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海关应急人力资源管理能力建设——基于内部控制视角
庄妙慧
【期刊名称】《口岸卫生控制》
【年(卷),期】2022(27)4
【摘要】海关应急人力资源是海关应对突发事件的第一资源。
本文以内部控制为切入点,分析海关应急人力资源管理存在的挑战,从提升内部控制意识、完善内控体系、开展内控评价、加强信息化建设、重视人才培养等方面对海关应急人力资源管理进行优化完善,为提升海关应急人力资源管理水平提供参考和借鉴,推动海关事业高质量发展。
【总页数】5页(P10-13)
【作者】庄妙慧
【作者单位】厦门国际旅行卫生保健中心(厦门海关口岸门诊部)
【正文语种】中文
【中图分类】F241
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人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析
人力资源管理在企业内控中扮演着至关重要的角色。
现代企业竞争的激烈程度不断提高，而企业内部管理水平的提升是企业持续发展的重要保障。
在这里，我们从以下两个方面出发，分析人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义。
1. 人力资源管理促进企业内部管理的科学化
人力资源管理的主要任务是帮助企业建立科学、合理的人力资源管理模式，提高人力资源的效判率和经济价值。
科学的人力资源管理在企业内部管理中具有不可替代的作用。
它能够对企业的各个业务部门进行有效的管理，为企业的战略决策提供有效的支持。
人力资源管理首先需要对人力资源进行有效的规划和管理，根据企业的战略目标和业务需求制定人力资源管理计划，实现对人力资源的科学管理和有效利用。
而且高效的人力资源管理可以更好地优化企业的组织机构和结构，实现不断改进和提高内部管理的效率，进而提升企业的核心竞争力。
2. 人力资源管理帮助企业建立健全的内部控制体系
内部控制体系是企业管理的重要组成部分，而人力资源管理的科学实践可以更好地帮助企业建立一个有效的内部控制体系。
人力资源管理需要以全面的视角对企业的内部控制体系进行分析，为企业建立合适的制度和流程，通过制度的规范和流程的优化，有效实现内部控制体系的完善和提高。
总之，人力资源管理在企业内控中的作用不言而喻，它不仅可以促进企业内部管理的科学化，而且可以帮助企业建立完善的内部控制体系，有效实现风险管控和企业发展的战略目标。
随着市场竞争的持续加剧，在企业内部控制的管理实践中，科学的人力资源管理将会越来越获得企业的重视和广泛应用。
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析【摘要】人力资源管理在企业内控中扮演着至关重要的角色。
本文首先探讨了人力资源管理对内控的重要性，指出了有效的人力资源管理有助于提高内控的效率和可靠性。
分析了人力资源管理对企业内控的影响，强调了良好的人力资源管理是内控成功的关键因素之一。
接着，详细介绍了人力资源管理在内控中的具体作用，包括招聘选拔、培训发展和绩效管理等方面。
探讨了人力资源管理在内控中的现实意义和挑战，强调了不断改进和深入探讨人力资源管理在企业内控中的实际意义的重要性。
本文认为人力资源管理对企业内控的持续改进至关重要，其在内控中的作用不可替代，值得进一步深入研究和讨论。
【关键词】人力资源管理、企业内控、重要性、影响、具体作用、现实意义、挑战、持续改进、不可替代、实际意义、探讨。
1. 引言1.1 人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析人力资源管理是企业内控系统中至关重要的一环。
它不仅涉及到员工的招聘、培训、激励和离职等方面，更重要的是在确保企业内部运作的有效性和合规性方面发挥着重要作用。
人力资源管理对内控的重要性在于它可以帮助企业建立并持续改进内部控制体系。
通过对员工进行有效管理，可以有效减少内部作假、贪污和腐败等问题的发生，从而保障企业的利益和声誉。
人力资源管理对企业内控的影响主要体现在员工的素质与能力对内部控制体系的影响。
一个高素质高能力的员工团队能够更好地执行内部控制政策和程序，减少潜在的风险和错误。
人力资源管理在内控中的具体作用包括明确员工的工作职责、监督员工的行为和制定适当的激励机制等。
这些都为内部控制体系的有效运转提供了保障。
人力资源管理在内控中的现实意义在于通过对员工的有效管理，可以提高企业的生产效率、减少成本，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理在企业内控中发挥着不可替代的作用，其实际意义值得深入探讨。
在当前复杂多变的商业环境下，加强人力资源管理在内控中的作用，对企业的长期发展具有重要的意义。
专题研究文/罗宇人力资源管理在企业内控中的作用身处日益激烈的市场竞争环境当中，企业需要加快改革工作的速度，不断完善相关内部控制制度。
在此过程当中，受到市场环境改变的影响，人力资源管理工作变得越来越关键，尤其对企业的内部管控工作有着很大的积极影响。
不过，在企业具体运营管理的过程中，内部管控显现出不同方面的缺陷和不足，这就要求人力资源部门凸显出其作用，提高人力资源的利用率，提升内部控制工作的效率，增强企业管理的成效，进而达到既定的管理目标。
由此可见，充分发挥出人力资源管理的功效，有助于提升企业内控水平。
人力资源管理和企业内控之间的关联性一般来说，企业内部管控会给人力资源管理工作带来很大的影响。
企业在落实内部管控工作之后，可以确保内部相关活动的有序开展。
借助企业内部管控的方式，对员工的言谈举止进行约束和规范，能够避免出现一些不良现象和问题，符合企业未来发展的势态。
同时，企业人力资源部门应该积极开展招聘工作，参考具体的发展情况，制订相关人才储备规划方案，这有助于增强人力资源管理的能力。
对于企业的用工管理来说，掌握员工资格证书信息及其业绩，有利于企业系统掌握人力资源管理工作的情况。
此外，企业需要注意检查员工的健康情况，定期做好企业员工的考核工作，营造良好的企业文化，进而增强企业内部控制的成效。
人力资源管理在企业内控当中的作用●提升员工的综合能力与素质企业在运营时，经常忽略人力资源部门在员工培训中的作用。
企业将市场当作导向，为了满足不断变化的市场在人才方面的要求，企业应该积极对员工进行培训和教育，进一步提高企业的市场竞争力。
企业人力资源部门可以定期组织员工参与到专业技术和知识的培训活动中，这样可以提高员工对企业理念的认知，了解企业发展的方向，以便其有针对性地补充自身的专业知识，提升个人的工作能力。
采用培训和教育的方式，一方面，可以增强员工自身的素质，激发员工工作的热情，提升其工作效率；另一方面，以加快企业发展速度为目的，从构建和谐环境入手，依靠人力资源部门进行培训工作，使员工能够体会到企业文化的内涵、自觉约束个人行为，增强了企业内部管控工作的成效。
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
从人力资源角度探讨内控缺陷及对策内控是企业管理中非常重要的一环，目的是为了保障企业的财务、管理和运营活动的合法性、规范性以及有效性。
而内控缺陷则是指企业在内部管理、制度、流程等方面存在缺陷，导致了企业资产的流失、管理混乱以及违法违规行为等问题。
本文将从人力资源角度探讨内控缺陷及对策。
一、内控缺陷的成因1. 人员不足或不合格缺乏专业的内部控制人员和缺乏适当的内部控制培训是常见的内部控制缺陷。
此外，内部控制人员的质量也是内部控制缺陷的一个重要因素。
如果内控人员缺乏理论知识，或者不了解企业业务流程、制度和政策，那么他们就会很难对企业的内部控制进行有效监管。
2. 流程设计不合理或者制度未明如法律、法规等标准企业的业务流程涉及到许多部门和角色，如果企业流程设计不合理，内部控制流程不畅或有缺陷，那么就难以保证企业的内部控制和风险管理有效性。
而企业制度未明等类似问题则会导致员工对制度的不理解、不遵守，最终导致企业的内控缺陷。
3. 管理文化不健康企业管理文化是企业内部控制的基础。
如果企业管理文化不健康，管理层对内部控制与风险管理的重视程度不高，则企业内部控制就会出现问题。
二、人力资源应采取的措施1. 专业化内控岗位的设置企业应在人力资源的基础上添加专业化的内控岗位，招募更多合格的内部控制人员，并给予他们适当的培训和发展机会，这样能提高内控人员的专业素质和有效性，从而有效提高企业内部控制的效率和有效性。
2. 流程和制度设计的优化企业需要做好业务流程和制度的设计，制定合规性高、完整且具体明确的流程和制度，加强对企业制度的宣传和培训。
另外，企业还可以通过内外部评估、监管、自我检查等手段对制度的质量进行评估甄别问题，逐步优化制度、流程和规范。
3. 加强内控文化的建设企业应该加强内控文化的建设，注重员工对企业内部控制和风险管理的知识宣传和培训，并将内部控制作为组织文化的重要内容，让员工在日常工作中能够自觉地遵守企业的内部控制和制度以及相关规范。
基于内部控制视角的人力资源管理评价现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。
人力资源管理是企业人力资源政策与实务的形成过程，从企业整个内部控制体系来看，人力资源政策与实务是其内部环境的构成要素。
但从人力资源政策的制定与实施过程来看，人力资源政策制定与实施本身也存在内部控制的问题，良好的人力资源内部控制是良好的人力资源政策与实务的保证。
在基于内部控制的基础上，对企业人力资源领域内的政策制定、实施过程、实施效果、存在的风险等进行分析与评价，有助于提高人力资源管理水平、提升人力资源在企业中的地位，使人力资源管理的重要性得到认可，最终使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
一、人力资源管理评价与内部控制的关系1.人力资源管理评价与内部控制的联系人力资源内部控制是人力资源管理评价的逻辑基点。
人力资源内控是人力资源政策得以贯彻实施的基本保证，而人力资源管理评价则是围绕人力资源内部控制这一基点对企业的内控进行审查评价，完善与否、执行程度，以及评价内控制度的适用性来开展；同时，审查在相对稳定的条件下，人力资源制度是否随着环境、组织、政策的变化而调整本组织的人力资源管理制度。
人力资源管理评价是实现内部控制论证的基础。
人力资源内部控制与人力资源管理评价之间存在着相互论证、相互影响、相互制约的联系。
完备、清晰的人力资源管理评价将促使企业建立逻辑严密、内容完整、相对稳定的人力资源内控政策，从而推动企业不断完善与发展人力资源管理体系2.人力资源管理评价与内部控制的区别人力资源管理评价是事后，内部控制是事前。
人力资源管理评价是基于企业的内部控制体系，是对一个组织的人力资源管理控制的合法性、有效性进行的分析与评价，并提出建议的过程。
而内部控制是与人力资源管理过程进行整合，使人力资源内部控制贯穿于人力资源管理的各个环节。
人力资源内部控制是目标，人力资源评价是推力。
人力资源内部控制是实现人力资源管理目标的过程，为实现人力资源政策目标的实现提供合理保证。
论人力资源内控预警指标的构建与运用引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的运作和发展至关重要。
而人力资源管理的内控预警指标的构建和运用则是有效管理和保障人力资源的关键环节。
本文将探讨人力资源内控预警指标的构建和运用，旨在帮助企业高效管理和运用人力资源，提高企业竞争力和可持续发展能力。
一、人力资源内控预警指标的概念人力资源内控预警指标是指用于识别、预测和预防人力资源管理中可能出现的问题和风险的一系列监控指标。
通过运用人力资源内控预警指标，企业可以及时发现人力资源管理中的问题，并采取相应的措施，以降低企业人力资源管理风险和提高运营效率。
二、人力资源内控预警指标的构建原则2.1 目标导向原则人力资源内控预警指标的构建应以企业内部目标为导向，确保指标能够反映企业人力资源管理的现状和发展方向。
根据企业的战略目标和人力资源管理的需求，选择适当的指标来监测和评估人力资源管理的绩效和风险。
2.2 定量与定性相结合原则人力资源内控预警指标既需要定量指标来客观地衡量数值型的指标，如员工流动率、培训投入比等，也需要定性指标来评估主观和非数值性的指标，如员工满意度、组织文化等。
定量和定性指标相结合，可以综合评估人力资源管理的绩效和风险。
2.3 全面与重点结合原则人力资源内控预警指标的构建需要全面考虑人力资源管理的各个方面，如招聘与绩效管理、薪酬福利和培训发展等。
并且应根据企业的实际情况和重点发展的方向，确定关键指标和重点监控领域，以达到高效的内控管理。
三、人力资源内控预警指标的运用3.1 企业流程管控人力资源内控预警指标可以应用于企业的各个流程中，比如招聘流程、绩效管理流程等。
通过设定预警指标，企业可以在流程中及时发现问题和风险，并及时采取措施进行纠正和改进，以保证流程的高效运作。
3.2 绩效评估与奖惩管理人力资源内控预警指标可以用于绩效评估和奖惩管理中。
通过设置指标，企业可以监控员工的表现和绩效，及时发现问题和不足，并根据指标的变化情况进行奖励或处罚，以激励员工的积极性和提高绩效。
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析1. 引言1.1 研究背景在当今竞争激烈的市场环境中，企业面临着越来越多的内外部挑战。
作为企业的重要资源和支撑，人力资源的管理显得尤为重要。
随着企业规模的扩大和复杂性的增加，内部控制问题日益凸显。
人力资源管理在企业内控中的作用愈发凸显，成为企业内部控制体系建设中的关键要素。
传统的内部控制主要是通过财务制度和程序来进行管理，而人力资源管理则更多地关注员工的激励、培训和管理等方面。
随着企业内部管理的不断完善和发展，人力资源管理在内控中的角色也逐渐受到重视。
人力资源管理在企业内控中的重要性不仅体现在对员工的管理和激励上，更是在于其对企业运行的影响。
一个良好的人力资源管理体系可以提高员工的积极性和工作质量，减少内部矛盾和风险，为企业的稳定发展提供有力支持。
本文旨在探讨人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义，分析其对内控的影响，并探讨其在内控体系建设和企业风险防范中的重要性。
通过对人力资源管理在内控中的作用进行深入剖析，可以为企业提供更有效的内控管理方案，促进企业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的的主要目标是探讨人力资源管理在企业内控中的具体作用，分析它对内控的影响程度以及在内控体系建设和风险防范中的实际意义。
通过深入研究和分析，旨在明确人力资源管理在内控管理中的重要性和必要性，为企业构建健全的内控体系提供具体建议和指导。
通过对未来发展趋势的展望，为企业在人力资源管理和内控管理领域的长远规划和发展提供参考和启示。
2. 正文2.1 人力资源管理在企业内控中的作用1. 制定内控政策和流程：人力资源部门负责制定和推行企业内控政策和流程，确保员工遵守规章制度，提高内控合规性和执行力。
2. 建立内部监督机制：人力资源管理通过监督员工行为和工作进程，发现和预防内部不端行为和风险，维护企业内控的有效性和稳定性。
3. 保障员工素质和职业道德：人力资源管理通过招聘、培训和激励机制，提高员工素质和职业道德水平，降低内控风险和漏洞。
基于内控导向的人力资源管理实践研究作者：李艳来源：《商场现代化》2019年第15期摘要：目前我国社会经济发展正处于转型升级的攻坚阶段，企业生存面临着巨大的机遇和挑战，人力资源管理的价值日益凸显。
作为非常重要的战略性资源，人力资源管理不仅能够降低劳动损耗，有效挖掘员工的积极能动性，而且可以确保企业生产经营活动的顺利进行，有助于实现预期经济效益。
本文基于内控导向为视角，对人力资源管理实践展开了深入的论述和分析，同时研究了人力资源管理实践的实施路径，旨在为增强企业绩效提供些许参考或借鉴。
关键词：企业;人力资源管理;内控导向;实践众所周知，企业之间的竞争终究还是人才方面的竞争，在市场经济发展的新常态机制下，经济转型期的中国企业更需要发挥人力资源管理的优势，转变以往陈旧的人力资源管理模式，消除其中蕴含的负面影响因素，构建新型的实践与组织绩效保障平台，以应对动态竞争环境。
一直以来，我国企业人力资源管理类型多集中于科层激励型、俱乐部型、内部型和机械官僚型，而且对人力资源管理缺乏足够的重视，致使人才流失现象严重，暴露出的诸多问题令人反思。
基于此，应该继续探索构建现实情境中的人力资源管理理论，采用内部型与控制型相结合的方式，以内部化机制为核心，将其嵌入中国化情境，增强组织竞争优势，验证本土化动态竞争的调节优势和用途。
一、企业人力资源管理内涵分析所谓人力资源管理，就是以发展战略为目标，制定与之对应的人力资源管理方案，使得企业人力资源能够得到完美的分配，进而实现企业经营目标。
企业人力资源管理工作具有极强的战略意义，通过人力资源配置技巧，能够达到深化企业改革，确保人力资源管理效率能够得到全方位地提升。
作为现代管理的重要内容，人力资源管理通过各种激励、维护、获取等方式和手段，可以对企业内部所有人力资源进行优化协调，即达到人与事的最佳化配置，实现最有效的人力运用，确保人尽其才、事得其人。
具体的管理手段主要依托人才培训和开发、员工的激励、薪酬管理、绩效考评、招聘选拔员工、人力资源规划以及职务分析来完成。
管理是永恒的话题，在企业的各项要素中，人力资源管理与技术和设备相比，关键性作用优势十分明显。
人力资源管理水平直接决定着企业整体素质，并与企业的經济效益息息相关。
为此企业管理层要提升对人力资源重要性的认知，充分调动职工的经济性，有效落实各项规章制度，这样才有助于实现企业的经营意图和预期效益目标。
二、内控导向下人力资源管理实践分析1.何为人力资源管理实践人力资源管理组织高绩效的核心在于双元性，即控制与资源双元特征，并融合了长期化、内部化、标准化、制度化和专业化等特点。
为此需要有效协调内控导向人力资源管理三个维度，明确岗位的权利和职责。
通过组织实施实践，不断完善和优化工作流程，透明化管理晋升标准。
内控导向视域下的人力资源管理实践主要包括绩效管理制度和健全的人力资源制度。
通过大量的培训活动，为员工创设广阔的职业通道，这对于企业凝聚竞争优势具有不可忽视的作用，可以全面调节绩效动态竞争和主效应。
2.人力资源管理实践的作用在新时期背景下，企业人力资源管理实践融合了控制及内部化特征，尤其是在特色中国文化的领域内，“泛家族化”现象普遍存在，其中包含了内部化特征的同时，又囊括了协调行为和标准化的积极元素。
为此应该以企业战略目标为基础，培养应用型、高价值和综合型人力资源管理实践人才。
只有将目标与管理实践相结合，才会提高组织运行效率，并达成组织的灵活性和弹性目标，最终促进企业形成长期竞争优势。
面对不确定性以及各种风险因素的同时，企业人力资源管理系统应该不断调整和匹配战略目标，并利用绩效激励机制激发员工的主动性和工作积极性。
随着市场竞争的日趋激烈，产业内部正面临着机遇和挑战并存的局面，要想在新经济环境下战胜市场竞争对手，人才成为了企业决胜的关键。
加强人力资源管理实践，不仅是完善人力资源管理实践的基础，更是提升企业回报率和优化人才队伍结构的有效举措和途径。
三、对目前企业人力资源管理存在问题的阐述首先，人力资源管理自主性得不到发挥，存在落后保守的现象。
在绩效考核、选拔、培训和人才引进方面缺少创造与更新，管理模式十分固化单一，严重降低了员工的主动性和积极性，为此深层次潜能受到了制约，企业可持续发展步履维艰。
其次，缺少活跃的工作氛围，激励机制并不完善，导致企业环境和气氛沉闷不堪，很多员工选择安于现状，进取心和上进心随之丧失，竞争的意识明显不足。
尤其是一些企业短期内发展趋势良好，导致领导层和员工形成了安逸的心理和惰性的心态，久而久之工作状态停滞不前。
最后，考核制度和竞争机制并不健全，缺乏上进心和求实奋进的鞭策机制，激励作用不明显，缺乏科学、合理人力资源管理制度，人才的能力得不到有效地开发。
此外，部分企业人力资源冗杂，而且真正实干的人才十分紧缺，过于乏力的人力资源机构相对臃肿，导致企业机构时常出现运转失灵的状况，上述现象既加重了企业经营负担，而且会造成人力资源管理工作危机重重。
四、内控导向下人力资源管理实践的内容及优势基于内控导向的人力资源管理实践不仅是时代发展的必然趋势，还是企业可持续发展的保障根基。
其主要内容包括结果激励、过程控制和内部化内涵。
首先，结果激励内涵主要实践内容为绩效和晋升激励，能够明确规范内部晋升，进而有效落实绩效化策略;其次，过程控制内涵为内控导向视角下，通过标准流程及规范制度，在相关规程制定下达成战略实施过程，实践内容可以细化为标准化测试方法、人力资源管理规划以及相关正式培训;最后，正式培训为内部劳动力市场以及职业发展规划，在内部培育下所形成的薪酬激励体系。
内控导向下人力资源管理实践的优势在于可以根据技能培训、岗位职责、晋升机会以及招聘制度流程，发现各个环节中的实践优势，进而提升业界的关注度。
此外，人力资源管理实践内控导向维度结构由三部分组成，分别为绩效化、标准化和内部化。
五、内控导向下人力资源管理实践路徑探析1.更新理念，与时俱进充分结合理论要求、资源观点和控制，改变传统的思想认识，概括结果激励、过程控制、内部化，做好人员内部流动，构建完善人力资源管理制度和人力资源引进制度，转向“任人唯贤”的理念，规范引导员工行为，让员工明晰内部晋升规则，尊重人才、重视人才，培养和谐的关系及高能力员工，优化继任机制，提高组织绩效过程控制，打造组织绩效体系。
2.动态竞争环境的调节作用坚持“物尽其才，人尽其力”的理念，结合动态人力资源管理理论，以绩效化、标准化和内部化为基础导向，根据具体岗位的实际需求，激发员工的创造力，借助动态竞争环境的调节作用，精兵简政实施科学高效的绩效考核，调整和优化组织内部的结构，与企业战略相匹配，采取本地化管理的方式并与国际接轨，这样有助于运营效率和成本处于可控状态。
3.内控导向人力资源管理模型探析做好适应运营成本和效率、薪酬公平、绩效管理、内部晋升、内部照片、标准化测试、正式照片程序等数据收集工作的初始问卷调查，规范性分析调查问卷，围绕企业的战略目标，充分考虑企业管理活动中的实际情况，层层落实，不断改进，重视主要控制变量，使得人力资源绩效产生协同效应，确保人力资源管理模型发挥应有的效能，全方位促进企业人力资源管理水平的提升。
4.健全企业人才培训机制内控导向视角下，企业需要加强对人才队伍的重视，特别是在针对人力资源的管理方面，需要不断提升队伍的综合知识技能，完善和优化企业人才培训机制。
尤其是在数字经济、大数据和“互联网+”时代背景下，人力资源管理人才队伍的建设正面临着前所未有的契机。
这就需要定期举办教育培训工作，多与培训机构加强合作，将专业技能培训、最新管理知识和技术有机融合，营造继续学习教育的新环境。
此外定期举办各类学术活动，鼓励人力资源管理员工分批参加，结合绩效考核管理手段，同时创新培训奖励，不要让员工产生抵触和厌倦心理。
多以思想引导为主，提升员工的积极性与主动性，增强其务实能力。
依托完善的企业人才培训机制，确保促进员工业务技能的基础上，为企业经济效益的稳定持久增长奠定基础保障。
5.构建行之有效的企业薪酬管理体系人力资源管理的成败与薪酬制度的合理性息息相关，为此要营造科学、先进、合理、公平的薪酬管理制度，与企业绩效考核有效对接。
针对人力资源管理过程中出现的各种问题，要采取有效的策略，梳理和分工岗位及部门职责，建立绩效考核评级体系和多维薪酬管理办法，借助双通道方式，提升员工的进取心和责任心，这样员工一旦有了晋升的希望，就会在工作中表现更加出色，并全身心投入到人力资源管理的改革当中。
此外对于企业干部层面，也应该步调一致地同业绩挂钩，根据平时的表现，设计并执行合理的薪酬，突显人力资源个体的价值，让全体人员都能够看到企业的决心，从而生成浓厚的凝聚力。
总之，企业管理重要领域分支当属人力资源管理工作，为此以内控导向为基础的管理机制，势必将会成为企业转型期人力资源管理实践的战略性工作目标。
企业今后还应该采取精细化的思路，构建完善的管理体系和机制，通过人力资源开发以及典型实践内容，激励和挖掘员工潜能，确保企业与员工共同成长，使之循序渐进地提升组织效率，最终推进企业核心竞争能力的形成。
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