员工招聘途径-员工招聘的途径与挑选的原则

企业招聘途径的优缺点分析随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。

招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。

在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。

那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？一、中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。

国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。

优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。

在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。

由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。

在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

缺点：通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。

中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。

利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

适合招聘人员：企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。

二、媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。

人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。

这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。

二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。

企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。

招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。

三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。

这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。

筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。

四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。

通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。

五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。

在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。

面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。

六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。

这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。

通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。

七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。

在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。

八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。

录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。

九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。

这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。

第五章员工招聘学习目标：学完本章之后，你应该能够：1.理解精心组织员工招聘的重要性招聘的工作流程及每个工作步骤的操作。

3.根据岗位需求合理地选择招聘的渠道和招聘方式4.运用人员测评与选拔方法进行人才甄选【开篇案例】华为招聘的7大原那么深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。

华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原那么便可见一斑。

自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储藏人才。

不管采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原那么：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。

为实现招聘效益的最大化，华为制定了一套详细的招聘原那么。

原那么1：最适合的，就是最好的在华为，所谓“适宜〞，一方面是企业目前需要什么样的人？这是“软〞素质，由企业文化决定的，这主要侧重考察应聘者的兴趣、态度、个性等；另一方面是岗位需要什么样的人？这是“硬〞条件，人力资源部门通过工作分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

原那么2：强调“双向选择〞华为在招聘时，会平等、客观地与应聘者交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

而绝不像有些企业，为吸引应聘者，成心美化、夸大，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者一旦进入企业就会产生失落感甚至上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

原那么3：坚持条条都要有针对性的招聘策略企业选人的目的是为了尽快填补职位的空缺还是为企业开展储藏人才？华为会针对不同的招聘目的制定有针对性的招聘策略。

原那么4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责华为的招聘人员都要树立“优秀≠适宜，招进一名不适宜的人才是对资源的极大浪费〞的观念。

原那么5：用人部门要现身考场招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。

华为的招聘是用人部门和人力资源部一起完成的。

招聘选拔员工的主要手段和途径1、大多数房地产招聘以外部招聘为主，较少注重和真正落实内部提拔；外部招聘的作用是很明显的：新鲜血液有助于拓宽企业视野；比培训专业人员要廉价和快速；在企业内部难以形成政治小集团。

可是它使用不当，消极影响更是强烈：可能未挑选到适合该职务或企业需要的人员；可能会影响内部未被选拔的人员的士气；新员工需要较长的调整期或熟悉期。

而内部招聘的范围是只在本公司的原有人员、现有人员及其亲友中招聘、选拔、录用，因而可提高被提升者的士气和员工的工作积极性；可更准确地判断员工能力；在有些方面可节省费用。

2、内部提拔和求助猎头公司比较局限于少数知名大公司。

万科地产号称地产界的“黄埔军校”，从万科地产出来的职业经理人都是身价倍增，为深圳地产培养了不少专业房地产人才。

但同时也从其他企业吸收了大批高素质人才，例如今年中海大批人才就流向了万科。

据介绍，地产行业由于具有很强的专业性以及行业圈子比较小的原因，以前的人才流动大多是朋友介绍、老板亲自挖人或个人应聘，现在则有越来越多的公司采用通过猎头公司来物色合适人才的这样一种方式。

曾波认为，猎头公司在这些人才流动过程中具有很大作用。

因为地产界大多是熟人，面对面谈待遇可能不太方便，一旦谈不好可能出现尴尬，而且这种人才流动的方向性比较狭小。

其实，在欧美国家，70%左右的职业经理人都是通过猎头公司来流动的，这也是人才流动的一个趋势，对企业而言，这也是尽早具备对社会资源整合能力的体现。

（三）招聘选拔工作表现出的不足之处1、以招聘经理个人的感觉为基础招聘员工。

也就是说选任机制建立在招聘经理或高级主管个人对应聘者的表面感觉之上，仅仅看重“我最喜欢谁”或应聘者在面试中的表现。

而对那些能够预示应聘者未来工作绩效的品质、特征却不重视。

2、以技术能力或经验为标准选聘管理者。

实践证明，技术能力较强或以往的工作经验丰富，不一定未来就一定是绩效最佳者。

如在建筑理论或金融方面学识渊博的人才不一定能够成为优秀的CFO。

有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。

在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。

本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。

一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。

这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。

同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。

二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。

通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。

此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。

三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。

企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。

由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。

四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。

通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。

此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。

五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。

企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。

这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。

六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。

通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。

招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。

综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。

员工招聘管理制度及工作流程（汇总13篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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第4章职员聘请学习目标通过本章内容的学习，需学生把握如下知识点：1、聘请的定义、目的与意义2、聘请工作的根底3、内部聘请与外部聘请的优缺点4、内部聘请的渠道与方式5、外部聘请的渠道与方式6、聘请的流程4.1聘请概述4聘请的目的、定义和意义聘请是在适宜的时刻为适宜的岗位寻寻到适宜的人选，或聘请是企业与内部或外部人力资源的一种有方案的交接方式〔麦克纳和比奇，1995〕。

通过聘请能够：1.保证组织必需的高质量人力资源2.输进新生力量，弥补组织人力资源的需求缺乏3.注进新的治理思想，增加新的活力4.了解职员的动机与目标，便于整合5.扩大组织的知名度6.有利于劳动力的合理流淌4聘请工作的根底人力资源规划：是对企业人力资源需求和需求的分析和猜测的过程。

它为聘请提供了“量〞的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。

岗位/工作分析：要紧分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素养的人才能胜任这一岗位，即任职资格。

它为聘请提供了“质〞的要求，从而明确谁适合该岗位。

人力资源规划的结果能够确定组织毕竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使治理者了解什么样的人应该被聘请进来填补这些空缺。

聘请的原那么1、效率优先原那么2、双向选择原那么3、公开公平公正原那么4、确保质量、有效配置的原那么4人力资源部和部门经理在聘请中的职责1、人力资源部在聘请过程中的职责〔1〕设计申请表格〔2〕甄选技术的开发〔3〕组织甄选，如组织面试或实施心理测验〔4〕背景调查。

到他原来所在的组织往做背景调查，这只有某些要害职位才需要。

〔5〕参与雇佣决定。

进行初步筛选并将合格的候选人推举给部门经理，注重人力资源部尽对没有资格讲我决定聘用谁，而是讲我建议聘用谁，是参与雇佣决定。

〔6〕对部门经理适当的培训和咨询。

如聘请轻易出哪些偏差或错觉，应如何克服，如何面试、提咨询题、设门槛等等，这些都需要人力资源部对部门经理实施培训。

2、部门经理在聘请过程中的职责(1)确定聘请职位所需的能力。

人员招聘方法
首先，内部招聘是一种常见的招聘方法。

内部招聘指的是在组织内部进行人员
选拔和调配。

这种方法的优点是可以激励员工的积极性，提高员工的忠诚度和归属感。

同时，内部招聘还可以节省招聘成本，缩短招聘周期。

但是，内部招聘也存在一些缺点，比如可能导致内部人才流动不畅，影响组织的新鲜血液输入。

其次，外部招聘是另一种常见的招聘方法。

外部招聘指的是通过招聘广告、招
聘网站等渠道，吸引外部人才加入组织。

外部招聘的优点是可以引入新鲜血液，注入新的活力和创新思维。

同时，外部招聘还可以扩大组织的人才储备，提高竞争力。

然而，外部招聘也存在一些缺点，比如招聘周期较长，成本较高，同时也存在一定的风险。

除了内部招聘和外部招聘，还有一些其他的招聘方法，比如校园招聘、社交招聘、猎头招聘等。

这些招聘方法各有优劣，需要根据具体情况来选择。

比如，校园招聘适合于对学历要求较高的岗位，社交招聘适合于对人际关系要求较高的岗位，猎头招聘适合于对特定人才需求较大的岗位。

综上所述，人员招聘是组织发展中至关重要的一环，选择合适的招聘方法对于
组织的发展至关重要。

在选择招聘方法时，需要充分考虑组织的需求和特点，综合各种因素来进行决策。

希望以上内容能够对您在人员招聘过程中有所帮助。

员工招聘实施细则标题：员工招聘实施细则引言概述：员工是企业发展的重要资源，招聘工作是企业人力资源管理中至关重要的一环。

为了确保招聘工作的高效、公平和合法，制定一套科学的员工招聘实施细则是必不可少的。

一、招聘需求确定1.1 确定招聘岗位及数量：根据企业发展规划和业务需求，明确需要招聘的岗位及数量。

1.2 制定招聘计划：根据招聘岗位及数量，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道等。

1.3 确定招聘预算：根据招聘计划，确定招聘所需的预算，包括招聘费用、广告费用等。

二、招聘渠道选择2.1 内部推荐：优先考虑内部员工推荐，提高员工的归属感和忠诚度。

2.2 招聘网站：选择知名的招聘网站发布招聘信息，吸引更多的求职者。

2.3 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，吸引优秀应届毕业生。

三、简历筛选3.1 制定筛选标准：根据岗位要求，制定简历筛选标准，筛选出符合条件的应聘者。

3.2 面试前筛选：通过电话或者在线面试等方式，进一步筛选出符合条件的应聘者。

3.3 面试安排：根据筛选结果，安排面试时间和地点，通知应聘者准备面试。

四、面试评定4.1 面试官培训：对面试官进行培训，确保面试过程公平、严谨。

4.2 面试评定标准：制定面试评定标准，根据应聘者的综合表现评定面试结果。

4.3 面试记录保存：对每位应聘者的面试情况进行记录，作为招聘决策的依据。

五、录用流程5.1 录用通知：向被录用的应聘者发出录用通知，说明入职时间、薪资待遇等信息。

5.2 签订合同：与被录用的应聘者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

5.3 入职培训：为新员工提供入职培训，匡助他们尽快适应工作环境和岗位要求。

结语：员工招聘是企业人力资源管理中的关键环节，惟独制定科学的招聘实施细则，才干确保招聘工作的高效、公平和合法。

企业应根据自身实际情况，结合以上细则，制定适合自己的员工招聘实施细则，为企业发展提供有力支持。