力素质模型
职员管理
招聘选拔
培训发展
绩效管理
薪酬.福利
GUI客户端
驱 动
标准报表.报告 用户定义的特殊报告. 预警 关键指标分析.监控 企业业务信息仓库
Mobile Client
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人才评审 人才评审
员工/直线经理 员工/直线经理
后备人才库 后备人才库
HR人员 HR人员
战略人力资源管理系统实施策略步骤
整合人力资源数据库 人事事务、薪酬核算等业务流程自动化 实施高效协同的完整人力资源运作管理 基于能力驱动的人力资源管理 人力资源智能分析（贯穿在以上每个不同阶段）
10
——
=
培 训 需 求
8
麦当劳：基于绩效考核和能力评价的后备人才管理
企业战略 企业战略 工作目标 工作目标 绩效管理 绩效管理 效率驱动要素 效率驱动要素 员工/直线经理 员工/直线经理
Top20%
能力素质模型 能力素质模型 职员素质状况 职员素质状况 人才评审结果 人才评审结果 人才发展计划 人才发展计划 人才培训计划 人才培训计划 后备人才应用 后备人才应用

餐厅经理： 岗位描述：管理餐厅业务 任职条件：工作表现出色的第一副理，有工作热 情，有团队精神 技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗 位，良好的沟通能力，充分理解企业文化 运营督导： 岗位描述：独立运营三至四家餐厅 任职条件：工作表现优秀的餐厅经理，有工作热情， 有团队精神 技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗 位，良好的沟通能力，对于企业文化有深 入了解，能够独自运营多家餐厅 地区顾问： 岗位描述：总公司派驻其下属企业的代表，监督下属 企业运营及生产标准并沟通传递总部信 息，员工培训决策 任职条件：进入公司满3年且工作表现优秀的运营督 导，有工作热情，有团队精神 技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗位 及各个流程的标准，良好的沟通能力，对 于企业文化有深刻了解，能够独自运营多 家餐厅，具有战略眼光
职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的 绩效考核：杰出 优秀 良好 升迁百分比5——7%1——5% 根据绩效考核，你将得到工资增长的百分比 绩效考核： 杰出 优秀 良好 需改进 不满意 增长百分比11%—13% 8%—10% 5%—7% 0 0
人 力 资 源 规 划 方 案
1、总体思路： 管理人员的提升以内部选拔为主，大力支持有能力有潜力的年轻人。管 理人员95%要从员工做起，大力支持有能力有潜力的年轻人。永远选择最 适合做这个事业的人才和努力去工作的人。
2、各类人员： 见习经理：以外部招聘为主，注重有团队精神、工作热情、认可企业文化 的应聘者 管理人员：以内部选拔为主，经过培训，优先挑选熟悉企业岗位运作流程， 具有战略眼光并能在任期内培养接班人的优秀员工。 技术人员：以招聘为主，并对企业内部的技术人员进行技术培训，增强技 术人员的创新意识开拓意识。 3、面试计划 面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第 二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工 作三天，这三天也给工资。没有试用期，但有 长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什 么，而是希望发展你。

员工流失率与招聘难度
员工流失率
近三年，员工的流失率一直处于较高水平，平均流失率达到 了20%。
招聘难度
由于快餐店的岗位相对较为基础，招聘难度相对较低，但需 要付出一定的招聘成本。
员工满意度与工作积极性
员工满意度
根据调查，员工的满意度普遍不高，主要原因是工资待遇相对较低、工作内容 较为单一等。
工作积极性
考勤管理规范
建立规范的考勤管理制度，包括考勤记录、请假审批、加班管理 等，以确保员工出勤的准确性和公正性。
考勤与绩效挂钩
将考勤与员工的绩效挂钩，激励员工按时完成工作任务，提高工 作效率。
薪酬福利体系调整与完善
薪酬结构优化
根据快餐店的经营状况和员工的岗位特点，优化薪酬结构，包括基 本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和留住优秀人才。
快餐店人力资源规划方案案例
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 快餐店人力资源现状分析 • 快餐店人力资源需求预测 • 快餐店人力资源供给策略制定 • 快餐店人力资源管理制度完善与创新 • 快餐店人力资源管理风险防范与应对措施制定
01 快餐店人力资源现状分析
CHAPTER
员工数量与结构
由于员工对工资待遇和工作环境的不满，导致工作积极性不高，需要进行一定 的激励措施。
02 快餐店人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展目标与战略规划
快餐店业务发展目标
明确快餐店在未来3-5年的发展目标，包括门店数量、销售额、市场份额等。
战略规划
根据业务发展目标，制定相应的战略规划，包括产品策略、市场策略、渠道策略 等。
加强员工信息安全意识培养和制度建设，确保员工个人信息和企业信息

对麦当劳的人力资源管理分析麦当劳是全球最大的快餐连锁企业之一，在人力资源管理方面一直以来都具有一定的独特之处。

本文将分析麦当劳在人力资源管理方面的策略与实践，并探讨其对企业的影响。

一、入职与培训麦当劳对于新员工的入职与培训非常重视。

每个新员工都需要通过麦当劳独特的培训计划，其中包括员工手册、培训视频、现场操作指导等。

这种系统化的培训方法确保了每位员工都能熟悉麦当劳的工作流程与标准，提高了员工的工作效率和服务质量。

二、激励与奖励麦当劳倡导员工的积极表现，并通过一系列的激励与奖励机制来激励员工的工作积极性。

例如，麦当劳设立了“员工月度表扬”、“最佳服务奖”等奖项，鼓励员工在服务中做出突出的表现。

此外，麦当劳还提供灵活的工作时间安排，员工可以自由选择适合自己的工作时间，增加员工的工作满意度。

三、人员管理麦当劳注重对员工的引导与管理。

每个麦当劳店铺都设有人力资源部门，负责员工的招聘、培训、考勤、绩效评估等工作。

人力资源部门与员工之间形成了良好的沟通渠道，员工可以随时向人力资源部门反映问题和意见。

此外，麦当劳还定期进行员工满意度调查，以了解员工对工作环境和福利待遇的满意程度，并根据员工反馈做出相应的改进措施。

四、员工发展麦当劳提供广阔的职业发展机会给员工。

无论是从员工晋升为店长，还是进入麦当劳的管理培训计划，麦当劳都为员工提供了广泛的发展空间。

此外，麦当劳还推行内部招聘制度，优先考虑内部员工的晋升与调岗需求。

这使得员工对于个人职业发展有了更大的期望值，并且激励员工在工作中付出更多的努力。

五、员工关怀麦当劳注重员工的身心健康，并提供相应的关怀。

麦当劳为员工提供全面的医疗保险、意外保险等福利待遇。

此外，麦当劳还定期开展员工关怀活动，如员工聚餐、员工生日会等，增强员工对企业的归属感和凝聚力。

通过分析上述策略与实践，麦当劳的人力资源管理可总结为注重员工的培训与发展、提供激励与奖励、强调员工关怀与参与。

这些管理举措不仅帮助麦当劳吸引和保留了一大批优秀的员工，还有效提高了工作效率和服务质量。

论麦当劳的人力资源管理吃过麦当劳快餐的人都明白，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。

这就是麦当劳的连锁标准化管理。

麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包含如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。

一、天才是留不住的麦当劳不用天才，天才是留不住的。

麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。

麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不一致渠道请人。

麦当劳的人才组合是家庭式的。

去麦当劳能够看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的能够把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。

因此，麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。

二、鼓励员工永远追求卓著麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包含人力资源部经理。

每当麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。

包含平常培训或者去美国上汉堡大学。

麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。

餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。

不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。

麦当劳就是要让员工感受有进展。

一个企业在进展中，一定要保护社会地位。

进展员工时，不要总提钱。

没有钱万万不能，钱也非万能。

因此给员工以进展最重要。

培训就是让员工得到尽快进展。

很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，由于麦当劳是连锁经营。

麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。

鼓励员工永远追求卓著，追求第一。

当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。

三、没有试用期麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。

通常企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。

但通常看这个人适合做什么工作，他有什么优点，能够来帮助麦当劳企业。

鼓励员工永远追求卓越
•
一个企业在管理员工时，不能总提钱，给 员工以发展的机会最重要。麦当劳就是要让员 工感觉到有发展的机会，鼓励员工永远追求卓 越。 培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业就 像金字塔，越上去越小;麦当劳的人才体系则 像棵圣诞树如果你能力足够大，就会让你升一 层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你 永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
– 麦当劳的黄金准则是 “顾客至上，顾客永远 第一”。提供服务的最 高标准是质量 （Quality）、服务 （Service）、清洁 （Cleanliness）和价值 （Value），即QSC&V原 则。这是最能体现麦当 劳特色的重要原则。
• 4: 完备的培训体系
3：良好的企业形象
麦当劳作为餐饮企业 在逐步扩大中国市场 的同时，担负起了自 • 身的社会责任。多年 举办慈善公益活动， 并且在中国各处为儿 童健康成长不懈努力。 2006年创立麦当劳叔 叔慈善基金会， 关爱 社会回报社会的举动 使得企业形象在国民 心目中较为优秀，在 同类企业中得优势。
3:麦当劳的营销战略不足:
a.麦当劳价格虽比肯德基的便宜，但量少； b.麦当劳外卖电话时常是停止服务，而肯德基的电话约 一分钟的沉默，然后就到接到点餐处，速度快 c.麦当 劳品种少，肯德基花样多，且更换频率高
SWOT分析
（1）优势（Strength） • 1：麦当劳利用特许经营实 行大规模的低成本扩张 • 对于特许商麦当劳来说， 借助特许经营的形式，其 能够在实行集中控制的同 时保持较小的规模，既可 赚取合理利润，又不涉及 高资本风险，更不必兼顾 加盟商的日常琐事。
2：经典的经营理念（Q质量、S 服务、C清洁、V价值）
3：人们对美式文化有了更深的了解：

麦当劳人力资源规划
宏观环境及企业现状
1、企业发展战略：
麦当劳在全球１２０ 多个国家和地区拥有超过 ３万家餐厅，每天为４３ ００万以上的顾客提供服 务。全球总销售量是4千 亿美元，每八小时就有一 家新麦当劳在地球上的某 个地方开张。
快捷、友好的服务和 绝对干净的食物
开发新产品改变口味
2、企业人力资源现状： 现有员工具有多样化
由于企业战略要求加强研发力量，因此，需求大量的 有经验有创新意识的技术人员，而人才市场上，该类人才 供应不足，所以，需借助中介等渠道招聘人才并提高待遇 吸引该类人才。
人 力 资 源 规 划 方 案
1、总体思路： 管理人员的提升以内部选拔为主，大力支持有能力有潜力的年轻人。管
理人员95%要从员工做起，大力支持有能力有潜力的年轻人。永远选择最 适合做这个事业的人才和努力去工作的人。
（ＥＸＣＥＬＬＥＮＴ）、良好（ＧＯＯＤ）、需要改进（ＮＥＥＤＳ ＩＭ ＰＲＯＶＥＭＥＮＴ）、不满意（ＵＮＳＡＴＩＳＦＡＣＴＯＲＹ）。员工的 工作表现被评为“良好”或以上等级，将被考虑加薪或奖励。对于表现不够理 想的员工，公司有一个工作表现改进计划（ＰＩＰ）。通过ＰＩＰ计划，麦当 劳积极帮助工作表现需要改进或不满意的员工克服客观的困难，改进工作方法， 提高工作效率，减少差错。
机会晋升至管理层的实习助理加以重点培养与关注。 对于有优秀管理经验的管理人员加以培训，选拔
为中层管理者。但是要求每一位管理者必须培养自己的 接班人，否则不予提拔。
2、外部招聘： 考虑到实习助理的高流动性，管理人员选拔等因素，
应需大量招聘实习助理，然而，由于在校大学生兼职数增 加以及大学本科生毕业就业困难，因此，可以满足企业对 于实习助理需求。
见习经理： 岗位描述：以一个普通班组成员的身份投入到公司各个基层工作岗位，如 炸土豆条、

1.the external environment(1)economic conditions经济全球化经过调整后，以空前的速度和规模持续深入发展，全球经济依存性不断上升。

全球资本与生产技术要素的全球化重新配置，带来全球政治经济格局重大而深刻的变化。

当前世界经济对我国有以下影响：1、世界经济保持增长，我国外贸市场空间仍较大2、世界经济发展不平衡对我加工贸易影响显著，一般贸易保持高速增长。

3、主要经济体失业率高企加剧了世界经济摩擦的风险，欧美等国对我发起的贸易摩擦多由失业部门发起。

4、油价高企加剧了我国的进口成本，可能导致成本推动型通货膨胀。

2010年，中国经济增长的内在动力依然较强，经济仍具备实现平稳快速增长的有利条件。

但也应看到，经济运行仍然面临许多困难因素，一些长期性的矛盾和问题还需要通过深层次的改革和调整来加以解决。

我国经济增长的外部环境有所改善，但外部需求恢复增长需要较长时期。

世界各大主要经济体均出现不同程度增长。

美、欧、日等主要经济体开始出现复苏迹象，但目前仍面临失业率飙升、财政赤字剧增和消费不振等诸多挑战，经济刺激计划也将收缩或陆续退出，经济全面复苏将是一个曲折而漫长的过程。

我国经济则存在以下问题：1、国内消费市场拓展空间广阔，但难度增大2、国内投资增长具备潜力，但民间投资意愿不强3、稳定出口政策成效明显，但外贸形势不容乐观4、工业增长条件充足，但结构调整难度很大 5、财政和金融环境良好，但通胀预期逐渐显现。

2009年以来，面对国际金融危机带来的严峻挑战和极其复杂的国际国内形势，中国政府坚持宏观调控政策取向不动摇，坚持实施积极财政政策和适度宽松货币政策。

较快扭转了经济增速下滑的态势，经济企稳回升势头逐步增强，整体向好态势趋于明显，取得了显著的成效。

1、我国经济增长逐季加速，稳步上升趋势基本确立2、快速回升主要依靠内需拉动，投资和消费增势强劲3、进出口跌幅收窄，出口已在低位企稳4、CPI和PPI环比由降转升，同比降幅收窄面对复杂形势，我国目前的经济情况与美国及其他西方国家有根本性不同，我们不应随西方起舞；目前国际经济形势对我国总体有利，我们应抓住机会加快发展。

（人力资源知识）麦当劳的用人制度麦当劳的用人制度逐级选拔优秀员工怎样于企业内部，通过公正的方式选出最优秀的员工，对管理者来说非常重要。

那么，世界知名的跨国公司是怎么做的呢？今年７月，“麦当劳员工奥林匹克岗位大赛”于亚太、中东、非洲地区展开，中国的４００多家麦当劳餐厅里的数万名员工参加了这壹活动。

经过层层角逐，来自北京、上海、广州等地的１２名员工脱颖而出，他们将代表中国赴泰国参加全球麦当劳的“精英聚会”。

据介绍，麦当劳每年于中国地区，仅员工的培训费用就超过数千万元。

目前，已经于北京、上海、广州等地建立了培训中心，为各层次的人员提供理论和实践课程的训练，努力营造壹种终身学习的环境。

于麦当劳，培训是壹个强大、完善的系统。

上海华联麦当劳公司ＨＲ经理宗浩介绍：“从６０年代起，这项活动（选拔精英员工）便是我们的壹个常规项目。

因为公司的员工均很年轻，又因为麦当劳把品质、服务和环境方面的要求标准化，而作为员工就必须了解这些标准，了解操作过程，所以从加入麦当劳之日起，公司就开始进行培训。

最初是岗位培训，有训练员专门指导，而且不局限于壹个岗位。

举行奥林匹克岗位大赛，是为了使我们的技能提高到壹个新的档次。

”比赛的岗位有餐厅内的柜台、煎区、炸区以及大堂等区域，主要体现麦当劳的品质、服务、卫生、训练和团队合作，评分的标准是依据麦当劳的营运准则和规范而制定的。

员工通过餐厅之间、区域之间和城市之间数轮初赛、预赛、准决赛和决赛脱颖而出。

麦当劳于中国有４００多家餐厅，数万员工，那么选拔如何进行呢？１、壹个餐厅的８０％全职和兼职员工，首先举行比赛，产生壹个Ｎｏ．１（第壹名）。

２、第壹名的员工代表餐厅去参加Ｐａｔｃｈ（辖区）的比赛，辖区内壹般有５－６家餐厅，这５－６位员工当中会产生壹个冠军；３、辖区的冠军参加利润中心（５－６个辖区）的比赛，上海市有３个利润中心，这个三利润中心当中产生壹个最佳者；他将代表上海地区和全国其它城市选出的代表壹起去参加员工奥林匹克岗位大赛。

案例A: 麦当劳的人力资源管理1、不用天才与花瓶麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。

在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。

这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。

但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。

在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。

与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。

麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。

麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。

因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。

麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。

2、没有试用期一般企业试用期要３个月，有的甚至６个月，但麦当劳３天就够了。

麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作３天，这３天也给工资。

麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。

考核，不是一定要让你做什么。

麦当劳有一个３６０度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。

培训模式标准化麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。

培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。

每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。

尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ黄金准则，Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ分别是质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）、服务（Ｓｅｒｖｉｃｅ）、清洁（Ｃｌｅａｎ）和价值（Ｖａｌｕｅ）。

麦当劳的人力资源管理系统人力资源管理是一个组织的重要部分，对于企业的发展和成功至关重要。

麦当劳是全球知名的快餐连锁品牌，其成功的背后离不开高效的人力资源管理系统。

本文将介绍麦当劳的人力资源管理系统，探讨其特点和优势。

一、招聘与选拔麦当劳的人力资源管理系统从员工的招聘与选拔开始。

麦当劳采取的是全球统一的招聘标准，通过网络招聘平台与求职者进行信息交流和筛选。

面试环节经过层层筛选，确保每个员工都符合麦当劳的要求和标准。

这种招聘与选拔方式高效且标准化，可以保证麦当劳在全球范围内招聘到优秀的员工。

二、培训与发展麦当劳注重员工的培训与发展，为员工提供全面而系统的职业发展路径。

新员工入职后会接受严格的培训，包括工作技能、团队合作、服务质量等方面的培训。

麦当劳还为员工提供进阶培训和培养计划，通过内部晋升和外部学习机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。

这种培训与发展机制激励员工不断学习与进步，提高团队整体素质。

三、绩效考核与激励机制麦当劳采用科学而公正的绩效考核体系，对员工的表现进行评估。

绩效考核不仅关注工作成果，还注重工作态度和团队合作等方面。

麦当劳设立了一系列激励机制，包括年度奖金、晋升机会和员工福利等，以激励员工持续提高绩效。

这种绩效考核与激励机制既保障了员工的权益，又激发了员工的积极性和创造力。

四、员工关怀与福利麦当劳注重员工的关怀与福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。

麦当劳致力于构建一个尊重和谐的企业文化，鼓励员工互相尊重、彼此包容。

此外，麦当劳还提供完善的员工福利，包括五险一金、带薪年假、员工折扣和额外福利等。

这些举措使员工在工作中感受到关爱和尊重，增强了员工的归属感和忠诚度。

五、沟通与反馈机制麦当劳建立了良好的沟通与反馈机制，促进员工与管理层之间的有效沟通。

麦当劳鼓励员工提出意见和建议，并及时反馈解决问题。

管理层定期组织员工会议和培训，加强与员工的互动和交流。

这种沟通与反馈机制促进了信息流通和问题解决，提高了企业的整体效率和绩效。

麦当劳人力资源规划一、公司概况麦当劳公司就是全球规模最大、最著名得快餐集团,自1955年成立以来,黄金双拱门下得美味汉堡与亲切服务,一直受到各界人士得欢迎。

现在,麦当劳在全球120多个国家与地区拥有超过3万家餐厅,每天为4300万以上得顾客提供服务。

麦当劳公司1990年进入中国,2004年当选为“中国最具影响力得跨国公司”之一,在连锁餐饮业中独此一家。

迄今为止,麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅,2013年餐厅数量预计达到2000家。

麦当劳得成功来自于出色得品牌推广,同样来自于独特得用人机制与观念。

二、环境分析宏观环境分析(一)人口环境1,中国就是一个人口大国,而且大中城市人口数量多,人口密度大,居住地点集中2,青少年所占比重较大3,城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大得消费群 4,我国人口趋于老龄化,也势必会影响麦当劳得细分市场(二)经济环境1,我国经济发展迅速,人民收入不断增加,也就为高消费提供了资金支持。

2,我国餐饮业得发展,中式快餐得不断兴起,对麦当劳得发展就是一个威胁。

(三)自然环境人们倾向于无毒害得绿色产品,对此,麦当劳开始注重食品得绿色,健康;同时,人们现在更加注意对环境得保护,杜绝白色污染,提倡环保,对此,麦当劳改变了原来得塑料材质变为现在得纸质包装。

禽流感,猪流感等食品健康问题也会影响麦当劳得营销。

(四)政治法律环境1,我国得政治环境稳定,政府设有连锁店得贷款政策,贸易壁垒也有所减弱,算就是政策上得支持2,我国鼓励消费,努力扩大内需,也在一定程度上有利于麦当劳得营销(五)科学技术环境1,当代科技迅速发展,生产力不断提高;科学发明与新技术应用于新产品得周期大大缩短;产品更新换代加速,促进麦当劳不断开发新产品2,随着改革开放得深入发展,人们得价值观念与消费习俗发生了转变,对西式快餐得需求增大 (六)社会文化环境1,教育水平普遍提高,消费结构改善,对于商品得理性购买能力提高 2,随着改革开放得深入发展,人们得价值观念与消费习俗发生了转变,对西方文化得接受与青睐使得对西式快餐得需求增大微观环境分析(一)企业内部因素１,麦当劳在全球得供应商２,实体分配公司:麦当劳得物流供应商夏晖公司专门负责麦当劳得物流工作３,麦当劳有特色得广告体制,能让麦当劳得欢乐,健康,时尚理念遍布全球,这也使得麦当劳在广告市场大获成功(二)顾客1,麦当劳得理念为方便,年轻,活力,健康,时尚。

培 训 目 标 主 要 课 程
在工作中已经获得了丰富管理知识的 管理者把自己零碎的知识系统起来。
两周的《基本操作讲座课程》（BOC） 和11天的《高级操作讲习课程》。
麦当劳汉堡大学的课程设计
讲《 座基 课本 程操 》作 食品、设备和管理技巧 三部分 目的是让学员学会制作产 品的方法以及怎样进行生 产和质量管理、营销管理、 资料管理和利润管理。
每天，麦当劳都会按照具体情 况为每个不同岗位的人制定目标， 一旦达到目标，就可以得到公司 内部的积分奖励。
举例来说，每隔一段时间麦当劳就会推出 新的促销活动，麦当劳规定，只要前台服务 员促销出新产品，那么，下班后就可以按照 管理组的规定拿到相应的奖券。比如一个服 务员一共卖出去了25套促销的套餐，就可以 得到5元奖券，卖出35套就可以得到10元奖 券，依次递增。这些奖券可以全部积攒下来， 等到月底或年底用来兑换相应价钱的奖品， 如手表、雨伞、手电筒等等。这样，员工就 需要每天都尽力做到最好，以得到尽量多的 奖券。这种积分奖励办法，在麦当劳内部营 造出了持久的竞争气氛。
麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原 则，工资标准主要是分为五个等级。
至于员工会在哪种等级上获 得薪酬取决于该员工的上级 主管，他根据员工的工作表 现来确定员工的工资等级。
绩效考核前期
绩效考核期间
绩效考核结束
绩效考核前期
麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建立有评 价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、 8月和11月对每一个员工作一次评价，对员工 的工作表现定出不同的等级，然后由店铺经理 考察，但最后仍由店长作最后审查。评价的依 据是根据不同员工的职位内容，来考察员工完 成工作的情况。
Step 2
Step 3

对麦当劳的人力资源管理分析摘要：麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅，发展到目前在全球121个国家设立了超过三万间餐厅，每天接待的顾客超过4600万，一周就能卖出1亿份“欢乐套餐”的世界500强企业，并且半个世纪中一直保持赢利纪录，而它经营的就是炸薯条等简单快餐食品，不能不让人赞叹其高超的管理艺术。

麦当劳在选用人才、激励培训员工等人力资源管理环节上有许多值得学习的地方。

本文对麦当劳人力资源管理案例进行分析，希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管理上可以借鉴。

一、导论特许连锁近年来在世界范围内获得了迅速发展，如美国近年来社会零售总额中有半数以上通过特许经营方式实现。

本文研究目的在于提高人们对连锁企业人力资源管理重要性的认识，通过总结麦当劳的实践经验，希望能对国内特许连锁企业有一些借鉴意义。

二、麦当劳人力资源管理的研究（一）务实的选才策略1．重视情商能力、看轻智商文凭麦当劳一贯坚持务实的选才策略，重视情感态度等情商而不重智商，重能力不重文凭，强调忠诚勤恳踏实等品格。

公司创始人克洛克特别看重情感态度方面的因素，他看中那些对事业具有百折不回的精神，能够在工作中体现“努力、毅力、魄力”的人才。

而对于高智商的人，他并不去刻意搜求，因为他确信，一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的工作，而那些自视天才的人，很难踏实做事，流动性大，与麦当劳的忠诚原则背道而驰。

2．强调忠诚勤恳踏实等品格克罗克认为，一次诚实的错误可以原谅，但不忠诚的行为永远无法宽恕，所以，他对那些勤恳踏实的员工特意栽培。

麦当劳95%的管理人员要从员工做起，只有踏实的人才能走向高层管理岗位。

前任董事长特纳是从连锁店经理一步一步提拔上来的，做到总经理时才35岁。

特纳的特点就是吃苦耐劳，忠心耿耿、踏踏实实的为麦当劳效力，并且有灵活的经营头脑和高超的管理才能。

他到总部工作后，仍然不忘深入基层去发现、解决问题，正是在此基础上开发出了一套完整的、突出监督特色的麦当劳快餐连锁营运体系，为公司后来的发展立下汗马功劳。

麦当劳人力资源状况分析——培训与开发1.培训与开发体系1.1 培训理念1.2 培训文化1.3 建立学习型组织1.4 全职业生涯管理体系2.培训与开发的具体实施2.1 培训需求分析2.1.1组织分析2.1.2人员分析2.1.3任务分析2.2 培训设计2.3 培训转化2.4 培训评估3.培训与开发的主要方法3.1 在职培训3.1.1学徒培训3.1.2岗位轮换-圣诞树模型3.2 脱产培训3.2.1汉堡大学1. 培训与开发体系1.1 培训理念及培训文化麦当劳对员工的承诺就是：“我们重视您，您的成长和您的贡献。

”虽然麦当劳经营的士快餐行业，普通员工的流动率很高，但是麦当劳一直把人看作是企业最重要的财富，其人事哲学就是尊重和关怀每一位员工，给每一位员工创作发展自己的机会。

培训就是让员工得到尽快发展。

麦当劳的人力资源愿景是要成为全世界每一个社区中的最佳雇主，无论在就业机会、培训、发展以及对工作的满意感、回报和认同等各方面，均为雇员提供最佳的条件。

麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。

在麦当劳的筑梦过程中，每一个学习者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观和技能，那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念，也就是这样的一个价值观，支持麦当劳的训练与人员发展系统的成功。

1.2 全职业生涯管理体系员工的全职业规划培训，从计时员工开始到高阶主管，结合他们的职业生涯，都有不同的培训计划，从各区域的培训中心到汉堡大学的阶梯式培训。

普通员工首先要进行学习的就是基础课程，并帮助员工通过学习和实践来提高顾客的满意度；中层管理人员则会进行管理学知识的学习以及那些关于控制成本和帮助销售的知识；而高层管理者的学习内容则是关于帮助管理者成长。

与此同时，麦当劳更注重员工尤其是新员工对于企业文化的学习，这也是他们来到麦当劳要学习的第一课，通过企业文化的学习可以使员工了解和认可组公司的愿景、宗旨、目标以及组织对员工的期望，来消除新员工的不安情绪，从而更快地融入到组织中来。