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怎样提高个人简历质量各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢今天在网上看到《怎样提高个人简历质量》，感觉很有用处，改掉错别字就发到了XX，为了大家阅读方便。
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怎样提高个人简历质量【一】新一年的工作已经开始，作为负责广东爱康太阳能的一名人事，看多了，有些感想不吐不快。
简历是敲门砖，是求职者的名片。
不少人对自己的名片没有足够的重视，使这块敲门砖的效用大大降低。
笔者既是求职者，也是简历筛选者，从供需两个角度来体会，职场专家认为至少应当从照片、和性格描述三个方面下手，提高简历的质量。
首先是照片。
简历上有一张清晰、得体的近照，是个人职业形象最好的展示。
没有照片的简历浏览起来总是让人心里没底，有形象要求的岗位尤其如此。
一些公司在招聘时，要求求职者简历上必须附上照片。
现在高像素的手机早已大众化，拍张照片放简历上本应不是什么难事。
简历上的照片应当避免：照片人像太小看不清楚;范文写作使用大头像，清晰但不美观;使用另类和个性化的照片，令人有不够职业之感。
其次是工作经历。
有人喜欢简单写写，有人喜欢长篇大论，各有特点，都没关系，关键是信息要全面，层次要清晰。
一般而言，描述在一家公司的工作经历，除任职岗位、公司名称外，还应当依次写明：(地区、性质、规模、主营业务等)、、工作业绩、等信息。
一些简历中，洋洋洒洒写下大段岗位职责，简历筛选者却无法判断其任职岗位所处行业;而在另一些详细、全面的工作业绩介绍下，简历筛选者对其任职的公司却一无所知。
即便是综合管理岗位，对行业、公司的了解都是不可或缺的，这些信息应当全面。
最后，说一下求职者对自己的性格描述。
拥有良好的性格特征会令大开绿灯，这个众所周知，因而每个人都极力使用褒义词汇描述自己的性格。
问题是：性格描述的基本前提是要准确、真实，杜撰自己的性格特征，面试时总是要穿帮的。
曾经体验过面试一位律师背景的行政管理人员，在其严谨保守、极强戒备、问一句、答一句的交流中，无论如何感受不到其简历中所极力标榜的“亲和力”来。
企业如何在人才招聘中提高效率和质量在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心驱动力。
能否招聘到合适的人才，直接影响着企业的竞争力和未来发展。
然而，许多企业在人才招聘过程中面临着效率低下和质量不高的问题。
那么，企业应该如何在人才招聘中提高效率和质量呢？一、明确招聘需求明确招聘需求是提高招聘效率和质量的基础。
企业需要对所需岗位进行详细的分析，包括岗位职责、任职资格、技能要求、工作经验等。
只有清晰地了解岗位需求，才能制定出准确的招聘计划和筛选标准。
在明确招聘需求时，企业应该与相关部门负责人进行充分的沟通，了解业务发展的方向和需求。
同时，还可以参考同行业类似岗位的要求，结合自身企业的特点和文化，制定出具有针对性和吸引力的招聘要求。
二、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是提高招聘效率和质量的关键。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内部推荐、人才市场、社交媒体等。
不同的渠道适用于不同的岗位和人才群体，企业需要根据招聘需求进行合理的选择和组合。
招聘网站是企业招聘的常用渠道之一，但不同的招聘网站在人才类型和覆盖范围上有所不同。
企业可以根据岗位特点选择专业性强、知名度高的招聘网站。
校园招聘适合招聘应届毕业生，企业可以与高校建立长期的合作关系，提前锁定优秀的人才。
内部推荐是一种高效的招聘方式，因为员工对企业和岗位的了解比较深入，推荐的人才往往更符合要求。
社交媒体如领英、微信等也可以作为招聘的补充渠道，扩大招聘的覆盖面。
三、制定吸引人的招聘文案招聘文案是吸引人才的重要工具。
一份好的招聘文案应该简洁明了、突出重点、具有吸引力。
文案中要清晰地介绍企业的基本情况、岗位信息、福利待遇、发展前景等，让求职者能够快速了解企业和岗位的优势。
在撰写招聘文案时，要注意语言的表达方式，避免使用生硬、刻板的语言，尽量采用生动、富有感染力的词汇。
同时，可以突出企业的文化和价值观，让求职者能够产生共鸣。
此外，还可以加入一些成功案例和员工的成长故事，增加文案的可信度和吸引力。
简历筛查方法与技巧简历是求职者向用人单位展示自身能力和经历的重要材料。
在众多应聘者中脱颖而出，成为用人单位眼中的“香饽饽”，是每个求职者的目标。
而对于用人单位而言，如何快速、准确地筛选出适合自己的人才，也是一项具有挑战性的任务。
因此，简历筛查方法与技巧对求职者和用人单位而言都具有重要意义。
一、简历筛查方法1.关键字匹配法用人单位会根据自身的需求，设定一些关键词，如专业技能、工作经验、学历等，用这些关键词去筛选简历。
因此，求职者在编写简历时，要根据用人单位的招聘要求，合理地安排简历的结构和内容，并合理地使用关键词，以提高简历的匹配度。
2.时间筛选法一般来说，用人单位会规定招聘的时间范围。
因此，在筛选简历时，会将时间范围内的简历进行筛选。
求职者应该在招聘时间范围内投递简历，并且在简历中明确表明自己的可到岗时间，以提高通过筛选的概率。
3.排名筛选法在某些情况下，用人单位会将简历按相关指标进行排名，从高到低依次进行筛选。
因此，求职者需要在简历中展示自己的特长和优势，提高自身的排名。
二、简历筛查技巧1.简历整洁美观在编写简历时，应注意简历的整洁美观。
要避免排版杂乱、字体不统一、错别字等问题，以免影响简历的美观度和可读性。
2.简历重点突出在编写简历时，应注意突出重点，体现自己的特长和优势。
在简历中，可以使用加粗、斜体等方式，突出重点信息，吸引用人单位的注意力。
3.简历信息量充足在编写简历时，应注意信息量的充足。
简历中应该包含个人信息、教育经历、工作经历、技能证书、自我评价等内容，以便用人单位全面了解求职者的情况。
4.简历语言简练明了在编写简历时，应注意语言简练明了。
避免使用过于复杂的词汇和长句，以免让用人单位产生阅读困难的感觉。
5.简历针对性强在编写简历时，应根据用人单位的招聘要求，针对性地编写简历。
如招聘要求中强调某项技能，求职者就要在简历中突出展示这项技能。
6.简历与求职岗位匹配度高在编写简历时，应注意简历与求职岗位的匹配度。
【员工简历筛选】四招筛选应聘者简历的快速方法
选人，就像是从沙中淘金。
经理人收到厚厚的一撂简历，再从这些简历中选择出合适的人选。
光看简历因此不能判定一个应聘者优秀与否，然而你也不可能面试每个提交简历的人，否则繁重的面试工作会把你弄得力倦神疲，再也无暇顾及其它的工作。
在面试应聘者之前，能够做些什么来提早测试你的应聘者，剔除部分人呢？假如你没有想过那个咨询题，那么看看《聘请中的45个细节》（机械工业出版社出版）的作者皮埃尔·莫奈尔博士是如何做的吧。
让团队成员一起讨论应聘者的简历组织一个三五人的小组来评阅优秀应聘者的简历。
几个人一起来讨论简历，能够提出不同的意见，这比个人的判定更精确、更有洞悉力。
和应聘者电话交流和应聘者通一次电话，也许花不了两分钟的时候，然而你能够从中得到专门多的信息。
比如，你在中午打电话给应聘者，他却是刚刚起床，对如此的应聘者，你就能够早早地亮起红灯了。
只是，也要注意，在电话里表现得不自然的应聘者未必不杰出，而大多数骗子在电话中的表现都专门杰出。
面试前布置一项任务比如，要求应聘者访咨询企业，并发表他的一些见解。
你要做的确实是，看看他所讲的话是否独到、有用、具体同时准确。
面试前让应聘者在办公室里走一走如此做的好处是，一能够缓和应聘者的紧张情绪，让气氛放松一点。
二是你能够借此机会观看一下应聘者，看看他除了具有良好的个人举止外，是否能与公司的高级职员、秘书或其他的工作人员相处融洽。
人员质量的筛选方法
1. 专业技能与背景：首先需要考察人员的专业技能和教育背景，确保其具备所需的知识和技能。
2. 工作经验：人员的工作经验可以反映其在实际工作中的表现和能力，优先选择有相关经验的候选人。
3. 综合能力：除了专业技能外，还需要考察人员的综合能力，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
4. 参考与背景调查：在决定招聘某人时，可以通过联系其推荐人或进行背景调查，了解其过去工作的表现和信誉。
5. 面试与测试：面试是常用的筛选方法，通过与候选人面对面的交流，考察其逻辑思维、判断能力和应对问题的能力。
同时，也可以使用测试工具来评估候选人的技能水平。
6. 文化匹配：除了专业能力外，候选人与组织文化的匹配也很重要。
一个人是否能适应组织的价值观和工作方式，也要考虑在内。
综上所述，人员质量的筛选方法需要从各个方面综合考虑，以保证招聘到合适的人才。
如何进行有效的员工招聘筛选招聘员工是企业发展和壮大的基石之一。
一个优秀的员工团队可以为公司带来创新能力、专业技能和高效执行力。
然而，要找到合适的人才并进行有效的筛选可以是一项具有挑战性的任务。
本文将探讨如何进行有效的员工招聘筛选，以确保选出最佳人选。
第一步：明确招聘需求在开始招聘过程之前，公司必须明确自己的招聘需求。
这包括确定所需职位的职责和要求，以及所需的技能和背景。
明确招聘需求有助于缩小招聘范围，提高筛选效率。
第二步：制定招聘计划制定招聘计划是一项关键任务，它可以帮助公司组织和管理整个招聘过程。
在制定招聘计划时，需要确定以下几个方面：1. 招聘渠道：根据招聘需求选择适合的招聘渠道，如网络招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
2. 招聘时间和预算：确定招聘的时间周期和预算限制，以确保招聘过程的顺利进行。
3. 确定筛选标准：明确所需人才的技能、背景和经验要求，并据此制定筛选标准。
第三步：招聘广告和宣传一旦制定好招聘计划，就可以开始制作招聘广告和进行宣传活动。
招聘广告应准确地描述职位的职责和要求，并吸引潜在候选人的兴趣。
同时，可以通过社交媒体、公司网站和校园宣讲等方式扩大招聘的影响力。
第四步：简历筛选简历筛选是招聘过程中的重要环节。
在进行简历筛选时，需要根据招聘需求和筛选标准对简历进行综合评估。
可以根据候选人的教育背景、工作历史、技能和成就等方面进行评估，以确定是否符合招聘要求。
第五步：面试评估面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
在面试过程中，可以采用多种形式的面试，包括个人面试、小组讨论和情景模拟等。
面试评估旨在了解候选人的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力等。
第六步：背景调查在面试评估通过之后，进行背景调查可以帮助公司更全面地了解候选人。
背景调查可以包括对候选人的教育背景、工作经历和人脉关系等方面进行核实。
同时，还可以通过联系候选人的上级、同事或下属等进行参考调查。
第七步：最后选拔在完成招聘流程的前六个步骤后，可以进行最后一轮的选派。
筛选简历的方法在进行招聘时，筛选简历是非常重要的一环。
一份优秀的简历可以让招聘者对应聘者有一个初步的了解，而一份糟糕的简历则可能会让应聘者失去很多宝贵的机会。
那么，如何进行有效地筛选简历呢？接下来，我将为大家介绍一些方法。
首先，要明确招聘的职位需求。
在筛选简历之前，招聘者需要明确所招聘职位的具体要求，包括工作经验、技能要求、学历背景等。
只有明确了需求，才能有针对性地筛选简历，避免浪费时间和精力。
其次，重点关注与职位相关的经验和技能。
在筛选简历时，要重点关注应聘者的工作经验和技能是否与所招聘职位相匹配。
可以通过简历中的工作经历、项目经验、技能专长等方面来进行评估，筛选出与职位要求最为匹配的简历。
另外，注意关注应聘者的学历背景和专业技能。
一些职位对学历背景有着明确的要求，因此在筛选简历时，也需要重点关注应聘者的学历情况。
同时，对于一些专业技能要求较高的职位，也需要重点关注应聘者是否具备相关的专业技能和证书。
此外，要留意简历中的自我评价和求职动机。
应聘者在简历中通常会对自己进行一定的描述和评价，同时也会表达自己的求职动机。
这些内容可以帮助招聘者更好地了解应聘者的个人素质和职业目标，从而更好地进行筛选。
最后，要注意简历的整体质量和真实性。
一个整体质量较高、内容真实可靠的简历往往能够给人留下良好的印象。
因此，在筛选简历时，也需要注意简历的格式、语言表达是否规范，内容是否真实可信。
总的来说，筛选简历是一个需要综合考量的过程，需要考虑多个方面的因素。
只有在全面了解应聘者的基础上，才能够进行有效地筛选，找到最适合的人选。
希望以上方法能够帮助各位招聘者更好地进行简历筛选，找到最合适的人才。
人才招聘：有效筛选优秀员工的方法简介在当今竞争激烈的人力资源市场中，吸引并筛选出优秀员工是企业成功的关键之一。
本文将探讨一些有效的人才招聘方法，帮助企业提高招聘效率，并最终选择到适合自己公司文化和岗位要求的优秀员工。
1. 制定明确的招聘需求在开始任何一次招聘之前，企业需要清楚地定义所需岗位的职责和技能要求，并设定明确的目标。
这有助于更好地定位候选人，减少后期对员工进行频繁调整或重新雇佣的风险。
2. 引入多元化的招聘渠道寻找优秀员工应该通过多种渠道进行，而不仅限于传统的求职网站。
可以尝试利用社交媒体、专业协会、校园招聘和内部推荐等方式，在更广泛和丰富的资源中寻找潜在候选人。
3. 设计有针对性的面试流程面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节。
企业需要设计有针对性的面试流程，包括初步筛选简历、电话面试和面对面的终审面试等环节。
结合行为面试、技术测试和案例分析等方法，全方位了解候选人的实际能力。
4. 参考背景调查在进一步深入考察候选人之前，进行背景调查是必不可少的一步。
通过联系参考人员（如前雇主或同事）、检查学历和证书、及时核实简历中的工作经历等方式，验证候选人提供的信息的真实性。
5. 文化适配度评估除了技术能力和经验以外，新员工还应与公司文化相匹配。
在招聘过程中应加入文化适配度评估环节，通过问卷调查、团队访谈或模拟工作场景等方式来评估候选人是否能够顺利融入公司。
6. 综合考虑并做出决策在完成所有招聘流程后，将所有相关因素进行综合考虑，并结合公司需求、候选人表现和个人判断力做出最终决策。
遵循公平、公正、公开的原则，在确保选择优秀员工的同时，也能向其他候选人传达明确的信息。
结论使用上述方法帮助企业筛选合适的优秀员工是一项复杂的任务，需要耐心和专业知识。
只有掌握了有效的招聘策略和技巧，企业才能在竞争激烈的市场环境中脱颖而出，并实现持续发展。
筛选简历必做五个步骤简历筛选是招聘工作中的一个核心关键环节，也是招聘人员的一个基本功。
怎样才能快速而且准确地从众多的简历中发现那个“最合适”的候选人？如何快速高效地筛选简历？第一关：简历的粗筛粗筛简v平均每份用时大约一秒钟。
在粗筛简历之前，应当花一些时间认真思考以下几个问题，以提高粗筛效率：是否已经充分理解了职位描述Job Description这个职位的职责和资格需求？重点是JD中所招聘岗位的职责、应聘者应具备的充分和必要条件，这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等。
而且要将这些内容熟记在心。
用人部门是否有特殊的末在JD中展示的隐形要求？事先与用人部门沟通，了解他们对JD中职责、必要和充分条件的具体要求。
特别要关注他们是否有末在JD中标明的其他要求和主张。
粗筛关键词有哪些？如：职位、职责、学历、工作年限、地点等等。
关键词可以帮助招聘官迅速判断应聘者是否符合JD要求。
主要简历源有哪些？不同的招聘职位的简历源有所不同。
重点思考，符合所招聘位置的候选人的简历会在哪里云集？简历粗筛方法是：使用关键词从在线简历列表、简历收件箱标题中迅速发现和排除不符合JD条件的应聘者简历。
简历粗筛的核心诀窍是“只看否定项，不看符合项”。
只要在某一关键词上，不符合JD条件和要求，就直接予以排除经过一秒钟扫描法，大约只有10%左右的简历能够进入“简历的细选”。
第二关：简历的细选在细选简历阶段，每份简历的平均用时大约六秒钟。
“六秒钟细选简历”主要审视的内容包括：应聘者的主要数据。
应聘者的名字、目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、以前的职位的起始日期、应聘者教育背景。
应聘者最近工作经历中与JD相匹配的内容。
这里有三个核心词：最近、大致、匹配。
这就是说，细选时只看重最近经历中与JD中相吻合的经验；只求“大致”匹配，不要求严格吻合。
细选简历的关键要点有：只看简历不读简历。
不求精确，不追最好，只要合适。
HR筛选简历的几大技巧标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数,提升效率善于借力。
在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。
如果来分配时间的话，个人信息、工作地点、薪资为5—10秒，工作履历为30-90秒，其他信息为5秒。
在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰,还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。
标准分类软硬兼顾要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选简历的标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。
通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：（1）个人基本信息:学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;(2）意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;（3)经历类信息:教育背景、工作履历；（4)其他信息:求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
在这四类信息中,我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。
硬性条件在筛选中起到“判否"的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息,也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件.硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断,大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。
但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少,那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。
如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。
二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”（并列）的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称,这就是“AND"的关系，一定要两者均具备。
怎样提高筛选简历的效率和质量一、合格简历的标准HR在招聘时，可能每天都要接收大量的简历。
为确保招聘的效率和质量，首先是保证在海量的求职简历中筛选出合格的简历、而且要高效率。
既然如此，首先要定义哪些简历才是合格的，其次是如何提高效率。
所谓合格的简历，就是从简历的内容初步分析，求职者的经验、能力、综合素质等符合岗位的任职要求。
千万不要忽视这个问题，实际情况是，很多HR在筛选简历时并没有一个清晰的标准，往往导致选出来的简历大多不符合要求，而那些符合要求的简历却被无情地忽略掉了。
尽管每家公司会有不同的标准，但总体上无外乎以下几个方面：第一、求职者的职业经历与招聘职位的匹配度。
这主要从求职者从事的行业、担任过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以体现。
比如，要招聘一位销售工程师，你们公司是从事大型工程设备销售的，客户主要是建筑商、工程商等，这类销售属于项目型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少需要求职者有项目型销售的经历，有与大型集团客户打交道的经历。
如果求职者过往一直都是从事快速消费品销售的或是通过渠道销售的，这类简历显然不符合职位要求。
再比如你要招聘的是研发工程师，你们公司从事某类软件的研发，一般需要求职者过往的研发平台、编程语言与你们公司的相同。
也许，有些HR会说，这些太专业的东西，HR怎么会知道，这也就是笔者始终提倡HR必须了解业务的根本原因之一，如果不了解本公司的业务本质，是很难做好HR的，在筛选简历这个环节就已经体现出来了。
当然，如果你是刚进入公司的，没有技术背景，可以请研发部门给出一些技术方面的关键词，这种方式短期是可以应付的，但长期来讲，如果你想在这类专业性很强的企业里从事HR工作，就必须深入了解公司的业务本质。
第二、求职者的综合素质简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显性素质，还能够在一定程度上反映出求职者细致与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。
尽管从短期来讲，显性素质对绩效的影响比较大，但从中长期和发展潜力来讲，隐性素质更为重要，因此在筛选简历时，除关注显性素质外，必须同时关注简历反映出来的隐性素质。
当然，隐性素质的考察更多需要通过面试、心理测试等手段，但简历本身同样能够部分体现。
（1）逻辑是否清晰、重点是否突出。
有些简历洋洋洒洒，每家公司的职责都写得非常详细，如果是在不同公司的职责差别很大，这样写是必要的，相反，如果只是公司不同，其职责基本一致，完全没有必要每家公司都很详细，完全可以汇总说明，这样安排既能够清楚表述自己的工作内容，也可以减少HR阅读简历的时间。
这方面不仅能够体现求职者的文字表达能力，也能反映求职者某种程度上的客户服务意识。
相反，还有一些简历非常简单，只有任职的时间和公司名称，这类求职者要么是缺乏服务意识、要么是文字表达能力比较差、要么是求职动机不强，无论属于哪种情况，都不是你所招聘的对象。
有些简历中会存在非常明显的、甚至是原则性的错误，比如文字、数据、年份之类的错误，在简历这种关乎个人职业调整的大事情上尚且如此马虎，说明求职者很可能就是一个不追求细致的人，这类求职者显然不适合那些对品质要求很高的职位，如会计、出纳、文员、秘书、质检等类职位。
（2）是否有助于了解公司的业务性质。
有些求职者会在简历中对曾经服务过的公司做简短的介绍，这类简历无疑是最受HR欢迎的，因为有时很难从公司名称中了解那些公司的业务类型，也就很难判断求职者的从业经历与所要招聘的职位的匹配度，有了这些简短介绍，能够帮助HR识别匹配度。
这类简历不仅反映出求职者很强的求职动机，也能够体现求职者具备良好的客户服务意识。
（3）求职者跳槽的频率。
求职者过往每家公司工作时间的长短是一个很重要的关注点，一方面能够反映出求职者的稳定性，另一方面也能部分反映出求职者的适应性。
如果一个求职者每家公司工作的时间都不长，那么他的稳定性是值得怀疑的。
即使其频繁跳槽有很多客观原因，也能说明其适应性不强或者对自己的职业定位不清晰。
任何人刚到一个新的环境里，总会有各种各样的问题，一个适应性不强的人，遇到问题总想回避，跳槽往往是这类人的首要选择。
这种频繁跳槽的另外一种可能性就是求职者对自己的职业定位不清晰，今天进入一家公司，工作一段时间后，发现与自己想象的职业环境相差太远，就再次选择，换个环境发现仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。
对于这类求职者如果不能在后面的深入面试过程中比较客观地识别他们的离职原因，最好不要安排面试，避免浪费大家的时间。
（4）职业的一致性。
除了每份工作的任职时间长短之外，求职者过往职业的一致性同样能够反映出他们对自身职业规划的清晰程度。
有些求职者在几份工作中担任几种不同的职位，比如销售、人事、财务、文秘，等等，如果说在其最初的职业经历是这样一般问题不大，但如果在其整个职业经历或是最近的几份工作仍是如此，至少说明两个问题，一是个人的职业定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不仅换公司同时还更换职业类型。
（5）职位的层级及下属人数。
职位的层级虽然不能完全反应其工作能力，但至少可以反应其在过往经历中在某一个职能领域所扮演的角色。
比如，同样是经理，在其上面有无总监是不一样，如果有总监，一般说明其扮演的是执行者的角色，但如果没有总监，很可能就要承担规划和执行的责任。
至于下属的人数，要从两方面分析。
一方面，如果人数比较少，说明没有带领大团队的经历，如果人数比较多，说明有带领大团队的经验。
但另一方面，如果你是一家小公司，需要经理亲自做很多实际性的工作，那些一直带领大团队的经理可能已经不习惯或不愿意亲自操作那些很实际的工作了。
（6）薪资状况。
求职者的年薪要求能够比较客观地反映出求职者在过往公司中担任的职位类型，甚至能够反映出其所在的公司对求职者所负责的工作的重视程度，从而反映出求职者的工作能力和工作业绩。
比如求职者目前的薪资是5万，其职位是HR经理，大家都知道一个有一定规模、重视HR管理的企业的HR经理的合理年薪是多少，也就不难判断这位求职者的工作能力和工作业绩了。
再比如，一个简历中自称是总监的求职者，如果他的年薪要求是几万元，要么他所在的公司很小，随意给员工发顶高帽子戴，要么他所说的职位是不真实的。
如果属于后者，还说明求职者的诚信是有问题的。
当然，在薪资这方面，也不要过于绝对，现实中确实有些求职者个人很有能力，但由于各种原因（比如长期在薪资偏低的地区或行业，或者是长期在同一家公司），其过往的任职经历中薪资一直都不高，再加上个人性格方面的原因，对未来的薪资要求与市场行情相比也偏低，如果有幸遇到这样的求职简历，简直就是招聘单位的福气，如果被不小心遗漏，确实是损失。
而且在通常情况下，这种求职者的性格决定了他们对工作是极其投入的。
（7）教育背景。
尽管由于大环境的原因，越来越多的求职者其学历教育的专业与其实际从事的职业往往会有差别，但有些职业还是需要有相关的教育背景的，比如某些产品的技术含量很高，而且公司在销售环节上又没有足够的技术支持的，更多需要销售人员单独向客户介绍产品技术的，事实上，即使公司在售前环节的技术支持力量很强大，销售人员自身的技术能力也同样重要。
对于这类产品的销售人员，如果没有同类产品的销售经验，往往是理工科背景的求职者更易于在较短时间内快速理解和掌握产品相关的技术。
（8）培训背景。
培训背景不仅可以反映求职者的学习欲望，更重要的是反映求职者对自身职业规划的清晰度。
有些简历列出了长长一串培训经历，但仔细一看，培训内容五花八门，财务、报关、采购师、人力资源管理师、物业师，等等，从这些培训经历中，很难看出他们将来要往哪个方向发展。
这类求职者，除了职业定位不清之外，如果不是自费的培训，甚至不能排除他们利用公司的平台浪费公司资源的可能，说明他们的职业操守可能有问题。
二、筛选简历的技巧前面论述了合格简历的标准，为了提升简历筛选的效率，还需掌握一定的技巧，主要是关注哪些内容和顺序。
至于关注的内容，实际上就是前文所说的合格简历的标准，在筛选时，关键是这些内容会体现在简历的哪些部分，在此不再赘述。
接下里，重点讲顺序。
1、求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等。
这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。
但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。
2、薪资要求。
有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。
如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否则有问题；二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的有效性是值得怀疑的。
3、曾经服务过的公司的所属行业。
有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。
即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。
除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。
这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。
当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。
4、过往的工作内容。
这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容；二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。
三是跳槽的频率；四是其职业的连续性。
5、教育和培训背景。
除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。
6、简历的总体印象。
这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。
7、简历的进一步筛选。
通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。
如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。
比如，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。
