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浅谈大学生参加校招会的现状近年来，随着大学生就业形势的日渐严峻，校招会已经成为大学生就业的重要途径之一。
大学生参加校招会的现状却存在着一些问题。
大学生参加校招会的人数庞大，竞争异常激烈。
每年都有大量的大学生参加校招会，而岗位的数量相对有限。
这就导致了竞争的激烈程度，许多求职者必须在众多竞争者中脱颖而出才能获得工作的机会。
这对于大多数大学生来说是一个巨大的挑战，对于那些没有明确职业规划或者专业技能不突出的学生来说更是困难重重。
校招会所提供的岗位与大学生期望的岗位存在一定的差距。
校招会往往会邀请一些大型企业或者热门行业的公司参展，这些公司往往提供的岗位是一些大众岗位，例如销售、市场、人力资源等。
大学生往往希望能够从事与自己所学专业相关的工作，因此存在着一定的不匹配。
这就导致了一些大学生对于校招会的参与度不高，或者参与了校招会后并没有得到满意的结果。
校招会中存在着信息不对称的问题。
虽然校招会是为了给学生提供就业机会，但是在一些校招会上，大学生往往是被动的一方。
他们需要主动去了解公司的招聘信息，进行自我推销，而招聘方则对求职者进行选择。
这导致了信息不对称的问题，有时候大学生并不清楚某个岗位的具体职责或者某个公司的具体情况，也很难得到准确的反馈和建议，从而难以做出正确的决策。
虽然存在这些问题，但是大学生参加校招会还是有其优势和价值的。
校招会为大学生提供了与用人单位面对面交流的机会。
这样一来，大学生能够更加直观地了解岗位需求，同时也能够展示自己的能力和特长。
校招会也是一个学习和成长的机会。
通过参加校招会，大学生可以了解到不同公司的招聘标准和要求，通过和其他求职者的比较，找到自己的不足之处，从而改进自己的就业能力。
校招会也为大学生提供了一个拓宽人脉圈的机会。
在校招会上，大学生可以结识到许多不同背景的人，包括用人单位的招聘负责人、其他求职者等，通过积极交流和互动，可以扩大自己的人脉资源，为将来的职业发展铺路。
大学生参加校招会的现状存在一些问题，包括竞争激烈、岗位不匹配以及信息不对称等。
校园招聘会的问题与策略分析一、问题分析1. 求职者供大于求随着高校毕业生人数的增加，求职者供大于求的状况也日益严重。
在校园招聘会上，用人单位有限的招聘名额很难满足所有求职者的需求，导致很多求职者在招聘会上得不到应有的机会。
2. 招聘信息冗杂许多用人单位参加招聘会时，都会带来各式各样的宣传材料、招聘信息和岗位要求。
这些信息对于求职者来说可能过于冗杂，难以准确获取到自己感兴趣的企业和岗位信息。
3. 招聘宣传效果有限一些用人单位参加校园招聘会时，宣传方式单一，缺乏新颖的互动形式。
这样一来，很难吸引更多的求职者关注，也难以在众多用人单位中脱颖而出。
4. 信息不对称在招聘会上，用人单位对于求职者的需求和要求会很清晰地呈现出来，而求职者对于用人单位的情况了解相对较少。
这种信息不对称会导致求职者在选择用人单位时盲目性大、匹配度不高。
二、策略分析1. 针对求职者供大于求的问题，应对策略是：引导求职者有序参会。
可以通过预约制度、分时段招聘等方式，帮助求职者有序参会，提高他们与企业进行接触的机会，从而让更多的求职者受益。
2. 针对招聘信息冗杂的问题，应对策略是：分类管理招聘信息。
用人单位可以将招聘信息按照学科、专业分类管理，设立不同的展位或宣传区域，便于求职者有选择地获取自己感兴趣的信息。
3. 针对招聘宣传效果有限的问题，应对策略是：创新招聘宣传形式。
用人单位可以在招聘会上组织一些有趣的互动活动，开展一些特色的宣传环节，吸引更多的求职者的关注，提高宣传效果。
4. 针对信息不对称的问题，应对策略是：加强信息交流与沟通。
用人单位可以在招聘会上设置沟通交流环节，让企业代表与求职者进行面对面交流，让求职者更加全面地了解用人单位的情况，提高信息的对称性。
三、具体措施1. 针对求职者供大于求的问题，可以采取预约制度或分时段招聘。
在招聘会前，对求职者进行预约登记，组织分时段的招聘活动，让每位求职者都有充分的面试机会。
校园招聘会对于用人单位和求职者都具有重要意义，但在实施过程中也面临着一些问题和挑战。
浅谈大学生参加校招会的现状近年来，随着大学生就业压力的增大，校园招聘会已经成为了大学校园中一个常见的景象。
校招会为大学生提供了一个与用人单位面对面交流的机会，同时也为用人单位提供了一个面对大量毕业生的招聘平台。
随着就业市场的变化，大学生参加校招会的现状也在不断变化。
一方面，随着中国经济的快速发展和产业结构的变革，用人单位对大学生的需求也在不断变化。
相比之前对于文凭和专业背景的重视，如今用人单位更加注重大学生的综合能力和实践经验。
这也使得大学生参加校招会的现状发生了很大的变化。
现在，大学生在参加校招会时更需要展现自己的综合实力，包括专业知识、实习经历、语言能力、沟通能力等。
大学生对于校招会的态度也在发生变化。
在过去，大学生普遍将校招会视为就业的主要渠道，把希望寄托在校招会上。
但是如今，随着社会竞争的日益激烈，大学生逐渐认识到校招会并不是唯一的就业途径，而是一个展示自己的机会。
大学生对于校招会的期望和态度也在悄然发生着改变。
针对这一现状，我们不妨从以下几个方面来浅谈大学生参加校招会的现状和应对之策。
大学生在参加校招会时需要更加注重自己的综合素质。
用人单位不再只看中大学生的专业知识，而更加注重综合能力。
大学生在校招会上需要全面展现自己的才华，包括专业知识、实习经验、创新能力、团队合作能力等。
只有全面展示自己的综合素质，才能在众多求职者中脱颖而出。
大学生在参加校招会时需要更加注重自己的语言能力和沟通能力。
随着全球化的发展，用人单位更加注重大学生的语言能力和沟通能力。
大学生在参加校招会时需要更加注重自己的语言能力和沟通能力，包括外语水平、口头表达能力、沟通协调能力等。
只有具备了良好的语言能力和沟通能力，才能更好地与用人单位进行交流和沟通。
大学生对于校招会的态度也需要做出一些调整。
现在已不再是大学生将校招会视为就业的主要渠道，而是需要将校招会视为一个展示自己的机会。
大学生需要树立正确的就业观，不要把所有希望都寄托在校招会上，而是要注重自己的综合素质和实践经验，开拓更多的就业渠道，不断提升自己的竞争力。
人才招聘市场开展现状、趋势与对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化机遇与挑战，我国人才市场培育与开展相对滞后。
从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：〔一〕市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区不同行业人才价格，经济开展水平相当不同地区人才价格，同一地区不同所有制单位人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大差距。
主要原因在于：1、全社会人才价格，人才供求信息聚集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、构造状况与趋势。
2、人才评价社会化，市场化机制还未形成。
体制内人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外人才标准更重视经历、能力与绩效，致使体制内与体制外人才价格形成较大反差。
3、薪酬制度不透明。
用人单位市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利那么处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
〔二〕人才供求机制不健全1、全国统一人才市场均未形成，存在着人才就业与流动区域性壁垒，严重限制了全国市场容量扩大，增加了交易费用。
目前政府所属人才中介机构掌握人才信息主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，阻碍了人才信息全社会流通。
户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内〞与“场外〞市场份额倒挂。
目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才屡次求职因素，场内成交率也不会高于30%。
70%以上场外成交多数是通过社会人际网络进展，不仅交易本钱过高，不符合市场公开、公平原那么。
〔三〕人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与开展。
人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。
未来招聘发展的趋势及面临的主要挑战 -管理资料随着中国市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化，未来招聘发展的趋势及面临的主要挑战。
新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，必须面对以下主要挑战：1、招聘媒介进一步多元化和网络化随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。
上世纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。
九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。
随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。
网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。
随着招聘渠道的多元化，更加要求人力资源专业人员对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。
2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化曾几何时，孔雀东南飞成为一种时尚，大多数中高端的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。
相比之下，属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。
有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。
所以，对于远离中心城市的企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。
对于位于中小城市的企业，这要求人力资源专业人士必须从求职者的角度出发，在人力资源的“吸引人才、留住人才”的各个环节上能真正为求职者着想，管理资料《未来招聘发展的趋势及面临的主要挑战》。
人力资源专业人士应在制度设计上，考虑如何方便求职者到企业面试，降低其面试的时间成本和金钱成本。
2023年工厂招工现状2023年工厂招工现状2023年全面放开以后，很多人面临找工作难的问题。
说句老实话，今年很多大厂都不咋个要人了，就连富士康这种大厂都不咋个要人了。
因此，你们有些还没找到工作的朋友们，你们不要挑剔了，有合适的岗位给你们提供，你们就先去上班，看一看你们钱包，是不是需要补充子弹了。
今年找工作有多难20232023年可能是找工作最难的一年了。
今年找工作的人数有可能会创下历史的新高。
不用说别人，我自己的公司昨天我发布了一个新媒体运营助理的工作，工资只有4000块钱，但是有600多个人过来应聘。
这几年受疫情影响，各行各业基本上都是不是很景气的。
有很多公司直接就倒闭了。
还在的公司也是元气大伤，裁员的裁员，降薪的降薪，根本是不会扩大规模的，而且这几年新毕业的学生还有1000多万等着去就业。
2023行情为什么这么差劲2023年虽然处于美元加息后期，但是到年底降息的概率极低。
本轮欧美央行加息，说抑制通胀也罢，说美元潮汐割羊毛也行，总之货币紧缩的情况下，不利于大宗行情。
其次，看需求。
货币紧缩的目的是通过压制过热的经济从而抑制通胀，经济被压制，需求也会受到压制。
根据美林周期理论，每一轮周期都要经过“复苏、过热、滞涨、衰退”四个阶段，不会跳跃发生。
欧美处于滞涨向衰退过渡，我国处于衰退向复苏过渡，内部和外部都是需求比较弱的阶段，不利于大宗行情没一技之长找什么工作第一、跑船没有一技之长的话，在工厂里面打工，一个月可能也就3000多块钱吧。
想赚到太高的工资，基本没有希望。
但是去跑船的话，来钱就会比较快一点。
这个工作，一般新人也能拿到上万的收入，不过也是有缺点的，这是长期在海上漂着，要耐得住寂寞才行。
等跑一段时间，有了经验之后，月入两万也是很有可能的。
尽量不要相信网上的招聘信息，一般都是中间商赚差价，最好是找一家正规的培训学校，然后学习一些基础的专业知识。
有了证书之后，可以直接去找公司应聘。
第二、卖小吃其实自己创业的话，也不是赚不到钱，只是前期最好还是从吃的方面入手。
找人才上一览英才央企高管薪酬有规可循又到了招工季，以往大学生穿上正装，带着厚厚的简历，到“人满为患”的招聘会上排队递简历的时代已经过去。
在各方喊着就业难的同时，现场招聘会却倍受求职者的冷遇。
现在的大学生，已经不愿去“赶会”了，曾经熙熙攘攘的劳务市场，如今却显得有些冷清，“一岗难求”变成“一工难求”。
招聘方良莠不齐记者在采访不少大学生时发现，很多学生的工作是通过网投或校园招聘会找到的，很多人根本没有去过人才市场的招聘会。
去年毕业于西南大学的李星已经换了三份工作，除了第一份工作是在校园招聘会上找到的，其余两份都是通过网投简历得来的。
谈及为何不去现场招聘会时，她告诉记者，现场招聘会的企业虽然多，但良莠不齐，这与她对职业的要求相去甚远。
“自从参加过一次人才市场的招聘会后，我就再也不去了。
我的就业目标是事业单位和国企，但在招聘会现场发现，大部分都是中小型企业，即使是规模大一点的企业，也没有特别好的岗位。
事业单位基本上是不参加招聘会的，像待遇高的国企、银行，也都不参加招聘会。
”谈起校园招聘会，李星认为到场的企业多是名企或国有企业，在薪金待遇方面比较有保障。
“校园招聘会最吸引人的地方在于企业不会要求应征者有工作经验，大家都在同一起跑线上。
而且针对名校的应届毕业生，企业也会开出更多优厚的条件。
”的确，参加人才市场招聘会的求职成功率不高，是其逐渐不受欢迎的重要原因。
招聘者的要求，与求职者的预期相比，经常有较大的错位。
而现在求职渠道众多，比如通过网络求职，越来越受到大学生的青睐。
找人才上一览英才网投简历受青睐与冷清的人才市场相比，网投简历已渐渐成为求职者找工作的首选方式。
小王是准备边考公务员边找工作的，在他看来，去招聘会上找工作，需要很多时间，而且比较盲目。
“网投”不仅节约成本和时间，还可以选择专业对口的岗位投，方便快捷。
“现在的大型企业都是在网上发布招聘信息了，这半年多来我都是在网上查看招聘信息、投简历，招聘会没去过。
2023年人才招聘行业市场发展现状人才招聘行业市场发展现状随着互联网技术的快速发展，人才招聘行业也逐渐进入了数字化、智能化的时代，市场规模逐年扩大。
据行业报告数据显示，2019年，中国在线招聘行业市场规模达到了302.3亿元，同比增长10.8%。
一、市场格局分析目前，中国在线招聘行业市场格局逐渐趋于稳定，行业龙头企业已形成一定的垄断优势。
其中，智联招聘、51人品牌、BOSS直聘等企业规模较大，市场份额较高，且在产品创新和市场营销方面具有一定的领先优势。
据统计，以上三家企业的市场份额达到了50%以上。
此外，随着互联网技术逐渐普及和应用，优信、猎聘网、猎头神器、拉勾网等众多人才招聘平台也在迅速发展壮大，市场竞争日益激烈。
二、市场发展趋势1. 地域市场化趋势随着供求关系的发生变化，各地区的用工需求和人才资源日渐呈现地域分化的趋势。
因此，各大人才招聘平台将更加注重地域特色和地方需求，加强区域市场的拓展和服务。
2. 多元化服务趋势传统的人才招聘平台已经不再限于简单的人才介绍、招聘信息发布等单一业务模式，逐渐向各类人力资源服务领域扩展，例如薪酬福利、员工培训、组织测评等方面。
未来，多元化服务将会成为行业发展的一个重要趋势。
3. 智能化服务趋势随着大数据、云计算、人工智能等技术的推广和深入应用，人才招聘行业也将逐步实现智能化服务。
例如，基于人工智能技术的智能匹配，使得企业和求职者能够更快捷地寻找到合适的匹配，提高效率。
4. 移动化服务趋势随着移动设备的普及和应用，移动化服务已经成为人才招聘行业不可忽略的发展趋势。
各大平台已经推出了手机App等移动端产品，使得招聘信息的发布、求职者的投递、企业的管理等过程更加便捷。
三、行业面临的挑战1. 竞争激烈，市场份额难以增加由于行业龙头企业已经形成一定的垄断优势，其他企业虽然规模不断扩大，但市场份额增长缓慢，难以影响行业格局。
2. 盈利模式不明显人才招聘行业盈利模式主要以收取企业招聘费用和服务费用为主，但随着市场规模的扩大和竞争加剧，企业盈利难度越来越大。
来源：一览建工英才网我国地人才招聘会，最早出现在上世纪八十年代末.伴随我国改革开放、经济转型步伐地加快及干部人事管理体制改革地展开，政府人才服务机构首先从计划经济体制下地党政机关分离，开始运用市场手段为急需发展地行业部门、“三资”企业及区街、乡镇企业交流输送人才智力.在为上述新兴经济实体服务地过程中，这些新兴经济群体已经不满足政府人才服务机构在人才智力服务方面地“小打小闹”，要求集中性、规模性地为它们提供人才智力地配套服务.于是，人才招聘会便应运而生.招聘会地老角色余年来，国家及各地地人才服务机构，在为经济建设服务、为用人单位服务、为各类人才服务过程中，创造了不少好地形式：b5E2R。
从地域上讲，有全国性人才招聘会、区域性人才招聘会、全省性人才招聘会、本地性人才招聘会、跨地区性人才招聘会、系统人才招聘会，以及网络人才招聘会等;从内容上讲，有综合性人才招聘会、系列性人才招聘会、行业性人才招聘会、专业性人才招聘会、专场性人才招聘会等;从时间上讲，有季节性人才招聘会、定期性人才招聘会、不定期人才招聘会、人才夜市、人才早市等;从形式上讲，有单独举办人才招聘会、市与市联合举办人才招聘会、省与市联合举办人才招聘会、省与省联合举办人才招聘会、国家有关部门与地方联合举办人才招聘会，以及行业系统联合举办人才招聘会等.p1Ean。
自兴起以来，人才招聘会走过了一个由小到大、由弱到强、由不成熟到逐步成熟、由不健全到逐步健全地过程，成为我国经济社会发展中一个响亮地“名片”.据不完全统计，仅年全国各地地各类人才服务机构举办各种形式或内容地人才招聘会约万场次，多万家次用人单位参会，为社会提供就业或职业岗位多万个，组织入场就业或求职择业人才更是不计其数，人才招聘会地作用与影响可见一斑.DXDiT。
“弊端”渐显经过年地发展，人才招聘会地规模越办越大，内容越办越丰富，形式越办越多样，对我国经济社会发展，对各类用人选才单位，尤其是企事业单位壮大和各类人才地就业与求职择业，都发挥出资源优化配置地基础性作用，为我国地改革开放做出了历史性贡献.然而，通过对近两年人才招聘会地切身体会，不少用人单位和求职者已经隐约感觉到人才招聘会已经或正在度过其“高峰”期，一些“弊端”开始日渐凸显，现有地招聘格局逐渐难以适应新形式、新任务、新目标、新要求地需要.这些“弊端”主要体现为：RTCrp。
人才招聘市场发展现状趋势和对策目录
一、招聘市场发展现状3
1.1人才紧缺3
1.2劳动力流动性增加3
1.3人才对薪酬要求增加4
1.4新型人才的需求增加4
二、招聘市场发展趋势5
2.1传统人才招聘转型5
2.2社交媒体招聘6
2.3数据驱动的招聘7
2.4增强型人力资源管理8
三、加强招聘市场发展的对策9
3.1管理部门建立公平的招聘机制9
3.2建立高效的招聘流程9
3.3充分利用社交媒体10
3.4加强招聘推广活动11
四、结论12
附录14
一、招聘市场发展现状
近年来，我国人才招聘市场正在蓬勃发展，已成为更高效率、更高质
量的人力资源管理的重要组成部分。
此外，由于我国经济快速发展，不同
行业的发展速度有所差异，人才存在匮乏现象。
1.1人才紧缺
随着我国技术和产业陆续走上快车道，人才紧缺现象日益突出。
政府、企业和社会对高素质人才的需求不断增加，特别是在新兴产业、新技术和
高端服务领域，由于技术和管理本身的限制，很难找到合适的人才。
1.2劳动力流动性增加
随着个体的职业观念的不断完善，越来越多的年轻人追求职业发展，
越来越多的人愿意参加职业培训，而职业发展和人才提升都需要变更工作。
天河路作为广州“才市一条街”，曾经演绎过“占地为王”的辉煌。
但随着现场招聘会竞争层次的深化，这种粗放式的，以地理之便获取优势的竞争模式，是否已经成为“明日黄花”呢？
人才市场趋向“完全人本体验”
在农村，人们买东西要上街赶场（也称赶集），但在城里还要赶场，或许只有那些忙于找工作的求职者们了，人才市场就是他们赶场的地方。
陈先生（广州某it企业程序员）
大家都知道，在广州人才市场找工作的人群中，除了在这个城市生活工作中的跳槽者，还有相当比例的外地毕业生和从外地来穗发展的各界人士，我就是从浙江一所大学毕业后过来广州找工作的。
对于一个对广州地理环境不熟悉的人来说，能坐一趟车直接到正规的人才市场去找工作，是我们初来乍到时最大的愿望。
当我从火车东站下车后，第一眼就看到了锐旗，其“南下求职第一站”的宣传口号顿时就让我心里一热，深感如是。
其地理位置算不上繁华，但几乎在广州每一个地方都可以乘坐公交车或者地铁直达而无需中途下车甚至转站。
我觉得锐旗很人性化，不仅表现在便利上，更重要的是，在招聘会现场设施齐全，其优质的服务显示出他们对人的尊重，作为一个人力资源服务公司，锐旗起到了表率作用。
王小姐（顺德某电子企业人事部经理助理）
出于对人才的需求，我们除了在报纸、网络等媒体上发布招聘信息，也经常赴广州参加现场招聘会。
我们与几大人才市场都有过合作，最让我们头痛的是，因为从顺德开车过来，广州市区的交通状况以及停车很是麻烦，有时候甚至不得不在距人才市场很远的地方停好车后再一路走过去。
广州是华南地区最大的人才集中地之一，势必吸引泛珠三角的很多企业前来招聘，我觉得人才市场应该从更人性的角度出发，在交通线路、现场服务包括安保工作充分为到场人员着想，我听说前不久在某人才市场甚至出现了打架斗殴闹出人命的事，这些都说明人才市场的各项工作还有待提高。
锐旗为招聘企业提供牛奶饮料与午餐，事儿不大，但也足以让人感受到他们倡导的“完全人本体验”之精神。
表面繁荣未必各取所需
传统招聘会十年来为求职招聘立下了汗马功劳，人山人海供求两旺的场景也让主办方赚得盆满钵满。
即便在现在，尽管招聘会已显露出诸多瓶颈，但仍然不会在短期内消亡，只是其软肋却让业内人士担忧不已。
高先生（hr咨询培训师，某集团公司人力资源经理）
人才市场不同于其他的集市，其表面的繁荣并不能说明供求双方已各取所需皆大欢喜。
商品市场中，卖家卖出了商品赚到了钱，买家虽然东逛西逛有所选择，但最终也会买到所需的物品。
人才市场则不同，企业面对数以千计的求职者，收集到一大堆简历，只是这一切却不代表就已找到了合适的人选；由于僧多粥少，求职者则更不可能在逛一圈后就找到满意的工作。
我们集团现在已经很少通过现场招聘会招纳人才，只有在锐旗人才市场或者南方人才市场举办我们行业的专场招聘会时才会参加。
我认为，现场招聘会目前已陷入了一种怪圈，那就是企业摆摊赚吆喝，人才赶场积经验。
我就知道一个求职者，是个应届大学毕业生，他不辞劳苦地奔波于各大人才市场且与每家的hr人士一一交谈，后来却据说此人其实并没看中现场企业的任何一个职位，他只是为了准备不久后即将去面试的一家跨国企业而积累经验。
总之，在看似热闹非凡的招聘会上，举办方因为竞争的压力收入比前些年少了很多，至于供需双方的企业与人才，所能得到的就更加有限。
三流做产品，一流做品牌
三流企业做产品、二流企业做技术、一流企业做品牌，这句话真实反映了时下企业的生存状况。
对于一个没有自己品牌或者品牌知名度不高的企业来说，即使日产量再怎么上台阶，利润肯定却低得可怜，中国现在还有很多三来一补的企业就属于做产品的三流企业，日夜加班加点也只是为他人做嫁衣。
随着市场经济的发展，企业的品牌意识得到了前所未有的加强。
现场招聘会作为人力资源服务机构的一种产品形式，虽不同于制造商的有形产品，但如果缺少品牌，迟早也会被市场淘汰。
既然目前现场招聘会还有其存在的理由，但走品牌化竞争之路已是必然选择，那些只靠在市区黄金地段吆喝而没有历史沉淀和品牌底蕴的人才市场终会暗淡出局。
