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变革型领导风格对员工敬业度的影响研究摘要：本文旨在探讨变革型领导风格对员工敬业度的影响。
通过文献综述与实证研究，本文发现变革型领导风格能够提高员工敬业度。
变革型领导者以鼓励员工创新和发展为己任，注重员工参与决策以及赋权，建立信任关系，营造积极的组织氛围，从而激发员工的自我实现需求和工作动力，提高员工的工作投入和忠诚度。
基于实证研究得出的结论，本文提出了一些实践建议，帮助领导者更好地运用变革型领导风格，提高员工敬业度，推动组织变革和发展。
关键词：变革型领导风格；员工敬业度；组织氛围；赋权；自我实现；工作动力一、引言变革是组织发展的必经之路，而领导力则是变革实现的关键因素。
在现代管理理论与实践中，变革型领导风格备受关注，被认为是能够有效促进组织变革的领导风格。
变革型领导者通常以鼓励员工创新和发展为己任，注重员工参与决策以及赋权，建立信任关系，营造积极的组织氛围，从而激发员工的自我实现需求和工作动力，提高员工的工作投入和忠诚度，推动组织变革和发展。
本文旨在探讨变革型领导风格对员工敬业度的影响，帮助领导者更好地将变革型领导风格应用于实践中。
二、文献综述1. 变革型领导风格的内涵与特点变革型领导风格是由美国心理学家班纳迪克特提出的领导理论，是指具备鼓励员工变革和发展的能力，并通过良好的组织氛围、赋权和激励等方式，激发员工的创新和工作动力，从而实现组织变革和发展的领导风格。
变革型领导者通常具备以下特点：1）鼓励员工定目标：变革型领导者注重员工的目标制定和实现，能够促进员工对工作和组织的期望，提高工作动力。
2）创造良好的组织氛围：变革型领导者注重组织氛围的营造，鼓励员工创新，倡导沟通和协作。
3）关注员工的发展：变革型领导者关注员工的发展，注重员工的职业发展、学习和成长。
4）激发员工创新：变革型领导者注重员工的创新能力和意愿，通过鼓励、奖励和赋权等方式激发员工的创新和创造力。
2. 变革型领导风格与员工敬业度的关系员工敬业度是指员工对组织的忠诚度和工作投入程度。
管理者的变革型领导对员工工作动机的影响研究管理者在组织中扮演着至关重要的角色，他们对于员工的工作动机有着重要的影响。
而作为一种新兴的领导风格，变革型领导被许多组织和学者所关注。
本研究旨在探讨管理者的变革型领导对员工工作动机的影响，并分析其机制与路径，以期为组织提供有益的管理启示。
一、管理者的变革型领导概述变革型领导是一种积极与员工交流、以激发员工潜力为目标的领导风格。
这种领导风格强调领导者通过个人魅力和激发员工内在动力来影响员工，并通过积极的沟通和参与，激发员工对工作目标的共同追求。
二、管理者的变革型领导对员工工作动机的积极影响1. 提高员工的自主性变革型领导者注重赋予员工更多的自主权，给予他们在工作中的自主决策空间。
这种自主性可以激发员工对工作的积极性和主动性，增强工作动机。
2. 激发员工的成长动机变革型领导者注重员工的个人成长和发展，通过培养员工的能力和技能，激发他们的内在动力。
员工在这种激发下，将更加积极主动地面对挑战和工作任务，进而提升其工作动机。
3. 塑造积极的工作氛围变革型领导者注重员工的参与感和归属感，营造积极和谐的工作氛围。
员工在这样的工作环境中，更容易感受到自己的重要性和被认同感，从而增强对工作的热情和动力。
三、管理者的变革型领导对员工工作动机的影响机制1. 中介效应：员工自我效能感管理者的变革型领导通过激励与关怀，提高了员工的自我效能感。
员工在面对工作任务时，更加相信自己能够成功完成，并因此更有动力和积极性。
2. 中介效应：工作满意度变革型领导注重员工的成长和发展，提供更多的机会与挑战，从而增加员工对工作的满意度。
而满意度的提升则被证明与工作动机之间存在着显著的正向关系。
四、管理者的变革型领导对员工工作动机的影响路径1. 直接路径：通过激励员工积极性管理者的变革型领导通过给予员工更多的自主权和关注，直接激励员工的积极性和工作动力。
员工在这种激励下，更愿意投入到工作中，提升工作效率。
变革型领导行为对员工工作投入的影响变革型领导是一种具有变革引领能力的领导风格，在当前快速发展的社会和经济环境中变得越来越重要。
变革型领导的行为对员工的工作投入具有重大影响，影响力体现在三个方面：激发员工个人动机、塑造积极的工作氛围和提高员工工作绩效。
变革型领导的行为可以激发员工的个人动机。
变革型领导鼓励员工提出创新想法，并给予他们所需的支持和资源，这使得员工感到自己的工作具有意义和重要性。
变革型领导会积极给予员工认可和奖励，提高员工的工作满意度和工作动机。
员工在这样的工作环境中会感受到自己的工作价值，因此会更加努力地投入工作。
变革型领导的行为能够塑造积极的工作氛围。
变革型领导不仅关注员工的工作表现，更关注员工的个人发展和成长。
他们会给予员工充分的信任和权力，提供更多的机会让员工接触到新的项目和挑战。
这样的领导风格能够激发员工的工作激情和积极性，创造出一种开放、合作和创新的团队氛围。
员工在这样的工作环境中感到轻松愉快，能够更好地发挥才能，更好地与团队成员合作，从而提高工作投入。
变革型领导的行为能够提高员工的工作绩效。
变革型领导注重团队的目标与愿景，能够有效地与员工沟通和协作，使团队成员能够明确目标、发挥才能、充分利用资源。
变革型领导也能够及时发现和解决团队中的问题和障碍，提供必要的支持和指导，帮助团队顺利完成工作。
这样的领导风格能够提高员工的工作效率和绩效，带动整个团队的发展和进步。
变革型领导的行为对员工工作投入有着显著的影响。
这种领导风格激发员工个人动机、塑造积极的工作氛围和提高员工工作绩效，使员工能够更加积极主动地投入工作，为组织的发展和实现目标做出积极贡献。
组织应该鼓励并培养变革型领导，以提高员工的工作投入和整体绩效。
组织变革对员工变革态度的影响研究随着社会的发展和竞争日益激烈，组织变革已成为现代企业生存和发展的一项重要策略。
然而，组织变革不仅仅是对公司结构或流程的调整，它还直接关系到员工的工作环境和心理状态。
本文将探讨组织变革对员工变革态度的影响，并分析其原因和应对方法。
一、组织变革对员工心理状态的影响在组织变革中，员工的心理状态可能会受到各种因素的影响，包括：1.1 不确定性感当组织发生变革时，员工面临着不确定性。
他们不知道变革带来的具体变化会对自己的职位、工作范围和前途产生怎样的影响，甚至可能面临失业的风险。
这种不确定性感可能导致员工的焦虑、抵触或恐惧心理。
1.2 抵触情绪组织变革往往需要员工适应新的工作方式、角色和责任。
某些员工可能因为习惯了旧的工作方式或怀旧情绪而抵触新的变革，他们拒绝改变，并可能对变革过程进行抵制和反抗。
1.3 自我负责感在组织变革过程中，一些员工可能感到自己的工作成果和业绩不如以前，从而降低了自我满足感和自信心。
他们可能会将责任归咎于变革，而不是努力适应新的工作要求。
二、员工变革态度的影响因素组织变革对员工的影响是一个复杂的过程，涉及许多因素的相互作用。
以下是影响员工变革态度的主要因素：2.1 沟通和信息共享组织变革的成功与否很大程度上取决于组织在变革过程中与员工之间的沟通。
如果组织能够及时向员工提供准确的变革信息，让员工了解和理解变革的目标、原因和影响，员工更容易积极参与变革过程。
2.2 参与和认同感组织变革过程中，给员工提供参与决策的机会可以增强员工的认同感和责任感。
员工通过参与决策，能够更好地理解和接受变革，并为变革的成功贡献力量。
2.3 培训和支持为了帮助员工适应变革，组织需要提供培训和支持。
培训可以帮助员工掌握新的技能和知识，支持可以提供情感上的支持和实际上的帮助。
三、应对组织变革的方法为了有效应对组织变革对员工变革态度的影响，组织可以采取以下方法：3.1 提前准备在组织变革之前，组织可以提前规划和准备，包括制定详细的变革计划、明确变革目标、设计变革流程等。
领导力对员工工作的影响力研究在现代企业管理中，领导力被广泛认为是组织成功的关键因素之一。
领导力不仅涉及到如何制定战略、管理资源，更关系到如何激励和引导员工，促进其工作效率和工作满意度。
良好的领导力能够提高员工的参与感，增强团队的凝聚力，从而推动整个组织的业绩提升。
考虑到上述重要性，研究领导力对员工工作的影响力显得尤为重要。
领导力的定义众多，但可以理解为一个人引导、激励或影响他人以实现特定目标的能力。
在组织中，领导者通过沟通、决策、激励及其他方式来影响员工，形成对员工工作表现的直接或间接影响。
领导力的风格多种多样，包括变革型领导、交易型领导、权威型领导等，各种风格对员工的影响有所不同。
这些领导力风格的选择与企业文化、行业特点、员工需求等因素密切相关。
变革型领导者通过激发员工内在动机，推动员工超越个人利益，从而实现组织的目标。
这种类型的领导者通常具备明确的愿景，能够在不断变化的环境中引导团队向前发展。
研究表明，当员工感受到领导者的愿景与价值观时，他们通常会更具参与感和归属感。
这种认同感能够显著提升员工的工作积极性和创造力，推动他们在工作中付出超额努力。
交易型领导则强调通过明确的奖励和惩罚机制来管理员工。
这种领导风格的关键是确保员工明白自己的职责，以及完成这些职责后能够获得什么样的回报。
虽然这种领导方式在某些情况下能够提高员工的短期工作效率，但其对员工的长期激励作用相对有限。
当员工仅仅被物质奖励驱动时，容易产生疲劳和倦怠感，导致工作满意度下降。
权威型领导通过自身强大的个人魅力和威望来影响员工。
这种类型的领导者通常具备较高的决策权和影响力，能够迅速做出决策来应对突发情况。
虽然在危机时刻，这种领导风格能够提供必要的指导和支持，但过度依赖权威型领导可能导致员工缺乏自主性和创新能力，进而抑制团队的活力。
面向未来，越来越多的组织开始重视情感领导力与服务型领导力。
情感领导力强调领导者的情感智慧，即如何识别、理解和管理自身及他人的情感。
浅论变革型领导对员工工作态度和行为的影响作者：庹兰芳来源：《企业文化》2019年第02期摘要：变革型领导是目前中西方公认的最具有发展价值的领导者，是企业宝贵的人才。
本文通过分析变革型领导的特征，并探讨了变革型领导对企业员工工作态度和行为的影响，得出变革型领导能够对员工的工作态度和行为产生积极的影响的结论。
关键词：变革型领导;员工工作态度和行为;影响随着社会经济的飞速发展，企业之间的人才竞争也愈加激烈。
市场中最为稀缺的人才是具有变革精神的管理者。
市场变化瞬息万变，固守成规的企业领导已经无法适应市场发展的需要，具有前瞻性的，敢于大刀阔斧改革创新并且能够激励员工为实现共同的目标而努力的变革型领导成为各大企业邀约的对象。
一、变革型领导的特征变革型领导主要是运用其自身的崇高理念和道德水平影响员工，改变和优化员工的工作动机，使员工真正认识到工作的意义和目标，促使员工全情的投入工作，达到企业、领导、员工共同成长的共赢局面。
根据相关研究表明，中国的优秀变革型领导普遍具有道德垂范、变革挑战、内化组织价值观、个性化关怀的四个基本特征。
（一）德行垂范德行垂范指的是领导者本人具有的高尚品德和德行，通常表现在工作中，就是具有奉献精神和牺牲精神，言行一致，以身作则，充分展示“以德服人”的深刻内涵。
中国人受传统的儒家思想影响，愿意听从品德和德行高尚的人的建议，并且愿意全力配合其实现某个共同理想或者目标。
如果领导者自身德行不足，即使是工作能力再强也是无法使员工信服的。
（二）变革挑战变革挑战指的是领导者无惧变革带来的不确定性，主动适应社会内、外环境的改变，以实现某个目标和愿景为导向，对企业的原有发展方向和生存状态进行改变。
众所周知，企业想要找准发展方向，为企业整体发展定下一个总的基调已经是非常不容易的事情，而要在发展方向已经明确的情况下对企业实行变革那更是难上加难。
企业往往涉及到包括合伙人、股东、员工等多方面的利益牵扯，敢于提出变革挑战的领导者必须具有相当大的魄力和信服力。
领导变革对员工工作满意度和员工福利的影响在一个组织或企业中，领导变革是一项常见的现象。
领导变革可能包括领导层的更换、组织结构的重组、管理策略的调整等。
这种变革不仅对领导层和组织本身有着深远的影响，同时也会对员工的工作满意度和福利产生重要的影响。
本文将探讨领导变革对员工的这两个方面的具体影响。
一、领导变革对员工工作满意度的影响领导变革可能会对员工的工作满意度产生积极或消极的影响。
首先，在一些情况下，领导变革可能会改善员工的工作满意度。
例如，当一个组织的前任领导存在问题，无法有效地领导和管理团队时，领导层的更换可能会为员工带来新的希望和机遇。
新的领导可能引入创新和改变，推动组织朝着更好的方向发展。
这种改变可能会激发员工的积极性和动力，并提高他们的工作满意度。
相反，领导变革也可能对员工的工作满意度产生消极影响。
领导层的更换可能导致不确定性和变革的恐惧感。
员工可能对新的领导产生怀疑和不信任，担心变化会给自己带来负面的影响。
此外，领导变革常常伴随着组织的结构调整和员工的裁员，这可能导致工作岗位的不稳定和压力的增加，影响员工的满意度。
二、领导变革对员工福利的影响领导变革可能对员工的福利产生深远的影响。
首先，领导变革可能导致组织的经营策略和目标的重新调整。
新的领导可能会关注员工福利的提升，采取措施改善员工的工作环境和福利待遇。
他们可能会加强员工培训和发展，提供更好的薪酬福利体系，增加员工的福利待遇和福利保障，并注重员工的工作生活平衡。
这些变化可能会提高员工的福利水平，使他们更加满意和忠诚于组织。
然而，领导变革也可能对员工的福利产生消极影响。
在一些情况下，变革可能导致组织资源的紧缺和经营压力增加，从而减少对员工福利的投入。
新的领导层可能更加注重组织的收益和利润，而忽视了员工的福利需求。
他们可能采取一些紧缩措施，如减少培训预算、限制福利待遇等，这可能降低员工的福利水平，增加员工对组织的不满和流失的可能性。
综上所述，领导变革对员工的工作满意度和福利产生着重要影响。
变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究4400字摘要：大量实证研究表明，在不同的组织和文化中，变革型领导与员工的工作态度等结果变量成正相关关系，从直接影响和间接影响两个方面对变革型领导与员工工作态度的关系进行了综述。
文章针对当前关于变革型领导作用机制的研究现状提出：未来应进一步加强对变革型领导的影响机理问题的深入探讨，对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究，对中介自我调节过程的研究应给予足够重视。
关键词：变革型领导；工作态度，直接影响；间接影响变革型领导理论是继领导特质理论、行为理论和权变理论之后，于20世纪80年代开始发展起来的最受关注和最前沿的领导理论之一，Burns、Bass等西方学者对变革型领导理论的发展做出了重要贡献。
他们认为变革型领导通过领导个人魅力和对组织愿景的共同创造和宣传，凝聚下属力量，在组织内营造起变革的氛围，使员工对组织具有忠诚态度和敬业精神，高效率地完成组织目标，并进一步推动组织和个人的高水平发展。
在关于变革型领导的研究中，变革型领导与员工工作态度关系的研究一直是管理学领域研究的一个热点，本文将对当前变革型领导与员工工作态度之间关系的相关研究进行综述，从直接影响和间接影响两个方面分析当前的研究进展，针对存在的问题，对未来的研究进行展望。
一、变革型领导对员工工作态度的直接影响研究在过去的实证研究中已证明在不同的组织和文化中，变革型领导与员工工作态度等结果变量，如组织承诺，工作满意度，组织公民行为等成正相关关系。
Bass（1999）认为，变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就动机，进而使员工的个人自我实现程度得到增强，从而最终使员工对组织的承诺得到加强。
Walumbwa和Wang（2005）研究发现，在不同的文化背景下，变革型领导与员工的组织承诺和工作满意度等工作态度指标都呈显著正相关关系。
在国内，孟慧（2004）在中国情景下探讨了变革型领导与员工满意度、组织承诺等工作态度之间的正向关系；贾良定等（2006）以中国境内的企业管理人员为研究对象，对变革型领导与员工组织承诺之间的正相关关系进行了验证。
组织变革中的领导者影响与员工行为组织变革是一项复杂的任务，需要领导者发挥重要的作用来引领和影响员工行为。
在组织变革过程中，领导者的能力和决策往往决定了变革的成功与否。
本文将探讨组织变革中领导者的影响力以及对员工行为的影响。
一、领导者的影响力领导者在组织变革中的角色是至关重要的，他们不仅需要为变革设定明确的目标和方向，还要通过有效的沟通和激励来影响员工的行为。
领导者的影响力主要体现在以下几个方面：1. 愿景与目标设定：领导者需要明确组织变革的愿景和目标，并将其传达给员工。
只有当员工认同和理解变革的意义和目标时，他们才会积极投入到变革过程中。
2. 沟通与信息共享：领导者需要建立有效的沟通渠道，与员工进行积极互动和交流。
通过及时提供变革的信息和进展情况，领导者可以减轻员工的不确定感，并获得他们的支持和合作。
3. 激励与奖励机制：领导者可以通过设立激励和奖励机制来鼓励员工积极参与变革。
这既可以是物质上的奖励，如薪资激励和晋升机会，也可以是非物质上的奖励，如公开表扬和认可。
二、领导者对员工行为的影响领导者的行为和态度可以直接影响员工的行为和态度。
在组织变革中，领导者的行为对员工的积极性和投入度有着重要的影响。
1. 模范行为：领导者需要以身作则，展示出积极、勇敢和坚定的态度。
如果领导者本身对变革没有信心或者表现出消极的态度，员工很可能会受到负能量和悲观情绪的影响，进而对变革失去信心。
2. 组织文化塑造：领导者通过对组织文化的塑造和引领，可以影响员工的价值观和行为准则。
在组织变革中，领导者需要积极引导员工建立开放合作、适应变化的文化氛围。
3. 鼓励创新和学习：领导者应该鼓励员工积极创新并促进学习型组织的建设。
在快速变化的环境中，只有不断学习和创新才能使组织保持竞争力。
三、有效领导者的特质在组织变革中，有效的领导者往往具备以下特质：1. 战略思维：领导者需要具备战略思维能力，能够远见卓识地规划组织的未来发展方向，并将其转化为具体的行动计划。
变革型领导行为对员工工作投入的影响引言在当前不断变化的商业环境中，领导者需要引领其团队不断适应新环境，并做出更好的业务决策以取得成功。
本文旨在探讨变革型领导行为对员工工作投入的影响。
什么是变革型领导变革型领导是一种以创新和变革为中心的领导风格，强调领导者与员工之间的相互作用，来激发员工的工作热情和创新能力。
这种领导者具有以下几个特点：1. 鼓励员工创新2. 支持员工的成长和发展3. 传达明确的愿景和目标4. 激励员工超越自我研究表明，变革型领导可以对员工工作投入产生积极的影响。
下面是具体分析：1. 领导者的支持可以增强员工的工作投入变革型领导在日常工作中的支持和鼓励，可以帮助员工跨越工作中的重重困难，并激发其充分的其工作投入。
作为领导者，激励员工充分地参与工作和活动并分享其专业知识，是提高员工的工作投入和绩效水平的一个关键过程。
2. 变革型领导可以提供清晰的目标和反馈，从而鼓励员工更好地工作变革型领导者为员工提供清晰的目标和反馈，并与员工保持沟通，以充分了解员工意见和想法。
这可以帮助员工了解其工作的目的和影响，从而更充分地投入到工作中，并在工作表现中取得持续的进步。
3. 变革型领导与员工之间的互信和尊重可以提升员工的工作投入从领导者的角度看，与员工之间建立相信和尊重的关系是至关重要的。
变革型领导者应该理解员工需要和关注他们的工作和生活，将员工视同合作伙伴，以建立相互的信任关系，帮助员工更好地投入到工作中。
4. 变革型领导可以激励员工在工作中尝试新的想法和方式变革型领导者可以培养员工的创新意识，并鼓励员工尝试新的想法和方式来解决问题。
通过这种方式，员工可以变得更加有效和高效，并投入到他们的工作中。
结论综上所述，变革型领导者可以通过支持，提供清晰的目标和反馈，建立互信和尊重关系，以及鼓励员工在工作中尝试新的想法和方式来提高员工的工作投入。
通过这些方式，员工可以参与到更好的工作中，并在工作效率和个人成长方面得到提升。
学者(年份)领导行为测量前因变量结果变量主要研究发现Walumbwa,Wang,etal(2005)使用MLQ 量测定变革型领导行为变革型领导组织承诺、工作满意度以非洲当地银行和美国银行的银行职员为对象,研究变革型领导对其下属的直接影响,发现在两国不同的文化背景下,变革型领导与员工的组织承诺和工作满意度都呈现了显著的正相关关系,体现了变革型领导影响作用的跨文化适应性Griffith (2004)变革型领导有魅力感召、个性化关怀和智能激励三个维度构成,通过19个题项来测量领导行为变革型领导教职工工作满意度、教师离职率、学生成绩进步幅度以小学教职工和他们教授的学生为对象,研究发现:变革型领导与教师的工作满意度联系密切,教师工作满意度与教师离职率呈负相关,教师工作满意度与学生成绩进步幅度呈正相关Brown &Moshavi (2002)MLQ 量表测量变革型领导行为变革型领导教师满意度(对领导)、教师对组织有效性的感知、教师的额外努力意愿以高校的系主任和他们直接面对的教师为对象,研究发现:变革型领导与教师对领导的满意度、对组织有效性的感知和额外付出努力的意愿存在着正相关关系表1变革型领导对员工工作态度的直接影响研究资料来源：根据周兆透等的相关研究材料整理。
变革型领导理论是继领导特质理论、行为理论和权变理论之后,于20世纪80年代开始发展起来的最受关注和最前沿的领导理论之一,Burns、Bass 等西方学者对变革型领导理论的发展做出了重要贡献。
他们认为变革型领导通过领导个人魅力和对组织愿景的共同创造和宣传,凝聚下属力量,在组织内营造起变革的氛围,使员工对组织具有忠诚态度和敬业精神,高效率地完成组织目标,并进一步推动组织和个人的高水平发展。
在关于变革型领导的研究中,变革型领导与员工工作态度关系的研究一直是管理学领域研究的一个热点,本文将对当前变革型领导与员工工作态度之间关系的相关研究进行综述,从直接影响和间接影响两个方面分析当前的研究进展,针对存在的问题,对未来的研究进行展望。
一、变革型领导对员工工作态度的直接影响研究在过去的实证研究中已证明在不同的组织和文化中,变革型领导与员工工作态度等结果变量,如组织承诺,工作满意度,组织公民行为等成正相关关系。
Bass(1999)认为,变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就动机,进而使员工的个人自我实现程度得到增强,从而最终使员工对组织的承诺得到加强。
Walumbwa 和Wang(2005)研究发现,在不同的文化背景下,变革型领导与员工的组织承诺和工作满意度等工作态度指标都呈显著正相关关系。
在国内,孟慧(2004)在中国情景下探讨了变革型领导与员工满意度、组织承诺等工作态度之间的正向关系;贾良定等(2006)以中国境内的企业管理人员为研究对象,对变革型领导与员工组织承诺之间的正相关关系进行了验证。
近年来变革型领导对员工工作态度直接影响的一些实证研究,见表1。
二、变革型领导对员工工作态度的间接影响研究国内外学者近年来逐步发现变革型领导对员工工作变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究●于博刘新梅摘要:大量实证研究表明，在不同的组织和文化中，变革型领导与员工的工作态度等结果变量成正相关关系，从直接影响和间接影响两个方面对变革型领导与员工工作态度的关系进行了综述。
文章针对当前关于变革型领导作用机制的研究现状提出：未来应进一步加强对变革型领导的影响机理问题的深入探讨，对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究，对中介自我调节过程的研究应给予足够重视。
关键词：变革型领导；工作态度，直接影响；间接影响57--■现代管理科学■2015年第11期中介变量国内外的主要研究主要研究发现心理授权的中介作用陈永霞、贾良定等(2006)以国内972位企业管理人员为研究对象,研究发现:心理授权在变革型领导与员工组织承诺之间担当了显著的中介作用研究发现:心理授权在变革型领导与组织承诺、组织公民行为等工作态度指标之间起到中介作用,其中,变革型领导和心理授权各个维度所起的中介作用有差异李超平、时勘等(2006)研究发现:心理授权在变革型领导与员工工作态度之间起着中介作用,其中,心理授权维度:工作意义和自我效能感在变革型领导与员工工作态度之间起着中介作用,而变革型领导维度:愿景激励和德行垂范则通过心理授权的中介作用来影响员工工作态度吴志明、武欣等(2007)研究发现:心理授权共划分了四个维度,而在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用的是工作意义和自我效能感两个维度丁琳、席酉民等(2007)提出了变革型领导通过授权行为,在下属的心理授权的中介作用下,进而影响下属组织公民行为的模型信任和组织公平的中介作用Podsakoff(1990)研究发现:变革型领导通过信任间接影响员工的组织公民行为、组织承诺等,信任在其中起到了中介作用Pillai和Schriesheim等(1999)研究发现:变革型领导可以以“公平感”和信任为中介变量间接影响组织公民行为,其中程序公平发挥了重要作用,而信任则担当了变革型领导与员工的组织公民行为之间中介变量的作用。
Rejina等人(1999)的研究也发现了信任与公平在变革型领导与工作态度相关变量之间起到中介作用的类似结论Jung和Avolio(2000)研究发现:变革型领导可以通过信任和价值观等间接的影响下属的工作态度国内外研究发现:信任和组织公平在变革型领导与员工工作态度相关变量之间发挥中介作用,学者们试图通过更多的视角来说明变革型领导对员工工作态度的作用机理和影响过程Casimir,Waldman,Bartram和Yang(2006)研究了中国和澳大利亚的服务行业的变革型领导与其员工,这种跨文化的研究发现:变革型领导和员工工作态度之间,信任是一种中介变量,但在澳大利亚起的作用要大于在中国,体现了文化因素的影响国内吴敏等人(2005)研究揭示了变革型领导以组织公平和信任为中介变量影响员工的工作态度和行为的机理领导—成员交换关系和工作特征的中介作用Wanghui等(2005)以中国大陆162对领导和下属为研究对象,验证了“领导—成员”交换关系在变革型领导与员工组织公民行为之间承担了完全中介作用。
其证实:变革型领导通过高质量的“领导-成员”交换关系可以对员工的组织公民行为形成显著的正向影响Piccolo和Colquitt(2006)研究发现:变革型领导通过工作特征的中介作用来影响员工的工作态度,变革型领导、工作特征、内在动机与员工的组织公民行为等变量是一个互相作用的整体国内李秀娟、魏峰等(2006)以国内企业的615个样本为研究对象,研究发现:变革型领导通过领导成员之间的交换关系而对员工工作态度产生显著影响领导—成员交换关系和工作特征等变量在变革型领导与员工工作态度之间起到了中介作用,但其间接影响和作用机理问题,也需要更多的实证研究来充实表2变革型领导对员工工作态度的间接影响研究态度等结果变量的影响并不仅仅是直接的,还可能是一个间接的过程。
如:Avolio等(2004)以大型公立医院的护士为研究对象,发现了心理授权在变革型领导与员工组织承诺之间可以起到中介作用。
另外,学者们还分别用自我决定、领导—成员交换关系、工作特征、信任与组织公平、下属心理资本等因素来解释变革型领导对员工工作态度的作用机理问题(Bono&Judge,2003;Wang,2005;Piccolo&Colquitt,2006;隋杨等,2012;Susanne&Claudi⁃a,2013)。
下面我们从不同角度对变革型领导对员工工作态度等相关结果变量的间接影响进行总结,对有关的中介变量进行对比分析,见表2。
三、存在问题及未来研究展望到目前为止,尽管国内外在变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响方面做了大量研究,有了一些重要发现,得出了大家公认的较为一致的结论,但是对于变革型领导是如何影响员工的工作态度的,其作用过程是如何进行的等方面还没有统一的结论,还存在着许多有待研究的问题,这也是未来需要重点研究的突破口。
1.变革型领导的影响机理问题有待进一步探讨。
对于变革型领导的影响机理问题,Shamir(1993)提出了以自我概念为基础的激励理论来解释变革型领导影响和改变下属的过程,该理论认为社会认同感、价值观内化以及自我效能感的提升是变革型领导激励和影响下属的最重要因素。
Shamir等围绕变革型领导如何与下属的自我概念发生联系而设立了一系列的假设,构成了其理论的基础;其试图解释变革型领导通过对员工自我观念的改变,将个人自我认同与组织中集体认同协调一致起来,以形成一个完整的变革型领导对下属工作态度和行为的心理影■博士论坛58--响过程。
其看重的是工作过程本身的收获和满足,而不太在意外在的奖励,将领导和下属的关系融为一体,认为领导是通过将员工及其自我概念与整个团队发展联系在一起来发挥作用的。
为了检验自己的假设,Shamir1998年以以色列国防军的军官为例进行了实证检验,作者以军中三种不同种类的单位成员来评估领导行为与个人层级,单位层级间的相关程度,同时检测领导行为效应与单位主管绩效评估的相关性,但结果显示,仅有少部分的理论假设获得实证支持。
Bono(2001)在Shamir 所提出的理论基础上,结合自我决定理论和自我一致模型,进一步对变革型领导影响下属的过程和机理进行了检验,他的研究虽然部分验证了目标自我一致在变革型领导与员工工作态度之间所担负的效应,但对于变革型领导如何帮助员工实现目标自我一致的途径没有给出合适的答案。
途径—目标理论是另一个强调下属动机的领导理论,认为下属动机是来自领导方式、下属个性特征和环境属性交互作用的结果,然而,对这种理论,正如Podsakoff等总结的:还很少有研究对途径—目标理论给予有效的实证检验和支持,所以,很有必要去寻找一条不同于以前研究的路径来说明变革型领导影响机理问题(Susanne,Claudia&Silke,2013)。
2.对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究。
变革型领导是通过个人的人格魅力等领导者的特质来影响下属的,通过愿景激励,智力激发等来提升下属的需要层次和内在动机水平,使员工能够不断地挑战与超越自我,为实现更高目标而努力的过程;变革型领导能帮助下属满足更高层次的需要,达到自我实现的境界。
但在过去关于变革型领导影响机理的研究上,始终有一个问题得不到合理的解释-那就是为什么变革型领导作为一种外部的因素,如何能使下属个人实现自我价值,上级是如何提升下属高层次的需要,激发其内在动机?特别是如何将领导这一外部因素转化成为个体的工作动机,这中间需要一个什么样的作用过程?现在还没有一个很好的理论框架来解释这些,对领导行为这一外部因素如何转换为员工的个人内在动机的自我调节过程还缺乏系统的研究(于博、刘新梅,2009)。
