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人力资本与企业竞争力的关系分析每个企业都希望立足市场，获得更多的利润，取得更多的成功。
但是，如何实现这一目标却是一个困难的问题。
对于企业的竞争力而言，人力资本无疑是其中不可或缺的一环。
换句话说，没有合适的人力资源，企业不可能在市场上拥有足够的竞争力。
什么是人力资本？人力资本是指企业拥有的人力资源和员工所掌握和积累的知识、技能、工具、思想和创新能力。
人力资本是企业最重要的资产。
与固定资产相比，人力资本更为灵活和复杂。
因为它不仅体现在员工本身，而且还包括组织结构、企业文化、以及企业雇员潜在能力的开发和提高。
人力资本的意义人力资本的意义可以从以下几个方面进行说明：1. 提高企业绩效尽管企业中拥有了大量的技术知识，但只有真正拥有了适合企业需求的知识和技能的员工才能真正地推动企业的发展和进步。
因此，人力资本培养是提高企业绩效的必要手段。
2. 建立良好的企业品牌企业的品牌形象是企业成功的关键之一。
人力资本要求企业拥有具有高素质、有能力的员工队伍，这对提高企业形象和品牌的认可度是非常有帮助的。
3. 引导市场开发出色的员工在市场开发中是无价的。
他们对于发掘新业务、开拓新市场、进而提高企业收益起到了非常重要的作用。
因此，人力资本在市场开发过程中扮演了重要角色。
人力资本对企业竞争力的影响人力资本对企业竞争力的影响不仅涉及量化的经济指标，也涉及企业领域能力等非量化指标。
1. 增强企业的创新力随着技术进步，市场的变化和业务需求的变化，企业需要不断地进行创新。
拥有一支能够创造、共同分享各种新型解决方案的员工队伍，这对于企业的创新才能提升是非常重要的。
2. 提高劳动生产率和劳动效率在早期，人力资本在企业中的主要目标是提高员工的劳动生产率和劳动效率。
通过培训和教育，使员工掌握更多的技能，不仅可以提高员工的投入产出比，同时还可以提高企业的效益。
3. 创新企业文化一个企业的文化涉及员工的意识形态，行为方式和企业的价值观。
一个优秀的企业应该具有强大的企业文化，这对于员工成长和企业身份认同是非常重要的。
浅谈人力资本是企业的核心竞争力摘要：“人力资本”理论，强调经济增长中人力资本的作用，在现阶段有着特殊重要的意义。
我们要在肯定“人的能力是资本”和人力资本作用的基础上，通过发展教育培训，倡导“干中学”和推进研究开发，全面、准确地认识人的价值，建立“人力资本”在企业汇聚的机制。
一个企业如果汇聚了一批高级人才，又有文化的凝聚力，试问，这个企业还有什么事做不成功，还有什么困难不能克服。
关键词：人力资本，人力资源，竞争力，管理Abstract: the “human capital” theory, the emphasis on economic growth in the role of human capital, at present has a special important significance. We will in the sure “people is the ability of capital” and the role of human capital, on the basis of development through education training, advoca te “dry middle school” and promote research and development, comprehensive and accurate understanding of values, establish “human capital” in the enterprise gathering mechanism. If an enterprise has gathered a batch of senior personnel, and cultural cohesion, ask, this enterprise and what do not success, what other problem can’t overcome.Keywords: human capital, human resources, competitiveness, and management一、企业中的人力资源与人力资本的区别我国现有一些股份制企业，尤其是外资、合资和民营企业，人事管理部门都称为“人力资源部”。
人力资源是企业的核心竞争力【摘要】人力资源是企业的核心竞争力，对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从人力资源是企业核心竞争力的重要性、人力资源管理的关键作用、建立高效的人力资源管理机制、激励与激励机制以及人力资源发展与提升等方面进行探讨。
在当前激烈的市场竞争下，企业要想保持竞争力，必须充分重视人力资源管理，提高员工的综合素质和能力，激励员工积极性和创造力，建设一支高效的团队。
只有不断发展和提升人力资源，才能使企业在竞争中立于不败之地。
建立健全的人力资源管理机制是企业发展的关键。
结合激励机制来激发员工的工作动力和创造力，为企业带来更大的价值。
在未来的发展中，企业应加大对人力资源的投入，不断提升员工的素质和能力，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
【关键词】人力资源、企业、核心竞争力、重要性、管理、机制、激励、发展、提升、结论1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力是什么？有人会说是产品技术，有人会说是品牌影响力，而有人则认为是战略定位。
但实际上，人力资源才是企业最重要的核心竞争力。
因为只有通过人才的智慧和劳动力，企业才能不断创新、发展和壮大。
人力资源是企业最宝贵的资产，是企业生存与发展的基石。
在一个企业中，无论其规模大小，都离不开人力资源的支持和作用。
一个优秀的团队可以为企业带来无限的创新和竞争优势。
人力资源管理的重要性不言而喻。
一个企业如果能够有效地管理和利用人力资源，就能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续发展。
本文将围绕人力资源是企业的核心竞争力这一主题展开论述，从人力资源管理的重要性、关键作用、建立高效的管理机制、激励与激励机制以及人力资源的发展与提升等方面进行深入分析和讨论。
通过对人力资源这一关键因素的深入探讨，希望能够帮助读者更好地理解人力资源在企业中的地位和作用，提升企业的竞争力，实现可持续发展。
2. 正文2.1 人力资源是企业的核心竞争力的重要性人力资源是企业的核心竞争力的重要性是不可忽视的。
人力资本结构对企业竞争力的影响研究人力资本是企业最重要的战略资源之一，它可以提高企业的竞争力和发展能力。
随着经济的快速发展，企业开始意识到人力资本对企业竞争力的重要性。
本文将从人力资本结构对企业竞争力的影响入手，探索人力资本如何对企业的竞争力产生影响，以及如何构建人力资本结构来提高企业的竞争力。
一、人力资本结构的内容人力资本结构是指企业拥有的员工、技能、知识和经验的总和。
这些资源可以在企业内部进行协调和整合，形成一种人力资源结构。
人力资源结构包括员工的数量、质量、知识结构、技能结构等多个方面。
人力资本结构既包括现有员工的素质结构，也包括企业未来的人力资本规划。
这项规划必须考虑员工的职业发展以及企业的竞争目标等因素。
正确的人力资本规划可以帮助企业更好地培养员工、开发潜力和提高竞争力。
二、人力资本结构对企业竞争力的影响1. 促进企业的创新人力资本是企业创新的重要支撑。
企业的实力和创新能力取决于其员工的素质和知识水平。
一个拥有高素质和高知识水平的员工群体可以推动企业的创新，创造更多的商机和核心竞争力。
因此，建立一个合理的人力资本结构对企业的竞争力至关重要。
2. 提高企业的生产效率企业的生产效率与其员工技能水平密切相关。
员工的技能水平是企业生产力的直接体现。
如果员工的技能较低，那么必然会导致生产效率低下。
相反，高技能的员工可以提高生产效率，使企业更具竞争力。
3. 增强企业的应对市场变化的能力市场的变化和消费者的需求不断变化，对企业的适应能力提出更高要求。
如果企业拥有富有经验、善于创新、灵活适应市场变化的员工，那么企业就能更快地调整战略，适应市场变化，提高竞争力。
4. 提高企业的员工保留率优秀的员工离开企业对其发展会带来巨大影响。
因此，企业需要创造一个更舒适、更良好的工作环境来留住其优秀的员工。
企业的人力资本结构也需要做到丰富多样，为员工提供更多的发展机会，让员工感觉到工作有价值和意义。
三、优化人力资本结构的方法1. 强调教育和培训教育和培训是企业建立人力资本结构的重要方式。
人力资本与企业核心竞争力摘要:企业核心竞争力作为知识经济时代企业竞争能力的集中体现,它是企业参与竞争,并在竞争中取得持续竞争优势的源泉。
而人力资本这种作为知识经济时代核心资源的知识性资本,自然就成为了企业塑造核心竞争力的关键资源，二者存在着密切相关的一致性。
要提升企业的核心竞争力，就要注重对人力资本的投入与积累。
关键词:人力资本核心竞争力一致性投入积累“核心竞争力”这一术语首次出现是在1990年。
在1990年5月至6月的《哈佛商业评论》HBR杂志上，Prahalad和HaMel发表的《企业的核心竞争力》一文中第一次明确提出了“核心竞争力”（Core Competence）这一概念。
企业核心竞争能力是企业中的积累性常识,特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。
他们指出,一个多角化经营的企业可以从核心能力角度比喻为一棵树:树干和树枝是核心产品,树叶、花朵和果实是最终产品,提供营养、水份和支撑的根系统才是企业的核心能力。
一、企业核心竞争力和人力资本企业核心竞争力这个企业竞争能力体系中的核心部分,是知识经济背景下企业竞争能力的集中体现,它成为了企业参与激烈竞争的有力武器和在竞争中取得持续竞争优势的源泉。
从资源+能力论出发,企业的任何能力都有其资源基础,也就是说任何一种能力都可以在企业中找到与之相对应的资源。
企业核心竞争力这种知识经济时代的知识性能力,必然在企业的资源系统中有着相应的资源基础,而且这种资源必定体现知识经济的时代要求,那就是人力资本。
人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内,能够带来更大收益的知识、技术和管理能力的总和。
它是一种兼有资本和劳动特征的特殊资源,它凭借着其在价值创造中的主体性、稀缺性和独特的功能成为了知识经济时代的核心资源。
这种企业中的核心资源对企业的发展具有决定性的作用,换句话说,人力资本决定着企业能否成功地塑造核心竞争力,并确保在激烈的竞争中取得持续的竞争优势。
人力资本对企业竞争力的作用人力资本作为企业最重要的资源之一，是企业发展的关键。
企业的竞争力是指企业在市场竞争中获得成功的能力，而人力资本的投入和管理则是影响企业竞争力的重要因素之一。
本文将从人力资源管理角度探讨人力资本对企业竞争力的作用。
一、吸引人才企业的核心竞争力在于其人、财、物的整体配置能力，而其中人才的配置尤为关键。
只有优秀的人才，才能为企业注入新的灵魂，推动企业不断壮大。
因此，企业应该通过具体的政策和制度，吸引和留住人才。
如提供有竞争力的薪酬和福利、实施职业发展规划、创建良好的企业文化等。
二、培养优秀员工企业应该通过人力资源管理体系，对员工进行培训和培养，提高员工的能力，增强员工的素质。
定期开展内部和外部培训，提升员工的知识和技能水平。
同时，制定合理的激励机制，激发员工的创造力和积极性，使员工在工作中能够发挥出自己的最大潜力。
三、形成团队合作企业不仅要看重员工的个人能力，更要注重员工之间的协作和合作。
如何形成一个团结、和谐、互动的工作团队，是企业管理者必须关注和努力解决的问题。
企业应该注重培养团队精神，强化员工之间的合作，加强沟通和协调，提高整个团队的战斗力，增强企业的竞争力。
四、创新管理方式企业的管理方式需要不断升级和创新。
现代企业管理需要运用现代科技手段，高效地完成各项工作任务。
同时，企业要实行人性化管理，给员工更多的自主权和创造空间。
合理的工作安排和创新的管理方式，会有效地激发员工的工作热情和创造性，从而推动企业管理水平的提高。
五、提升核心竞争力人力资本对企业的核心竞争力形成和提升起到至关重要的作用。
核心竞争力是企业在市场上取胜的最重要因素，是企业长期发展的重要保障。
企业在提升核心竞争力方面，可以从以下几个方面入手：创新产品、提高生产效率、提高质量、加强市场营销等。
综上所述，人力资本对企业竞争力的作用具有多维度和多层次的表现。
企业应该注重人力资源的配置和管理，从根本上提高员工的素质和能力，创造一个良好的工作环境和团队氛围，从而推动企业走向成功。
人力资源是企业的核心竞争力人力资源是企业最重要的资产和核心竞争力之一。
企业成功与否不仅仅取决于其资金、技术和市场份额等资源，还取决于其人才资源。
在当今的激烈市场竞争中，企业只有掌握了核心技术，拥有优秀的管理团队和高素质的员工队伍，才能在市场上立于不败之地。
一、人力资源是企业最重要的资产人力资源是企业最重要的资产之一，因为企业的发展与人才密不可分。
人力资源是一个企业的管理、运营和发展的基础。
有着许多优秀的人才，企业才能创新、创造更高的效益和更长远的发展。
因此，任何企业都必须注重人力资源的开发和管理。
首先，人力资源的价值所在不在于其数量，而在于其质量。
人才是企业最重要的资产，因此必须重点培养和管理。
企业要将最好的人才吸引到自己的门下，并注重人才的培养和提升，使其能够更好地服务企业。
只有做到这点，企业才能够获得更大的收益。
其次，人力资源的管理建立在科学的管理理念和方法的基础上。
从定义来看，人力资源管理是一种管理企业人力资源的科学方法，它采用系统化的方式来促进人力资源的发展和利用，实现企业的目标和目标。
企业必须注重员工的职业规划和发展，为企业创造员工发展的良好环境和创新的氛围，从而推动企业的发展。
企业的核心竞争力来源于其独有的资源和优势，其中人力资源是企业的核心竞争力。
企业能否招揽、留用并管理优秀人才，决定企业未来能否在市场上取得领导地位，成为行业的领先者。
首先，优秀的员工能提高企业的创新能力。
在今天的经济环境下，企业的利润主要来源于新的市场和新的产品。
因此，企业必须具有创新能力。
只有优秀的员工能够创造创新的产品、服务和业务模式，使企业始终处于市场的领先地位。
其次，员工的素质和能力直接决定了企业的竞争力。
一般来说，企业越有竞争力，就越会吸引优秀的员工加入其中。
而企业的竞争力也越能激励员工提高自己的素质和能力。
这样，企业就能够不断提高自己的竞争力，保持在市场的领先地位。
最后，企业的品牌形象和社会声誉要受到员工的支持和推广。
人力资源是企业的核心竞争力【摘要】人力资源是企业的核心竞争力，对企业的重要性不言而喻。
本文旨在探讨人力资源在企业竞争力中的作用，以及人才招聘、培养和员工激励对企业核心竞争力的重要性。
同时分析了人力资源管理在企业战略中的地位，以及其创新和发展。
研究表明，人力资源是企业取得竞争优势的关键因素，未来企业也需要重视人力资源管理，并将其与企业战略结合起来。
建议企业在未来的发展中，将人力资源管理作为重要的战略考量，以提升企业的核心竞争力，从而取得更大的市场份额和业绩。
【关键词】人力资源、企业、核心竞争力、竞争优势、人才招聘、培养、员工激励、激励机制、战略、创新、发展、重视、结合1. 引言1.1 人力资源是企业的核心竞争力的重要性人力资源是企业的核心竞争力的重要性在现代企业管理中愈发凸显。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须依靠其人力资源来实现竞争优势。
人力资源是企业最宝贵的资源，它不仅包括企业员工的数量和素质，更重要的是包括员工的知识、技能、经验和创新能力。
只有充分发挥和利用好人力资源的潜力，企业才能在市场竞争中脱颖而出，取得持续的竞争优势。
人力资源作为企业的核心竞争力，具有不可替代性和持续性。
企业可以通过持续培养和发展员工的能力，增强员工的忠诚度和归属感，从而构建起具有竞争力的人才队伍。
而在市场竞争中，企业的核心竞争力主要体现在员工的能力和激励机制，只有建立科学合理的人力资源管理制度，才能提高员工的工作积极性和创造力，从而实现企业的战略目标和发展规划。
人力资源的重要性不言而喻，企业需要不断加大对人力资源的投入和管理，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 本文的研究目的和意义本文的研究目的和意义是探讨人力资源作为企业核心竞争力的重要性。
通过分析人力资源对企业竞争力的影响，深入了解人才招聘和培养对企业核心竞争力的重要性，以及员工激励和激励机制在提升企业竞争力中的作用。
人力资源是企业的核心竞争力作为企业的重要资源，人力资源在企业的发展中扮演着至关重要的角色。
在当今激烈的市场竞争中，人力资源已经成为了企业的核心竞争力之一。
合理利用和有效管理人力资源，已经成为企业取得竞争优势的关键因素。
本文将就人力资源作为企业核心竞争力的重要性进行分析。
人力资源是企业的关键资产。
无论企业是生产型企业还是服务型企业，都离不开人力资源的支持。
人力资源是企业的灵魂，是企业最重要的资产之一。
没有合适的人才支持，企业的生产经营将无法正常进行。
企业需要充分重视人力资源的开发和管理，建立人才储备，提高人才的综合素质，以确保企业在市场竞争中的持续发展。
人力资源是企业的核心竞争力。
在当今激烈的市场竞争中，企业之间的产品和技术往往会面临同质化的局面，而真正能够区别企业优劣的往往是企业的团队和人才。
优秀的人才可以推动企业持续创新，协助企业拓展市场，提高企业的综合竞争实力，从而赢得市场份额。
企业只有通过有效地管理和开发人力资源，才能够在市场竞争中取得更大的优势。
人力资源是企业发展的基石。
在当今知识经济的时代，企业的发展更加倚重人才的支持。
优秀的人才可以推动企业的技术创新，协助企业的经营管理，提高企业的综合竞争实力。
而企业想要获得更好的人才支持，就需要提供更好的工作环境和发展平台。
只有通过提供良好的发展机会和相应的待遇，企业才能够留住优秀的人才，从而推动企业的可持续发展。
人力资源是企业转型升级的关键。
在经济全球化和市场多样化的背景下，企业需要不断进行转型升级才能够保持竞争力。
而这一切都离不开人力资源的支持。
优秀的人才可以提供企业持续创新的动力，促使企业不断开拓新市场，调整经营管理方式，实现企业的转型升级。
只有通过有效地管理和激发人力资源的潜力，企业才能够不断适应市场的需求，实现转型升级。
人力资源是企业的核心竞争力人力资源作为企业的核心竞争力，扮演着不可替代的角色。
一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人力资源的质量和管理水平。
优秀的员工团队可以为企业带来创新、竞争力和持续发展，而糟糕的人力资源管理可能会导致企业失败。
企业必须重视人力资源的管理，将其视为企业发展的基石，充分发挥其核心竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一。
企业对人力资源的需求不断增长，因为在一个知识经济时代，企业的核心竞争力来自于人才的智慧和创造力。
招聘、培训和留住优秀的员工对企业的成功至关重要。
通过招聘优秀的人才，企业可以确保具有创新能力和竞争力的员工团队。
通过优秀的人力资源管理和培训计划，企业可以提升员工的综合素质和能力，使他们在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而在留住人才方面，企业需要提供良好的工作环境、合理的薪酬福利和广阔的职业发展空间，以吸引和留住优秀的员工。
一个企业无论多么高科技，多么强大的资金实力，如果没有稳定和优秀的员工队伍作为基础，都难以持续发展。
人力资源的管理水平直接影响企业的竞争力和绩效。
优秀的人力资源管理可以提高员工的士气和工作效率，激发员工的潜能，从而提高企业的绩效。
一个企业如果能有效地激发员工的工作热情和积极性，团结员工团队，提高工作效率，自然能在市场竞争中占据有利地位。
而糟糕的人力资源管理容易导致员工不满、高离职率，增加企业的成本，影响企业的绩效和竞争力。
良好的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
人力资源是企业发展的基石。
企业的发展需要优秀的员工作为支撑。
在一个技术和创新不断发展的时代，企业需要具有相关知识和技能的员工，才能满足企业的发展和竞争需求。
拥有一支高素质的员工队伍，意味着企业能够更好地适应市场变化，应对竞争压力，从而发展壮大。
企业的成功和发展离不开人才的支撑，因此人力资源可以说是企业发展的基石。
企业需要做好人才储备，提前规划人才需求，以保证企业在发展过程中不会因人才不足而受阻。
有效的人力资源管理可以提升企业的品牌形象和声誉。
企业根本竞争力在于HR的资本化2005-01-19 10:07:09来源: 大连在线作者: 凌文辁吴三清跟贴6条一、什么是人力资本进入21世纪以来，企业家、政界人士、管理理论界在谈论到企业核心竞争力时，总会想到人力资源这一最为关键的核心竞争力要素。
人力资本作为人力资源管理开发最前沿问题而被学术界和企业界反复点击。
如何从人力资源这一特殊资源出发，探讨人力成为资本的有效路径，是所有从事人力资源管理开发研究工作的人应该思考的问题。
笔者提出自己对这一问题的思考，愿与所有学者和实业界人士共同探讨。
企业管理杂志刊登了清华大学著名经济学家的一篇文章《CEO是制度变革的结果》。
在论及对人力资本的看法时，该文提出：“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。
他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。
”我们认为，这种对人力资本定义的内涵过于狭窄。
人力资本有别于货币资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它可以与各种形式的货币资本结合在一起形成企业的真正核心竞争力。
因此，我们认为企业中所有与货币资本有效结合后，而能为企业创造持续增量现金流的资本化了的人力资源都叫人力资本。
尽快实现并维持人力资源的资本化是企业核心竞争力的关键，人力资源愈早转换为人力资本，则企业竞争的先导优势愈明显。
对一个企业来说，很少有人力资源直接可以转化为人力资本的，更多的是需要经过培训、开发，使其尽快胜任职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现资本化。
这就是我们经常提到的人力资源管理与开发的问题。
二、何谓人力资源的竞争力人力资源竞争力的高低是一个比较概念，即：在同行业内可横向比较。
而比较就需有量化指数，凡该指数值大于行业平均水平，则公司就具有一定竞争力；凡低于平均值，则企业将面临淘汰。
获取某一人力资源所需的投资(人力的获取成本)、人力的资本化成本与人力转化为资本所需的时间长短、资本化了的人力为企业创造增量现金流的多少、以及维持资本化这一过程所必然付出的成本等相互之间的关系处理，是企业人力资源管理开发的核心问题。
处理好了上述因素之间的关系，人力资源才有可能成为核心竞争要素。
基于这一观点，我们得出以下公式用以表征人力资源的竞争力：企业人力资源的竞争力指数＝(公司总增量现金流+品牌的价值)／(总的人力资源的获取成本+总的人力的使用成本+总的人力资源资本化成本+总的维持资本化的成本＋人力资本的其他管理成本)——(1)(注：所有成本都是以一个会计期间为统计周期)公司总增量现金流：公司所有以赢利为目的的活动的直接结果均表现为增量现金流。
公司总增量现金流，系指反映在公司现金流量表上的期末与期初的现金流入与流出的差额。
为准确测量，一般应在期末比较时，用CAPM资本资产定价模型或加权平均资本成本(债务成本+股权成本)来计算贴现率，然后对流入与流出现金进行同期贴现比较。
品牌的价值：构成品牌的内涵至少应包含以下7个方面：(1)公司战略；(2)资源拥有状况和价值链的整合能力。
此处所指资源是指能为企业带来可持续竞争能力的资源，用四大标准衡量——富有价值 (valuable)，模仿代价昂贵(costly to imitate)，不可替代(unsubstitutable)，稀缺(rare)； (3)规模效益；(4)产品组合的总盈利能力和市场占有率及市场覆盖范围； (5)企业诚信的社会认同，企业文化； (6)消费者对公司产品组合的忠诚度；(7)人力资源状况与公司战略的匹配程度。
准确测量品牌的价值是一个庞杂的工程，以往用成本法或溢价法来评价品牌价值有其自身无法克服的局限性。
目前应用较多的是interbrand品牌评估法。
该方法的一个假设前提是：品牌的价值不全在于企业在打造品牌过程中所付出的成本，也不肯定地认为品牌就一定能带来产品的更多附加值，而在于用品牌包裹的产品或服务能为企业带来较稳定的预期收益。
该法是以未来的稳定预期收益来评估品牌资产的。
其基本出发点是根据品牌所创造的未来收益，并依据被评估品牌的强度所作出的贴现率对未来收益贴现，藉此来计算品牌价值。
可见，此法至少涉及到两个方面的工作：品牌分析、财务分析。
在进行财务分析时，首先是计算无形资产(品牌无形资产、非品牌无形资产)收益，即无形资产收益=总收益-有形资产收益。
需要说明是，像专利、技术、许可证、配额、行政垄断等带来的收益都是非品牌无形资产收益，在计算品牌价值时应扣除这一部分。
而有形资产收益其实质是货币资本与固定资产结合后所表现出来的盈利，或者可以近似地将其说成是：行业内同等劳动熟练程度、同样劳动生产率下的单位产品平均回报率所带来的行业平均收益。
认识到这一点，品牌的价值估算就较为可行了。
品牌分析的根本目的是确定品牌对总收益的影响力，即该品牌给产品带来多少附加值或溢价。
当然，不是所有的附加值或溢价都是品牌带来的，有些是由非品牌无形资产带来的，尤其是在公司初创期、成长期或产品成熟期以前，品牌的作用注定难以显现出来而影响消费者行为。
而此阶段，产品的使用属性、技术含量、使消费者产生较高的性价比感和市场培育的程度的高低才是关键，当然，这些因素实际上经过较长时间的市场运作后再转换成消费者对产品的忠诚度，也从属于品牌范围。
因此，在比较或确定品牌强度时，要考虑公司的经营年限和它的可持续竞争力因素。
关于品牌强度，interbrand公司主要以包括品牌所包裹的产品的市场情况、产品类型、品牌的市场认可度、品牌在市场上的相对地位、产品市场的跨度、品牌内涵的创新力、品牌受法律保护的程度等因素进行分析并对每个因素进行赋值，所有因素的总赋值为 100分，分值越高强度越大，贴现率越低。
长期的品牌评估实践中，interbrand公司建立了一个品牌强度分值与贴现宰之间的类S型曲线关系：获取成本：包括人力资源的规划成本、广告成本、组织结构优化成本、职位分析成本、面试与甄选成本，也就是合适的人力资源进入企业之前所发生的所有成本。
人力的使用成本：由于人力资源不会自动地成为资本，而且，不是所有人力都能转化为资本，人力必须与货币结合在一起才有可能成为资本，据此发生的费用为人力的使用成本。
资本化成本：人力资源的培训、开发、利用、薪酬、福利以及企业人力资源的咨询，管理等费用都属于人力资源资本化成本。
由于不同职级员工的离职率对人力资源的资本化成本的放大作用不同，可以用同一职级的资本化过程所需成本的平均值占整个企业人力资源资本化所需平均成本的比值来调整，越高职级的员工离职所导致的资本化成本的放大作用越大，反之亦然。
据此，我们经长期研究，提出以下资本化成本公式：即公司总的资本化成本=Ci：i职级的资本化成本Ui：i职级的离职率Wi：i职级的单位职位资本化平均值占企业人力资本化平均成本的比值。
资本化的维持成本：简单地说，即较上一年度人力资源管理与开发过程中所用成本的超过部分，或者说增加值。
它只指培训、开发费和薪酬等费用的增加量。
人力资本的其他管理成本：因为员工除获得可量化的物质回报之外，还有享受因公司的品牌和社会认同所带来的精神满足，这应该说是员工在得到持续的不断增长的物质回报之外能提高员工对企业忠诚度的根本。
由于企业为树立品牌并得到社会认同所付出的所有投资必然带来消费者对企业产品忠诚度的提升，因此，该部分投资的一定比例可计入人力资本的管理成本。
从表面看，上述公式(1)中，分母所列各项成本越高，则人力资源竞争力指数越低。
若因此而片面降低必要的支出或忽视人力资源管理与开发的投入，那这种看法将是错误的。
因为各项成本的付出都有一个最终的也是最直接的目的——增量现金流增加(表现为可持续竞争力)和品牌价值的提升。
一般情况下，各项人力资本化成本的投入增加，会导致公式(1)的分子值成非线性关系倍数增大，由于受产品技术含量、企业类型、市场、组织生命周期、产品生命周期、规模等客观因素的影响，分子与分母二者之间的关系可能也会服从边际递增和递减规律。
关于这一点，有待学者们进行深入研究。
三、人力资源资本化的途径鉴于上述基本判断，人力资源的资本化路径实际上就是以下三个方面：首先，通过努力设置可实现的有竞争力的企业目标，以及在此基础上的人力资源的规划和有效的人员选聘机制，从源头上保证选用适合的人放在适合的位置上，以求人员的合理使用。
其次，人力资源转化为人力资本的时间管理问题。
即人力资源越快转化为人力资本，则企业所表现出来的竞争力越强。
第三，人力资源资本化后的继续维持问题。
这个问题，实际上是大多数企业在管理和开发高层次人力资源方面所面临的最为头疼的问题。
我们将另文讨论，这里只讨论前两个问题。
(一)如何选拔出合适的人放在合适的职位上人力资源的获取和转化成资本实际上是一个风险投资问题。
就是说，任何企业都不可能将其从内、外部获取的人力资源百分之百地转化为人力资本。
这包含三层含义：第一，不是所有的人力都能成为资本，第二，不是所有资本化了的人力都是有可比较优势，第三，人力的资本化过程的长短和维持问题。
这里有两个问题需要指出：一是怎样才能获取与企业相匹配的人力资源，什么样的人力资源才是适合本企业的人力资源，也就是要有一个正确有效识别人力资源的甄选办法。
二是企业需要明晰自己市场角色和定位、内部人力资源状况、具体部门、团队的人员素质、能力结构状况，据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。
只有这样，企业才能建立起正确有效地甄选适合本企业的人力资源，以减少判断失误，从源头上来解决人力资源的资本化问题，从而缩短人力资源资本化过程。
此过程愈短，则人力资源管理愈有效。
尽管如此，只是解决了什么样的人力资源才是企业所需的认识问题，但要做到这一点，则是较为困难的。
需要经过心理测量学训练的人力资源管理专家来对应聘者进行各种心理测试。
首先，要进行职位分析，明确工作性质、难易程度、责任大小以及任职资格等。
也就是说，首先要解决为什么用人，用人干什么，用什么人才能干的问题。
本文就不同层次员工测试作一些简要介绍。
1．基层员工的测评对于基层员工而言，重要的是工作能力、工作兴趣、价值观。
所以，对基层员工也主要就是针对这些方面进行测试。
在工作能力上，根据其工作内容进行相应的职业能力测试。
在兴趣测试方面，可以考虑使用在我国进行修订过的Holland职业兴趣测验，特斯朗职业兴趣调查表和梅洁的个人偏好量表。
价值观的测验可以考虑使用面试或者Alitport价值观量表等。
2．中层管理者的测评中层管理者是组织战略能否有效实施的关键因素，不仅要求有操作层面的能力，而且要求有系统的、整体的观念，所以对中层管理者的要求比对基层员工的要求要高，主要测评其相应的工作经验、价值观、自我效能感、管理风格与领导能力。
