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人力资源分析报告一、引言人力资源是每个组织的核心资产，对于企业的发展和竞争力起着关键作用。
本文将对某公司的人力资源情况进行分析，并提出建议，以帮助企业进一步提升人力资源管理水平。
二、人员组成情况分析该公司目前拥有员工1000人，其中男性占比60%，女性占比40%。
根据性别分布情况可以看出，该公司的性别平衡较好，但在高层领导岗位上女性的比例仍较低，仅占20%。
此外，员工年龄结构较为合理，主要集中在25至45岁之间，年轻员工和资深员工的比例适中。
但应该注意到，年轻员工的流动率较高，需加强人才留存措施。
三、员工绩效评估与激励机制分析该公司采用KPI指标进行绩效评估，但在实施过程中存在一定问题。
首先，指标设置不够科学合理，倾向于量化指标而忽略了员工个人特质和能力。
其次，绩效考核结果与激励机制不够紧密结合，导致绩效激励效果不佳。
建议公司优化考核指标，引入多维度评估方法，并将激励措施与绩效挂钩，如提供晋升机会、薪资调整和培训发展等。
四、员工培训与发展分析培训与发展是提升员工素质和能力的重要手段。
该公司已经建立了一套完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
但从员工反馈来看，多数员工认为培训内容过于基础和重复，缺乏针对性。
推荐公司加强培训需求调研，根据员工个人发展方向和实际需求进行有针对性的培训计划设计，提供更具挑战性和实用性的培训项目。
五、员工福利与工作环境分析员工福利和工作环境可以直接影响员工的工作积极性和忠诚度。
该公司提供一定程度的福利待遇，如节假日福利、医疗保险和年度旅游等。
然而，员工在职业生涯发展、工作灵活性和工作满意度方面提出了一些意见。
建议公司加强员工关怀，提供个性化的福利待遇，并改善工作环境，创造更有活力和创造力的工作氛围。
六、人员流动与留存分析人员流动一方面可以带来新鲜血液和思维，另一方面也给企业增加了人力成本和知识流失。
该公司的人员流动率较高，主要原因是缺乏职业发展机会和激励措施。
鉴于此，公司应加强人才留存工作，提供晋升和发展机会，并优化薪酬制度和福利待遇，以留住优秀人才。
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
某公司人力资源状况调研分析报告某公司人力资源状况调研分析报告一、调研背景某公司是一家新型互联网企业，目前拥有数百名员工。
随着公司规模的扩大，对人力资源的管理变得越来越复杂和困难。
因此，为了更好地了解公司人力资源状况以及进一步改进和优化人力资源管理，特对公司的人力资源状况进行了调研，并撰写了此报告。
二、调研目的1、了解公司人力资源状况，包括员工数量、部门构成、员工薪酬、员工培训、绩效评估等情况；2、探讨公司人力资源管理存在的问题和不足，并提出相关改进建议；3、为公司人力资源管理制定更加科学合理的方案提供参考。
三、调研方法本次调研涉及到员工数量、薪资福利、绩效评估等多个方面。
采用问卷调查、个别访谈和资料收集等多种方法进行数据收集，最终将数据进行归纳和统计分析，并结合实际情况确定分析结果。
四、调研结果1、员工数量：公司目前员工总数为400人，其中男性274人、女性126人，男女比例为2.17：1。
2、员工构成：公司部门构成如下：研发部门占比33.5%、销售部门占比25.5%、行政部门占比18.5%、财务部门占比12.5%、客服部门占比10%。
3、员工薪酬：公司员工薪酬福利比较具有竞争性，但整体来说，薪资还有提高的空间。
另外，公司还提供了一些福利待遇，如年底双薪、五险一金等。
4、员工培训：公司在员工培训方面存在一些问题，虽然每年都会进行培训，但培训内容不够丰富，难以满足员工个性化的学习需求。
因此，应该加强对员工培训的规划、设计和实施，提高培训的质量和效果。
5、绩效评估：公司的绩效评估机制比较简单，只注重员工销售业绩的表现，而对其他方面的表现评估不充分。
建议公司建立多元化的绩效评估机制，更全面、科学地评估员工的表现。
五、调研分析1、员工构成方面：（1）可针对不同部门，制定不同的人力资源管理方案，以满足不同部门员工的需求。
（2）应当合理分配各部门的人力资源，避免某部门人员过多，某部门人员过少的情况出现。
（3）应该建立有效的人事档案管理机制，做到全员把握，有据可查，方便管理和分析。
企业人力资源工作总结报告人力资源是企业的重要部门之一，负责管理和发展企业的人力资本。
作为人力资源部门的一员，我在过去的一年中承担了各种人力资源工作。
在这份总结报告中，我将回顾过去一年的工作，总结经验教训，并提出一些改进建议。
一、招聘和人员配置在过去一年中，我参与了企业的招聘工作，并为企业成功聘用了一大批优秀人才。
通过与各部门紧密合作，我将招聘需求与人才市场需求相匹配，确保了职位的及时填补。
此外，我还负责人员配置工作，帮助各部门评估岗位需求，制定合理的人员配备方案。
这些工作的顺利进行，有效地支持了企业的运营和发展。
二、绩效管理绩效管理是人力资源工作的核心内容之一。
在过去一年中，我积极参与了绩效管理的各个环节，包括目标设定、绩效评估和绩效调整。
我与各部门沟通，确保每个员工的工作目标符合企业的战略目标，并监督目标的落实情况。
我还参与了绩效评估的过程，与员工进行评估讨论，并提供有针对性的反馈和指导。
在绩效调整方面，我根据评估结果和企业的薪酬体系，合理调整了员工的工资和福利待遇。
通过这些工作，我帮助企业激发了员工的工作动力，提高了员工的绩效水平。
三、员工发展和培训员工发展和培训是企业持续发展的重要保证。
在过去一年中，我与培训部门紧密合作，制定了全年的培训计划。
我通过员工需求调研和绩效评估，确定了培训的重点和方向，并组织了多次培训活动。
我还与员工进行了个别面谈，了解他们的职业规划和发展需求，并提供了相关的职业指导。
通过这些工作，我帮助员工提升了相关技能和知识，促进了员工的个人和职业发展。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源工作的重要内容之一。
在过去一年中，我积极参与了员工关系管理的各个环节。
我与员工保持密切的沟通和联系，及时了解员工的需求和关切，并积极解决员工的问题和困难。
我还参与了员工调研和满意度调查，收集员工的反馈和建议，并及时反馈给企业的管理层。
通过这些工作，我帮助建立了良好的员工关系，增强了员工的归属感和凝聚力。
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。
而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。
在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
公司人力资源分析报告范文一、引言二、公司概况1.公司名称：XXX公司2. 成立时间：xxxx年3. 公司规模：员工总数xxx人，其中管理人员xx人，普通员工xx 人4. 公司业务：主要从事xxx行业的xxx业务三、人力资源数量分析1.员工总数根据公司提供的数据，该公司目前员工总数为xxx人。
通过与行业平均水平对比发现，该公司的员工总数处于行业平均值的中等水平。
2.管理人员数量管理人员是公司的核心力量，对组织的决策和战略制定起到至关重要的作用。
该公司目前管理人员数量为xx人，与员工总数相比占比较低。
建议公司加大对管理人员的培养和提升力度，以提高公司决策效率和管理水平。
3.普通员工数量普通员工是公司基层员工，直接参与到日常运营中。
该公司普通员工数量为xx人，与员工总数相比占比较高。
建议公司加强对普通员工的培训和激励，提高员工的绩效和工作满意度。
四、人力资源流失分析1.流失率针对过去一年的数据统计，该公司的员工流失率为xx%。
通过与行业平均值对比发现，公司的员工流失率处于较高水平。
主要原因可能是薪酬福利待遇不吸引人，职业发展空间不够，工作环境压力大等。
2.流失人员分析对流失人员进行分析发现，大部分是年轻的高学历员工，他们在公司的工作时间较短，很大程度上是由于缺乏发展空间、个人价值感不满和职业规划不清晰等原因导致的。
五、人力资源开发与培训1.培训投入公司针对员工的培训投入较少，目前培训预算仅占总开支的x%。
建议公司加大对培训的投入，通过提供丰富多样的培训课程和机会，提高员工的技能和职业素养。
2.培训成效公司对培训的效果没有进行评估和反馈，无法准确评估培训的有效性。
建议公司建立培训成效评估机制，对培训过程进行监督和评估，确保培训达到预期效果。
六、人力资源管理制度1.薪酬福利制度公司的薪酬福利制度需要进一步完善，与行业平均水平对比发现，公司的薪酬福利待遇相对较低。
建议公司适时调整薪酬福利政策，提高员工的薪资水平和福利待遇。
人力资源分析报告（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等方面。
本文将对公司的人力资源进行分析，并从以下五个大点进行阐述：人才招聘、培训发展、员工福利、绩效管理以及薪酬体系。
通过对这五个方面的分析，我们将能够了解公司当前的人力资源状况，为未来的发展提供有效的指导。
正文：一、人才招聘1. 招聘渠道的多样性：公司是否使用了多种渠道进行招聘，包括在线招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
2. 招聘流程的规范性：公司是否建立了明确的招聘流程，包括岗位需求分析、简历筛选、面试流程等。
3. 岗位描述的准确性：公司是否为每个岗位制定了详细的职责描述，以便求职者能够清楚了解岗位要求。
4. 候选人评估和筛选的科学性：公司是否使用科学的方法进行候选人的评估和筛选，包括面试技巧评估、能力测试等。
5. 招聘成功率和员工留存率：公司招聘的员工是否能够在岗位上保持较长时间，维持较高的员工留存率。
二、培训发展1. 培训需求的分析：公司是否进行了对员工培训需求的调研和分析，确保培训计划的针对性和有效性。
2. 培训机会的多样性：公司是否提供多种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制等。
3. 培训效果的评估与改进：公司是否对培训效果进行评估，并及时调整培训计划，提高培训的效果和质量。
4. 培训资源的充足性：公司是否提供足够的培训资源，包括培训预算、培训设施等。
5. 培训成本的控制：公司是否对培训成本进行合理控制，确保培训活动的经济性和可持续性。
三、员工福利1. 基本福利待遇：公司是否提供具有竞争力的基本福利待遇，如薪资、保险、福利补贴等。
2. 工作环境和氛围：公司是否提供良好的工作环境和积极的工作氛围，包括办公设施、团队协作氛围等。
3. 假期和休假制度：公司是否提供合理和充足的假期和休假制度，保障员工的工作与生活平衡。
4. 健康管理措施：公司是否提供健康管理措施，如健康体检、员工健身等。
5. 职业发展机会：公司是否提供员工个人职业发展的机会，包括晋升机会、职业培训等。
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
公司人力资源管理调查报告范文（5篇）公司人力资源管理调查报告范文（通用5篇）公司人力资源管理调查报告范文篇1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
真实企业人力资源分析报告1. 企业概况本报告对某真实企业的人力资源现状进行了详细的分析和评估。
该企业是一家中型制造业公司，成立于2005年，总部位于中国上海。
2. 人力资源概况2.1 员工数量目前，该企业的员工总数为1500人，其中管理人员占10%，技术研发人员占30%，生产工人占60%。
员工年龄层次相对分散，呈现为20-30岁年轻人为主体，40-50岁中龄人为次体。
2.2 岗位需求通过对该企业各岗位的需求量进行分析，主要职位包括技术研发人员、生产工人、销售人员、市场营销人员和行政人员等。
其中，技术研发人员和生产工人是该企业的重要支撑力量。
2.3 离职率根据企业的统计数据，近一年内的离职率为10%，其中主要原因包括薪酬待遇不满意、缺乏晋升机会以及工作压力过大等。
3. 人力资源管理状况3.1 人才招聘与培养该企业注重人才的引进和培养。
招聘渠道主要包括校园招聘、社会招聘和员工推荐。
同时，该企业还为员工提供相关培训课程，旨在提高员工的技能和专业素质。
3.2 薪酬福利政策该企业采用绩效工资制度，根据员工的工作绩效和岗位职责，制定不同的薪酬水平。
此外，该企业还提供员工福利，如年度奖金、带薪假期和医保等。
3.3 职业发展和晋升机会该企业重视员工的职业发展和晋升机会。
通过内部竞聘和培训计划，鼓励员工在组织内部不断提升自己的能力和素质，获得更好的职业发展机会。
3.4 员工关系管理该企业注重员工的工作环境和员工关系建设。
采取了一系列的措施，如定期组织员工活动、倡导沟通和合作等，以增强员工之间的凝聚力和团队合作意识。
4. 问题与建议4.1 薪酬和福利待遇根据对离职率的分析，部分员工离职的原因是薪酬和福利待遇不满意。
因此，该企业可以考虑适当提高薪酬水平，制定更有竞争力的福利政策，以增加员工的工作满意度和留任率。
4.2 职业发展机会为了激发员工的积极性和主动性，该企业可以进一步加强职业发展和晋升机会的规划和提供。
可以制定更加具有针对性的培训计划，帮助员工提升专业能力，为他们的职业发展提供更广阔的平台。
某公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展至关重要。
人力资源分析是对企业现有人力资源情况进行全面、系统、准确的测度，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本报告通过对公司的人力资源情况进行分析，旨在帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
二、人力资源总体情况根据调查统计，在公司员工总数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
员工平均年龄为35岁，员工平均工作年限为8年。
从学历角度来看，本科及以上学历的员工占比为65%，大学专科学历占比为25%，其他或中专及以下学历的员工占比为10%。
三、人力资源供需状况1.员工流动情况根据企业统计数据，最近一年内，公司共有50名员工离职，离职率为5%。
其中，主动离职的员工占80%，被动离职的员工占20%。
此外，公司还聘请了30名新员工，净流失人数为20人。
员工流动对企业造成了一定程度的人力资源损失，同时也要求企业加强员工留用及引才工作。
2.岗位需求情况根据企业战略发展规划，未来一年内，公司计划新增市场营销岗位20个、技术研发岗位30个、客户服务岗位10个。
与此同时，由于自动化技术应用的增加，可能会对一些岗位需求产生影响。
因此，公司需要及时调整人力资源配置，确保员工结构与岗位需求相匹配。
四、人力资源能力评估1.员工绩效评估通过绩效考核数据分析发现，60%的员工绩效评级为优秀，30%的员工绩效评级为良好，10%的员工绩效评级为一般。
但是，仍有10%的员工绩效评级在需要改进的范围内，公司应加强员工培训和发展，提升员工工作能力。
2.员工技能分析根据调查数据，公司员工技能水平较高，90%的员工具备了与岗位要求相匹配的专业技能，但仍需关注员工技能的不断提升和更新，以适应市场快速变化的需求。
五、人力资源管理建议1.加强员工留用针对员工主动离职的情况，公司应提高员工的薪资福利待遇，搭建良好的职业晋升通道，并加强企业文化建设，提升员工对公司的归属感和认同感。
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
某企业人力资源调查报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。
本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。
二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。
2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。
3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。
三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。
2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。
3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。
4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。
报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。
本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。
二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。
每个部门下设若干个工作组。
2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。
3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。
三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。
X X人力资源分析报告17前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
大唐吉林中新能源有限公司进行了人力资源管理方面进行调查分析。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述公司背景略！公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工24人，其中，全职人员24人；领导班子成员5人，占21％；综合管理部人员4人，占17%；市场规划部人员5人，占21%；工程生产部人员7人，占%；检运分厂3人员2人，占7%。
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。
公司人员结构如图1－1所示：图1－11.2.1领导班子成员领导班子成员是指包括公司总经理、书记、副总经理和总会计师在内的5人。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。
管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2、1-3和1-4所示：图1-2图1-3图1-41.2.2技术人员公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄岁，22-25岁的年轻人占%。
这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。
技术人员的教育层次偏低，绝大多数（%）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。
技术人员的年龄和学历结构分别如图1-6、1-7所示：图1-6图1-71.2.3市场人员公司从事市场拓展和开发的员工，共计12人（包括2位管理层和2位市场协助人员）公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分（75%），平均年龄岁。
公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。
市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：图1-9图1-10第二部分人力资源管理现状诊断概述总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
公司人力资源管理方面存在的问题.公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
2.2.2公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
2.2.3组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
2.2.4人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3. 缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2.2.5工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。
工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。
由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。
可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。
在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
（见图2-1）图2-14、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。
而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。
95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间（如图2-2）。
员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：1.一周应实行5天工作制。
2.无午休3.早上上班时间过早（早上上班时间为分，下午下班时间为分）图2-22.2.6员工培训开发与职业发展培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。
对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。
在公司员工对问卷第54题“如果公司提供哪个条件时，您愿意为公司尽全力”的回答中，可以清楚地看出，65%的员工需要公司对其进行培训。
如图2-3图2-3人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。
通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性调查表明：公司尚未建立人力资源培训体系。
（2）缺乏对培训的战略认识培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。
培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。
（3）缺乏对培训的需求分析公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。
目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。
公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。
（4）缺少评估和反馈环节由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。
另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
（5）缺少员工职业生涯规划公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
2.2.7绩效考核绩效考核是企业人力资源管理的核心。
通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。
通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。
因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。
1、绩效考核现状我们对调查问卷第15、16和17题的20份有效问卷的结果进行了分析，可以得出以下结论：（1）70%的员工对公司的绩效考核比较明确（如图所2-4示）。
