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人才招聘培训课件

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招聘技巧培训PPT课件

招聘技巧培训PPT课件

面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话，而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、 核实法）；工作经历与成功业绩 的真假；是否豪华包装？以往薪 资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论， 巧妙地引导重新回到主题

招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。

招聘培训课件【优质PPT】

招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名

人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)

人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)

10
可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的 外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 招聘结果 招聘总结
3
I：招聘概述
一、 招聘的目的和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具 体活动是什么？对 结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业进行这样的商业 活动，在市场过程、 技术投资、组织设计 方面应该作出什么变 化？
企业的人力资源目标 是什么：人力资源管 理如何为商业目标服 务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；

而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。

招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧培训ppt课件
实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划

人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)

人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)

第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
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• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
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三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备

招才引智培训课件ppt

招才引智培训课件ppt
人才辨认与评估
人才辨认的方法
面试
通过面对面的交流，了解应聘 者的表达能力、思维逻辑、职
业素养等方面的信息。
笔试
通过测试应聘者的知识储备、 专业技能、综合素养等方面的 能力，评估其是否符合岗位需 求。
实际操作测试
让应聘者在实际操作中展示其 技能和经验，以评估其是否具 备岗位所需的技能和经验。
背景调查
06
招才引智案例分享
企业A的招才引智策略
总结词
多元化招聘渠道
详细描述
企业A采用多种招聘渠道，如线上招 聘平台、校园招聘、猎头公司等， 以吸引各类优秀人才。
总结词
重视内部培训与发展
详细描述
企业A重视员工的内部培训与发展， 提供各种培训课程和晋升机会，鼓励 员工不断提升自己的能力。
总结词
实施绩效激励制度
解决方案
采用有效的招聘渠道，降低招聘成本；提供有针对性的培训 ，提高员工技能和效率；制定公道的福利待遇政策，吸引和 留住优秀人才。
人才引进的结构性问题
人才引进结构不公道的原因
包括缺乏明确的人才引进计划和标准，导致引进的人才与实际需求不匹配。
解决方案
制定科学的人才引进计划和标准，明确岗位需求和人才要求；加能人才挑选和 评估，确保引进的人才具备所需的能力和素养；建立完善的人才培养和激励机 制，提高员工的适应性和创新能力。
促进产业升级和经济转型
增强社会影响力
引进高层次人才有助于推动产业升级和经 济转型，提高经济发展质量和效益。
通过引进外部优秀人才，提高组织或地区 的社会知名度和影响力，吸引更多的人才 和资源聚集。
人才引进的策略与途径
制定科学的人才引进计划
根据组织或地区的发展战略和人才需求，制定科学公道的人才引进计 划，明确引进人才的领域、层次和数量。

2024版招聘培训课件ppt课件

2024版招聘培训课件ppt课件

03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法

人力资源,人才招聘ppt课件

人力资源,人才招聘ppt课件
下来 ❖ 3、要让候选人知道你在做记录，但不应让他
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现

招聘及面试技巧培训PPT课件

招聘及面试技巧培训PPT课件
素质模型与行为面试法
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
LOGO
LOGO LOGO
（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
LOGO
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
LOGO
面试阶段——行为事例回顾
LOGO
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。

招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？

员工招聘与培训课件(PPT 54张)

员工招聘与培训课件(PPT 54张)


第二节 员工招聘原则和程序

（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。


（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。


竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序

程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础

学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础


一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
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• 吃苦耐劳 • 善于沟通 • 学习能力强
仅作参考，每个营业部都不一样 18
典藏PPT
分析示例
制作适合营业部情况的要素评估表
要素
比重
招聘对象得分 总分
已婚，最好已育 销售类工作经验 工作经验3-5年 吃苦耐劳 善于沟通 学习能力强
10% 1-10分 20% 1-20分 15% 1-15分 20% 1-20分 15% 1-15分 20% 1-20分
32
典藏PPT
招聘流程
案例3-3讨论：
• 请评价案例中营业部经理在复试中的表现？
• 结合日常的招聘工作，营业部经理在复试 中的作用是什么？
• 通过什么样的办法能更好的达到目的？
讨论时间：10分钟 展业时间：每组5分钟
33
典藏PPT
营业部经理在复试中的作用
鉴别 决定 吸引
34
典藏PPT
营业部经理在复试中的作用
非销售 类
65%
毕业
1-2年 50%
大专以下 80%
外地人 55%
条件 一般 70%
仅作参考，每个营业部都不一样 16
典藏PPT
分析示例
数据的分析—主观条件对比
仅作参考，每个营业部都不一样 17
典藏PPT
分析示例
某营业部招聘轮廓展示
客观
主观
• 已婚，最好已育 • 销售类工作经验 • 工作经验3-5年
仅作参考，每个营业部都不一样 19
典藏PPT
招聘轮廓的应用
数据分析： 让我们一起寻找—
案例中的营业部的招聘轮廓？
数据分析：10分钟 分享时间：5-10分钟
20
典藏PPT
招聘轮廓的应用
时效性
落地 实施
目标 明确
21
典藏PPT
课程大纲
招聘轮廓 招聘渠道 招聘中角色定位
22
典藏PPT
常见的招聘渠道
鉴别 决定 吸引
• 针对营业部招聘 轮廓的特别关注
• ……
录取 • 对面试者的肯定 • 职业规划 • 对工作的看法 • …… 放弃
• 公司介绍 • 行业发展 • 优秀人员发展案
例 • ……
35
典藏PPT
复试话术
小组讨论： • 当年打动您加入宜信的话是什么？ • 在复试中有哪些好的话术，可以起到鉴别、
典藏PPT
分析示例
优秀人员数据的分析
仅作参考，每个营业部都不一样 15
典藏PPT
分析示例
数据分析—客观条件对比
婚姻 行业 情况 背景
工作 年限 学历
籍贯
家庭 情况
优秀 已婚 销售类 毕业
人员 60%
经验 45%
3-5年 40%
大专以下 70%
外地人 55%
条件 一般 80%
一般 人员
已婚 40%
典藏PPT
人才招聘
1
典藏PPT
课程回顾
营业部经理角色及经营理念
风
人
人
绩
险
才
才
效
控
招
培
管
制
聘
养
理
日常基础管理
2
典藏PPT
西天取经的团队招聘
3Байду номын сангаас
典藏PPT
课程大纲
招聘轮廓 招聘渠道 招聘中角色定位
4
典藏PPT
课程大纲
招聘轮廓 招聘渠道 招聘中角色定位
5
典藏PPT
陈经理的烦恼（案例3-1）
1 1 1
有哪些好处？
8
典藏PPT
确定招聘轮廓解决的问题
从源头提升部门人员留 存占比，提高高绩效人 员占比
减少无效招聘，节约 招聘成本
9
典藏PPT
招聘轮廓
细分市场 的要素
人员数据 的收集
人员数据 的分析
10
典藏PPT
分析示例
细分市场的要素
客观
学历情况 婚姻情况 工作经验 家庭环境 户籍/居住地
……
主观
招招留 不聘不 到不住 人到招 ！合来
适的 的人 人！ ！
前辈们给出的各种建议
哪个是对的？
作为营业部经理你是否也
有类似的烦恼？
6
典藏PPT
招聘轮廓的定义
营业部招聘轮廓 通过已有客户经理的分析，确定营业部优秀 客户经理的特性，并以此确定营业部招聘的 对象。
7
典藏PPT
某营业部的招聘轮廓
案例3-2分析： 营业部明确自己的招聘轮廓对招聘工作 ——
网络 招聘
内部 推荐
招聘 会
校企 合作
23
典藏PPT
招聘渠道
小组讨论： 每组一个渠道，每个渠道的运作方式? 关键点，如何提高该渠道的招聘效果？ 讨论时间：10分钟 展示时间：每组3分钟
24
24
典藏PPT
网络招聘
1
确定 网站
2
发布 信息
3
筛选 简历
4
邀约 面试
5 面试
6 ……
25
典藏PPT
内部推荐
1 推荐制度
2 目标人群
3 内部宣导
4 奖励实施
5 长期准备
26
典藏PPT
校企合作
确定学校
寻找 关键人物
入校宣导
入司实习
实习反馈
27
典藏PPT
招聘会
资料准备 现场维护
前期宣传
收取简历
确定场次
初步面试
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常见招聘渠道的优劣势分析
优势
劣势
群体广泛、 网络招聘 针对性强、
操作方便
信息量大、 质量不高
决定、吸引的作用？
讨论时间：10分钟 展现时间：3分钟
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参考招聘技巧
增加三试
操作
初试 复试 三试
目的
完善流程， 变相吸引
注意事项
三次面试 的着重点
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参考招聘技巧
集体统一面试
操作
目的
初试
提升应聘者的竞争
所有应聘者统一复试 感，更加珍惜工作
机会
注意 事项
同一时间 同一地点
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内部推荐
对公司认可度 高、
行业了解、
相对稳定
选择性小、 对管理要求 高、
被动招聘
校企合作
成本低、 资源充分 企业形象宣传
流失率高、 专业性低、 培养周期长
招聘会 效率比较高
数量和质量 不好把关、 费用高
招聘时间 节点
3、4月份 9、10月份
适用地区
全国性网站一线城市 地方性网站_ 二三线城市
营业部 发展阶段
都适用
适用于常年 全国
老营业部
8、9月份开 所在营业部高
始
校资源充足
老营业部
周末、春节 前、毕业季
二三线城市
新开 营业部29
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其他招聘渠道
……
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课程大纲
招聘轮廓 招聘渠道 招聘中角色定位
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营业部招聘流程
发布 信息
筛选 简历
邀约 面试
录用
复试
营业部经理
初试
参与复试 • 对营业部招聘轮廓的把握 • 对团队经理招聘工作的辅导
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参考招聘技巧
多名面试官
操作
目的
注意事项
初试 复试多名面试者
正规性 客观性
面试者的相互 配合，数量不
宜过多
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可选择面试工具
• 面试评估反馈表； • DISC性格测试：
//WebForm/nol/GoodiscTest.aspx
学习能力
进取心
目标性
善于沟通
求职意愿
团队关系
……
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分析示例
人员数据的收集—客观
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典藏PPT
分析示例
人员数据的收集—主观
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分析示例
优秀人员数据的分析
客观
婚姻 情况
行业 背景
工作 年限
学历
户籍
家庭 环境
占比高 的特征
已婚
销售类 毕业 大专 经验 3-5年 以下
外地人
一般
仅作参考，每个营业部都不一样 14