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基于KPI的网络安全管理员工绩效评估与公司业绩关联分析随着网络安全威胁的不断增加，现代企业对于网络安全的重视程度也日益提高。
网络安全管理员作为企业保障信息系统安全的关键角色，其绩效评估对于公司业绩的提升具有重要意义。
本文将通过基于关键绩效指标（KPI）的网络安全管理员工绩效评估，探讨其与公司业绩之间的关联分析。
一、KPI对网络安全管理员工绩效评估的重要性KPI，即关键绩效指标，是衡量网络安全管理员工作效果的重要指标体系。
通过设定合适的KPI指标，可以对网络安全管理员的工作进行度量和评估，进而提高其工作绩效。
1.1 KPI的制定过程KPI的制定需要充分考虑企业的网络安全目标和需求，以及网络安全管理员的职责和能力。
一般来说，KPI的制定应当具备以下特点：- 可衡量性：指标必须具备可衡量的性质，能够通过实际数据进行量化评估。
- 可比较性：不同网络安全管理员之间的KPI指标应当具有可比较性，以便进行绩效对比和排名。
- 可实现性：KPI的设定应当合理可行，能够被网络安全管理员实际达成。
- 目标导向性：KPI应当与企业的网络安全目标相一致，能够有效推动网络安全管理员的工作。
1.2 KPI评估体系的建立为了对网络安全管理员的工作绩效进行评估，需要建立完善的KPI评估体系。
该评估体系可以包括以下几个方面的指标：- 安全事件的处理时间和有效性- 网络安全事件的预防措施和漏洞修复情况- 安全事件响应的及时性和准确性- 安全培训和宣传的开展情况- 安全意识的提升和员工合规度- 技术更新和新技术应用情况二、网络安全管理员工绩效评估与公司业绩关联分析通过KPI的评估，可以对网络安全管理员的工作绩效进行全面了解，从而掌握他们在公司业绩中的贡献度。
将网络安全管理员的绩效与公司业绩进行关联分析，可以发现二者之间的关系和相互影响。
2.1 网络安全管理员与公司业绩的直接关联网络安全管理员的工作直接关系到公司的信息系统安全，进而影响企业的业务运行和利润。
KPI绩效管理与绩效评估(doc 40页)(KPI)绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
第四章基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核我们知道，要进行绩效评估就需要设定相应的绩效评估指标，如果没有绩效指标，就无法得知什么是所期待的目标，也无法对目前的现状和结果进行评估，更无法知道依据什么向员工反馈绩效考核结果；如果没有绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距，也就不知道该提高到什么程度。
那么，到底什么是KPI（关键绩效指标）？我们该从哪几个方面去理解关键绩效指标？一、什么是关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。
作为一种绩效评估体系设计的基础，我们可以从以下三个方面深入理解关键绩效指标的具体含义：（1）关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
也就是说，关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的，如果难以去量化，那么也必须是可以行为化的。
如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。
（2）关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。
这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。
既然关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
（3）通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。
有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。
从下面这张表中我们可以看出基于关键绩效指标体系的绩效评估体系与一般的绩效评估体系的区别：图表4-1 关键绩效指标体系与一般绩效考核的区别图表4-2、图表4-3和图表4-4是某企业关键绩效指标体系指标集，它将有助于我们更好地理解什么是关键绩效指标。
图表4-2某公司关键绩效指标体系指标集（部分）图表4-3主管人员常用的一些关键绩效指标图表4-4某广告公司美术设计师的关键绩效指标二、关键绩效指标体系设计程序无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，我们都期望得到这样一种绩效评估的指标体系：1、能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出；2、针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；3、划分了各项增值产出的相对重要性等级；4、能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。
基于KPI与BSC的绩效考核体系综述作者：尹凤平来源：《现代企业》2017年第06期绩效考核作为人力资源管理的重要环节之一，在传递公司战略、提升员工工作业绩等方面有不可替代的核心作用，一个企业执行力的关键要看绩效考核体系的运行。
一、绩效考核、KPI及BSC1.绩效考核。
绩效考评，又叫绩效评价、绩效考核。
绩效考评针对的是企业中每一位员工的工作职责和工作成果。
运用各类科学的方法，定性或者定量，或者两者相结合的方法，对员工的实际工作行为、成绩，以及他们为企业创造的价值或贡献进行的考核和评价。
著名人力资源管理专家戴良铁对“绩效考评”的定义是：绩效考评是一种管理方法。
它要求必须设立判断标准，并辅以科学的方法和工具，考察员工履行岗位职责所完成的程度。
目的在于确定员工的实际工作绩效。
在某种程度上，这也表明，运用何种科学的方法和工具对企业的绩效考核有着至关重要的作用。
2.KPI。
关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）最初由D.Ronald Daniel于20世纪60年代提出。
应用与普及则是由Jack F.Rockart在 80 年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业绩效目标的一项管理技术。
KPI 是将企业的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成企业目标的达成，其精髓在于其指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩。
通过从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考核，KIP在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。
它的成功实施必须要有两个条件：其一，虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却必须与其他方法（如平衡计分卡）相结合才能进一步将绩效目标明确分解到企业的基层及操作人员；其二，必须要提供一套对操作具有具体指导意义的指标框架体系。
3.BSC概念。
平衡计分卡法是著名学者罗勃特卡普兰和戴维诺顿通过项目研究提出的适用于企业经营业绩衡量和评价的财务与非财务指标评价体系的一整套科学方法。
KPI绩效考核的三大评分方法KPI绩效考核是一种用于评估个人或团队绩效的方法。
它可以帮助组织确定员工是否达到了设定的关键绩效指标(KPIs)，以及通过分析和评估来提供相关的让步和奖励。
KPI绩效考核有许多评分方法，下面将介绍其中三种常见的方法。
1.绝对评分法绝对评分法是一种最常用的KPI绩效考核方法之一、这种方法依赖于对个人或团队在工作中表现情况的直接观察和评估。
在使用绝对评分法时，评估者会根据设定的绩效指标和标准，对员工或团队的工作进行评分。
这些标准可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
评分通常以数字或文字形式进行。
绝对评分法可以很好地定量化员工或团队的绩效，但也存在主观因素的问题，因为评分可能受到评估者的偏见和个人好恶的影响。
2.相对评分法相对评分法是另一种常见的KPI绩效考核方法。
这种方法将员工或团队的绩效与其他同事或团队的绩效进行比较。
相对评分法可以根据绩效的高低将员工或团队进行排名，从而确定绩效的好坏。
相对评分法的优点在于，它可以减少主观因素的影响，因为绩效评估是基于相对绩效而不是绝对绩效进行的。
然而，这种方法也可能导致员工之间竞争加剧，以及团队之间的合作减少。
3.目标管理法目标管理法是一种将绩效考核与设定的目标和期望进行关联的方法。
在使用目标管理法时，员工或团队会根据设定的目标和KPIs来制定工作计划，并在一定时间内完成这些目标。
接着，根据实际完成情况，员工或团队会被分配得分。
这种方法可以激励员工根据预定目标进行工作，并为他们提供一个明确的框架来评估他们的绩效。
然而，目标管理法可能存在目标设定不够合理或不切实际的问题，从而导致绩效评估的不准确。
综上所述，绝对评分法、相对评分法和目标管理法是常见的KPI绩效考核方法。
每种评分方法都有其优点和局限性，组织可以根据自身的需求和情况选择最适合的方法来进行绩效考核。
第四章基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核我们知道，要进行绩效评估就需要设定相应的绩效评估指标，如果没有绩效指标，就无法得知什么是所期待的目标，也无法对目前的现状和结果进行评估，更无法知道依据什么向员工反馈绩效考核结果；如果没有绩效指标，就无法知道现在的绩效表现和期望是否有差距，也就不知道该提高到什么程度。
那么，到底什么是KPI（关键绩效指标）？我们该从哪几个方面去理解关键绩效指标？一、什么是关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。
作为一种绩效评估体系设计的基础，我们可以从以下三个方面深入理解关键绩效指标的具体含义：（1）关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
也就是说，关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的，如果难以去量化，那么也必须是可以行为化的。
如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。
（2）关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。
这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效和组织战略目标的一个桥梁。
既然关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
（3）通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。
有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。
从下面这张表中我们可以看出基于关键绩效指标体系的绩效评估体系和一般的绩效评估体系基于K P I的绩效评估体系一般的绩效评估体系假设前提假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。
假定人们不会主动采取行动以实现目标；假定人们不清楚应采取什么行动以实现目标；假定制定和实施战略和一般员工无关。
考核的目的以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为组织战略目标的达成服务的。
以控制为中心，指标体系的设计和运用来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务。
指标的产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。
通常是自下而上根据个人以往的绩效和目标产生的。
指标的来源基于组织战略目标和竞争要求的各项增值性工作产出。
来源于特定的程序，即对过去行为和绩效的修正。
指标的构成及作用通过财务和非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果（“what”），也传递了产生结果的过程（“how”）。
以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价（“what”），且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动和战略需要脱钩。
图表4-1 关键绩效指标体系和一般绩效考核的区别图表4-2、图表4-3和图表4-4是某企业关键绩效指标体系指标集，它将有助于我们更好地理管理改进指标成长和发展指标客户指标产品指标财务指标员工队伍指标领导能力指标1.员工认同度2.投诉率3.对投诉的处理4.顾客维持率5.新顾客获得6.个性化服务1.申请立项通过率2. 结算延迟天数3.支出审核失误率4.产品一次合格率5.服务等级提升率6.培训计划达成率1.销售额2.利润3.投资回报率4.净资产增长率5.销售增长率6.流动资产周转率7.总资产周转率8.成本利润率9.净资产保值增值率1.员工流失率（骨干员工）2、员工自然流动率3.人员需求达成率4.在职培训的人均时数5.目标完成率1.计划执行能力2、授权3、和员工的沟通4、管理创新完成的工作结果关键绩效指标下属员工的绩效上级主管对以下方面感到满意：·所有员工都有书面的绩效标准·所有员工都清楚参照标准他们做得怎么样·所有员工每年至少接受一次绩效反馈面谈·所有员工都接受了年度的书面的绩效评估·员工认为报酬体系和对自己的认可可以接受·员工有具体的绩效改进计划·员工认为他们的努力得到了认可·员工工资的提高比率随着绩效不同而不同员工的满意度对员工的调查表明：·员工理解公司的发展方向、部门的工作目标和他们自己在达到这些目标中的角色·员工具体地了解他们的主管对自己的期望·员工知道自己的工作做得怎么样，并且知道自己应该在哪些方面需要改进·员工认为绩效评估准确地反映了他们的绩效·员工有完成工作所必需的工具和手段；并且他们一旦没有这些工具和手段时，可以了解其中的原因·员工拥有完成工作所必需的知识和技能，或者有获得这些知识和技能的计划·员工好的绩效得到了认可和赞赏完成的工作结果关键绩效指标所提供的设计服务1．100％达到时间限制的要求2．出资人的成本相对于预算的变化在5％范围内3．主管人员对以下方面感到满意：·使用了比较现代的设计风格，而不是已经过时的风格·使用了正确的类型·照片和图画的质量很高·总体的质量比竞争对手的好·向读者提供了清晰的信息，并且使用了有创造性的方法·公司的CI出现在广告中，并且字体符合公司的CI标准手册4．客户对如下方面感到满意：·向公众传递的公司形象恰恰是公司高层想要传递的形象 ·向客户传递的信息清晰 ·对一些重点的概念加以强调 ·设计独特，优于竞争对手图表4-4某广告公司美术设计师的关键绩效指标二、关键绩效指标体系设计程序无论是使用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，我们都期望得到这样一种绩效评估的指标体系：1、能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出；2、针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；3、划分了各项增值产出的相对重要性等级；4、能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实际表现和要求的绩效标准相对照。
按照这样的指标体系标准，我们可以从以下几个步骤设计基于关键绩效指标体系的绩效评估修正 修正 修正 反馈KPI 指标体系 图表4-5 设计基于关键绩效指标体系 三、工作产出的确定 不同层次的工作目标都是由组织总体的目标分解而形成的，因此在设定不同层次的关键绩效指标时也要首先回顾组织整体的目标和各个业务单元的工作目标。
由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标增值的部分，关键绩效指标是根据对组织绩效目标起到增值作用的工作产出来设定的，因此要想设定关键绩效指标首先要确定组织内各个层次的工作产出。
（一）确定工作产生几个基本原则 1、增值产出的原则。
即工作产出必须和组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产生直接或间接增值的工作产出。
2、客户导向的原则。
凡是被评估者的工作产出输出的对象，无论是组织外部的还是内部的都构客户，定义工作产出需要从客户的需求出发。
这里尤其强调的是组织内部客户的概念，这是把组织内部不同部门或个人之间工作产出的相互输入输出也当作是客户关系。
例如，人力资源部为其他部门提供招聘选拔人员的,那么其他部门就是人力资源部的客户，人力资源的关键绩效指标就是客户满意的指标。
3、结果优先的原则。
工作产出应尽量为某项活动的结果，实在难以界定则考虑过程中的关键行为。
一般来说，定义工作产出首先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定，那么就采用过程中的关键行为。
例如，有的企业在对研发人员的绩效进行评估时，就发现很难用最终的结果来衡量，因为研发结果的价值在于留下有价值的技术资料，那么他的工作就是为企业带来了增值的行为。
1.确定 工作产出2.建立 评估指标 4.审核 KPI 指标3.设定 评估标准 ∙ 明确组织目标，自上至下逐级确认增值产出 ∙ 绘制客户关系图 ∙ 为各项工作产出划分权重 ∙ 指标和标准的客观性∙ 指标和标准的全面性∙ 指标和标准的可操作性 ∙ 提供反馈及修正信息∙ 设定基本标准和卓越标准 ∙ 确定由谁来进行评估 ∙ 明确如何对各项标准进行评估 ∙ 针对不同的工作产出确定使用的指标类型 ∙ 利用SMART 原则设计评估指标 ∙ 为各项评估指标划分权重4、设定权重的原则。
各项工作产出应该有权重。
设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不仅仅是花费时间的多少来设定权重。
例如对于总经理秘书来说，为总经理起草报告文件可能并不是花费时间最多的工作，而日常的收发传真、接听电话、接待来客等花费的时间则更多，但从重要性来说，为总经理起草公文的重要性程度更高，因此，对这项工作产出应设定较高的权重。
（二）绘制客户关系示图，明确工作产出我们通常将某个个体或团队的工作产出提供的对象当作是这个个体或团队的客户，这样的客户通常包括内部客户和外部客户。
客户关系示图就是通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。
在这个客户关系示图中，我们可以看到一个个体或团队为哪些内外客户提供工作产出，以及对每个客户提供的工作产出分别是什么。
那么在进行绩效评估时，就可以考虑内外客户对这些工作产出的满意标准，以这些标准来衡量个体或团队的绩效。
例如，某销售部的秘书的客户关系如图表4－6所示。
这个销售部秘书的主要工作职责有： ·协助销售部经理处理日常事务，包括起草文件、收发信件、接待客人等。
·协助销售部的业务人员处理日常事务，包括会议后勤、差旅安排和其他一些日常事务。
·汇总部门的财务票据和数据，提供给财务部门。
图表4－6 销售秘书的客户关系示图 因此，从客户关系图中我们可以看出，这个部门秘书所面对的客户主要有三类：一是部门经理，二是部门内的业务人员；三是财务部门的相关人员。
秘书向部门经理提供的主要工作产出有： ·起草日常信件、通知等。
·录入、打印文件。
·收发传真、信件。
·接待来客。
在这里，经理是秘书的上司，在客户关系示图中，我们也将其作为秘书的一个客户。
那么，我们衡量秘书对部门经理的工作完成得怎么样时，就可以考虑在上面这四项工作产出上经理的满意度。
秘书的绩效标准也就是这几项工作产出的质量、数量、时效性等。
例如，文件的录入、打印准确性如何；起草的文件是否能达到经理对质量的要求等等。
秘书向部门中的业务人员提供的工作产出主要是： ·差旅安排。
·会议后勤。
·其他日常服务。
秘书向业务人员提供的工作产出主要是为业务人员的业务工作提供一些辅助性的支持。
秘书为业务人员的差旅安排提供的服务主要有预定机票、酒店、安排车辆等，那么在这方面判断一个秘书的工作做得怎么样时，主要会考虑她的服务是否给业务人员的工作带来了方便，这主要通过业务人员的满意度来体现。
秘书为业务人员提供会议的后勤服务，主要包括预定会议室、安排会议设备、会议过程中为参会者提供会场服务等，在这方面衡量秘书的工作做得怎么样时，主要可以通过会议是否顺利进行以及参会人员的满意度来体现。
