2015年人力资源服务市场调查报告

关于人力资源调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、调查问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。

对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

连云港市人力资源市场检查报告前言人力资源服务业是一个战略性家产，是现代化服务业的重要构成部分，是一个新兴家产，是一个旭日家产。

战略型家产就要以战略性的目光来对待、来审察，以战略性的思想来思虑、策划这个家产的发展目标、发展规划和政策举措。

在国务院有关文件和人材规划大纲中，都明确提出要发展人力资源服务业，这表现了党中央的重视，我们要一致思想，提升认识，从战略的高度全面审察和掌握人力资源服务业发展的重要意义。

实行人材强国战略，更充足地把人口的压力转变成人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要达成的一项任务。

人材强国战略的实行，需要从教育人材的培育、选拔、使用、创新创业环境的改良等等各个环节来采纳举措，此中一个十分重要的、不行或缺的环节，就是人力资源服务。

要成立一致规范灵巧的人力资源市场，一方面要成立一个一致、规范、高效的公共就业人材服务系统，这属于基本，属于公共服务的范围，是为了知足人们充足就业的需求，一定由政府供给公共服务;另一方面，要充足发挥市场体制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要鼎力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、家产化的人力资源服务系统，壮大整体发展实力。

1、对连云港市人力资源市场基本介绍连云港市人力资源市场成立于2009年，在市委市政府和区委区政府的鼎力支持和宣传下，配套建设很多设备，公布用工公司的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业般配，为用工公司和求职者搭建一个求职的平台。

1.1 面向的集体大多半应届或往届大专以上学历的毕业生，有丰富社会经验的各行各业的人材。

1.2对求职人员主体的检查求职人员多以江苏、山东、安徽等地为主，年纪集中在20岁-40岁，文化程度一般，由于大学刚毕业，没什么社会经验，因此来人材市场找一份适合的工作开始锻炼自己。

检查小结：淮工某毕业生求职意愿急迫，由于人力资源市场是一个适合的求职场所和求职平台。

1.2 对求职人员现工作情况的检查因近些年国家对大学毕业生就业采纳了相应政策，比如：鼓舞高校毕业生到基层、到中西部地域就业，鼓舞高校毕业生应征参军服义务兵役，踊跃聘任优异高校毕业生参加国家和地方重要科研项目，鼓舞和支持高校毕业生到中小公司就业和自主创业，加强对困难家庭高校毕业生的就业救助。

企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。

人才流失已成了市场经济的常态。

人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。

因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。

而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。

人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。

不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。

从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3 年。

如下图表 1 中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。

根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。

而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。

表 1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。

人才市场调研报告人才市场调研报告「篇一」日前，某人力资源服务商发布《20xx年第一季度雇主招聘意愿调查报告》。

报告称，中国春节后的第一波招聘高峰值得期待，延续各项经济指标在20xx年四季度好转的态势，大多数雇主将在今年一季度，特别是春节后增加招聘规模。

预计到员工流动带来的一线(基层)岗位的空缺，七成雇主表示一季度招聘的主要对象是“经验不足两年”的初级人才。

与此同时，对大学应届毕业生的需求也有起色，相比20xx年第一季度，74.4%的雇主将在20xx年同期增加或者保持大学毕业生的招聘量。

此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。

负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加20xx年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。

20xx年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。

冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。

更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。

人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。

20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在20xx年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为20xx的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。

而文化产业的人才需求有望成为20xx年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在20xx年一季度增加招聘量。

销售岗位需求量最大科锐国际人力资源有限公司(“科锐国际”)研究中心于1月15日发布《20xx 年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了20xx 年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业计划增编，26.1%受访企业计划减员。

2015年第一季度全国部分省市人才服务机构市场供求情况分析报告一、总体情况2015年第一季度人才服务机构市场供求分析数据由44个省市政府所属人才服务机构提供。

其中包括：河北、内蒙古、上海、安徽、福建、江西、河南、湖北、广东、广西、重庆、贵州、云南、陕西、青海、新疆等16个省（自治区、直辖市），太原、呼和浩特、抚顺、鞍山、锦州、哈尔滨、齐齐哈尔、无锡、苏州、常州、昆山、泰州、淮安、合肥、芜湖、福州、新余、洛阳、郑州、安阳、武汉、深圳、桂林、海口、成都、西安、宝鸡、乌鲁木齐等28个重点经济城市。

其总体情况如下：从供求总体情况看，本季度进入人才服务机构市场招聘的单位共17.8万家，提供招聘职位数347.4万个，登记求职人数684.4万人，人才供求比为1.97（即：岗位数为1时，求职人数为1.97，下同），环比、同比就业压力均略有缓解。

分地区看（见表2），西南地区供求比最高，为2.05；其次为东北地区，为2.01；华南地区供求比最低，为1.79。

二、具体情况分析（一）用人单位招聘情况分析1.用人单位专业需求情况从专业需求情况看（见表3），本季度需求数量排名前十位的专业所占比例为60.53％，环比增长3.24个百分点，同比下降1.29个百分点。

机械类专业在人才服务机构市场招聘专业中同前一年情况相同依旧高居榜首，所占比例为10.07%，环比增长0.59个百分点，同比下降0.84个百分点。

工商管理类专业排名第二，所占比例为7.99%，环比下降0.89个百分点，同比下降0.12个百分点。

其他进入前10的专业所占比例变化不大，排名略有变动。

从各地区情况看（见表4），用人单位需求专业排名前10位的专业与上季度相比差别不大，仅是排序上略有不同。

计算机科学与技术类专业需求在西北地区排名第一位；工商管理类专业需求在华中、华南、西南、东北地区均排名第一位；机械类专业需求依旧在华东地区排名第一位；经济学专业需求在华北地区排名第一位。

人力资源运行情况报告篇一：人力资源工作目标完成情况汇报人力资源工作目标完成情况汇报2004年度工作目标完成情况2004年度的人力资源工作按照年度制定的工作目标，各项工作已经顺利完成。

具体如下：一、人事管理工作根据公司实际情况，经公司领导研究批准，2004年度在公司内部开展了一次人事评价工作，采取三级评价管理办法（自评、互评、领导评价），根据结果对生产、技术、管理骨干签订长期合同，对生产工人及其他工作人员签订中期合同、短期合同或不签合同的办法予以管理。

以劳动合同管理为主线，充分利用和发挥劳动合同的作用，本年度共签订劳动合同554人次，其中，续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次，不再续签合同。

通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，既多年来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，改变了“续签合同是走形式、走过场”和“进了电厂门，就是电厂人”的传统思想，打破了国营企业的“大锅饭”、“终身制”现象，充分发挥了劳动合同的严肃性，激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，充分的肯定了忠诚奉献、尽职尽责的优秀的工作作风，二、劳资工作根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了”能者多劳，凭绩取酬”的分配目标。

（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。

（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。

（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2004年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，本奖项实行伤害事故“一票否决”的办法，如果发生一人次伤害事故，取消责任团队全部成员的月度安全奖金，该制度的出台，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。

2015年人力资源服务业分析报告2015年11月目录一、行业管理体制及法规政策 (5)1、行业主管部门和监管体制 (5)2、行业主要法律法规 (6)（1）《中华人民共和国劳动法》 (6)（2）《人才市场管理规定》 (7)（3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 (7)（4）《就业服务与就业管理规定》 (7)（5）《中华人民共和国劳动合同法》 (8)（6）《中华人民共和国就业促进法》 (8)（7）《中华人民共和国劳动争议协调仲裁法》 (8)（8）《中华人民共和国社会保险法》 (9)（9）《劳务派遣行政许可实施办法》 (9)（10）《劳务派遣暂行规定》 (9)3、产业政策 (10)（1）《关于加快发展人力资源服务业的意见》 (10)（2）《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》 (10)（3）《关于加快推进人力资源市场整合的意见》 (11)（4）《服务业发展“十二五”规划》 (11)（5）《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015 年）》 (12)（6）《促进就业规划（2011-2015 年）》 (12)（7）《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》 (12)（8）《产业结构调整指导目录（2011 年本）》 (13)（9）《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》 (13)（10）《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》 (13)（11）《关于加快发展服务业的若干意见》 (14)二、人力资源服务业发展概况 (14)1、人力资源服务业发展历程 (14)（1）人力资源服务起步探索阶段（1978 年至1991 年） (14)（2）人力资源服务业规范成形阶段（1992 年至2000 年） (15)（3）人力资源服务业改革创新阶段（2001 年至2006 年） (16)（4）人力资源服务业统筹发展阶段（2007 年至今） (16)2、人力资源服务业整体市场规模 (17)3、人力资源服务业发展前景 (18)（1）政策扶持有力推动人力资源服务行业快速发展 (18)（2）产业升级对中高端人才的需求快速增加 (18)（3）西部地区经济发展迅速，人员流动加大，人力资源需求持续扩大 (19)4、人力资源服务业发展趋势 (20)（1）行业规模将进一步增大 (20)（2）人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (21)（3）人力资源服务业品牌建设受到重视 (21)（4）信息化水平进一步提升 (22)（5）市场细分和产业结构优化进一步升级 (23)（6）国际化步伐加快 (23)三、进入本行业的主要障碍 (24)1、品牌效应 (24)2、客户基础 (24)3、人才壁垒 (25)4、候选人资源 (25)四、行业利润水平的变动趋势及变动原因 (25)五、人力资源服务业主要特征 (26)1、行业经营模式 (26)（1）细分领域专注的业务模式 (26)（2）单一产品专注的业务模式 (26)（3）整体解决方案的业务模式 (27)2、行业周期性、区域性和季节性 (27)（1）行业周期性 (27)（2）行业区域性 (28)（3）行业季节性 (28)3、行业与上下游之间的关系 (28)（1）与上游的关联性及其影响 (29)（2）与下游的关联性及其影响 (30)六、行业竞争格局和市场化程度 (30)1、以整体解决方案为核心的企业 (32)（1）万宝盛华集团（Manpower Group） (33)（2）任仕达集团（Randstad Group） (33)2、细分领域主要企业 (33)（1）米高蒲志 (33)（2）Alexander Mann Solutions (AMS) (33)（3）外企德科 (34)七、影响行业发展的主要因素 (34)1、有利因素 (34)（1）人力资源服务行业市场潜力巨大 (34)（2）国家政策大力支持人力资源服务行业发展 (35)（3）人口红利消退，人才竞争激烈，中高端人才需求巨大 (35)（4）产业转型升级和区域发展为本行业创造发展机遇 (36)2、不利因素 (37)（1）起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 (37)（2）人才竞争加剧、专业人才储备不足 (37)一、行业管理体制及法规政策1、行业主管部门和监管体制行业的主管部门包括人社部以及商务部。

人力资源现状调查报告一、引言随着全球化的不断深入，企业对于优秀人力资源的需求日益增强。

人力资源作为企业最重要的战略资源，对企业的长远发展起着决定性的作用。

为了更好地了解企业人力资源的现状及其存在的问题，本报告进行了一项全面的调查，以收集员工对当前企业人力资源管理模式的看法和建议。

二、调查方法本次调查采用匿名在线问卷的方式，共收集到有效问卷1000份。

问卷内容涵盖了员工的年龄、性别、教育程度、工作年限、职位等多个方面，以尽可能地反映企业员工的整体情况。

我们还通过访谈了解了部分员工对于企业人力资源管理的深度看法。

三、调查结果1、员工满意度根据问卷结果，大部分员工对于企业的满意度处于中等偏上水平。

其中，70%的员工表示对企业的管理方式感到满意，60%的员工认为企业的福利待遇较好。

然而，仍有30%的员工表达了对企业管理、福利待遇等方面的担忧。

2、员工发展在员工发展方面，调查结果显示，大部分员工认为企业提供的培训和发展机会较少。

其中，50%的员工表示在过去的一年里没有接受过任何培训，60%的员工认为自己的职业发展前景有限。

3、员工沟通与参与在员工沟通与参与方面，调查结果显示，部分员工对于企业的沟通机制和参与度感到不满意。

其中，40%的员工表示自己在工作中很少有机会发表意见或建议，50%的员工认为企业的决策过程缺乏透明度。

四、建议与对策根据以上调查结果，我们提出以下建议：1、提高员工满意度企业应员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度。

具体措施包括：定期进行员工满意度调查、优化薪酬福利体系、提供良好的工作环境等。

2、加强员工发展企业应为员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

具体措施包括：建立完善的培训体系、鼓励员工自我发展、提供职业发展指导等。

3、改善员工沟通与参与企业应加强与员工的沟通，提高员工的参与度。

具体措施包括：建立有效的沟通机制、鼓励员工提出意见和建议、增加决策过程的透明度等。

五、结论本次调查反映了企业人力资源的现状及其存在的问题。

2015年人力资源服务行业分析报告2015年8月目录一、行业监管体制、主要政策 (4)1、行业监管体制 (4)2、行业主要政策法规 (5)3、国家相关政策 (8)二、行业发展现状 (9)1、我国人力资源服务业发展现状 (9)2、细分行业发展状况 (10)（1）劳务派遣服务 (10)（2）人事代理服务 (11)3、行业规模情况 (12)4、未来发展趋势 (13)（1）专业化 (13)（2）品牌化 (14)（3）标准化 (14)三、行业生命周期、地域性特征 (15)1、行业所处的生命周期 (15)2、周期性、区域性和季节性特征 (15)四、行业壁垒 (16)1、行业准入壁垒 (16)2、品牌壁垒 (17)五、行业风险特征 (17)1、行业政策风险 (17)2、市场竞争风险 (18)3、经济环境风险 (19)4、人才流失风险 (19)六、上下游产业链分析 (19)七、影响行业发展的因素 (21)1、有利因素 (21)（1）国家产业政策扶持 (21)（2）行业监管体系不断建立健全 (22)（3）巨大的就业人口和中小微企业基数为行业发展打下坚实基础 (22)（4）经济结构的转型促进行业发展 (23)一、行业监管体制、主要政策1、行业监管体制我国人力资源服务行业的主要监管部门为国家人力资源和社会保障部（简称人社部）。

人社部在原人事部与劳动和社会保障部的基础上新组建而成，于2008年3月正式挂牌成立。

人社部的主要职责具体包括：拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度；负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡等。

人力资源尽职调查报告[范文大全]第一篇：人力资源尽职调查报告20XX 报告汇编 Compilation of reports报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档**** 公司人力资源尽职调查报告人力资源尽职调查的内容：–组织结构情况；–各部门职责分工情况；–人员结构情况；–各级员工薪酬及福利状况；–劳动合同签定状况与劳动用工状况，是否存在未决和潜在劳动争议；–人力资源管理机构、法规制度及工作的开展的状况；–公司的社会保险的缴纳状况；–相关管理制度的健全及完善情况。

人力资源尽职调查的形式：–文件及工具表格形式；–实地走访考察形式；–与相关人员进行访谈形式。

报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档一、公司基本情况υ组织机构：***公司（以下简称“”）成立于年月，公司注册资本万元，公司****位于。

公司2004 年2 月首次取得GSP 执照，2008 年 12 月重新认证。

公司主要经营品种超过1000 个，与全国百多家医药厂家及医药流通企业有业务往来，是一家以中成药、化学原料药、化学药制剂、抗生素原料药、抗生素制剂、蛋白同化制剂、肽类激素及保健食品批发零售的综合性医药流通企业。

时至今日，***已经是***市最大的医药配送商。

υ：人员状况：目前在册 36 人（包括总经理），各类专业技术人员中拥有中级职称 1 人、初级职称 7 人、执业药师 2 人，占全员 27.78%；本科和大中专学历的有 26 人，占全员 72.22%。

υ劳动合同签订情况：人合同工、人临时工υ 0 2010 年人工成本占费用总额约7.80% ，1 2011 年人工成本预算占费用总额7.18%。

二、公司组织架构图((公司及部门设置）1、各部门、岗位设置及职责分工 1.1 财务部部门职责：负责公司财务、统计及会计管理等工作。

设置：财务主管 1 人，出纳 1 人，统计 1 人在岗人数：3 人总经理副总经理 1 办公室质管部业务部财务部销售部商务部报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档财务部主管出纳统计1.2 销售部部门职责：负责公司销售业务维护以及回款工作岗位设置：总监 1 人，经理 1 人，业务员 5 人，文员 1 人，开单员 2 人在岗人数：10 人1.3 商务部部门职责：负责公司产品的采购工作及信息收集工作岗位设置 : 总监 1 人，采购员 2 人，商务员 1 人在岗人数：4 人销售部总监经理业务员文员开单员商务部总监采购员商务员报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档1.4 办公室部门职责：日常内勤工作岗位设置：文员 1 人在岗人数：1 人1.5 质管部部门职责：负责验收和养护公司各产品，复核出库货品及备货、统筹仓库事务岗位设置：主管 1 人，养护验收员 2 人，仓管员 2 人，复核员 2 人在岗人数：7 人1.6 业务部部门职责：负责公司货物运输工作岗位设置：主管 1 人，司机 2 人，运输员 3 人办公室文员质管部主管养护验收员复核员仓管员报告文档·借鉴学习 word 可编辑·实用文档在岗人数：6 人1.7 公司另设主厨 1 1 人，清洁工 1 1 人，司机 1 1 人（总经理专职司机）。