无领导小组讨论(PPT56页).ppt

2、 无领导小组讨论的特点
A 无领导小组讨论优点： 讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论 时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机 会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物 可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。
测评方式地仿真模拟性：传统的考试和面试往往是以过去预测 未来，但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以克 服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中， 每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。 这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。尽管在讨 论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服 别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地 控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。
４、 无领导小组讨论测验的施测过程
(1)准备阶段 ●指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组
的应试者之间造成不匹配，失去可比性。 ●分组：应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或
者参加过无领导小组讨论，有此类经验的应试者放在一组， 把没有此类经验的应试者放在另一组。
●场地安排：为了使不要用方桌，使用方桌容 易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。另外，场 地一定要宽敞、明亮。
评价的公平客观性：
考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好 与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是 说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。 因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、 刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观 察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判 断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。
总结： 能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质 能观察个体之间的相互作用 能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价 能够涉及到求职者的多种能力和个性特征 使求职者在无意中显露自己的各方面的特点 使求职者有公平的竞争机会 节省时间，并且便于比较 应用范围广
2、 无领导小组讨论的特点
Ｂ 无领导小组讨论难点： 对测试题目的要求高 对评分者要求很高，需要专业培训 评分维度定义困难 应聘者仍然有伪装和掩饰的可能 应聘者表现受其他组员影响较大 不同组之间的应聘者难以相互比较
E 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的考生就有 限的资源进行分配。 考察：主要考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括与总结能
力，发言的积极性和反应的灵敏性。
举例：让考生担当各个分部门的经理，并就有限的资源进行分配。 回答：要想获得多的资源，必须说服别人，要有理有据。
向主管经理上报5条，请讨论出结果？
回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）
D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。
B 两难问题 让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。 考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。 举例：你认为工作取向的领导好，还是以关系取向的领导好？ 回答：有说服力地证明自己的观点。
C 多项选择问题 是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选 答案的重要性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息，只能
３、 无领导小组讨论的试题形式
A 开放式问题 是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。 考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚， 是否
有新的观点和见解。
举例：你认为什么样的领导是好的领导？ 回答：可以从很多方面，如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等
方面回答。既要有一定的全面性，又要强调重点。
应聘者安排
• 人数：每组6－8人 • 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相
互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相 似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。
实施环境
• 一般要求：安静、宽敞、明亮 • 特殊要求：
（1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7米－1米是比较合适的距 离。 （2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因 素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。
这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招 聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以 及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中 也得到认可。
图1：无领导小组讨论的座位安排（1）
评分者 应聘者
图2：无领导小组讨论的座位安排（2）
评分者或摄像机的位置
应聘者
(2)具体实施阶段 考官在给应试者提供了必要的资料、交代了问题的背
景和讨论的要求后，一定不要参加提问、讨论或者回答 应试者的问题，以免给应试者暗示。
整个讨论过程用摄像机监测、录像。 现场观察 优点：直观、形象 缺点：应聘者可能有意掩饰； 可能造成应聘者压力过大。 录象观察 优点：应聘者表现更加放松，真实。 缺点：评分者信息收集不全面。
无领导小组讨论
1、什么是无领导小组讨论？
LGD是无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）， 是指将一定数量的被评人（5－8人）集中起来，让他们就给定 的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的 地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能 力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种 利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过 对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能 力水平和个性特征的人事评价方法。