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工作心得：检察人员分类改革中如何稳定司法行政队伍建立符合职业特点的检察人员分类管理制度是司法体制改革的重要一环，是新形势下实现检察人员管理科学化和专业化的重要途径，对提高检察队伍整体素能和检察工作效能具有重大意义。
按照中央统一部署，目前部分基层院已完成了机构整合和人员调整，并按照新的机制开始运行。
整体来看，分类管理取得了较大的成功，基本实现了预期的目标。
但改革向来不是一蹴而就的，是在先行先试院不断探索和总结积累经验的基础上逐步完善的，本文将当前分类管理中司法行政队伍出现的一些问题进行梳理，并提出肤浅的看法与建议，希望对改革起到一定的促进作用。
一、司法行政部门的尴尬现状新成立的司法行政管理局由改革前的办公室、政治处、行政装备科等部门合并而成，是为将司法办案和行政管理适当分离，解决司法办案后顾之忧而专门设立，其工作范围涵盖广泛，包含了信息、调研、公文、保密、档案、宣传、人事、财物、基建、后勤等纷繁复杂的工作内容。
但因为行政部门并不从事业务工作，参与具体案件的办理，致使外部人员甚至系统内很多干警都存在着行政人员所从事并有可能为之努力和奋斗终生的事业仅是检察机关的辅助性工作，可有可无，行政人员被看成是检察机关内部的边缘人，身份极为尴尬。
随着改革的不断深入，检察机关内部逐渐认识到这个问题，在X省提出的司法改革方案中，明确强调了司法行政工作的重要性，并要求行政人员实行“高配”的标准，意在破解人员分类管理改革中，行政人员力量被弱化的难题。
但从目前基层院改革推进的实际进程来看，收效甚微，绝大多数干警都不愿意从事行政工作，希望调往业务部门，尤其在年轻干警当中，这种想法更为普遍，使得行政部门想留却留不住人才。
二、目前已呈现的思想倾向性问题（一）发展道路不明朗，心理恐慌。
按照马斯洛的需求层次理论来讲，自我实现是一个人的最高需求。
每一位选择从事检察事业的干警，最初都是抱着检察官的梦想来到工作岗位，希望展现自我价值。
即使一开始被分配在行政岗位上，也希望日后有机会可以转到业务部门工作。
《N省检察机关人员分类管理实践研究》篇一一、引言在法治社会的建设中，检察机关扮演着重要的角色。
其职能的充分发挥离不开有效的组织管理和人员配置。
因此，如何进行人员分类管理，优化人力资源配置，提升检察工作效率与质量，是当前检察机关面临的重大课题。
N省检察机关在这方面进行了积极的探索和实践，形成了独特的人员分类管理理念与模式。
本文将深入研究N省检察机关人员分类管理的实践，总结经验与不足，为全国检察机关的人员分类管理提供参考和借鉴。
二、N省检察机关人员分类管理的背景和意义N省检察机关面对的人员众多、任务繁重、职能复杂的现状，决定了必须实施有效的人员分类管理。
人员分类管理能够根据不同岗位、不同职责、不同能力的人员进行合理配置，充分发挥每个人的专业特长和潜力，提高工作效率和质量。
同时，人员分类管理还能促进检察机关的内部管理和外部形象的改善，增强检察机关的公信力和社会影响力。
三、N省检察机关人员分类管理的实践（一）分类管理的原则和标准N省检察机关在人员分类管理上，坚持“因事设岗、因岗定人、人岗匹配”的原则，根据岗位职责、工作性质、能力要求等因素，将人员分为不同的类别。
具体包括：领导岗位、业务岗位、综合岗位等。
同时，还根据人员的专业背景、工作经验、业务能力等因素进行细致的划分。
（二）分类管理的实施方式N省检察机关在实施人员分类管理时，采取了多种方式。
一是制定详细的岗位说明书，明确每个岗位的职责、工作内容、工作要求等；二是建立科学的考评体系，对人员的业务能力、工作表现等进行定期考评；三是实行竞争上岗制度，鼓励人员通过竞争获得更好的岗位和更高的职务；四是加强培训和教育，提高人员的专业素养和综合能力。
四、N省检察机关人员分类管理的成效与经验（一）成效通过实施人员分类管理，N省检察机关的人员配置更加合理，工作效率和质量得到了显著提高。
同时，人员的积极性和创造力得到了充分激发，检察机关的内部管理和外部形象也得到了改善。
（二）经验1. 坚持“以人为本”的管理理念，注重发挥每个人的专业特长和潜力；2. 建立科学的考评体系，对人员的业务能力、工作表现等进行全面评价；3. 实行竞争上岗制度，鼓励人员通过竞争获得更好的岗位和更高的职务；4. 加强培训和教育，提高人员的专业素养和综合能力；5. 注重与实际工作相结合，不断调整和优化人员配置。
检察人员分类管理制度改革研究引言作为现代司法系统的重要一环，检察机关在维护社会稳定、保障公平正义方面发挥着重要作用。
然而，随着社会的不断发展和法治理念的深入推进，传统的检察人员分类管理制度亟待改革。
本文将就检察人员分类管理制度的问题进行深入分析，并提出相应的改革建议。
传统的检察人员分类管理制度存在的问题在传统的检察机关中，检察人员按照职务级别划分为助理检察员、检察员、副检察长、检察长等，并按照固定的晋升通道进行管理。
然而，这种制度存在以下几个问题：1. 制约了检察人员专业发展传统的职务级别晋升制度使得检察人员的职业发展受到限制。
由于职务级别的划分主要依据工作年限和晋升考核结果，这种制度更注重人员的资历和工作经验，而忽视了个人的专业素质和能力。
这使得在某一层级上的检察人员往往没有机会进行更高级别的专业岗位培训和提升，制约了他们在专业领域的发展。
2. 缺乏激励机制由于传统的制度晋升考核主要是按照固定流程和标准进行的，缺乏灵活性和差异化，容易导致职务晋升的不公平现象。
一些优秀的年轻检察人员可能因为工作年限不够或其他原因而无法得到相应的晋升机会，而一些资历较老的人员可能因为工作年限较长而得到较高职位，但却可能对专业发展已经没有太大的积极性。
这样的情况可能会导致人才流失和团队活力不足。
3. 不利于科学决策和分类工作传统的职务划分制度限制了检察机关在工作分配和科学管理上的灵活性。
不同职务级别的人员可能在岗位设置和工作安排等方面存在僵化和不合理的问题，导致工作效率低下和公正性不足。
此外，传统制度普遍人员比例失衡，一些高级别的职务可能无法招募到足够的人员，而一些低级别的职务人员过多，导致工作负担不均衡。
改革的思路与建议为了解决上述问题，改进检察人员分类管理制度，我们可以从以下几个方面进行改革：1. 引入层级制度建议引入层级制度，将检察机关的职务划分为不同的层级，与传统的助理检察员、检察员等级别有所区别。
层级制度的设立应以专业素质和能力为评判标准，辅以工作经验和其他相关因素。
检察人员分类管理后应当重视的几个问题作者：刘建刚徐家林秦俊儒来源：《法制与社会》2017年第27期摘要目前，各级检察机关人员分类管理工作已取得阶段性成果。
的确，分类管理后检察机关的办案数量和质量有了较大提升，正展现出新的发展形势和精神风貌。
但也应看到，分类管理确实给人们思想造成了巨大冲击，各类人员对今后发展路径有了新的认知和打算，思想较为活跃，加之快速分类后有些机制还未加完善，人员如何采取有效管理，等等，一些问题和矛盾也接踵而来。
为此，本文从预防角度略抒浅见，旨在防范由分类管理可能引发的一些问题，以供商榷。
关键词检察人员分类管理工作作者简介：刘建刚、徐家林、秦俊儒，天津市和平区人民检察院。
中图分类号：D926.7 文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2017.09.320一、要防止人员因产生悲喜不一心理带来消极情绪这次司法改革前所未有，分类管理把多年来的“大锅饭”变成了“分餐制”，并且直接关系到人们的“盘中餐”，这种冲击可想而知。
干了一辈子的老检察，临近退休突然变成辅助人员，不仅办案没有了决定权，而且有的连工资待遇也比不上年青人，失落感肯定不小；入额人员有幸成了少数的30%，窃喜之心肯定有之，有的心里装着组织的关怀和同志的信任，将其作为自己拼搏进取的平台，但有的则不那么想，觉得总算入额了，自己的目标已然实现，不免产生优越感和船到码头车到站松口气的想法，认为今后只要不出什么事就行，这种想法一旦形成，势必对未入额人员产生负面效应；有些同志能力素质不错，只因名额有限没能入额，大多数同志都能认清形势、正视自我，但有的不能正确看待，尤其是年纪偏大的同志，觉得今后入额难度更大，根本没法和年青人比，顿感前途渺茫，年青干警也在想，这次员额比例虽留有余地，但今后基本上就等退出人员的名额，不知要到猴年马月才能轮到自己，总觉近期无望，不免有些伤感，等等。
这些心理和表现是现实存在的，如果不及时做工作，有针对性地解决各自的思想疙瘩，势必要影响到每个人的工作，如果这些人的情绪不及时消除，必定要影响到整体工作和团队凝聚力。
我国检察人员分类管理相关问题研究随着社会的不断发展，我国检察工作正面临着越来越多的挑战和困难。
其中，最为重要的是建立一套科学合理的分类管理体制，以提高检察工作的质量、效率和公正性。
本篇文章将围绕我国检察人员分类管理相关问题进行研究，并结合实际案例进行探讨。
一、分类管理的重要性检察人员分类管理，是指将检察人员按照职务、工作经验、年龄、文化程度等因素进行分类，设计相应的管理制度和考核标准，以达到更好地管理和使用检察人员的目的。
分类管理的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高工作效率。
将检察人员按照相应标准分类，可以更好地分配工作任务，使不同层次的检察人员都处于最佳工作状态，从而提高工作效率。
2.提高工作质量。
通过分类管理，可以针对不同层次的检察人员制定相应的考核标准和培训计划，帮助他们提升专业技能水平和综合素质，从而提高工作质量。
3.增强公正性。
分类管理可以避免不同层次的检察人员之间的职能重叠和互相干扰，从而保障办案公正。
二、分类管理的实际案例1.副检察长和部门主任分类管理浙江省检察院出台了《浙江省检察院副检察长、部门主任工作职责分类管理办法》，明确了副检察长和部门主任的职责范围、权利义务、考核标准等方面的细节。
通过这种分类管理方式，可以让不同层次的检察人员按照职责分工进行高效合作，从而提高工作效率和质量。
2.检察官年度考核分类管理福州市中级人民法院出台了《福州市中级人民法院检察官年度考核分类管理实施办法》，对检察官的年度考核做出了更为明确的规定。
通过分类管理，可以让不同层次的检察官按照个人绩效和为人民群众服务的总体水平进行评估，从而增加考核的公正性和权威性。
3.检察机关进修人员分类管理湖南省检察院出台了《湖南省检察机关进修人员管理暂行规定》，对检察机关进修人员进行分类管理。
通过这种方式，可以让进修人员根据不同的培训需求参加不同的培训项目，从而提高进修人员的专业水平和综合素质。
结语综上所述，分类管理对于提高检察工作的质量和效率，增加工作的公正性都具有重要意义。
检察人员分类管理制度改革研究一、引言检察人员是司法机关中的重要力量，其职责是维护社会公正和法律权威。
随着社会经济的发展和司法改革的深入，检察人员的工作任务越来越繁重，管理制度也需要不断完善和改进。
本文将围绕检察人员分类管理制度改革展开深入研究。
二、分类管理制度概述1. 分类管理制度的定义及意义分类管理制度是指根据检察人员的工作性质、职务等级、专业技能等因素，对检察人员进行分级别、分层次、分岗位的管理制度。
其意义在于提高工作效率、提升工作质量、合理配置资源、激发工作积极性。
2. 分类管理制度的内容（1）岗位设置：根据检察机关职能和业务需求，合理设置岗位。
（2）职务层次：按照职务层次划分不同的行政级别。
（3）薪酬待遇：根据不同岗位和职务层次确定相应薪酬待遇。
（4）考核评价：对不同岗位和职务层次的检察人员进行不同的考核评价。
（5）培训发展：根据不同岗位和职务层次提供相应的培训和发展机会。
三、分类管理制度改革的必要性1. 适应工作需求随着社会经济的快速发展，检察机关的工作任务也越来越繁重，需要更加高效、专业的检察人员来完成工作任务。
分类管理制度改革可以更好地适应这一需求。
2. 提高工作效率通过分类管理制度改革，可以实现合理配置资源，避免资源浪费和重复投入，提高工作效率。
3. 激发工作积极性分类管理制度改革可以给予不同层次、不同岗位的检察人员相应的激励措施，激发他们的工作积极性和创造力。
四、分类管理制度改革实践案例分析1. 河南省检察机关分类管理制度改革实践河南省检察机关按照“职务层次+专业技能”两个维度对检察人员进行分类管理。
通过设置不同级别、不同类别岗位，实现了合理配置人力资源。
同时，加强了对职务层次和专业技能的考核评价，激发了检察人员的工作积极性。
2. 湖南省检察机关分类管理制度改革实践湖南省检察机关按照“职务层次+岗位等级”两个维度对检察人员进行分类管理。
通过设置不同级别、不同类别岗位，实现了合理配置人力资源。
人民检察工作人员分类管理制度改革意见人民检察工作人员分类管理制度改革意见导言在社会主义法治国家中，检察工作人员是履行国家法定职责、保障司法公正、维护社会稳定的重要力量。
为了进一步规范和完善检察工作人员的分类管理制度，确保其的公正性、专业性和权威性，近日，我国检察机关发布了《人民检察工作人员分类管理制度改革意见》。
该意见旨在统一和完善分类管理制度，为检察工作人员提供更好的工作保障和发展机会，进一步提升人民检察工作人员的业务能力和职业素养。
一、制度改革背景我国检察机关一直以来高度重视分类管理制度，明确了检察工作人员的岗位分类、资格条件和晋升规定。
然而，随着社会的发展和法制建设的进步，原先的分类管理制度存在一些缺陷和不足。
一些检察工作人员因为在岗位上没有明确的晋升通道，导致他们在工作中缺乏积极性和热情；一些从业多年的检察工作人员没有获得相应的职称和职级提升，使得他们的工作动力和发展空间受到限制。
对分类管理制度进行改革迫在眉睫。
二、改革的主要内容1. 引入职级和职称并行制度为了更好地激励和激发检察工作人员的工作热情和创造力，改革意见提出了职级和职称并行制度。
职级制度主要根据检察工作人员的工作经验、业绩和职业发展等因素进行评定，职称制度则主要评价其专业技能和学术贡献。
通过引入并行制度，不仅增加了检察工作人员的晋升机会，也注重了他们的综合素质和实际工作能力。
2. 推行动态管理和精细化考核改革意见明确了动态管理和精细化考核的要求，旨在更好地培养和选拔优秀的检察工作人员。
动态管理要求检察机关及时了解、记录每位检察工作人员的工作情况和发展动态，确保岗位上的适任性和公正性。
精细化考核则是根据不同岗位的特点和工作要求，对检察工作人员进行全面、客观和公正的评价。
这不仅帮助检察机关更好地了解和把握检察工作人员的能力和潜力，也为他们提供了更大的发展空间和提升机会。
3. 建立健全培训和发展机制为了提升检察工作人员的业务能力和职业素养，改革意见强调了培训和发展机制的建立。
检察人员分类管理的几点思考作者：严锋来源：《法制博览》2014年第06期【摘要】检察人员分类管理是提高检察工作效能，符合当前检察工作管理的重要方式。
当前，我国检察人员管理呈现明显行政化特点，造成检察机关内部岗位职责不清晰明确，影响了检察职能的有效发挥。
应尽快建立与检察工作相适应、科学、合理的检察人员分类管理制度，以提高检察工作效能。
【关键词】检察人员；分类；管理从当前我国检察人员管理机制上看，基本上实行的是与公务员相同的管理模式。
这既不符合我国宪法以及《人民检察院组织法》和《检察官法》对检察官的定位，也不符合当前检察工作实际。
2013年3月1日，中共中央组织部、最高人民检察院联合下发了《关于印发〈人民检察院工作人员分类管理制度改革意见〉的通知》，这一改革意见的正式出台，为检察人员分类管理提供了依据和制度保障。
笔者认为，应以该改革意见的出台为重要契机，进一步和切实加强检察人员的科学化管理水平，让新的管理机制与检察工作相适宜，既是规范管理检察人员的内在需要，也是节约司法成本、提高诉讼效率的必然要求。
一、检察人员管理制度现状（一）检察职能与行政职能混淆检察机关内部由检察官、书记员、法警、司法行政人员等人员组成，在对这些人员的管理上，总体上是套用行政单位管理模式，使得检察院对检察官的管理明显带有行政管理色彩。
这种管理模式造成检察机关在很大程度上受到同级党政机关的制约，检察官在行使职权时往往容易受到干扰和制约。
检察工作是属于司法性质的工作，与一般意义上的行政是有很大区别的，因此，在管理上也应和对行政人员的管理相区别，否则，就会模糊检察职能与行政职能的界限，降低检察工作的司法属性，从而不利于检察工作的开展。
（二）招录机制行政化和招录标准同一化从当前检察机关招录机制来看，都是按照招录普通公务员的招录机制，面向社会和大学生统一招聘人员，而不是根据检察工作特点和实际需要来招录人员的。
人员被招录进来后，并没有根据被招录人员特点安排工作的，有的从事业务工作，有的从事行政工作，甚至有的从事财务工作，使得被录用人员不能做到人尽其才、人尽其用，造成人才浪费。
工作心得：关于监所派出院人员分类管理的思考目前省三级院包括监所派出院检察人员分类改革已经基本完成，但对监所派出院人员分类管理改革为什么要改、人员分类管理改革的价值追求是什么、改革后如何管理等问题还是很有必要进行探讨。
一、现行监所派出院检察人员管理存在的缺陷目前，监所派出院检察人员的管理，和普通基层检察院一样，基本套用一般行政机关普通公务员的行政管理模式，没有形成自有的特殊管理体系。
（一）派出院检察官的大众化长期以来，由于检察机关的法律监督职能与内部的司法行政事务管理职能并未很好地相分离；也没有建立严格的检察人员分类管理制度、检察官员额制度；再加上在200X年修改《检察官法》以前，初任检察官的任命不需要通过国家统一司法考试取得法律职业资格，准入门坎低，进入检察机关的人员几乎都可以成为检察官；导致检察官队伍过于庞大，客观上形成了检察官职位的泛化，检察官的大众化。
（二）派出院人员配置不合理化检察官与其他各类检察人员配备不合理，检察辅助人员比例偏低，造成检察官不得不“事必躬亲”，把许多精力浪费在诸如复印资料、文书归档等勤杂性工作上，这也不符合现代人力资源管理中的“橄榄球”型的人力资源配置模式。
而且检察人员混岗混编问题突出，综合管理部门有不行使检察权的检察官，这不仅造成了检察业务部门检察官的紧缺，也使得从事综合管理工作的人员占据了大量的检察官编制。
另外，也有工勤人员安排在检察业务部门，这种混岗混编现象违背了司法规律。
（三）派出院检察官管理的行政化这种完全按照党政机关干部管理的模式，忽视了检察机关的司法属性，造成行政职务和行政职级决定一切。
检察官职位和检察官等级有名无实，成为行政职务和行政职级的附属，所有的检察人员都往行政领导职务或非领导职务的‘独木桥’上挤，一些真正行使检察权的检察业务工作骨干，为了解决其职级待遇，也不得不脱离检察业务岗位而流向非业务部门。
这种把检察官等同于一般行政机关干部，完全套用行政管理模式的检察人事管理制度，无疑无法体现检察职业的特殊性，不适应司法规律的要求，导致检察权内部运行的行政化。
检察官员额制改革中的实际问题及对策党的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对深化司法体制改革作了全面部署，明确了深化司法体制改革的目标、原则，制定了各项改革任务的路线图和时间表。
最高人民检察院对检察人员分类管理改革高度重视、积极推进，在上海、海南、贵州等七个省市先行试点，为全国检察机关进一步深化检察人员分类管理改革积累经验。
但是，检察官员额制能否最大程度的发挥积极作用，还有待于检察官员额比例的科学确定，还需要在试点的基础上进行大量的调研。
笔者从完善检察官员额分类管理制度，研究合理定编和确定检察官及检察辅助人员，建立一个科学的、相对稳定检察官员额制对策，让优秀的检察官脱颖而出，为全面推动检察改革提供可复制、可推广的经验。
一、检察官员额制的意义及存在的问题进行检察人员分类管理改革的目的，就是要对现有的检察资源进行再次分配，重新整合，优化人员结构，降低司法成本，提高诉讼效率，增强检察工作的司法属性。
1、检察官员额制的意义建立检察官员额制可为检察官依法行使检察权提供技术层面上的职业保障，有助于实现检察官的精英化，是实行检察人员分类管理的基础性措施，有利于淡化检察官的行政化色彩，符合检察官职业化的要求。
一是促进检察队伍专业化。
推行检察官员额制度，符合检察工作专业化要求，能够保证检察官独立行使检察权，侦察监督权，提高检察活动的严肃性和权威性，推进检察活动专业化。
二是提高检察官素质，促进司法公正。
推行检察官员额制度，检察工作分工更为精细，使检察官更能集中精力和时间放在办案决策上，有利于作出正确决策。
三是提高办案效率。
由于检察官员额制度使检察官、检察官助理、书记员之间职责清晰，分工明确，且相互衔接，使办案流程更加科学、规范。
四是促进检察机关内部竞争和激励机制。
要求检察官必须具备高素质的办案能力。
一旦不能适应检察官工作，或未被聘用到办案岗位，将会被淘汰掉，这就使得检察官助理也能够产生工作动力，力争达到检察官的条件。
我国检察人员分类管理相关问题研究随着我国法制建设的不断深入，检察机关在维护社会稳定、捍卫法治权威等方面起着至关重要的作用。
针对我国检察人员分类管理相关问题，我们应该对其加以研究，探索更科学合理的管理方式。
本文将围绕检察人员分类管理的现状、存在的问题及相应解决方案展开探讨，并选取三个典型的案例加以分析。
一、现状及存在的问题我国检察人员分类管理主要采取了“基础库”和“兼职库”的方式，即将检察人员分为基础岗位和兼职岗位两类，兼职岗位多为文员、司机等行政辅助人员。
这种管理方式虽然在一定程度上简化了管理流程，但由于岗位划分不够明确、分工不够细致，导致基础岗位人员缺乏发展空间，进而影响了其个人素质和工作能力。
同时，由于兼职人员参与较多，反而导致工作效率下降、工作成果下降等问题的出现。
其次，我国检察机关的检察人员多为法律专业毕业生，这种单一的人员结构和专业背景容易导致某些案件的处理效率低下，处理质量不佳等问题。
因此，我们需要在人员结构和专业背景等方面优化并丰富检察人员队伍，增强其应对突发事件、疑难案件等工作的能力。
二、解决方案针对检察人员分类管理的问题，我们应该采取如下措施加以改进：1.明确岗位职责与权限：在岗位划分上，要明确各个岗位的职责与权限，确保各项工作有条不紊地开展。
2.优化专业结构：在人力资源配置上，要适度增加非法律专业从业人员，增强检察机关的综合素质，提升工作效率与质量。
3.加强培训与培养：针对基础岗位的员工，应加强培训和学习，提高个人素质和专业能力，增加再就业能力和发展空间。
三、案例分析1.天津市检察机关职务犯罪案例该案中，天津市检察机关发现有检察官吸毒、涉赌等违纪行为，导致工作失职、责任心不足等问题出现，致使案件处理效率低下，检察机关形象受到严重损失。
该事件引起了检察机关的高度重视，加强了对检察人员的纪律教育、监督管理。
2.盐城市检察机关干部选拔任用案例该案中，盐城市检察机关加强了对基础岗位和非法律专业的员工的培训和选拔工作，给予其很大的发展空间和提升机会，引导其进一步提升自身素质和工作能力，从而提高了机关的工作效率和质量。
工作心得：检察院队伍分类管理研究二十一世纪是知识经济和科技创新的世纪，能否肩负起新世纪检察工作的重任，关键是取决于检察干警的综合素质。
检察人员的分类管理是提升检察队伍整体素质和执法水平的关键所在，今后一段时间，只有尽快研究、制定和实施相关方案，才能确保最高检《2014--2018年基层人民检察院建设规划》》和党中央有关司法体制改革任务的完成。
本文结合基层检察院人才队伍建设的工作实际，浅要分析了基层检察院人才队伍建设存在的一些普遍性问题并提出了加强基层检察院人才队伍建设的建议、措施。
“工欲善其事，必先利其器”。
要保障检察事业的持续健康发展，为十二五经济社会发展大局提供坚定可靠的司法保障，基层检察院人才队伍建设问题不容忽视，必须按照新形势、新任务的要求不断加强检察队伍建设，确保检察队伍的生机与活力。
一、当前检察队伍存在的问题截至201X年底，检察队伍中有检察官１１００８４人，学历层次大幅度提高，专业结构显著优化，梯次结构日趋合理，队伍管理不断向专业化、科学化、规范化方向发展，成绩喜人。
随着国家法制的日趋完善，单纯的行政管理模式开始制约着检察工作司法属性的凸显，无法适应检察工作进一步发展的要求，造成诸多弊端：（一）行政化的业务工作机制与履行检察权的要求不相适应。
一是案件审批制与检察工作的高效率要求不适应。
通常，案件要经过办案人员、办案组长，科、处长、分管副检察长等多个环节，复杂的甚至还要经检察委员会讨论决定，在案多人少、诉讼时限紧的情况下，往往造成重复劳动和案件超期，体现不出法律监督职能的高效率优势。
二是案件审批制与检察工作的质量要求不相适应。
层层审批、集体负责，不利于强化办案人员的责任心，且领导因穷于应付而难于保证案件质量。
业务部门负责人作为业务骨干，在管理上耗费大量时间，不能在业务上投入更多精力，削弱了其履行法律监督职能的能力，不利于提高办案质量，不利于实现司法的公正价值。
（二）行政化的检察人事管理模式与检察人员专业化要求不相适应。
法院人员分类管理存在的问题1. 法院人员分类管理的问题之一是分类标准的不明确。
在法院人员分类管理中，缺乏统一的分类标准，导致不同法院可能会根据自身的需求和情况制定不同的分类标准。
这样一来，不同法院之间的人员分类管理就会产生差异，难以进行相互比较和评估。
此外，缺乏明确的分类标准也会导致在人员分类过程中出现主观判断和随意性，容易引发争议和纠纷。
2. 另一个问题是分类管理的层级不够清晰。
法院人员分类管理通常包括从高层次到低层次的多个层级，例如法官、书记员、调研员等。
然而，在实际操作中，不同层级之间的界限和职责划分不够明确，导致人员在层级之间流动和转岗的问题。
此外，缺乏明确的层级管理机制也容易导致一些职位重叠和混淆，影响工作效率和人员的发展。
3. 法院人员分类管理中存在的另一个问题是晋升机制不公平。
在法院中，晋升是人员发展的重要途径之一，但是现行的晋升机制存在着一些不公平的现象。
例如，有些法院在晋升时更看重个人的政治背景和人际关系，而忽视了个人的能力和业绩。
这样一来，优秀的法院人员可能因为缺乏政治资源而无法得到应有的晋升机会，影响了人才的激励和积极性。
4. 最后一个问题是分类管理的信息化程度较低。
在现代社会，信息化已经成为管理的重要手段，但是在法院人员分类管理中，信息化的应用还不够普及和完善。
由于缺乏信息化系统的支持，法院人员分类管理往往还是依靠传统的手工操作和纸质文档，效率较低且容易出现错误。
同时，缺乏信息化系统也导致了人员分类管理的数据收集和分析不够及时和准确，难以为决策提供有效的支持。
综上所述，法院人员分类管理存在分类标准不明确、层级不清晰、晋升机制不公平和信息化程度低等问题。
为了解决这些问题，需要制定统一的分类标准，明确各个层级之间的职责和界限，建立公平公正的晋升机制，加强信息化建设，提高分类管理的效率和准确性。
只有这样，才能更好地推动法院人员分类管理的改进和发展。
深化司法人员分类管理制度改革落实符合职业特点和司法规律的管理制度随着社会进步和法治建设的不断推进，法官、检察官、律师等司法人员在当代社会的作用和地位日益凸显。
然而，在司法人员分类管理制度方面仍存在一些问题，例如职业特点和司法规律不够落实等。
为了深化司法人员分类管理制度，应该从以下几方面着手，以进一步提升司法人员的专业水平和职业素质。
首先，应该对司法人员的分类进行科学的界定。
司法人员包括法官、检察官、律师等多个职业群体，每个职业群体都有其特定的职责和要求。
因此，在分类管理制度中，应该根据其职责和要求，对司法人员进行科学的分类。
同时，还要综合考虑职业特点和司法规律，确保分类界定的科学性和实用性。
其次，应该制定符合职业特点和司法规律的管理制度。
司法人员的工作具有较高的专业性和特殊性，因此，在管理制度的制定过程中，应该充分考虑职业特点和司法规律。
例如，应该建立健全的职业道德规范，加强司法人员的职业素养和道德修养，确保司法人员履行职责的公正和客观性。
同时，还应该建立完善的培训和考核机制，提升司法人员的专业水平和能力。
第三，应该加大对司法人员的培训和教育力度。
培训和教育是提升司法人员素质的重要途径，通过培训和教育，可以提高司法人员的专业水平和职业素质。
因此，在分类管理制度中，应该加大对司法人员的培训和教育力度，为司法人员提供更多的学习和成长机会。
同时，还应该建立完善的培训和教育管理制度，确保培训和教育的科学性和规范性。
最后，应该建立有效的监督和评估机制。
监督和评估是分类管理制度的重要环节，通过监督和评估，可以及时发现和纠正问题，确保分类管理制度的有效落实。
因此，在分类管理制度中，应该建立有效的监督和评估机制，加强对司法人员工作的监督和评估。
同时，还应该建立健全的投诉和申诉机制，为司法人员提供公正和公平的处理渠道。
综上所述，深化司法人员分类管理制度，是提高司法人员专业水平和职业素质的必然要求。
为了实现分类管理制度的目标，应该科学界定司法人员的分类，制定符合职业特点和司法规律的管理制度，加大对司法人员的培训和教育力度，建立有效的监督和评估机制。
工作心得：检察人员分类管理改革中存在的若干问题
检察人员分类管理是推进司法体制改革和深化检察人事制度改革的重要内容，中央和最高人民检察院对检察人员分类管理改革高度重视、积极推进，随着上海、广东等6省市司法改革试点的推进，其中存在的有些问题也逐渐显现出来。
一、检察人员管理制度存在的主要问题
一是检察职能与行政职能不分。
检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员、法警、技术人员等组成，除行使检察权的检察长外，还有一些不行使检察权的司法行政人员也具有检察官职位，这就颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位，使检察制度成为行政管理职能的附属，从内部制约了检察权的独立行使。
这种管理模式下，检察官和其他一般行政人员一样采用行政职级管理，检察干部视为党政干部，对检察人员简单地套用行政化管理模式，没有对各个岗位的职责进行科学的分类，建立有针对性的管理标准。
势必有碍检察工作开展，模糊了检察官同一般行政人员的界线，忽视了检察官的司法性，阻碍了检察官职业化进程，也无法保证司法机关公正高效地履行检察职能，导致地方保护主义频发。
二是检察院职级比例相对于同级党政机关公务员普遍较低。
非法律人才被安排到办公室、政工等行政部门，根本没有晋升空间可言。
检察人员不论哪个岗位，从事何种工作，录用后先任命为书记员，然后再晋升助检员、检察员，晋升缓慢。
如果不按照这个条件，就不能任命检察职务，级别就上不去，工资就受到影响，使得工作积极性受到较大的影响。
检察职务如书记员、助理检察员、检察员都与
行政级别挂钩，检察官等级的的评定也以行政级别为依据，且真正对工资、待遇起作用的也是行政级别。
三是检察人才流失严重。
在退休年龄上对检察官与其他行政机关工作人员一样，男60岁退休，女55岁退休，没有考虑不同岗位的工作特点和对人员的不同要求，致使一大批年龄在50岁左右、阅历丰富、理论和实践经验丰硕的优秀检察人才退居二线，或提前退休，在加之高要求低回报矛盾，很多青年干警选择了其他行业，造成了人才资源的极度损失。
要彻底解决检察官骨干人才流失和人员老化现象问题，需要打破检察院行政管理体制，在检察院内部实行检察官及辅助人员，行政人员分类管理。
四是晋升渠道单一。
检察机关工作人员，级别晋升都走检察系列，导致凡是进入检察系统的工作人员都要努力刻苦钻研法律通过司法考试，大部分时间和精力都花在了考试上，有的甚至长期请假准备考试，影响到本职工作。
长期不能通过考试的人员，尤其是非法律人员出于压力和待遇不得不另谋出路。
而与之相对应的是没有直接从事检察业务的人员大量挤占一线检察人员的职位，使得一部分在检察一线的干警的职务长期不能晋升，真正从事检察业务工作的人员没有相应的检察职务。
使得专才不能专用，严重挫伤一线干警的工作积极性，助长了论资排辈、不求上进的思想也不利于人才的健康成长与合理使用。
二、现有检察体制造成的弊端
一是不利于实现检察机关的法律监督职能。
当国家利益和地方利益发生冲突时，检察机关往往维护的是地方利益，导致检察机关执法日益地方化。
同时，一旦涉及到查办地方重要党政领导干部的案件，检察机关往往受到各种堂而皇之甚
至强制命令等不正当的干扰，其结果就是导致案件的不了了之，检察机关独立行使检察权成了一句空话。
因此，社会公众对检察机关执法的公正性越来越显示出疑惑。
二是不利于提高工作效率。
现在的许多案件，尤其是经济案件越来越复杂，而由于机构设置的不合理，除了法定程序，案件的办理还需要经过更多的内部环节，这无疑是对司法资源的浪费；加上受领导精力、水平、作风等因素的制约太多，更容易使案件的期限无端拖长。
在现实的双重领导体制下，检察机关还要执行地方上的各种与其职责不相称的任务，而部门设置的行政化也使得一部分业务骨干“不务正业”，牵扯了检察机关的大量精力。
三是不利于发挥出检察人员的主观能动性。
现实中，业务骨干不一定能够成为某一部门的负责人，而部门负责人则不一定都是业务骨干。
在个案的最终处理上，办案人的个人见解可能被融入集体意见中，也可能被放置在一边。
在这种情况下很难真正意义上调动起广大检察人员的积极性、主动性。
三、检察体制改革的几点建议
（一）检察业务机构精细化改革与检察人员分类管理改革的同步推进。
检察业务机构精细化改革和检察人员分类管理改革都是由社会分工精细化、社会管理职责化和强化法律监督职责决定的。
因此，在推进检察人员分类管理改革的过程中，要注重实现检察业务机构精细化改革与检察人员分类管理改革的同步推进。
只有在检察业务机构精细化的同时，才能够将进行了科学分类的检察人员划入相应的职责机构，才能够为更加职业化的检察人员提供发展的空间，最终在逐步形
成专业化检察业务部门的同时，实现检察业务人员的职业化，最终实现检察业务机构专业化与检察业务人员职业化的良性互动发展。
（二）建立符合司法规律和检察特点的队伍分类管理体制。
检察机关作为法律监督机关，承担着维护国家法律统一和法律正确实施的重大责任，在保障和维护社会公平正义方面起着重要作用。
检察官依法产生，应当独立行使国家赋予的检察权力，其履行检察职责不受任何行政机关、单位和个人干涉。
强化检察官在检察业务活动中的地位和作用，提高检察工作的质量和效率，淡化检察工作的行政色彩，突出检察工作的中心地位，为检察职能的充分发挥提供有力保障。
我国检察权是法律监督权，属于司法权。
因此，对检察活动的管理模式就应不同于行使行政权的行政机关，而应根据检察权的性质和特点，以司法管理方式管理检察活动。
（三）建立清晰的奖勤罚懒机制，完善考核，严把激励关。
检察机关应建立健全完善的定性与定量相结合的考核评价指标体系，从最高院到基层院，从单位到部门再到个人，逐级实行岗位绩效责任制，绩效目标层层分解，任务科学量化，责任落实到岗、到人。
建立各级绩效管理档案，强化定期考核，严格年度考核，实行领导干部与一般干警、正职与副职分层次考核。
考核结果与任用奖惩严格挂钩：一是考核结果与干部的职务任免升降挂钩；二是考核结果与干部的培养挂钩，对于考核优秀的干部，可以优先给予参加培训，提前参加任职考试的待遇；三是考核结果与评优评先挂钩，各类评优评先工作，都应以当年年度考核为基础；四是考核结果与工资收入、福利待遇挂钩，力求体现多劳多得，优质工作优厚待遇的原则。
（四）建立及时汰劣，能进能出的代谢机制，严把出口关。
对于严重违法违纪受到党纪政纪、法律处分的人员，以及其他不适合从事检察工作的人员，要按规定及时予以开除、辞退或者限期调离检察机关的处理。
对于在双向选择中落聘下岗的干警，先培训后试岗，培训不合格或者试岗后又下岗的，予以限期调离或者辞退。
结合岗位分类管理制，建立干警任职资格考试考核制度，担任某一岗位一定年限后，由上级院统一组织任职资格考试考核，对考试不合格的，经培训补考后仍不合格的，予以辞退或者限期调离检察机关的处理。
只有建立完善的检察干警退出机制，才能最大限度地激发干警的岗位危机感，为强化检务严格管理打下基础，最终实现“优者上、良者留、庸者汰”的良性用人管理模式。
