司法案例《以案释法》：年过六十劳资关系如何算

法院60岁以上劳动关系认定是怎样的？在我们日常生活中，有些年龄已经超过60岁可以享有退休年纪的人们，由于家庭原因依然在劳动工作。

很多用人单位经常会因为该员工已经超过60岁，拒绝与该劳动者建立劳动关系，那么60岁以上的员工是否只有劳动关系呢？从而小编给大家介绍法院60岁以上劳动关系认定等内容。

在我们日常生活中，有些年龄已经超过60岁可以享有退休年纪的人们，由于家庭原因依然在劳动工作。

很多用人单位经常会因为该员工已经超过60岁，拒绝与该劳动者建立劳动关系，那么60岁以上的员工是否只有劳动关系呢？从而小编给大家介绍法院60岁以上劳动关系认定等内容。

▲一、法院60岁以上劳动关系认定法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。

我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。

对公民权利的剥夺和限制，必须由法律、法规明确规定。

我国《劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，我国法律未禁止企业、事业单位及个体工商户招聘已超过法定退休年龄的劳动者，这表明我国对于公民行使劳动权利和履行劳动义务的年龄下限作出了禁止性规定，而我国法律没有对劳动者的年龄上限进行限制，只要公民年满16周岁直至死亡，都具有行使劳动的权利。

用人单位聘用已到法定退休年龄的劳动者的行为不属于违法行为，其形成的劳动合同不属于无效合同的范围。

因此，达到法定退休年龄继续为用人单位工作的劳动者，属于劳动法调整的对象。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。

▲二、我国现行劳动法律法规对农民工劳动者退休年龄没有规定。

中国目前的劳动法律法规并没有明确规定农民工的法定退休年龄。

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及相关法律法规的规定，目前我国一般的法定退休年龄是“男满60岁，女满50岁(女干部满55岁)”，但这些都是针对国家干部身份和工人身份的群体，对于农民工身份的群体法律法规并没有明确规定其退休年龄。

解释对此问题也有相呼应的规定，从侧面进一步证实了粤高法〔2012〕284号第十一条的有效性。

《广东省高级人民法院印发<广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答>的通知》（粤高法【2017】147号 ）第二十条规定：“根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十一条的规定，达到退休年龄人员与用工单位之间的关系为劳务关系。

劳动者达到退休年龄还继续在用人单位工作，后双方就退休前的事宜发生劳动争议的，仲裁时效从该劳动者达到退休年龄之日起计算。

”判例二：不构成劳动关系 为进一步验证其可靠性，笔者查询了广东省高级法院的相关判例，其中有这样一则案例。

伍某出生于1945年12月7日，于2004年3月到B公司从事工程监理工作，双方没有签订书面合同。

2013年6月25日，伍某以B公司未为其办理社会保险为由向社保行政部门投诉。

之后，B公司于2013年6月28日向伍某发出通知，通知伍某于2013年6月29日上午回公司交回物品后到财务部结算工资，从2013年7月1日起不再安排工作。

2013年6月30日，伍某以B公司未为其缴纳社会保险为由，向B公司提交了辞职报告。

2013年8月14日，伍某向当地劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，劳动人事争议仲裁院以伍某的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由决定不予受理其仲裁请求。

伍某诉至法院。

该案中，伍某与B公司是否形成劳动关系是争议焦点。

构成劳动法律关系应该具备一些条件： 一是主体资格符合，符合我国劳动法律法规规定的用人单位与劳动者；二是劳动者提供劳动，用人单位接受劳动并向其支付劳动报酬，劳动者受用人单位制定的规章制度的管理，听从其指挥，用人单位与劳动者之间是一种管理与被管理的关系。

该案中，认定伍某与B公司之间是否存在劳动关系，首先必须认定伍某是否具备劳动法上的主体资格。

《劳动法》第十五条规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人（特殊工种除外）”。

劳动法对养老金计算的规定案例分析劳动法对养老金计算的规定是对劳动者的养老待遇进行保障和规定的一项重要制度，它对于保障劳动者的合法权益有着重要的作用。

本文将以一个典型案例来分析劳动法对养老金计算的规定，并探讨其作用和效果。

案例背景：张先生是某公司的一名职工，今年已经达到了退休年龄。

根据单位的规定，他可以享受到退休工资和养老金的待遇。

然而，在办理退休手续时，单位只给他支付了退休工资，而未支付养老金。

这让张先生感到困惑和失望。

根据劳动法的相关规定，单位对劳动者的养老金计算应该遵循以下几个原则：1. 工龄计算：根据劳动法，养老金的计算是基于劳动者的工龄来确定的。

一般情况下，每工作一年，单位应按照一定比例缴纳劳动者的养老保险费，以积累养老金。

工龄越长，单位缴纳的养老金越多，劳动者的养老金待遇也会相应提高。

2. 个人缴费：养老金的计算除了单位缴纳外，劳动者本人也需要缴纳一定的养老保险费。

个人缴费的金额通常是根据劳动者的工资水平来确定的。

工资越高，个人缴费越多，劳动者的养老金待遇也会相应提高。

3. 养老保险制度变化：劳动法还规定，养老金的计算应当根据国家相关养老保险制度的变化进行调整。

这意味着，如果国家对养老保险制度进行了调整，单位在计算养老金时应当及时跟进，并按照新的规定计算劳动者的养老金待遇。

根据以上规定，我们对于张先生的案例进行分析：从案例中可以看出，单位未向张先生支付养老金是违反劳动法规定的。

根据劳动法，单位应当根据张先生的工龄以及个人缴费情况，来计算和支付他的养老金。

单位只支付了退休工资而未支付养老金，显然是违反了劳动法的规定。

针对以上问题，张先生可以通过以下途径来维护自己的合法权益：1. 向单位提出申诉：张先生可以向单位提出申诉，要求单位按照劳动法的规定来支付他的养老金。

他可以提供自己的工作证明、工资单和相关的保险缴费证明等材料，向单位证明自己具备获取养老金的条件。

2. 寻求劳动争议仲裁：如果单位对于张先生的申诉不予理睬或未按照劳动法规定支付养老金，张先生可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

Don't let the future you hate your present self and perplex everyone, but success is only worthy of brave action.简单易用轻享办公（页眉可删）超过60岁劳动关系仲裁的界定内容有哪些？从劳动关系的本质特征和“从属性”来看，只要劳动者从属于用人单位提供劳动，受用人单位控制，就能建立劳动关系。

--根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》。

古往今来，各个劳动层面的劳动者与用人单位产生劳动关系，而这些用人单位中不乏存在超过60岁都还在工作的员工，由于用人单位占主导地位，当用人单位出现了不合理的违法行为时，很多时候超过60岁的员工不能很好的维护自身的利益，这些大龄工作者也确实不容易。

那么超过60岁是否存在劳动关系?超过60岁劳动关系仲裁又怎么界定呢?下面就来详细了解一下。

一、超过60岁的工作者是否与公司存在劳动关系这是目前非常有争议的问题，司法实践中有着不同的观点和截然相反的判例。

同时超过退休年龄的劳动者，也存在不同情形：1)已办理退休手续、享受退休金待遇的，退休后继续出来工作的;2)在单位工作到退休年龄后，办理了退休手续并领取退休金，但仍继续在这家单位工作的;3)在单位工作达到退休年龄但因各种原因未能领取退休金，仍继续在这家单位工作的;4)超过退休年龄(但因各种原因未能领取退休金)仍然继续出来工作的;对于第一种情形，无争议，就是劳务关系。

对于第二种情形，也无争议，是劳务关系。

第三、四种情形则非常有争议，司法判例中有认定是劳动关系的，也有认定为劳务关系。

二、超过60岁劳动关系仲裁的界定就是劳动关系：1、山东高院司法判例：()鲁民提字第526号裁判理由：1)《劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

但法律、法规对劳动者的年龄上限并未作强制性规定，只要未违反法律、法规的禁止性规定且有劳动能力的人，均可成为劳动关系中的劳动者。

律伴网（ ）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！ 60岁再就业能不能认定“劳动关系”【案情】熊某于2009年7月1日与某学院签订了劳动用工合同，当时已年满60岁。

合同约定从事学院安全保卫工作，到2013年春节过后，该学院精简后勤临时工，决定对60岁以上人员一律解除劳动用工合同，在与学院结算工资时，熊某提出学院应按照劳动合同法规定向其支付经济补偿金。

但学院认为其应聘时就已经到达法定退休年龄，根本不是法律规定意义上的劳动者，不能适用劳动合同法的相关规定而拒绝支付经济补偿金。

【分歧】第一种观点认为原告已满60周岁，根据相关劳动法规，双方的法律关系只能界定为雇佣关系，故原告主张经济补偿金并无相关法律依据，法院不应判决被告给付经济补偿金。

第二种观点认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中的规定，依法享有养老保险待遇的人员再就业时出现用工争议，按劳务关系处理，而熊某并没有养老保险待遇，故应当按照劳动关系处理。

【评析】笔者赞成第二种观点，我国劳动法规定的法定退休年龄为男性60周岁，达到此年龄的劳动者应属于退休人员、享受社会养老保险待遇。

但是，我国法律并未明确规定用人单位与60周岁以上劳动者建立用工关系，是劳务关系(非劳动关系)。

劳动合同法第44条(二)项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

本案中熊某接收学院应聘时虽然已经达到法定退休年龄，但并未享受养老保险待遇。

那么在此期间，用人单位与其建立用工关系应属于劳动合同关系而非劳务关系，熊某有权要求依法享受劳动者应有的待遇。

文章来源：律伴网 /。

It is impossible to pursue perfection in all things, but to do one's best.勤学乐施积极进取（页眉可删）劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？属于。

对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇者，如果他们没有其他生活来源，继续劳动是他们生存的需要。

因此，将他们置于劳动法的保护之下是符合我国的立法精神的。

一、劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗？1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，应当退休。

但这并不意味着达到退休年龄的公民就不具备劳动合同主体资格。

我国劳动法只规定禁止录用不满十六周岁的未成年人，但没有规定劳动者的年龄上限。

对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇者，如果他们没有其他生活来源，继续劳动是他们生存的需要。

2、对于超过法定退休年龄但没有享受退休待遇的人，将其视为劳动法意义上的劳动者，具备建立劳动关系的主体资格,有利于保护弱势群体的合法权益。

3、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。

4、对于超过法定退休年龄享受退休待遇的人，如果确认他们还具有劳动者的主体资格，则会造成劳动与社会保障体系的冲突。

根据国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》的有关规定，国家建立基本养老保险制度是为了保障离退休人员的基本生活，劳动法律关系中用人单位和劳动者均要按一定比例向社会保险机构缴纳基本养老保险费用，退休后按月享受基本养老金。

因此，已享受养老保险待遇的退休人员是无法缴纳基本养老保险费用的。

综上所述，劳动者年龄超过六十岁还属于劳动关系吗取决于劳动者是否还有在继续缴纳基本养老保险费用。

法商智慧年龄不是距离，超过六十岁也可获得劳动法权益案情简介2015年1月27日，A公司招聘张某（入职时已满62岁，未享受养老保险待遇或者领取退休金）至长沙某小区从事保洁工作，报酬1500元／月。

2016年3月28日，A公司因与小区物业服务合同到期，遂通知张某调至B小区继续工作，张某不同意A公司的工作调动而通知公司解除了劳动合同。

之后，张某向长沙市某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会以张志强已过退休年龄为由出具《不予受理案件通知书》。

张某不服该通知书，遂向起诉至法院，请求依法判决：1、A公司支付张某未签书面劳动合同期间的双倍工资16500元；2、A公司支付张某经济补偿金2250元，以上合计18750元。

A公司认为：张某到公司工作时已年满62周岁，达到退休年龄，劳动合同终止，张某与公司为劳务关系，张某的诉求没有依据。

请问：张某与公司是劳动关系还是劳务关系，张某是否有权向公司索要双倍工资和经济补偿金？律师意见关于张某与公司是劳动关系还是劳务关系的问题。

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形的，劳动合同终止:……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”《劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。

”可见，《劳动合同法》将“开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动关系与其他关系的划界点，而《劳动合同法实施条例》将“满退休年龄”作为劳动关系与其他关系的划界点。

两个不同的标准致使“已满退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇的人员”处于一个很尴尬的位置。

本律师认为，应当依据《劳动合同法》的规定，“已满退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇的人员”可以与用人单位建立劳动关系。

首先，《劳动合同法》为全国人大制定的法律，《劳动合同法实施条例》国务院制定的行政法规，根据上位法优于下位法的原则，《劳动合同法》具有更高法律效力；其次，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：'用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

聘用已达法定退休年龄员工法律关系之认定丨湖北省高院观点关于用人单位招用已达法定退休年龄的员工应当认定劳动关系还是劳务关系的问题，存在各省高院观点不一，司法实践争议不断的现象。

现结合湖北省高院关于该问题的观点进行分析。

退休所谓退休，是指职工因年老或者因工、因病致残完全丧失劳动能力等原因而退出生产或工作岗位。

按照1978年6月2日公布的国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第1条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。

（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。

本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。

（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

”聘用达法定退休年龄员工法律关系之认定1.法律规定《劳动合同法》（2008年1月1日起施行）第44条第2项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

《劳动合同法实施条例》（2008年9月28日起施行）第21条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（自2010年9月14日起施行）第7条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

”（此条司法解释导致有的观点认为，用人单位聘用的员工在依法享受养老保险待遇或领取退休金的条件下才成立劳务关系，而用人单位与单纯达到法定退休年龄的人员发生用工关系仍应当认定为劳动关系，因为法律并未对用人单位聘用员工的最高年龄进行限制。

）2.案例（案号：（2015）鄂黄石中民一终字第00020号）事实认定：2010年初，刘娇莲之父刘正炎到群力公司从事柴油发动机修理工作，刘正炎按月领取劳动报酬。

劳动法律实务：法院观点之超龄人员与用人单位是否为劳动关系？问题：已达到退休年龄人员与用人单位是否属于劳动关系，或是劳务关系？解答：对于已达退休年龄人员与用人单位是劳动还是劳务关系，首先看是否已办理退休手续，是否已经领取退休金/享受养老保险待遇。

对于已领取退休金的人员，目前各地法院观点基本一致，即该人员与用人单位之间不属于劳动关系。

若该超龄（退休年龄）人员尚未领取退休金的，其与用人单位是啥关系？各地法院判决观点差异较大，有认为属于劳动关系的，也有认为属于劳务关系的。

江苏省的法院则认为可以构成“特殊劳动关系”，在特殊劳动关系存续期间，任何一方均可直接解除劳动合同关系，用人单位无需承担支付经济补偿金、赔偿金或未订立书面劳动合同二倍工资等义务。

北京、四川、广东、浙江、福建等多数省份法院有较多判决观点认为属于劳务关系。

贵州、云南等省份法院有判决支持确认劳动关系。

对于农村已超龄劳动者，有法院认为该劳动者一直在农村务农，未从事过正式工作，从未建立职工养老保险账户，其本身并不具备享受养老保险待遇的前提和基础，不予认定为劳动关系。

01 北京【（2019）京02民终1539号】“根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

本案中，劳动者入职用工单位时已达到法定退休年龄，且双方签订的《劳务协议书》中明确约定双方系劳务关系，并非劳动关系，因此双方之间不存在劳动关系。

”02 四川【（2019）川01民终6265号、（2019）川01 民终2085号、（2019）川01民终15992号】“根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，劳动者已达到法定退休年龄，虽有继续工作的能力和意愿，但不符合建立劳动关系的主体资格，故其与用人单位之间不成立劳动关系，而依法成立劳务合同关系，无论其是否享受养老保险待遇。

”03 陕西【（2019）陕01民终7614 号】“劳动者达到法定退休年龄后，再受聘至用人单位工作，其与用人单位之间不能形成法律意义上的劳动关系，不应再适用劳动法的调整，双方之间应当属于劳务关系，而非劳动关系。

超出法定劳动年龄不能与用工单位建立劳动关系2013-12-03 17:31 来源：黔西南日报作者：编辑：谢晋案情简介:原告王某(1952年3月5日出生)于2011年11月26日起，到贞丰县挽澜乡岔河联营煤矿(具有用工主体资格的用工单位)务工，王某与用工单位于2012年3月17日签订了一份劳动合同，但该合同仅有王某的签名，用人单位法定代表人未签字，也没有加盖单位公章。

2012年4月，因王某年满60周岁，开始享受新型农村社会养老保险。

2012年4月26日15时许，王某在岔河联营煤矿井下作业时，因液压箱偏倒，造成王某右手手腕受伤。

受伤后，用工单位将王某送往贞丰县人民医院医治，并支付了医药费等相关费用。

王某伤情基本康复后，于2012年8月14日向贞丰县人力资源和社会保障局申请工伤认定，贞丰县人力资源和社会保障局作出不予受理通知书。

王某不服，向人民法院提起行政诉讼，经人民法院协调，王某撤诉，并于2012年12月25日再次向贞丰县人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。

贞丰县人力资源和社会保障局于2013年2月16日作出《不予认定工伤决定书》，以王某与第三人贞丰县挽澜乡岔河联营煤矿不存在劳动关系为由，作出了不予认定工伤的决定。

王某不服该决定，于2013年4月18日再次向人民法院提起行政诉讼。

原告王某诉称，被告以原告已满60周岁不适用《工伤保险条例》来调整为由，认定原告与第三人之间不存在劳动关系，而只存在劳务关系，对原告在贞丰县挽澜乡岔河煤矿工作时所受伤不予认定或视同工伤。

原告认为，被告作出的《不予认定工伤决定书》适用法律不当，请求人民法院依法撤销，并判决被告重新作出工伤认定决定。

被告贞丰县人力资源和社会保障局辩称，该局作出的《不予认定工伤决定书》事实清楚、证据确凿，适用法律正确，程序合法。

请求人民法院依法维持被告作出的《不予认定工伤决定书》的具体行政行为。

第三人贞丰县挽澜乡岔河联营煤矿述称，王某在本矿务工期间，在上班过程中受伤是事实，依照法律规定该怎么处理就怎么处理。