工作投入与工作卷入和工作狂的区分

工作卷入度名词解释
工作卷入度是一种委派工件的方式，它将项目中的任务分配给不同的负责人进
行管理，并依据不同的质量要求进行评估。

它也称作任务依据工作，被广泛用于对组织范围内关键活动的分配、管理和审核，因此它是一种重要的管理工具。

工作卷入度是指在项目管理中，将任务分配给不同的人，以便按照预定的质量
标准和时间完成任务。

它是一种方法，将任务分配给不同的负责人来进行管理和审核，保证任务顺利完成。

工作卷入度是以质量为基础的任务分配方式，有助于将任务分担给最能满足质量要求的负责人，因此它也称作任务依据工作。

实际应用中，工作卷入度可以帮助管理者更加精确地组织资源和物料调配，降
低任务成本和改善项目效率，实现质量、时间及成本的有效控制。

它主要用于任务前期准备阶段，包括范围定义、质量要求确立、负责人分配以及活动的安排和时间的管理等。

首先，管理者从范围定义入手，确定本次任务的范围，然后根据质量要求，安
排或下达任务书，协调各方，并将结果交付给管理者。

接下来，就要进行活动的安排，为任务协调不同参与者，保证任务按计划进行，并完成时间排程。

最后，需要对已完成任务进行审核，确保符合质量要求，以及统计任务结果，向管理者汇报，以便相关部门对任务的控制和评估。

总的来说，工作卷入度是一种非常重要的项目管理方法，它通过对不同任务的
分配、负责人的管理和审核，实现项目的有效控制和调整，最终让项目质量得到比较有效的保障。

相比于其他管理方法，工作卷入度可以明确定义任务的范围，以便能够保障事情能够在预定时间内、按照计划进行，在管理上有较大的优势和方便性。

工作投入的研究综述工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。

Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。

这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。

心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。

研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。

因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。

本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。

一．工作投入的概念Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。

工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。

在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。

Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。

职业倦怠与工作投入的关系研究职业倦怠是指在工作过程中产生的一种消极情绪状态，包括心理倦怠、生理倦怠和行为倦怠。

而工作投入则是指员工对工作的积极投入，包括工作努力、工作持久度和工作投入热情。

研究发现，职业倦怠与工作投入之间存在着紧密的关系。

首先，职业倦怠与工作投入之间存在相互影响的关系。

当员工感到倦怠时，他们对工作的投入程度自然会减少。

他们可能感到心力交瘁、提不起干劲，不能全身心地投入工作。

相反，如果一个人对工作的投入程度不高，他们可能会感到厌倦和倦怠。

这种双向的关系表明，职业倦怠和工作投入是相互影响的。

其次，职业倦怠与工作投入之间的关系可能受到工作条件和个人特征的影响。

研究发现，职业倦怠更容易在高压力和低资源的工作环境中产生。

如果员工长时间面临高强度的工作压力，他们更容易感到倦怠。

另外，如果员工缺乏支持和资源，比如得不到领导的支持或团队的支持，他们也更容易产生职业倦怠。

而工作投入则可能受到个人特征的影响。

一些人天生比较积极、有工作热情，他们更容易对工作投入。

然而，职业倦怠也可能是由于个人特征，比如工作压力承受能力不强，个人动机不明确等。

此外，研究还发现，职业倦怠和工作投入对组织绩效和员工离职意愿都有重要影响。

职业倦怠会影响员工的工作表现和创造力，从而影响组织绩效。

员工如果长时间感到倦怠，他们可能不再努力工作，工作表现可能下降。

另外，在倦怠状态下，员工可能没有足够的动力去提出新的想法和创新，这也会限制组织的创造力和发展。

而工作投入则与员工的离职意愿相关。

如果员工对工作的投入程度不高，他们可能会考虑寻找新的工作机会，这给组织带来人才流失的风险。

为了减轻职业倦怠并提高工作投入，组织和个人都可以采取一些措施。

组织可以提供资源和支持，如培训、奖励和晋升机会，以增加员工的工作投入。

此外，组织还可以关注工作环境，创造一个积极、支持性的工作氛围，以减轻员工的工作压力和倦怠感。

个人也可以通过积极的心理调适和寻找工作价值感来减轻倦怠感。

万方数据　万方数据认识到了工作表现对自我的重露性”，因此，上作卷入是个天于认知、活动和情感的综合概念。

Ｒａｂｉｎｏｗｉｔｚ和Ｉｌａｌｌ（１９７７）对相关的＿！＝ｃ＝献进行总结认为．当前Ｔ作卷人的概念有两种不同的观瓿。

第一种观点认为上作卷入的人能够在心理上认同自己的Ｔ作，并且存Ｔ作叶１能够展示他们Ｊ的自我形象：第二种观点认为个体在Ｔ作中的卷入，也就是工作表现对他们的自尊和个人价值的影响程度。

在众多定义中，对这个概念界定最清楚、最精确的是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９７９），他认为ｒ作卷人通常是指Ｔ作能满足个体的强烈需求和期型，是个体到工作的认同。

这个定义着重用动机对Ｔ作投入进行解释．强渊了个体对工作Ｐｅｒｓｐ视ｅ，。

ｆｉ劁ｖｅｌ。

一；黧瓣＿ＥＮＴＢＥＰＢＥＮＥ］Ⅱ丑８■的认知和心理认同，突出了工作对满足员工需要和愿挈的重要性＝＝Ｂｍｗｎ（１９９６）对工作卷人进行兀分析发现，具有丁作卷人的员Ｔ有以卜特征：（１）能够发现自己的工作动机和工作带来的挑战；（２）不仅对普通Ｔ作和特殊Ｔ作忠诚，【ｆ『『且对组织忠诚，他们很少有离职倾向；（３）在工作中的人际关系更为融洽，例如与督导的关系，所以他们口ｆ以在工作中得到更多好的反馈。

但是他也认为，工作卷入很少受角色感知的影响，而且与身心健康不相关。

ＨａｉＪｂｅｒｇ和Ｓｃｈａｕｆｅｌｌ（２００６）用实证的研究方法对工作投人和工作卷入进行ｒ区分，研究结果显示，工作投入与身心痛苦（例如，工作倦息、抑郁、肉体上的疼痛和睡眠障碍惺显著的负相关，这也表明身心健康是Ｔ作投人的一个重要的组成部分，工作投人在实质上就是狄义卜的健康；上作投入与负而的角色感知（角色负荷和角色冲突）是负相关的关系；而Ｔｉ作卷入与身心痛蕾不存在相关关系．与负面的们色感知也没有相关关系。

这两个概念至少町以用身心健康和角色感知两个变量加以Ⅸ分，所以两者并不是Ｉｑ一个概念，两者之间也存在着很多不同之皇上。

因此，工作卷入强调的是个体工作的认知和动机，强凋如何捧制和展现自我，并不强调与人的身心健康以及角色感知之间的关系；而Ｔ作投入不仪强调个体在工作中的认知和动机冈素，还强涮了个体的情感和行为因素，其内涵更为丰富。

人力资源管理引言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠（ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ）已成为世界范围内的普遍现象。

研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在组织均有较大的负面影响。

历经３０多年的探索，工作倦怠的界定及量化已日趋成熟，对其影响因素、状况改善等各方面的研究也已取得许多成果。

２００１年，Ｍａｓｌａｃｈ等人回顾与展望了工作倦怠的研究［１］，指出研究需往纵深方向发展，其中，应扩大工作倦怠的研究范围，将其积极对立面———工作投入（ｗｏｒｋ／ｊｏｂｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）也纳入研究框架中。

研究范畴的扩展实际上是受到积极心理学（ｐｏｓｉｔｉｖｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）的影响。

积极心理学是近年来西方心理学界出现的一种新的研究取向［２］。

传统上，心理学的研究焦点在于人的负性状态，而积极心理学则强调研究应从过分关注人类心理问题转向关注个体积极力量，它主张心理学要从人实际的、潜在的具有建设性的力量、美德和机能等出发，用积极的方式来重新解读人的心理现象，并在此过程中寻找帮助人们在良好条件下获得自己应有幸福的各种因素。

积极心理学是当代心理学研究的最新进展之一［３］，将取代以往那些对于病理及缺陷的研究［４］。

有关的元分析证明，积极的工作情绪有利于提升员工的工作满意度和工作绩效，甚至还有利于提高组织绩效［５］。

因此，在工作倦怠研究中引入与之对立的、有积极导向的工作投入概念，是组织行为学和健康心理学研究的必然趋工作投入研究现状与展望林琳１，２时勘１，２萧爱铃３（１．中国科学院心理研究所，北京１００１０１；２．中国科学院研究生院，北京１０００３９；３．香港岭南大学政治学与社会学系，香港）摘要：工作投入是组织行为学研究中的新概念，文章从５个方面对国内外工作投入研究的最新进展进行了综述：工作投入的研究背景；工作投入的概念界定与测量；工作投入与工作倦怠、工作卷入和组织承诺的区别与联系；工作投入作用机制的理论解释框架；工作投入的影响因素和影响结果。

工作投入的名词解释工作投入，又称为工作参与度或工作投入度，是指个体在工作中所表现出来的精力、专注和投入程度。

它是衡量个体对工作的认可程度和主动参与程度的重要指标，对于个体的工作表现和组织绩效具有重要影响。

在现代职场环境中，人们对工作投入的深入研究已成为管理学和组织行为学的热门议题。

工作投入既包括个体在工作中投入的数量，也包括质量。

量的方面，它可以通过个体在工作中花费的时间、精力和资源来衡量。

比如，个体是否主动加班、是否主动承担额外的工作任务、是否抽出时间主动研究解决问题等等。

质的方面，它可以通过个体对工作的关注度、专注度和积极度来衡量。

比如，个体是否对工作感到满足和乐趣、是否敢于挑战和创新、是否积极参与团队合作等等。

工作投入的高低对于个体和组织都有重要影响。

对于个体而言，高度的工作投入意味着个体对工作的热情和动力，能够产生积极的工作乐趣和成就感，提高个体工作满意度和职业发展。

此外，高度的工作投入还意味着个体更愿意承担额外的工作责任和压力，提高工作效能和绩效，从而赢得更多的机会和激励。

对于组织而言，高度的工作投入意味着员工的高度责任心和效能，能够提高团队合作和协作，推动组织的创新和发展，增强组织的竞争力和持续性发展。

然而，在实际工作中，个体的工作投入程度往往会受到多种因素的影响。

首先，个体的工作动机和工作满意度是影响工作投入的重要因素。

如果个体对工作缺乏兴趣或者感到不满意，工作投入程度往往会下降，影响工作表现。

其次，组织文化和领导风格也会对工作投入产生重要影响。

如果组织文化鼓励员工参与和创新，领导者注重员工的发展和激励，那么工作投入往往会更高。

然而，如果组织缺乏积极的文化氛围和领导者缺乏激励机制，工作投入程度则可能降低。

此外，工作环境的因素，如工作压力、工作安排和团队氛围，也会对工作投入产生影响。

因此，既要鼓励个体提高工作投入，又要关注工作投入的管理和调控。

对于个体而言，提高工作投入可以通过培养积极的工作动机和意识，增强个体对工作的认同感和满足感，提高工作能力和发展机会。

工作投入的概念内涵和理论模型工作投入是组织心理学家在最近引入的一个新概念。

在此之前,工作倦怠已成为世界范围内的普遍现象,其对个体身心健康、工作与生活乃至其所在组织均有较大的负面影响。

而受积极心理学的影响,越来越多人开始对工作倦怠传统研究方式过分关注于疾病、痛苦等消极方面进行了强烈批评。

因此,心理学家们认为应扩大工作倦怠的研究范围,将其积极的对立面(工作投入)也纳入研究框架中。

(一)工作投入的概念对工作投入的界定,到目前为止学术界还没有达成一致,总结起来主要有3种观点。

(1)工作投入是工作人员通过管理自我使自己进入工作角色的现象。

在这一观点中,工作投入被定义为员工自我与工作角色的结合,两者实际上处于一个动态和互相转化的关系中。

当员工对工作高度投入时,员工会在自己工作角色中展现自己能力和表达自我;当员工工作投入较低时,会将自我表现抽离于工作角色之外,以避免自己创造组织所需要的绩效,并可能产生离职行为。

事实上,工作投入意味着员工在其工作角色扮演过程中,在生理、认知和情感3个层次上表达和展现的自我,而员工所拥有的身体、情绪和心理的资源是工作投入的必要前提。

(2)工作投入是工作倦怠的对立面,两者往往被视为一个统一体,即一个连续体的两极。

换句话来说,就是将员工与工作情境进行匹配时所出现的两个极端。

工作投入表示积极的一方,当工作投入度较高时,则表示员工感觉精力充沛,处于积极、高效的工作状态。

而当员工位于消极的一端,也就是工作倦怠时,则员工会感觉到效能低、卷入程度降低。

在这一观点中,工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。

(3)将工作投入与工作倦怠看作为两个相反的概念,但它们是两种既相互联系又相互独立的心理状态,而非简单的直接对立。

这时工作投入被定义为员工一种持久、充满积极情绪和动机的完满状态,表现为活力、奉献和专注3方面特征。

活力是指在工作中具有充沛精力和心理适应的能力,愿意在工作中付出努力,即使遇到困难也能坚持不懈。

工作中的工作激情与投入在我们的职业生涯中，工作激情与投入是至关重要的。

它们不仅能够提升我们的工作效率和质量，还能为我们带来满足感和成就感，让我们在工作中展现出最佳的状态。

拥有工作激情意味着对工作充满热忱和积极的态度。

当我们对一项工作充满激情时，我们会迫不及待地投入其中，愿意花费更多的时间和精力去追求卓越。

这种激情并非仅仅源于外在的奖励或压力，而是来自内心深处对工作的热爱和认同。

比如，一位热爱教育事业的教师，他的激情不仅仅表现在传授知识上，更体现在关心学生的成长和发展，努力为他们创造更好的学习环境。

他会主动寻找新的教学方法，不断改进自己的教学策略，以激发学生的学习兴趣。

因为对他来说，教育不仅仅是一份工作，更是一种使命，这种使命感激发了他的工作激情。

而工作投入则是指全身心地专注于工作，将个人的精力、心思和资源都集中在工作任务上。

投入的工作者能够排除外界的干扰，全神贯注地完成手头的工作。

他们不仅在工作时间内高效地完成任务，甚至在业余时间也会思考如何改进工作。

以一位软件工程师为例，当他接手一个重要的项目时，他会全身心地投入其中。

他会深入研究相关的技术问题，与团队成员密切合作，不断优化代码和算法。

为了按时交付高质量的产品，他可能会加班加点，但并不会感到疲惫和抱怨，因为他的投入让他享受解决问题和创造价值的过程。

那么，如何才能在工作中保持激情与投入呢？首先，明确工作的意义和目标是关键。

当我们清楚地知道自己的工作对于组织、对于社会甚至对于个人成长的重要性时，我们就更容易产生激情和投入的动力。

例如，一位医疗工作者深知自己的每一次诊断和治疗都可能关乎患者的生命健康，这种认知会让他在工作中保持高度的专注和责任感。

其次，不断挑战自我和追求成长也是激发工作激情与投入的重要因素。

当我们面对新的任务和挑战时，会激发我们的好奇心和求知欲，促使我们不断学习和进步。

这种成长带来的满足感会进一步增强我们对工作的热情。

比如，一个销售人员通过不断拓展客户资源，提高销售业绩，实现自我突破，这种成就感会让他更加积极地投入到未来的工作中。

第六讲价值观与态度一、价值观（一）基本概念1.价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断.2.价值观的两种属性:{内容属性：一种事物是否重要、有意义强度属性：这种事物有多重要、有多大意义3.价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。

4.价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。

这个系统通过我们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级➢是非观,美丑观,人生观➢生活价值观，工作价值观，婚姻价值观（二）价值观的特性1.价值观是相对稳定和持久的。

2.价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。

3.价值观受社会环境的影响。

4.价值观具有民族性差异。

（三）价值观的形成1.社会文化的影响(家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）2.早期社会经验习得3.遗传（四）价值观的分类1.奥尔波特：划分了六种价值观类型.1)理论型（Theoretical):重视以批判和理性的方法寻求真理.2)经济型(Economic）:强调有效和实用。

3)审美型(Aesthetic）：重视外形和和谐匀称的价值。

4)社会型(Social)：强调对人的热爱.5)政治型(Political)：重视拥有权力和影响力。

6)宗教型（Religious）：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。

2.罗克奇价值观调查{终极价值观：理想的终极存在状态，是个体愿意终其一生去实现的目标工具价值观：个体更偏爱的行为方式或实现终极价值的手段3.施瓦茨的工作价值观➢是员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。

➢它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。

是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。

➢权力;成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈;自我导向；传统；顺从；安全秩序4.Meyer 1998的现代工作价值观➢将工作特征划分为三个结构:舒适与安全，能力与成长，地位与独立。