《劳动关系与劳动法》复习资料
考试题型：
一、单项选择题：15分二、多项选择题：10分三、填空题：10分
四、名词解释：15分五、简答题：30分六、论述题：20分
一、单选题
(A)1．劳动关系的外部环境中直接作用于劳动力市场的是
A.经济环境
B.技术环境
C.政策环境
D.法律和制度环境
(A)2．在影响劳动关系的外部环境中，经济环境往往会首先影响
A.雇员工资福利水平
B.产品生产
C.工作岗位设计
D.工作程序
(D)3．在诸多政策环境中，对于劳动力市场以及就业组织中劳动关系影响最为直接的是A.货币政策B.经济政策
C.财政政策
D.就业政策
(B)4．在影响劳动关系的政策环境中，作用于人力资本投资的供求，对劳动关系具有更加长远影响的是
A.就业政策
B.教育和培训政策
C.经济政策
D.货币和财政政策
(B)5．“参加劳动并以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人”是劳动者的
A.社会定义
B.哲学定义
C.法律定义
D.经济定义
(B)6．“一个包括中小资产阶级、公务员、知识分子等在内的多阶级政治集合”是劳动者的A.哲学定义B.社会定义
C.法律定义
D.文化定义
(A)7．宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利是
A.劳动权
B.就业权
C.休息权
D.择业权
(B)8．在劳动者的劳动权利中，公民享有其他各项权利的基础是
A.取得报酬的权利
B.平等就业的权利
C.选择职业的权利
D.享有休息的权利
(B)9．劳动者的劳动权利中，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接保护的为
A.取得劳动报酬
B.获得劳动安全卫生保护
C.享有休息权利
D.享有社会保险和福利
(B)10．劳动者首要的义务是
A.遵守职业道德
B.完成劳动任务
C.提高职业技能
D.遵纪守法
(A)11．更强调以劳动为中心而展开，着重于劳动力的称谓是
A.劳工关系
B.产业关系
C.劳使关系
D.劳资关系
(A)12．源自日本，主要是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的社会经济关系的称谓是
A.劳使关系
B.劳工关系
C.产业关系
D.雇佣关系
(A)13．改革开放前，我国的劳动关系基本附属于
A.政治关系
B.经济关系
C.社会关系
D.文化关系
(A)14．广义劳动关系的主体是
A.政府
B.雇员团体
C.协会
D.雇主以及雇主协会
(A)15．劳动关系称谓中又被称为产业关系，源自于美国的是
A.产业关系
B.雇佣关系
C.劳工关系
D.劳使关系
(B)16．更强调企业所有权的雇主概念是
A.经营者
B.企业主
C.用人单位
D.企业家
(C)17．德国在雇主身份认定时所考虑的最关键标准是
A.组织标准
B.经济标准
C.控制标准
D.执行标准
(A)18．古典管理理论比较有代表性的是
A.科学管理理论
B.权变理论
C.系统管理理论
D.决策理论
(B)19．认为工人数“社会人”而不是“经纪人”的雇主管理理论是
A.古典管理理论
B.行为科学理论
C.系统管理理论D权变理论
(D)20．认为企业中存在着“非正式组织”的雇主管理理论是
A.古典管理理论
B.权变理论
C.经验主义理论
D.行为科学理论
(B)21．人际关系学说—早期行为科学的创建者是
A.马斯洛
B.梅奥
C.斯金纳
D.泰罗
(C)22．现代意义的雇主组织出现在
A.18世纪末19世纪初
B.19世纪70年代
C.19世纪末20世纪初
D.20世纪70年代
(B)23．国际雇主组织成立于
A.1905年
B.1920年
C.1932年
D.1941年
(B)24．国际雇主组织的首要任务是
A.促进企业自主发展
B.在国际上维护雇主利益
C.促进雇主间经贸合作
D.建立和加强国家级雇主组织
(C)25．我够雇主组织实行
A.一元化原则
B.水平化原则
C.多元化原则
D.垂直化原则
(C)26．中国企联属于
A.不分所有制的企业团体
B.非公有制企业的雇主组织
C.综合性的全国企业团体
D.由雇主自发成立的非正式雇主组织(A)27．工会的本质特征是
A.阶级性和群众性相统
B.历史性和社会性相统
C.社会性和群众性相统一
D.阶级性和历史性相统一
(C)28．最早的工会组织形式是
A.蓝领工会
B.白领工会
C.同行工会
D.半技术与非技术工人工会
(C)29．1880年法国成立全世界第一个工人阶级的政治组织是A.共和党B.人民党
C.工人党
D.民众党
(A)30．1871年颁布世界上第一部《工会法》的国家是
A.英国
B.法国
C.德国
D.美国
(A)31．中华全国总工会于1925年5月正式成立于
A.广州
B.上海
C.深圳
D.珠海
(C)32．工会的基本职责是
A.参与企业民主管理
B.完成国家经济建设
C.维护职工合法权益
D.接受思想文化教育
(B)33．在工会的权利中，代表权和维护权的具体化的是
A.财产权
B.参与权
C.监督权
D.诉讼权
(B)34．工会的基本权利是
A.参与权
B.代表权
C.监督权
D.维护权
(B)35．中国工会组织系统的最基本环节是
A.产业工会
B.工会基层组织
C.地方总工会
D.乡镇和城市街道基层工会联合会
(A)36．政府在劳动关系的5P角色中扮演的第一个角色是
A.劳动者基本权利的保护者
B.劳动争议的调停者
C.集体谈判与雇员参与的促进者
D.公共部门的雇佣者
(C)37．与政府相关的劳动关系理论中，主张政府应该扮演“守夜人”角色的是
A.正统多元主义政府理论
B.管理主义政府理论
C.新保守主义政府理论
D.激进主义政府理论
(C)38．劳动关系中最主要的内容是
A.制定劳动政策
B.建立劳动力市场
C.确定劳动条件
D.协调劳动关系
(B)39．代表是精英理论的政府与劳动关系理论是
A.管理主义政府理论
B.自由改革主义政府理论
C.激进主义政府理论
D.正统多元主义政府理论
(C)40．在劳动关系方面强调秩序与稳定的劳动关系理论是
A.新保守主义政府理论
B.正统多元主义政府理论
C.管理主义政府理论
D.自由改革主义政府理论
(C)41．在劳动关系方面，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突的劳动关系理论是A.自由改革主义政府理论B.管理主义政府理论
C.正统多元主义政府理论
D.激进主义政府理论
(C)42．从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色的劳动关系理论是
A.管理主义政府理论
B.正统多元主义政府理论
C.激进主义政府理论
D.自由改革主义政府理论
(B)43．2008年出台的《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理实行
A.一裁两审
B.一裁终局
C.二裁一审
D.二裁终局
(C)44．调节劳动关系最基础的法律制度是
A.劳动管理法
B.劳动就业法
C.劳动关系协调法
D.劳动标准法
(C)45．属于强制性规范，用人单位必须遵守执行的劳动法内容是
A.劳动管理法
B.劳动就业法
C.劳动标准法
D.社会保险法
(C)46．标志着中国劳动法诞生的是
A.《劳动法案大纲》
B.《劳动立法原则》
C.《暂行工厂通则》
D.《关于开展劳动立法运动的通告》
(C)47．以下选项中不属于劳动法基本原则的是
A.保护劳动者合法权益原则
B.三方合作原则
C.按劳分配原则
D.劳动自由原则
(C)48．劳动法基本原则的内容中，在社会连带关系理论基础上产生的是
A.劳动自由原则
B.保护劳动者合法权益原则
C.三方合作原则
D.推行劳动争议协商原则
(D)49．劳务合同的调整依据是
A.劳动法和劳动合同法
B.民法和劳动法
C.经济法和劳动合同法
D.民法和经济法
C.4个月
D.6个月
(D)50．在劳动合同中，要约人是
A.用人单位或工会
B.工会或政府
C.劳动者或工会
D.用人单位或劳动者
(A)51．我国《劳动法》规定，劳动合同期限1年以上不满3年的试用期不得超过
A.2个月
B.3个月
(B)52．劳动合同规定试用期不超过
A.3个月
B.6个月
C.9个月
D.12个月
(D)53．以下属于劳动合同约定条款内容的是
A.劳动保护条款
B.劳动合同期限条款
C.劳动报酬条款
D.补充保险和福利待遇条款
(C)54．由劳动本身特点决定的劳动合同履行原则是
A.全面履行原则
B.协作履行原则
C.亲自履行原则
D.实际履行原则
(C)55．劳动合同履行的原则中，判断劳动合同是否履行，是否违法的法律标准是
A.亲自履行原则
B.协作履行原则
C.全面履行原则
D.实际履行原则
(C)56．我国《劳动法》规定：劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同应当提前A.10天B.15天
C.30天
D.60天
(A)57．目的是保护自己在市场中的竞争和生存能力，度过暂时难关的解雇类型是
A.经济性解雇
B.过失性解雇
C.缓冲性解雇
D.非过失性解雇
(C)58．非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过
A.2小时
B.3小时
C.4小时
D.6小时
(C)59．非全日制用工每周工作时间累计不超过
A.15小时
B.18小时
C.24小时
D.30小时
(B)60．弹性工作制提出于
A.20世纪50年代
B.20世纪60年代
C.20世纪70年代
D.20世纪80年代
(D)61．主要在企业困难时期采用的弹性工作制形式是
A.工作任务中心制
B.工作分担方案
C.紧缩工作时间制
D.临时性工作分担方案
(C)62．早期的集体谈判主要交涉的问题是
A录用标准B.企业内的人事改革
C.劳资关系
D.劳动合同的签订与解除
(A)63．集体谈判各项功能中，强调了工会和企业间的相互依赖关系的是
A.决策功能
B.市场功能
C.经济功能
D.政府调控作用
(A)64．集体谈判的核心内容是
A.工资谈判
B.工作时间谈判
C.劳动安全与卫生谈判
D.休息休假谈判.
(A)65．集体谈判过程中，谈判双方自发行动的环节是
A.谈判准备
B.谈判代表资格确定
C.正式谈判
D.签订集体合同
(A)66．在诸多影响劳动关系的因素中，最直接、最敏感的问题是
A.劳动报酬
B.劳动条件
C.劳动资格
D.劳动时间
(C)67．集体合同的合法原则包括的方面有订立程序和
A.谈判地点
B.当事人身份
C.合同内容
D.有限期限
(A)68．全国第一份行业集体合同诞生在
A.济南
B.上海
C.广州
D.天津
(D)69．集体合同或专项集体合同审查实行
A.专项管辖
B.属人管辖
C.协议管辖
D.属地管辖
(D)70．我国2004年《最低工资规定》中规定，月最低工资一般是月平均工资的A.25%-45%B.30%-50%
C.35%-55%
D.40%-60%
(C)71．劳动争议处理的第一道防线是
A.协商
B.仲裁
C.调节
D.诉讼
(D)72．劳动争议的最终解决手段是
A.协商
B.调解
C.仲裁
D.诉讼
(B)73．劳动争议调解原则中，由劳动争议调解委员会性质决定的是
A.自愿原则
B.民主说服原则
C.公开原则
D.透明原则
(D)74．民法通则规定一般民事权利诉讼时效为
A90天B.180天
C.1年
D.2年
(D)75．我国民事通则规定，特殊的民事权利诉讼时效为
A.3个月
B.6个月
C.9个月
D.1年
二、多项选择
(ABCDE)1.劳动关系主体包括()
A.雇员
B.雇员团体
C.政府
D.雇主
E.雇主组织
(ABCDE)2．对劳动关系产生影响的外部环境包括()
A.经济环境
B.法律制度环境
C.政策环境
D.技术环境
E.社会文化环境
(DE)3．劳动者的范围较广，包括()
A.社会工作者
B.办公人员
C.底层管理者
D.自由职业者
E.自雇佣者
(ABC)4．劳动权利能力与劳动权的区别主要包括()
A.根据不同
B.内容不同
C.意义不同
D.属性不同
E.作用不同
(ABC)5．制约公民劳动权利能力的因素主要有()
A.户籍
B.职数
C.制裁
D.年龄
E.性别
(ABCDE)6．根据我国《劳动法》和有关劳动法规的规定，用人单位有() A.企业B.国家机关C.事业组织
D.社会团体
E.个体经济组织
(CD)7．雇主在企业层面拥有的核心权利有()
A.组织权
B.分配权
C.劳动指挥权
D.奖惩权
E.招工权
(ADE)8．社会系统学派认为组织的存在取决于()
A.协作效果
B.组织结构
C.政府
D.协作效率
E.组织目标应和环境相适应
(ABE)9．劳动关系中的雇主管理模式根据职权结构维度可划分为()
A.独裁型
B.集权型
C.复合型
D.边缘型
E.自主型
(BCD)10．工会组织在西方资本主义工业文明发展中经历的历史阶段有() A.萌芽期B.禁止期C.承认期
D.保障期
E.扩张期
(BCDE)11．工会的职能主要体现为()
A.协调职能
B.参与职能
C.维护职能
D.建设职能
E.教育职能
(ABCD)12．工会的行为方式分为()
A.互保护互助
B.集体谈判
C.劳动立法
D.直接行动
E.经济行动
(ABCDE)13．根据《工会法》的规定，我国工会组织体系的设置是() A.全国总工会B.全国和地方产业工会
C.基层工会委员会
D.地方总工会
E.乡镇和城市街道基层工会
(ADE)14．劳动法基本原则的内容有()
A.劳动自由原则
B.实现劳动效率最大化
C.协调劳资关系
D.三方合作原则
E.保护劳动者合法权益
(ABDE)15．劳动合同订立程序中的要约阶段具体步骤有()
A.招工
B.应聘者报名
C.调研
D.考核
E.择优录用
(ABCD)16．劳动合同履行的原则包括()
A.亲自履行原则
B.全面履行原则
C.协作履行原则
D.实际履行原则
E.选择履行原则
(ABCD)17．劳务拍全公司经营服务基本原则有()
A.雇员租赁原则
B.同工同酬原则
C.拒绝垫付原则
D.受益归责原则
E.风险分摊原则
(BE)18．劳动合同变更的原则有()
A.民主说服原则
B.协商一致原则
C.经济合理原则
D.公正公开原则
E.合法变更原则
(BE)19．集体谈判的非正式谈判结构包括()
A.迂回性谈判
B.协调性谈判
C.兼容性谈判
D.递进性谈判
E.示范性谈判
(BCDE)20．集体谈判的过程有()
A.发布公告
B.谈判准备
C.谈判代表资格确定
D.正式谈判
E.签订集体合同
(ADE)21．在集体谈判实践中，运用协商技巧的原则有()
A.双赢原则
B.4P原则
C.让步原则
D.经济原则
E.2C原则
(ABCDE)22．集体合同订立的内容包括()
A.工作时间
B.奖惩
C.劳动合同管理
D.休息休假
E.裁员
(AB)23．集体合同对于本企业全部劳动合同都具有约束力，表现在()
A.补充性效力
B.不可贬低性效力
C.制裁性效力
D.全局性效力
E.附带责任性效力
(BE)24．劳动争议根据争议的内容可以划分为()
A.理解争议
B.权利争议
C.概念争议
D.主张争议
E.利益争议
(AB)25．劳动争议调解的原则包括()
A.自愿原则
B.民主说服原则
C.全局原则
D.效率原则
E.责权兼顾原则
三、填空题
1．劳动关系冲突的根据可以分为“根本根源”和“____”。
1.背景根源
2．罢工是劳动者在必要时为维护自身生存而采取的极端方式，是一种典型的____。
2.私力救济
3．劳动者的范围很广，但包括自由职业者和____。
3.自雇佣者
4．在劳动法中，要求劳动者必备的智力因素包括精神健全、文化水平和____。
4.职业资格
5．一般认为，大学生打工主要分为实习和____两类。
5.勤工助学
6．劳动者的劳动行为能力主要取决于年龄、健康、智力和____。
6.行动自由
7．劳动法规定凡满16周岁，具有劳动权利能力和____的公民均可成为劳动者。
7.劳动行为能力
8．在我国的劳动法及劳动力市场中，对于劳动力的使用者用____这一概念表述。
8.用人单位
9．与劳动者的罢工权相对应的是雇主的____。
9.闭厂权
10．雇主在企业层面拥有的核心权利包括劳动指挥权和____。
10.奖惩权
11．各国的雇主组织可以分为发展中国家雇主组织、发达国家雇主组织和____雇主组织三类。
11.经济转型国家
12．国际雇主组织的基本原则是成员必须代表和捍卫____的原则。
12.自主企业
13．加入国际雇主组织的成员必须由雇主和雇主组织构成，内部不能有____。
13.工会组织
14．被国际雇主组织吸收为会员并确认为中国唯一雇主组织的是____。
14.中国企联
15．中国企联分别由1979年成立的中国企业管理协会和1984年成立的____更名而来。
15.中国厂长经理研究会
16．工会为会员争取经济利益的最直接方式是____。
16.集体谈判
17．工会组织在西方资本主义工业文明发展中经历了禁止期、承认期和____三个历史阶段。
17.保障期
18．工会权利中的参与权是代表权和____的具体化。
18.维护权
19．中国工会的最高领导机关是____。
19．中华全国总工会
20．工会的组织原则是____。
20.民主集中制
21．工会的民主集中制有两方面内容：一是民族集中制的组织原则；二是民主集中的____。
21.活动原则
22．英国学者罗恩提出劳动关系中的政府5P角色的著作是《____》。
22.比较产业关系
23．政府为全体劳动者建立的就业保障体系包括职业培训、就业服务和________三大支柱。
23.失业保险
24.劳动法的基本价值取向是侧重保护____。
24.劳动者
25．1949年，中国政治协商会议通过的《____》对劳动立法提出了指导性原则。
25.共同纲领
26．劳动法基本原则的法律渊源是____。
26.宪法
27．劳动法基本原则中，用人单位的劳动自由主要是指____。
27.用工自由
28．劳动合同的内容对双方当事人的权利和义务具有较强的法定性和____。
28.强制性
29．劳动合同解除的种类包括约定解除和____。
29.法定解除
30．劳动派遣公司经营服务基本原则包括雇员租赁、同工同酬、拒绝垫付和____原则。
30.受益归责
31．劳动合同按照合同的期限可划分为定期劳动合同、不定期劳动合同和____合同。
31.以完成一定工作作为期限的
32.订立劳动合同符合劳动法律法规要求包括合同的主体、内容形式和____要合法。
32.程序
33．劳动合同的内容可以分为必备条款和____两部分。
33.约定条款
34．依《劳动法》有关规定，解雇有过失性解雇、非过失性解雇和____。
34.经济性裁员
35．劳务派遣的本质是____。
35.雇员租赁
36．劳务派遣的法律特点是实行____的用工模式。
36.找人和用人相分离
37．非全日制用工以____计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时的用工形式。。
37.小时
38．集体谈判的功能包括市场或经济功能、政府调控作用和____。
38.决策功能
39．集体谈判协商技巧中的2C原则是指控制和____。
39.协调
40．在集体谈判的正式谈判阶段，运用协商技巧时的2C原则包括控制和____。
40.协调
41．集体谈判过程中，协商技巧的4P原则是指政策、预测、准备和____。
41.陈述
42．集体谈判协商民主的核心是强调基于理性的____。
42.公共协商
43.集体合同的合法原则主要包括订立程序和____两个方面。
43.合同内容
44.用人单位与劳动者根据法律规定，就集体协商某项内容签订的专项书面协议被称为____。
44.专项集体合同
45．集体合同的基准作用表现在补充性效力和____上。
45.不可贬低性效力
46．用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本保留____以上备查的义务。
46.2年
47.劳动争议中的利益争议是为创设将来的合同，设定将来的____而发生的争议。
47.劳动条件
48.劳动争议调解的民主说服原则是由____的性质决定的。
48.劳动争议调解委员会
49．劳动争议诉讼通过____保证劳动争议的最终彻底解决。
49.司法程序
50．对于案情影响很大的劳动争议案件可由________做第一审。
50.中级人民法院
四、名词解释
1劳动关系：是指劳动者与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系。
2．联合抵制：是指雇员通过影响消费者的方式来阻止雇主销售其在最终产品。
3．复工运动：是指雇主派人到罢工工人家中劝说罢工者或其家属，使他们相信不久之后，大多数工人将会回到工厂工作，并且他们的利益也会得到良好的保障。
4．劳动行为能力：是指劳动者能够以自己的行为行驶劳动权利和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力，它是劳动者作为劳动法关系主体的基本条件。
5．雇主：是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
6．雇主组织：是由雇主依法组成的组织，其基本作用在于通过一定的组织形式，使单个雇主形成一种群体力量，在产业和社会层面通过这种群体优势同工会组织进行抗衡，最终维护每个雇主成员的具体利益。
7．工会：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
8．职业工会：是将某种具有特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。
9．集体谈判结构：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。
10．劳动法:是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。
11．劳动合同：又称为劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系所签订的关于确立、变更和终止劳动权利和义务的书面协议。
12．要约：是当事人一方向对方发出的希望与对方订立合同的意思表示。
13．劳动关系的履行：是指劳动者和用人单位按照合同的规定，双方履行各自的义务和享受规定的权力的行为。
14．约定解除：是指在合同成立后或合同尚未完全履行时，双方当事人可以在自愿的基础上通过协商约定一方解除合同的条件，当解除合同的条件成立时，解除权人可以解除合同的行为。
15．劳务派遣：是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，组织社会上符合条件的劳动者进行培训，经培训合格后，派遣到用工单位工作的法律行为。
16．非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
17．弹性工作制：是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
18．集体谈判：是工会或个人的组织与雇主就雇佣关系的问题进行交涉的一种形式。
19．正式谈判结构：是指为集体谈判的目的而设立、并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。20．示范性谈判：是指工会与某一行业内的某个能够做出较大让步的企业率先举行集体谈判，达成集体协议，然后将这一协议作为随后谈判的一个最低条件，迫使其他雇主同意。21．协调性谈判：即不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终
达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。
22．集体合同：是指全体职工或职工代表大会讨论同意后，由工会或职工委托的代表与用人单位订立的，以全体劳动者劳动条件为内容的书面协议。
23．劳动争议：又称劳动纠纷，是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利受到侵犯和劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。
24．劳动争议仲裁:是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。
25．劳动争议诉讼：指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。五、简答题
1．简述劳动关系的特征。
(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性；
(2)劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质；
(3)雇员与雇主间的劳动关系具有排他性；
(4)劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性；
(5)劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
2．简述劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的特点。
(1)劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁；
(2)劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的；
(3)劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是不可分割的；
(4)劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的运用受到劳动能力所表现出的各种因素差别的限制；
(5)劳动者在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权力时，已经参加了某一种劳动法律关系，一般没有条件再参加另一种劳动法律关系。
3．简述劳动冲突中雇员表现。
(1)罢工；(2)怠工；
(3)联合抵制；(4)辞职；
(5)“恶名单”和“好名单”。
4．简述劳动关系冲突中雇主的举动。
(1)关闭工厂；(2)复工运动；
(3)黑名单；(4)解雇；
(5)变更合同；(6)排工。
5．简述劳动者的劳动义务。
(1)完成劳动任务；
(2)遵守职业道德；
(3)提高职业技能；
(4)遵守劳动纪律，执行劳动安全卫生规程；
(5)职工既是劳动者，又是公民，在社会上，在家庭里，都要守纪守法。
6．简述雇主的权利。
(1)组织权；(2)招工权；
(3)劳动指挥权以及奖惩权；
(4)分配权；(5)闭厂权。
7．简述雇主组织的作用。
(1)与工会相抗衡；
(2)参与谈判；(3)解决纠纷；
(4)对会员提供帮助和建议；
(5)代表和维护会员的利益。
8．简述国际雇主组织主要任务。
(1)在国际上维护雇主利益；
(2)促进企业自主发展；
(3)帮助建立和加强国家级雇主组织；
(4)促进雇主组织之间的信息交流和雇主之间的经贸合作。
9．简述工会的群众性主要体现的方面。
(1)工会的会员构成具有工人阶级范围内的广泛性；
(2)工会代表广大会员和职工群众的正当利益，维护他们的合法权益方面；
(3)工工会组织内部的民主性方面；
(4)工会组织的自愿性方面。
10．简述工会的权利。
(1)代表权；(2)维护权；
(3)参与权；(4)监督权；
(5)财产权；(6)诉讼权。
11．简述政府在劳动关系中的5P角色。
(1)劳动者基本权利的保护者；
(2)集体谈判与雇员参与的促进者；
(3)劳动争议的调停者；
(4)就业保障与人力资源的规划者；
(5)公共部门的雇佣者。
12．简述中国政府在劳动关系中发挥的作用。
(1)完善劳动合同制度；
(2)推行集体合同制度；
(3)建立劳动关系三方协商机制；
(4)完善劳动标准体系；
(5)健全劳动争议处理机制。
13．简述劳动法的作用。
(1)有利于维护劳动者的合法权益，调整劳动关系；
(2)建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，提高劳动效率；
(3)促进经济发展和社会进步。
14．简述劳动法基本原则的特点及内容。
概念：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
特点：
(1)是又国家的社会经济制度所决定的；
(2)具有高度的权威性；
(3)具有普遍性。
15．简述明确劳动合同的概念需把握的含义。
(1)劳动合同的双方当事人在法律上是特定的；
(2)劳动合同的内容对双方当事人的权利和义务具有较强的法定性和强制性；
(3)劳动合同的双方当事人具有隶属关系。
16．简述《劳动合同法》规定劳动合同终止的情形。
(1)劳动合同期满的；
(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(3)劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(4)用人单位被依法宣布破产的；
(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位觉得提前解散的；
(6)法律、星座小恒法规定的其他情形。
17．简述劳动者违反劳动合同应承担的责任。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用；
(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定处理；
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
18．简述非全日制用工制度的意义。
(1)它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要；
(2)促进下岗职工和失业人员再就业；
(3)有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。
19．弹性工作制实施条件。
(1)该项工作能进行精确的个体工作绩效的考核；
(2)企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性工作制；
(3)企业具有较严密的管理规章制度进行保证；
(4)各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；
(5)职工对这一制度有足够的认识和理解。
20.简述实行弹性工作制对企业和员工个人的优势。
对企业的优势：
(1)可以减少缺勤率，迟到率和员工的流失；
(2)可以增进员工的生产率；
(3)增加了工作营业时限，减少了加班费用的支出。
对员工个人的优势：
(1)便于安排家庭生活和业务爱好；
(2)提高工作满意度和士气。
21．简述企业工资集体协商制度的作用。
(1)有利于实现社会公平；
(2)有利于劳动关系的稳定；
(3)有利于实现三赢；
(4)有利于协商民主的形成；
(5)有利于增加社会认同感；
(6)有利于增强工会凝聚力。
22．简述集体合同的基本原则。
(1)合法原则；
(2)当事人地位平等原则；
(3)协商一致原则；
(4)当事人义务对等原则。
23．简述解决劳动争议的基本原则。
(1)根据事实的原则；
(2)合法原则；(3)公正原则；
(4)及时原则；
(5)着重调解原则；
(6)依法保护当事人原则。
24．简述劳动争议调解程序。
(1)申请；(2)受理申请；
(3)调查核实；(4)调解；
(5)制作调解协议书；
(6)调解协议的履行。
25．简述劳动争议仲裁的原则。
(1)三方原则；
(2)强制原则；
(3)独立冲裁原则；
(4)区分举证责任原则；
(5)合议原则；
(6)程序简便、收费低、为当事人保密原则。
六、论述题
1．试述劳动关系冲突的根源。
根本根源：
(1)异化劳动的合法化。异化了的劳动势必会造成工人和雇主之间的矛盾，成为私有经济中
不可能调和的潜在冲突根源。
(2)客观的利益差异。客观的利益差异是存在于劳动关系双方的目标利益的差异。
(3)雇佣关系的性质。雇佣关系的性质使劳动者处于从属地位，而雇主处于主导地位。
(4)劳动合同的性质。
背景根源：
(1)广泛的社会不平等。虽然劳动者的地位和工作条件已有很大改善，但劳动者相对于雇主而言仍然是受到了剥削。
(2)劳动力市场状况。
2．试述劳动者与劳动力区别。
(1)劳动者是在一定社会经济条件下进行劳动的人；劳动力是劳动者的一种能力。
(2)劳动者是一种经济主体；劳动力是生产各种商品的基本要素之一。
(3)劳动者数量的计量单位也就是人口计量单位；劳动力只在用它在使用中所持续的时间单位才能精确计算。
(4)劳动者是客观的现实的物质实体；劳动力不通过生产过程的转化就难以感受到。
(5)劳动者的生存与他所必需的物质生活资料相关；劳动力的生存则与物质资料生产的手段相关。
3．试述劳动者的劳动权利。
(1)劳动者有平等就业的权利；
(2)劳动者有选择职业的权利；
(3)劳动者有取得劳动报酬的权利；
(4)劳动者有权获得劳动安全卫生保护的权利；
(5)劳动者享有休息的权利；
(6)劳动者享有社会保险和福利的权利；
(7)劳动者有接受职业技能培训的权利；
(8)劳动者有提请劳动争议处理的权利。
4．试述雇主的义务。
(1)支付给劳动者不低于当地最低工资标准的工资，保障劳动者的劳动报酬权；
(2)保证劳动者有充分的时间休息和休假；
(3)依法向劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和各种劳动保护措施；
(4)建立健全本企业的职业培训制度；
(5)依法缴纳各种社会保险金；
(6)建立和完善劳动争议的企业调解制度；
(7)依法制定各项规章制度，督促劳动者认真履行其劳动义务；
(8)权利与义务除了与劳动者的权利与义务相对应的内容外，还有与劳动行政部门等权利与义务相对应的内容。
5．试述工会的主要职能与行为方式。
职能：
(1)参与职能；(2)维护职能；
(3)建设职能；(4)教育职能。
行为方式：
(1)互保互助；(2)集体谈判；
(3)劳动立法；(4)直接行动；
(4)政治行动。
6．试述劳动法的特征及对劳动者的适用范围。
特征:(1)基本价值取向是侧重保护劳动者；
(2)强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主；
(3)实体法和程序法相统一。
对劳动者的适用范围：
(1)与中国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者；
(2)与民办非企业单位形成劳动关系的劳动者；
(3)国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；
(4)实行企业化管理的事业单位的人员；
(5)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。
7．试述劳动合同的必备条款。
(1)用人单位和劳动者信息；
(2)劳动合同的期限；
(3)工作内容和工作地点；
(4)工作时间和休息休假；
(5)劳动报酬；
(6)社会保险；
(7)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(8)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
8．试述用人单违反劳动合同的情形及法律责任。
情形：(1)故意拖延不订立劳动合同；
(2)由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
(3)违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
(4)违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
法律责任：(1)工资收入损失应支付劳动者本人应得工资并加付25%赔偿费用；
(2)劳动保护待遇损失应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
(3)劳动者工伤的、医疗待遇损失的，除提供工伤、医疗待遇外，还应医疗费用25%的赔偿费用；
(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除提供治疗期间的医疗费用外，还支付医疗费用25%的赔偿费用；
(5)劳动合同法约定的其他赔偿费用。
9．试述集体合同的基本程序。
(1)产生协议代表；
(2)提出要约并作出回应；
(3)集体协商；
(4)职代会或职工大会审议通过；
(5)双方代表签字；
(6)上报劳动行政部门审查；
(7)正式生效，公布于众。
10．试述集体合同与劳动合同的区别。
(1)集当事人不同。集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业。劳动合同当事人一方是劳动者个人，一方是企事业单位或雇主等。这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。(2)内容不同。集体合同与劳动合同都以工作任务、劳动条件、劳动报酬、保险福利等为基本内容，但在具体订立协议时是有区别的。集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复杂，带有整体性。劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同中的某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定。而劳动合同的内容比较简单，一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。
(3)产生的时间不同。集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依单个劳动者参加劳动为前提。而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
(4)作用不同。集体合同制度的作用于改善劳动关系，维护职工的群体利益。而劳动合同的作用在于建立劳动关系，维护劳动者个人和用人单位的权益。
(5)效力不同。就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的约定.荆轲，一
个四处为家的刺客，他的心犹如浮云，心如飘蓬，是没有根的，然而高渐离的筑声，却成了他愿意停留在燕国这片土地上的原由。
虽是初见，却如故人。也许所有的遇见，早已经是前世的注定，没有早晚，刚好在合适的时间遇见你，就是最美的相识。
他曾经游历过多少地方，自己已经数不清，但是没有一处可以挽留他行走的脚步，唯有今日高渐离的筑声，让他怎么也舍不得离开。
从此二人心性相投，在燕国集市上，载歌击筑，把盏言欢，欢喜处。嬉笑开颜，忧伤处，潸然泪下，即便这些神经质的状态，被集市上的人哗然，可是对知己而言，又如何呢？
人生难得一知己，悲欢喜悦与何人相干呢？我们各自欢喜就好。生为乱世，能够遇到如此懂得自己的人，是一件多么难得的幸福事情啊！
然而，这快意的知己日子，总归逃不过那个时代的残酷，千不该，万不该，荆轲不该是一位刺客，若不如此，又如何会被愚蠢的太子丹派去刺杀秦王，一去不复返。
倘若荆轲不是刺客，也就更不可能身如飘蓬，居无定所，也许不可能遇见高渐离，所有一切都是冥冥之中的注定吧！
“风萧萧兮，易水寒，壮士一去兮，不复还。”知己的离去，让高渐离心如刀割，整日独自击筑高歌，在痛苦中浑噩度日，这样疏懒的生活，无人懂他，对他来说已经倦怠了，他厌倦了
这种孤独和苟且的日子。
他本可以大隐于野，疏远于喧嚣处，可是他同样选择了一条不归路。去咸阳宫为上宾演奏，最终被人认出，他并不害怕，倒是坦然自若。因为他心里清楚这里就是染过他知己——荆轲的鲜血的宫殿，若能在这里死去，也算是一种缘分。
然而事与愿违，秦王并没杀了他，给他一个痛快，而是熏瞎了他的双目，让他生不如死。在一次次的心伤中，他在筑中灌满了铅，仿效荆轲，想与秦王同归于尽，只是他心里非常清楚，他根本伤及不了秦王毫发。
他之所以如此，以卵击石，无非就是想痛快死去，是一种求死的方式罢了。千百年以后，后人深记那易水的水有多寒冷，那易水的风有多刺骨。那句“风萧萧兮，易水寒，壮士一去兮，不复还”里融入了多少痛苦和无奈？
几千年之后，易水的水，易水的风，易水的雪，一年复一年，而那个凄美的故事，也这样经久不衰的传颂着。
不由让我又想起伯牙绝弦的故事来，因为知己子期的离世，伯牙绝弦谢知音。
人世间有一种高山流水的知己，叫伯牙和子期，也有一种侠义知己，叫荆轲与高渐离。古语曰：“士为知己者死。”这可能是世间最高的知己情意了吧！
人生漫漫，朋友易得，知己难求。
知己情，是我们需要用生命去珍惜和呵护的情意。然而这个时代，情意似乎越来越廉价，从深交到陌生。若你遇到知己情，别忘了好好珍惜。
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
一、什么是人力资源？其特点是什么？ 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点： 1、生物性 2、能动性 3、动态性 4、智力性 5、再生性 6、社会性 二、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？ 可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理： 1、对人力资源外在要素——量的管理 2、对人力资源内在要素——质的管理 人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点： 1、综合性 2、实践性 3、发展性 4、民族性 5、社会性 三、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？ （一）、取得最大的使用价值 根据价值工程理论：V（价值）= F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。（二）、发挥最大的主观能动性 其影响因素主要有三方面： 1、基本因素——价值标准和基本信念。具体而言，有三个层次： (1）社会价值观 (2）群体价值观 (3）个人价值观 2、实际因素——现实的激励因素。一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况 (2）信任程度 (3）晋升制度 (4）工资制度 (5）奖励制度 (6）处罚制度 (7）参与程度 (8）福利状况 3、偶发因素 （三）、培养全面发展的人 四、试说明管理的软化趋势 从经验管理、科学管理到文化管理： 1、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。泰勒的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，极大地推动了生产效率的提高。 2、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。企业文化理论使企业管理从科学管理走向文化管理，而文化管理已经成为世界管理的大趋势，其原因如下： (l）温饱问题的解决与“经济人”假设的困境 (2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限 (3）服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落 (4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用 (5）分权管理的发展与企业精神的凝聚作用 (6）网络经济的出现与虚拟企业的运作 （网上答案：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想民，管理性质从非理性到纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化） 五、我国企业人力资源开发与管理的现状如何概括
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总
数的
89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表
管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况
预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高
26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。
一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C
8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（） A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（） A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
（人力资源规划）人力资源管理师二级人力资源规划 练习
人力资源规划练习题 壹、单项选择题 1、直线制是壹种最简单的集权式组织结构形式又称（） （A）上下级式结构（B）学校式结构（C）军队式结构 （D）分权制结构（E）集权制结构 2、矩阵式最大的特点是（） （A）横纵向联系相结合（B）部门组建方便（C）双道命令系统 （D）解决组织稳定和任务多变之间的矛盾（E）信息沟通顺畅 3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（） （A）事业部制和模拟分权制（B）直线制（C）矩阵结构制 （D）事业部制（E）直线制和事业部制 4、岗位分析主要包括俩个方面的研究任务，即（） （A）岗位描述，岗位要求（B）岗位名称，岗位职责 （C）岗位能力、岗位要求（D）岗位描述，岗位职责 （E）岗位名称，岗位职责 5、于行业进入成熟期，企业往往选择多种运营战略，这时应该采用（）结构。（A）事业部制或矩阵制（B）直线制或分公司制（C）矩阵制或模拟分权（D）事业部制或模拟分权（E）直线职能制或事业部制 6、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算和执行的（）（A）指导思想（B）原则（C）方法（D）宗旨（E）目的 二、多项选择题 1、直线制结构的优点有（） （A）结构简单（B）内部协调容易（C）横向联系多
（D）信息沟通迅速（E）管理效率高 2、制约组织结构的因素有（） （A）信息沟通（B）技术特点（C）管理体制 （D）外部环境（E）管理复杂程度 3、组织决策分析要考虑的因素有（） （A）影响时间（B）影响面（C）影响范围（D）所需能力（E）性质4、人力资源规划包括哪四类规划（） （A）战略发展规划（B）组织人事规划（C）考评薪酬规划 （D）制度建设规划（E）员工开发规划 5、劳动定额的表现形式有（） （A）时间定额（B）产量定额（C）见管定额 （D）计划定额（E）服务定额 6、管理制度是对企业管理各基本方面规定（） （A）宪法（B）活动框架（C）技术规范（D）业务规范（E）行为规范7、人力资源管理费用包含（） （A）工资（B）社会保险费（C）奖金（D）差旅费（E）通讯补贴 三、判断题 1、子公司是母公司本身的壹个组成部分或分支机构。（） 2、组织结构决定组织机构，组织机构试组织结构的外于表现。（） 3、正式组织是有意识的个人行为的相加。（） 4、计划定额主要是用来安排生产作业计划的（） 5、技能清单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。（）
《人力资源管理概论》复习资料 题型 一、单项选择：每小题1分，共10题，10分 二、多项选择：每小题2分，共10题，20分 三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性） 六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放 部分自圆其说，可举例说明） 一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间 的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我 实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人 性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方 案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部
（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划
中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
一、人力资源计划的类型及概念P15 1人事计划。又称劳动力计划 2人力资源计划。又称现代人力资源计划 3战略人力资源计划。主要指三年以上的人力资源计划 4战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划 二、总体需求结构分析预测法P20 NHR=P+C-T NHR指未来一段时间内需要的人力资源 P指现有的人力资源 C指未来一段时间内需要增减的人力资源 T指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 三人力资源成本分析预测法P21 NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a%*T)] TB指未来一段时间内人力资源预算总额 S指目前每人的平均工资 BN指目前每人的平均奖金 W是目前每人的平均福利 O指目前每人的平均其他支出 a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T是指未来一段时间年限 四工作分析P38 术语： 工作要素。工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。 责任。个体在工作岗位上需要完成的大部分任务 职位。在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任 职务。一组重要责任相似的职位，根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一至多个职位 职业。在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。 工作族。又称工作类型，是指两个或两个以上的职业相似一组工作。 工作分析，是指对特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 五、员工招聘P62 广义，是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收，挑选，安置人力资源的全过程。 狭义，是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。不包括选拔与安置过程。 基本程序：招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤 原则：少而精经济性公平竞争科学化 招聘形式：内部选拔、收集人际关系网信息和公开招聘P65
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑地属
人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；
加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分
人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效果。 14、业务流程改革：又称业务流程再造，是对企业业务流程的全新改革，是根本性的再思考和彻底的再设计，从而使企业的关键绩效指标，如成本、质量、服务、效率等，获得巨大的提高。 15、系统分析：就是需要对所用信息系统，即新的或对原有系统的改造去解决什么问题，其实质在于确定系统必须做什么。 16、业务流程图：就是用一些规定的符号及连线来表示某个具体业务处理的过程。业务流程图的绘制基本上按照业务的实际处理步骤和过程绘制。换句话说，就是一“本”用图形方式来反映实际业务处理过程的“流水账”。 17、数据流程图：就是用符号和图表来表示信息的流动、处理、存储过程。数据流程图的两个特性是抽象性和概括性。
四川德胜集团钒钛有限公司 2017年-2019年人力资源规划 （征求意见稿） 第一章总则 (2) 一、指导思想 (2) 二、人力资源战略目标 (3) 三、成立人力资源规划实施领导小组 (3) 第二章人力资源基础建设 (4) 一、人力资源体系、制度建设 (4) 二、岗位标准化建设 (4) 三、员工职业发展规划 (4) 四、人力资源信息化建设 (5) 五、行政、人力资源自身建设 (5) 第三章员工队伍建设 (6) 一、人才引进 (6) 二、员工技能提升培训 (6) 三、“导师制”、“师带徒”机制 (7) 四、人才梯队建设 (7) 五、轮岗机制 (8) 六、干部退出机制 (8) 第四章薪酬绩效管理 (8) 一、员工评价考核机制 (9)
二、员工淘汰机制 (9) 三、岗位创新持续改进机制 (9) 四、中层领导干部考核评价机制 (9) 五、人力资源管理指标考核 (9) 六、薪酬体系建设 (9) 第一章总则 为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017年-2019年人力资源规划。 一、指导思想 ◆坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。 ◆全员人力资源管理机制。人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
◆在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。 ◆以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。 二、人力资源战略目标 ◆积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 ◆规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。 ◆精简组织流程：以信息化建设为契机，流程精简、提升效率，缩减管理层级，实现扁平化管理，实现全员的自我约束、自我激励、自我管理，实现人力配置的科学合理。 ◆优化薪酬激励：改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度，成为职业人向往的企业之一。 ◆生产岗位技工化：通过公司培训中心建设，全面提升生产岗位员工技能水平，实现“一岗多能、操检合一”的目标。 三、成立人力资源规划实施领导小组 组长：周平 副组长：周晓东、吴小平、刘青川、徐瑜、麦吉昌、谢超、郭明成员：刘波、罗清明、郭亨平、廖远峰、江青芳、冉顶立、李兵、宋佳俊、巴九文
人力资源复习资料 一、专科题型： 1、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分。） 2、单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分。） 3、多项选择题(每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分。) 4、案例选择题(每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分。) 5、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。） 二、重点： 1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点 2、编制人力资源规划的工作程序 3、工作分析的重要意义 4、员工招聘的重要作用 5、培训的概念及培训管理过程 6、选择培训方法的原则 7、绩效考核与绩效管理的涵义 8、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件 9、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。 10、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 11、员工保障管理体系建设的原则 12、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平 13、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作 14、人力资源规划有何作用？ 15、人力资源成本核算程序是什么？ 16、工作岗位设置的原则是什么？ 17、人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？ 18、培训方法的选择原则是什么？ 19、请你对主要绩效考核方法进行比较 20、评价中心技术及其常用方法 21、确定薪酬水平有什么要求？ 22、职业生涯管理的重要假设是什么？ 23、安全生产的重要性 24、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？ 《人力资源》专科复习资料 1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点 答：在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:⑴管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。 2、编制人力资源规划的工作程序 答：人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： (1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标 3、工作分析的重要意义 答：工作分析就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，采取科学的手段与技术，对每个职务中同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析过程一般包括准备、实施、结果形成和应用反馈几个阶段。工作分析在人力资源开发与管理过程中，意义十分重要，它是整个人力资源开发与管理的奠基工程。 4、员工招聘的重要作用 答：招聘工作有以下作用： ⑴确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力。越来越多的组织认识到当今社会的竞争就是人才的竞争，而有效的招聘工作能提高员工的素质，改善组织的人力资源结构，提升组织的核心竞争优势。⑵为组织注入新的活力，增强组织的创新能力。招聘可以为组织不断补充新鲜血液，因为新聘员工能带来新的思想、新做法，促使组织进行管理创新、技术创新和制度创新，进一步增强组织的竞争能力。⑶扩大组织知名度，宣传组织形象。组织招聘，不仅仅是为了获得组织发展所必须的高质量的人力资源，还是组织与外界进行信息传递、交换的重要途径。⑷促进员工的合理流动。一个有效的招聘系统能促使员工的合理流动，使他们找到合适的岗位，充分发挥他们的主动性、创造性、使人力资源得到最优配置。 5、培训的概念及培训管理过程 答：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对笨企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 一般来说员工培训的基本程序是：⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。 6、选择培训方法的原则 答：有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。 7、绩效考核与绩效管理的涵义 答：绩效考核系统也就是绩效管理的唯一手段。事实上，绩效考核只是管理者所承担的职责的一部分。绩效考核只是绩效管理过程中的一个组成部分。绩效管理不仅包括衡量员工绩效过程，还包括界定绩效、反馈绩效的过程。绩效管理是组织界定绩效、按照一定标准对员工及其工作成绩作出平角并进行反馈的过程，主要包括绩效界定、绩效考核和绩效反馈三部分。绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效管理
人力资源管理第四版考点汇总 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（社会系统角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性） 2、人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 3、人力资源的构成： Ⅰ、人力资源的数量： ①人力资源的绝对数量 宏观：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数 绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力人口 ②人力资源的相对数量（人力资源率）：人力资源的绝对数量占总人口的比例，反映经济实力的重要指标 ③影响人力资源数量的因素： --1、人口总量及其再生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移 Ⅱ、人力资源的质量（宏观） ①定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平和劳动者的劳动态度 ②衡量指标： --1、健康卫生指标2、教育情况指标3、劳动者的技术等级状况指标4、劳动态度指标 ③影响人力资源质量的因素： --1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育方面因素4、人力投资因素5、社会文化与观念因素 ④质量的重要性（质量和数量关系）： 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4、人力资源在经济增长中的作用: ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 5、人力资源对企业生存和发展的重要意义: ①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；③人力资源是制约企业管理效率的关键因素；④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 第二节人力资源管理的概念（现代管理的核心是对人的管理） 6、人力资源宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 7、人力资源微观管理:通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 8、人力资源的特征：①人力资源具有双重性（人力资源既有生产性又有消费性）；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性 9、人力资源管理的特征：