项目绩效考核与管理实务培训课程大纲

绩效考核与管理实务课程背景1、诸多企业存在着“有绩效制度、无绩效管理”的问题2、众多企业中高层管理者并不真正理解和掌握绩效管理、考核的方法、工具。

3、企业中存在关着突出于绩效考核的理解偏差和形式化、走过场的现象。

4、绩效考核及管理没有发挥出应有的作用和价值。

课程收益1、通过培训让学员掌握绩效考核及管理应用理论。

2、通过培训让学员深刻理解和领悟绩效考核及管理的关键2、通过培训让学员掌握绩效考核与管理的基本流程和方法3、通过培训让学员掌握绩效管理常用的管理工具。

课程对象企业各级管理人员部门经理总监课程时间1天（6小时）课程课程纲要案例：某公司的绩效现状一、绩效管理中常见的问题-----解决的思路二、绩效是什么三、绩效管理的目的----为人事决策提供依据绩效管理的目的——常见的问题绩效管理的目的——公司与经理的差异绩效管理的目的——经理与员工的差异绩效管理的目的——公司与员工的差异四、绩效的等级评定等级评定——上司评价等级评定——自我评价等级评定——下属评价等级评定——同事评价四、绩效管理的角色分析绩效管理的角色分析——公司高层（老板）绩效管理的角色分析——被考核者绩效管理的角色分析——考核者绩效考核的角色分析——职能部门五、绩效管理的实施关键问题绩效管理中的计划绩效管理中的辅导绩效管理中的评估绩效管理的结果应用六、绩效计划关键绩效指标绩效计划－I.关键绩效指标绩效计划－II.工作目标设定绩效计划－III.能力发展计划绩效计划－企业经营业绩计划绩效计划－员工绩效计划七、目标量化（目标管理）绩效标准可衡量化态度、品德、能力类的可衡量化行政、事务类的可衡量化八、绩效指导与评估绩效指导及强化－概述绩效指导及强化－I.经常性指导绩效指导及强化－II.中期回顾绩效指导及强化－Ⅲ.阶段评估绩效评估（评分）等级评定中的主观误差如何消除评定中的主观误差评估与绩效目标有关的方面绩效评估分值的比例分配排序法对偶比较法九、绩效面谈技巧如何进行绩效面谈绩效面谈的要点如何撰写《述职报告》或《个人总结》绩效面谈五步法步骤Ⅰ：陈述面谈目的步骤Ⅱ：下属自我评估步骤Ⅲ：向下属告知评定结果步骤Ⅳ：商讨下属不同意的方面步骤Ⅴ：达成共识、制定目标十、如何处理异议？面对下属的不同意见，职业经理有以下几种做法方法一：立即弹压方法二：和颜悦色，百般安抚方法三：辩论方法四：有效反馈十一、绩效激励激励的两个层面职业发展激励激励的原则公平原则刚性原则清晰原则金钱在什么情况下能带来激励“胡萝卜”加“大棒”的想法是错误的非制度性激励策略一：学会PMP认可与赞美的前提——信任认可与赞美的环境——宽容策略二：创造激励的氛围不好的工作气氛好的工作气氛。

第一部分：课程大纲《绩效管理与考核实务》课程大纲全国独家版权课、独家综合应用“心理学”“读心术”“人格学”唐惠玲老师专业及授课优势：唯一有人力资源、心理学、读心术、人格学多功底老师将心理学应用于人力资源、营销、团队、心态等课程独家开发“读心术”，擅长解读微语言、微表情。

唯一讲《人力资源全模块实务》的老师唯一有100多个授课现场视频的老师唯一经常讲300人以上大课的女老师、有很多大课视频课程真正实用、控场很强、很有表现力课前详细定制、课后辅导、提供给您性价比很高的“咨询式培训服务”课程背景：绩效管理对企业发展的作用很重大、绩效管理是通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法，目的在于激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

但很多企业已经运行成为一种控制的手段，而不是一种促进企业与员工共同发展的方法，或者流于形式、甚至带来负面影响，本课程针对绩效考核形式化、绩效沟通不够等等各方面问题，在调研企业具体问题的基础上，给企业实用的案例、流程与方法。

课程目标：1、掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具2、掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点3、掌握如何降低企业绩效考核的风险4、掌握对不同类型人员如何做好绩效面谈5、掌握各知名企业的实用案例6、从而强化企业绩效管理的成效，促进企业达成经营管理目标课程大纲标“**”号的是组织模拟演练、讨论、视频解析、案例解析前言：绩效考核的意义绩效管理与绩效考核的区别企业绩效考核实施现状分析第一部分绩效管理流程解析1、准备阶段的主要工作2、考评阶段的主要工作3、总结阶段的主要工作4、应用开发阶段的主要工作第二部分绩效考核的前期准备工作1、明确绩效管理的对象i.五个方面对象ii.根据公司的发展阶段定考核对象2、正确地选择绩效考评方法iii.从三个方面考虑iv.KPI、BSC为例说明3、绩效考评要素和标准体系v.“要素、指标、标准”三个概念解析vi.绩效考评要素分析vii. ** 案例：XX集团公司绩效考评标准体系案例分析4、工作流程、工作分工、制度是否完善viii.这是绩效考核实施的基础工作说明书要点解析** 案例：XX集团公司工作流程标准表解析5、考评时间的确定ix.以一年为晋级时间的企业x.以半年为晋级时间的企业xi.岗位空缺时间的考核时间第三部分绩效诊断的主要内容1、绩效管理制度的诊断2、绩效管理体系的诊断3、绩效考评指标和标准体系的诊断4、考评者全面全过程的诊断5、被考评者全面全过程的诊断6、企业组织的诊断7、绩效不佳的原因分析** 案例：XX集团公司绩效诊断案例解析第四部分总结阶段主要工作1、召开年度绩效考核总结会要点xii.总结会议程2、召开月度或季度绩效考核总结会要点xiii.因果图定考核总结会的流程** 案例：XX集团公司绩效总结因果图操作演示第五部分应用开发阶段主要工作1、重视考评者绩效管理能力的开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发第六部分如何促进绩效考核公平性1、绩效考评偏差原因解析xiv.绩效考核的几个矛盾分析2、绩效管理的风险晕轮误差宽厚效应苛严效应首因效应近因效应3、如何尽量降低绩效管理的风险xv.正态分布法的理论分析** 案例：XX集团公司正态分布图解xvi.纠正晕轮误差的方法xvii.首因效应、近因效应如何纠正xviii.建立绩效评审系统的意义xix.建立绩效申诉系统的意义** 案例：XX集团公司系统申诉考核表解析第七部分绩效考核方法解析1、行为导向型的主观考评方法xx.排列法xxi.选择排列法xxii.成对比较法xxiii.强制分布法2、行为导向型客观考评方法xxiv.关键事件法xxv.强迫选择法xxvi.行为定位法xxvii.行为观察法3、结果导向型考评方法xxviii.目标管理法xxix.绩效标准法xxx.短文法xxxi.直接指标法xxxii.劳动定额法4、综合考评办法xxxiii. KPI标准表解析** 案例：XX集团公司KPI案例解析SMART原则KPI设定常见问题举例和纠正方法xxxiv.360度考评360度考评注意事项xxxv.OEC法考评** 案例：XX集团公司OEC样表解析PDCA循环的概念5、设计绩效考评方法的原则xxxvi.先分析岗位类型xxxvii.考虑企业HR工作人员比例xxxviii.考虑企业的发展阶段第八部分绩效面谈1、绩效面谈的目的2、绩效面谈的步骤3、绩效面谈的流程4、绩效面谈种类5、面谈前准备** 案例：XX集团公司绩效面谈表6、面谈注意事项xxxix.面谈中的基本技巧xl.绩效面谈为何难谈xli.面谈如何开场xlii.注意面谈中的肢体语言7、绩效面谈话术** 演练正面话术8、绩效面谈中如何结合员工的人格分析xliii.对外向型员工如何面谈xliv.对友善型员工如何面谈xlv.对驱动型员工如何面谈xlvi.对分析型员工如何面谈第九部分学员提问、唐老师现场解答第二部分：讲师背景介绍唐惠玲老师简介人力资源管理专家、“读心术”课第一人唐惠玲老师是21年人力资源、8年心理学、11年人才测评功底是很成熟、很负责的高端老师、100个视频为证四个服务：讲人力资源、读心术、通用管理课、做人才测评唐惠玲老师的课如其人：“真性情、够实在、很专业、控场强、很有表现力”唐惠玲老师讲“通用管理”课也更有优势！为什么管理的根本是什么？是 --“人”通用管理课要解决的根本问题也是 --“人”人力资源功底积累的管理经验都是面对—“人”唐老师21年人力资源管理和咨询项目经验、心理学功底独家“读心术”功底造就了讲通用管理课更能解决实际问题人力资源负责人是全力处理团队管理内部问题、辅导员工、处理各部门协作、纠纷、心态、激励工作的、有更实用的解决问题的经验唐惠玲老师课程有：《读心术》类《“读心术”与管理》《“读心术”与招聘》《“读心术”与营销》《“读心术”在人力资源管理的应用》《人力资源》类《人力资源全模块实务》《非人》《TTT》《人力资源发展新趋势-HR创新管理》《人力资源部如何支持业务部工作-HRBP》《转岗竞聘技巧》《劳动合同法案例分析—如何规避劳资风险》《通用管理》类《8090后管理》《压力情绪管理》《职业素养》《高效沟通》《职业规划》《团队管理》《目标管理与执行力》《9型人格与领导力》《演讲与表达》《商务礼仪》唐惠玲老师优势：全部课都是独家版权课，是很成熟、很高端的老师从不讲空洞的理论，始终为企业深入全面的定制课程唯一人力资源、心理学、人格学多功底的老师唯一有几十个“读心术”课授课视频见证的老师唯一讲《人力资源全模块案例课》的老师唯一经常讲300人以上大课的女老师唯一有130多个授课视频见证的老师唐惠玲老师全国独家“读心术”课程介绍：读心术是什么？通过观察他人的身体反应和特征来了解和掌握他人的心理活动从而建立与人更好的关系、促进营销、辅导员工、人际交往等管理的核心是什么？是—人管人可概括为选、育、用、留，根基就是--识别人现在的管理者缺什么？对人性、人心、人格的分析不够是共同的问题唐惠玲老师擅长精细化的识人术、读心术真正讲授心理学专业技能，将心理学很好的与管理难题相结合让学员快速掌握识别微语言、微表情技巧，学会应用投射效应、应用心理学测评工具，强化沟通、管理和销售，掌握快速与人建立亲善关系的技巧唐老师还会给学员一套提高注意力、观察力的训练工具，训练读心的基本功唐惠玲老师简介：国家企业培训师、国家心理咨询师国家职业指导师、高级人力资源管理师北京大学MBA湖南湘谭大学本科富士康IE学院特聘高级讲师中国工商管理学院特聘讲师北京大学案例研究中心认证讲师专注于人力资源研究20年、心理学研究7年唐惠玲老师工作经历：深圳各考证机构讲人力资源全模块课15年（深圳书城、中鹏、赣冠、商祺等）2010至今全职自由讲师2008-2010 深圳海雅集团人力资源总监、兼职自由讲师2002-至今任多家企业人力资源管理常年顾问、解决企业当下实际问题2000-至今人力资源全模块实务班、人力资源考证班全模块讲师2005-2008 深圳市富安娜集团公司人力资源总监2000-2005 深圳市大族激光科技股份有限公司人力资源总监、董秘办经理1996-2000 深圳同洲电子股份有限公司人力资源总监1992-1996 怀化地区五交化人事科员毕业院校、在校时间：1994-1997年湘潭大学本科 2007-2010年北京大学EMBA2008年国家级企业培训师 2009年国家级人力资源管理师2010年国家级心理咨询师 2011年国家职业指导师唐惠玲老师任人力资源管理顾问经历：西北工业大学特聘教授北京大学案例研究中心认证讲师清华大学职业经理训练中心高级讲师华润集团人力资源顾问用友软件股份有限公司人力资源顾问Ctrl+鼠标左键【点击访问诺达名师官方网站】。

绩效管理与评估培训课程提纲课程名称：绩效管理与评估培训课程目标：1.学员可以了解绩效管理在人力资源工作的重要性。

2.学员能够了解如何建立整体绩效管理模型。

3.学员掌握建立业绩指标体系的方法。

4.学员了解并熟悉绩效考核流程的设计。

5.学员了解如何准确做出绩效评估及面谈，提升员工工作绩效。

课程对象：人力资源相关人员课程时间：2天授课方式：互动教学，多元学习，分组讨论，角色扮演，体验游戏，工作实例应用。

课程内容：单元一：绩效管理的基本概念1.绩效管理思想的演变2.绩效管理与绩效考核的差异3.绩效管理的必要性及重要作用4.绩效管理对组织战略的意义5.绩效管理在人力资源管理系统中的定位6.建立封闭的绩效管理系统7.绩效管理与企业文化建设8.影响绩效管理实施的因素单元二：绩效理念的建立1.世界领先公司的绩效理念管理2.绩效理念的5个要素和6个管理杠杆3.世界级榜样的力量4.亚洲企业绩效理念调查5.亚洲企业绩效理念调查6.绩效理念的要素和杠杆企业有用性7.中国企业标杆8.绩效管理变革实施的起点：调查和诊断9.案例分析：单元三：典型的整体绩效管理模式1.建立绩效框架2.建立一个整体绩效管理模型3.由谁来参与（Who do What）—绩效管理的角色分工4.整体绩效管理系统方案中的基本原则5.整体绩效管理的一般程序与方法6.在绩效管理过程中发展管理技能7.案例分享：惠普（HP）公司的绩效管理实施框架单元四：制定SMART业绩目标1.建立业绩目标的实施流程2.建立业绩指标体系3.关键绩效指标（KPI）的设计与筛选4.岗位（个人）的KPI和定性指标设计5.如何让定性指标具有可衡量和可操作性6.制定业绩指标目标值的具体实施子流程7.战略性绩效管理工具—平衡记分卡（BSC）实施流程与方法8.一种功效独特的业绩衡量指标—经济增加值（EVA）的运用9.实务演练：KPI设计单元五：绩效考核的基本流程1.绩效管理与绩效考核的区别与联系2.绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用3.绩效考核方案的设计4.绩效考核的组织与实施5.绩效考核过程检讨6.绩效考核改善步骤7.实务演练：绩效考核方案设计单元六：绩效评估1.绩效评估的一般流程与方法2.过程监控与业绩报告3.阶段性评估与目标差异分析4.制定并执行新的行动计划5.绩效评估的目的和误区6.绩效结果（等级）的描述方法7.实务演练：绩效结果的整理单元七：绩效面谈与员工辅导1.实现以目标为导向的过程管理2.建立学习模型3.有效的辅导技巧4.有效沟通的基本原则5.角色扮演：绩效面谈的技巧。

项目绩效考核与管理实务精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】项目绩效考核与管理实务（2天）一、前言：没有考核，就等于没有管理！在项目管理越来越得到国内外企业的重视和应用的今天，如何成功地对项目进行绩效考核和管理，已成为企业推进项目管理并持续改进优化项目管理方法的重要保证！您的企业目前是否因为缺乏一套行之有效的项目考核体系，无法客观评价项目目标绩效，或项目过程绩效，或项目成员绩效，而导致项目成员积极性大受影响？您的企业正在使用的项目绩效考核是为了淘汰人员，还是为了淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分，还是为了发放奖金，还是为了使项目绩效考核成为管理导向指挥棒？您的企业是否为项目绩效考核与公司组织考核、员工考核如何结合，其结果如何应用而倍感困惑？二、课程安排：第一天1、项目绩效管理的地位和作用1.1 项目绩效考核与管理的状况1.2 什么是项目绩效1.3 项目绩效考核与绩效过程管理1.4 项目绩效考核的三个阶段1.5 项目绩效管理的目的1.6 如何做好项目绩效管理1.7 项目绩效管理体系架构1.8 项目绩效管理与人力资源绩效管理2、基于项目的绩效考核体系设计□ 传统绩效、现代绩效与项目绩效考核的区别2.1项目绩效目标设计方法2.1.1 项目绩效体系如何与公司目标、部门目标结合2.1.1.1 外部标杆法，内部导向法，平衡记分法，“TQCM”法2.1.2 公司层面项目绩效目标和KPI设计2.1.3 职能部门与PMO对项目考核的KPI2.1.4 项目考核与项目经理考核KPI2.1.5 项目成员的考核KPI2.1.6 IT类项目KPI2.1.7 研发类项目KPI2.1.8 工程类项目KPI2.2项目绩效考核KPI权重设计2.2.1 何为关键项目绩效指标2.2.2 项目成员KPI设定步骤2.2.3 项目绩效KPI设计的三大原则2.2.4 成功项目绩效的KPI指标数量与权重设计2.3 项目绩效考核方法设计2.3.1 项目绩效考核的“量化”神话2.3.2 如何把握考核的“量化”程度2.3.3 无法“量化”时如何考核2.3.4 可“量化”与可“衡量”2.3.5 关键行为描述的分级量化与行为举证考核方法2.3.6 项目管理初级阶段的有无考核法2.3.7 研发项目的文献考核法2.3.8 项目化组织的内部结算考核法2.4 项目绩效考核的区间设计2.4.1 项目绩效考核的区间与“活力曲线”2.4.2 个人项目绩效与部门绩效如何结合2.4.3 个人项目绩效与项目绩效的融合2.5 项目绩效考核的组织与周期设计2.5.1 项目绩效考核的组织设计2.5.2 公司领导在项目绩效考核与管理中的作用2.5.3 人力资源部在项目绩效考核与管理中的职责定位2.5.4 各职能部门管理者在项目绩效考核与管理中的角色与职责2.5.5 PMO（项目管理办公室）在项目绩效考核与管理中的实施主体2.5.6 PM（项目经理）如何对项目成员进行绩效考核2.5.7 项目成员在绩效中的部门与项目之间的考核关系2.5.8 项目绩效考核的周期与频率设计2.5.9 人力资源考核中的年、半年、季度、月与项目的结果、阶段、里程碑、自然月的考核区别2.6项目绩效管理的流程设计---闭环圈第二天3、项目绩效考核与管理体案例研讨案例一：项目绩效考核的依据与基础案例二：项目定性目标设定的不解之谜。

三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要有效地评估和提升项目绩效。

为了帮助三木集团股份有限公司的咨询项目团队提高绩效评估的能力，我们举办了一场绩效考核实务培训。

本文将介绍培训内容，以及培训的目标和影响。

第一部分：培训内容在这次培训中，我们聚焦于项目绩效考核的实际操作和技巧。

以下是培训内容的概述：1. 项目绩效考核的重要性和作用介绍项目绩效考核的背景和意义，阐述它对企业发展和成功的重要性，并且探讨它在决策制定和资源配置中的作用。

2. 绩效指标的设定和衡量方法分析项目绩效的关键指标和衡量方法，包括时间管理、成本控制、风险评估等方面。

我们将重点介绍如何设计合理的指标，并使用可行的方法进行准确测量。

3. 绩效评估的数据分析和解读培训中，我们将学习如何收集和分析项目绩效的数据，并从中获取有益的见解。

同时，我们还将讨论如何解读这些数据，以便做出改进策略和决策。

4. 绩效考核的沟通与反馈培训中，我们将强调与团队成员之间的沟通和反馈的重要性。

我们将探讨如何向团队成员提供及时和有效的绩效反馈，并帮助他们了解自己的优势和改进空间。

第二部分：培训目标和影响这次培训的目标是帮助咨询项目团队提升其绩效评估的能力，从而提高项目的质量和效率。

以下是培训目标和预期影响的概述：1. 增强绩效考核意识通过培训，参与者将意识到项目绩效考核对企业成功的关键作用，并理解其对项目决策和资源配置的影响。

2. 提升绩效评估能力参与者将学习如何设定和衡量项目绩效指标，熟悉数据收集和分析的技巧，并能够准确解读和利用这些数据。

3. 加强团队沟通和协作培训将强调团队内部的沟通和合作，参与者将学习如何向团队成员提供有益的绩效反馈，并促进相互之间的学习和成长。

4. 提高项目质量和效率通过培训中提供的实用技巧和知识，参与者将能够更好地评估项目绩效，并根据评估结果提出有效的改进建议，从而提高项目的质量和效率。

总结：通过这次三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训，我们目标是帮助咨询项目团队提升绩效评估的能力，并提高项目的质量和效率。

绩效管理系列培训课程计划1．绩效管理培训的目的1.1全公司范围强化普及绩效管理的意识，建立绩效管理文化1.2增进员工对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触的情绪1.3普及绩效管理的操作技能保证绩效管理的有效性2．培训的组织和实施2.1总部、事业部协同开展总部负责制作统一培训课件，总部和事业部分别安排讲师、组织各自的培训课程。

2.2建议培训讲师由各事业部人事行政经理或管理部经理担任。

3. 培训整体思路课程围绕绩效管理流程的各个关键环节设计，力图使培训对象能够理解绩效管理的目的意义，同时也能掌握到具体的操作细节：4. 培训课程安排课程一题目：绩效管理的介绍目标：使接受培训者了解绩效管理的目的和操作方法，获得员工对绩效管理的接纳。

时间：1小时受训者：参加绩效管理的所有员工形式：讲授与问答课程内容介绍：1.开始性课程。

向员工解释公司为什么要使用绩效管理系统，它的目的是什么，有什么用途，以及公司中现在要使用的是一套怎样的绩效管理系统等等。

2.概要性地讲解关于绩效管理整个过程的知识。

通过讲解、举一些公司中的例子让员工了解绩效管理的目的和过程，消除由于不了解绩效管理而带来的紧张和焦虑。

课程二题目：评估者的责任和考核指标的设定目标：1. 使评估者了解和理解自己在有效的绩效管理操作过程中的影响，以便更好地实施绩效管理2.使评估者了解绩效指标（KQA/KMA/KBI）与公司TOPK系统的关系，它们的定义、内容，学会设定绩效指标时间：2小时受训者：参加绩效管理的评估者和审核者形式：讲授、案例分析、问答课程内容介绍：1. 与学员讨论和分享目前各类评估中存在的影响准确性的因素，包括评估方法的选择、工作描述的准确性和绩效标准设定中的问题等。

2. 通过实际操作性的活动使学员学会如何做出好的考核指标设定。

最重要内容是关于绩效评估中的误差和偏差。

使学员认识光环效应、趋中误差、首因效应、对比效应等评估误差以及避免的方法。

课程三题目：对行为施加积极的影响目标：使评估者了解员工绩效中出现的问题和障碍，并学会怎样克服它们时间：2小时受训者：参加绩效管理的评估者和审核者形式：讲授、案例分析、问答课程内容介绍：对于一名合格的主管和评估者来说，教导和咨询的技能是基本必备的技能。

《绩效管理实务》教学大纲学时：72适用专业：行政管理专业、人力资源管理专业和其它经济管理类专业课程的性质：《绩效管理实务》是在《人力资源开发与管理》基础上，独立出来的专业课。

是一门以理论为基础，以注重实际工作流程为主体的课程，是教会学生掌握绩效管理基本理论知识的条件下，能用于分析绩效管理、解决问题的重要课程。

是理论与实践结合紧密的专业课，属于应用理论性课程。

课程的任务：通过本课程的学习，学生能掌握绩效管理的基本概念和理论方法，熟悉把握绩效管理、绩效评估流程和具体操作方法。

如绩效管理制度框架的设计、考核指标的分析、考核指标权重的设置等。

熟悉绩效管理和绩效评估的各种工具和规范的操作流程。

前导课程：管理学基础、管理数学、组织行为学后续课程：绩效管理实务、专题课等专业课程二、教学基本要求本课程教学的基本要求分为理论讲述和应用案例分析两大部分；在理论学习中，要求学生初步掌握绩效管理和绩效评估的基本分析方法和一些基本原理，如绩效管理的制度框架、考核流程、考核指标的设计和考核面谈技巧等操纵性内容等。

在应用案例分析中，着重分析讨论不同案例的故事、事件，并结合学生小组讨论的体会，分析绩效管理和绩效评估存在的问题，让学生基本掌握绩效管理和绩效评估基本理论和管理、操作的方法。

三、教学条件四、教学内容及学时安排五、教法说明《绩效管理实务》是将有关管理学和企业管理的理论应用到实际的一门课程，在教学方法上主要应将教师课堂讲授与课堂讨论、课后个人作业、小组大作业、写读书笔记、社会调查及写调研报告、案例分析等结合起来。

教师在对每单元的基本内容、重点和难点进行较为详细讲解基础上，引导学生积极参与课堂案例的分析与讨论。

对一些专业术语的英文缩写，学生应该掌握。

考虑到《绩效管理实务》的实践性，在课程上教师应尽量用简单易懂的生活现象结合有关的故事、案例进行分析，这样学生易学、易记、易运用。

本课程的自学时间不得少于6个学时，课外作业时间不得少于10个学时。

（绩效考核）绩效管理课程教学⼤纲《绩效管理》课程教学⼤纲⼀、《绩效管理》课程说明（⼀）课程代码：03130017（⼆）课程英⽂名称：Performance Management（三）开课对象：公共管理本科（四）课程性质：本课程是公共管理专业的专业课。

学习这门课程是为了在市场竞争⽇趋激烈的情况下，适应多变的内外环境，提⾼企业⼈⼒资源开发与管理的⽔平，使员⼯发挥出更好地⼯作激情，获得更优的绩效。

（五）教学⽬的：通过本课程的学习，使学⽣对⼤纲所涉及内容有⽐较系统和全⾯的认识，了解和掌握绩效管理的有关概念、⽅法及原理；掌握绩效评价指标设计的⽅法，熟悉绩效考评的设计程序；能够利⽤所学知识分析问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业⾏为，掌握解决现实中的有关绩效管理⽅⾯问题的⽅法。

通过公共财政学的教学，使学⽣深⼊理解公共财政的基本内容、基本理论、运⾏⽅式、管理体制，全⾯熟悉政府对财政活动的组织⽅式，了解政府管理和协调财政运⾏的基本环节和⼿段，能够较为熟练的运⽤公共财政的基本理论和思想观察公共财政问题，分析判断财政状况，全⾯理解政府财政政策。

（六）教学内容：本课程主要包括绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价⽅法的选择、绩效评价结果的运⽤以及绩效薪酬等内容。

（七）学时数、学分数及学时数具体分配学时数：54 学时分数： 3 学分（⼋）教学⽅式以教师课堂理论教学以及短⼩精悍的课堂案例讨论为主要⽅式，辅之以课后练习，加强学⽣对绩效管理概念、原理、⽅法的理解。

（九）考核⽅式和成绩记载说明考核⽅式为考试。

严格考核学⽣出勤情况，达到学籍管理规定的旷课量取消考试资格。

综合成绩根据平时成绩和期末成绩评定，平时成绩占40% ，期末成绩占60% 。

⼆、讲授⼤纲与各章的基本要求第⼀章概论教学要点：通过本章的教学使学⽣掌握绩效管理的内涵以及绩效管理发展中的⼏种常见做法。

绩效管理与绩效考核培训课程绩效管理是指通过对员工工作绩效进行评估和考核，以及制定相应的奖惩措施，来提高组织绩效的管理过程。

而绩效考核是指通过对员工工作表现进行评价，从而确定员工在组织中的价值和贡献程度。

为了帮助组织更好地实施绩效管理和绩效考核，培训课程将提供以下内容:一、绩效管理的概念和重要性1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的目的和意义1.3 绩效管理与组织目标之间的关系1.4 绩效管理对员工发展的影响二、绩效管理的基本模块2.1 绩效目标的设定2.2 绩效指标的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和改进措施2.5 绩效奖励和惩罚机制三、绩效考核的要素和方式3.1 绩效考核的要素：工作量、质量和效率等3.2 绩效考核的方式：自评、上级评估和同事评价等3.3 绩效考核的周期和频率3.4 绩效考核结果的使用和应用3.5 绩效考核结果的公平性和公正性四、绩效管理与激励机制4.1 绩效管理对激励机制的作用4.2 绩效管理和薪酬激励的关系4.3 绩效管理与晋升和培训的关系4.4 绩效管理与员工满意度和工作动力的关系五、绩效管理的挑战和应对策略5.1 绩效管理中的常见问题和障碍5.2 绩效管理中的沟通和协调难题5.3 绩效管理中的改进和创新方法5.4 绩效管理中的监督和控制措施通过上述培训课程，参与者将了解到绩效管理和绩效考核的基本概念和重要性，掌握绩效管理的基本模块和绩效考核的要素和方式。

同时，他们将学习到如何将绩效管理与激励机制相结合，并应对绩效管理中的挑战和问题。

此外，培训课程还将采用案例分析、团队讨论和角色扮演等互动式学习方法，使参与者能够更好地理解和应用所学知识，并通过实践提升绩效管理和绩效考核的能力。

绩效管理和绩效考核是现代组织管理中的重要环节，它不仅能够促进员工的个人发展和组织的整体绩效，还能够增强组织的竞争力和可持续发展能力。

因此，组织应该重视并加强对绩效管理和绩效考核的培训和实践，以提高整体绩效水平。