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员工的考核、培训和晋升管理规定一、新员工入职培训新员工加入公司后，先由人力资源部安排进行厂纪厂规、企业文化等培训，培训结束后安排到岗报到；用人部门应在新员工上岗前对其进行岗前基本操作技能培训，培训合格后方可安排正式上岗。
二、部门业务培训员工所在的部门主管根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划，为员工进行专业技术的培训。
培训可采取内部培训或参加培训班等形式，具体与员工的工作实践结合在一起，帮助员工发展成为本部门或本领域的专家能手。
三、工作技能培训根据产品工艺的改变或设备改进的的需要，各相关部门将不定时地组织岗位技术、设备操作等技术、技能培训，每位涉及的员工都应无条件参加培训。
四、其他培训公司将不定时邀请知名学者、培训或咨询机构的专家来公司举办讲座，以便公司的管理者和员工及时了解先进的管理技术和信息，确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。
五、考核公司制定科学规范的考核体系，目的在于有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和进步。
考核结果将影响员工当年的月奖金、年终奖金收入与职务晋升。
六、晋升（提拔）与发展1、晋升原则：当各部门职位有空缺时，将首先考虑已聘用的在职员工，如无合适人选，再对外公开招聘。
工作表现和工作态度是本公司提拔（或晋升）任职的最主要依据。
2、提拔程序：班长级干部由工段长提名，主管总监审批；工段长级干部由主管总监提名，人力资源部核查，总经理批准；部长级干部由主管总监提名，总经理批准；总监由总经理直接提名任命。
3、员工的发展途径：为激励员工成长为高水平的专业人才和高素质的管理人才，优化员工职业生涯设计，为员工发展提供更大的发展空间，公司推行员工职业发展通道。
对于工作态度端正、具备发展潜力但在专业、技能或管理经验方面不足的员工提供培训或再教育的机会，使其达到晋升资格评定中必备知识考核的要求，通过任职资格牵引培养员工的自主学习、终生学习的意识，从而提高员工的职业发展能力。
人才发展晋升体系是指企业为员工提供的一种晋升机制，旨在激励员工在工作中不断学习、成长和进步，从而提高个人能力和职业水平，进而实现个人与企业的共同发展。
一般来说，人才发展晋升体系应该包括以下几个方面：
1. 职业规划：企业应该为员工提供职业规划，让员工明确自己的职业发展方向和目标，并制定相应的职业发展计划。
2. 培训与发展：企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助员工提高自己的技能和知识水平，从而更好地适应工作需要。
3. 绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估，以便及时发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的指导和支持。
4. 晋升机制：企业应该建立公正、透明、合理的晋升机制，根据员工的表现和能力，为员工提供晋升机会，激励员工不断提高自己的职业水平。
5. 激励机制：企业应该建立激励机制，为员工提供相应的奖励和福利，鼓励员工在工作中取得更好的成绩。
总之，人才发展晋升体系是企业发展的重要组成部分，对于提高员工的职业素质和企业的竞争力都有着重要的作用。
企业应该重视人才发展晋升体系的建设，为员工提供良好的职业发展环境和机会。
如何提升员工的职业发展和晋升机会职业发展和晋升是每个员工都渴望的事情。
公司在关注员工职业发展的同时也会因此受益良多，如提高员工工作效率、减少员工流失和塑造良好的企业形象等。
为了帮助公司更好地提升员工的职业发展和晋升机会，下文将从员工培训、晋升评估体系和激励机制等方面进行探讨。
一、员工培训员工培训是提升员工职业发展和晋升机会的重要途径。
通过系统的培训，员工可以不断学习更新的知识和技能，提升业务能力和专业素养。
为了有效实施员工培训，公司可以采取以下措施：1. 制定培训计划：按照公司的发展需求和员工的职业发展规划，制定全面、有针对性的培训计划。
培训内容应包括岗位技能培训、领导力培养、团队协作等方面，以满足员工各个阶段的职业发展需求。
2. 多元化培训方式：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、学习交流等，以满足不同员工的学习需求。
同时，利用现代化的培训手段，如网络培训平台、在线学习等，提供便捷高效的学习渠道。
3. 建立导师制度：为员工提供导师指导，帮助他们在职业发展过程中解决问题、提供指导和支持。
导师可以是公司内部的资深员工或专业人士，通过与员工的交流与互动，提供针对性的指导和培养。
二、晋升评估体系建立科学的晋升评估体系是提升员工职业发展和晋升机会的重要手段。
通过公正、透明的评估体系，能够全面、客观地评估员工的工作绩效和潜力，为员工的晋升提供有力的支持。
以下是一些有效的评估措施：1. 目标设定和绩效评估：设定明确的工作目标和考核标准，根据员工在实际工作中的表现进行全面、客观的绩效评估。
评估结果可用于晋升决策的参考依据，激励员工努力工作和提升绩效。
2. 多维度评估：评估员工时需考虑多个方面，如工作表现、领导能力、团队协作、学习能力等。
通过多维度的评估，能够更全面地了解员工的能力潜力，并为其提供个性化的晋升路径。
3. 评估周期和沟通反馈：定期进行评估，确保评估体系的连续性和有效性。
同时，及时给予员工评估结果的反馈，指出其长处和不足之处，并提供改进建议，帮助员工不断成长和发展。
员工培训与晋升流程体系员工培训和晋升是企业组织中不可或缺的一环。
通过培训，员工能够提升自己的能力，适应工作的变化，并为企业的发展做出贡献。
而晋升则是员工在单位中的职业发展路径，提高自身地位和待遇。
下面将介绍员工培训与晋升的流程和体系。
员工培训流程：1.培训需求分析：由人力资源部门或相关部门对员工的培训需求进行分析，并确定培训目标和内容。
2.培训计划编制：根据培训需求，制定培训计划，包括培训时间、地点、培训师资等。
3.培训组织实施：根据培训计划，组织相关培训活动，包括内部培训、外部培训、专业讲座等。
4.培训效果评估：通过考核、问卷调查等方式，评估培训效果，了解员工对培训的满意度和学习效果，并对培训进行反馈和改进。
5.培训成果应用：员工通过学习与实践将所学知识与技能应用到实际工作中，提高自身绩效。
员工晋升流程：1.晋升条件确定：根据岗位要求和职位评价准则，确定员工晋升的条件和标准。
2.绩效评估：通过定期绩效评估，评估员工的工作表现和能力水平，作为晋升的依据。
3.晋升申请：员工根据岗位晋升要求，向上级申请晋升，并提供相应的资料和证明。
4.审批和决策：相关部门对晋升申请进行审批，并结合绩效评估结果和部门需要，进行决策。
5.晋升通知：向晋升员工发放晋升通知书，并确定晋升后的职责和待遇。
6.晋升后的调整和培养：根据晋升员工的新岗位要求，进行相应的调整和培养，包括工作职责、工作流程和工作方式等。
1.岗位培训体系：根据不同岗位的职责和要求，建立相应的培训体系，包括新员工培训、在职培训、技能培训等，以提高员工的专业技能。
2.职业发展体系：为员工规划职业发展路径和升迁通道，建立晋升体系，包括晋升条件、晋升流程和晋升机制等，激励员工积极发展。
3.绩效管理体系：通过绩效评估和激励机制，对员工的工作表现和成果进行评估和奖惩，以提高员工的工作效率和质量。
4.导师制度：建立导师与学员的培养关系，由有经验和能力的高级员工担任导师，向学员传授工作经验和专业知识，帮助其成长和发展。
晋升学习计划晋升学习计划第一篇_员工晋升培训体系员工晋升培训体系草案一、晋级培训管理依据：1、晋级培训依据：本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定员工晋升培训体系。
2、晋级培训条件：集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。
3、晋级通道：明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。
4、晋级培训：应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。
5、晋级培训考核：集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。
二、晋级培训运营方式：1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。
学习期间，部门主管负责对晋级人员培训或参加其他相关晋级培训课程。
2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。
3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。
4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。
三、晋级培训评价方式：1、人事评价；2、培训内容评价；3、用人部门评价。
四、晋级培训内容应考虑的因素：1、明确培训目的：a、晋级人员培训；b、部门与部门之间平级调岗人员培训；2、明确培训对象级别：培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。
3、课程维度：a、知识类；b、技能类；c、态度类；d、管理类；4、课程设计与资源：a、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。
b、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。
组织如何建立科学合理的职位晋升体系在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功很大程度上依赖于其员工的积极性、创造力和忠诚度。
而一个科学合理的职位晋升体系，不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，还能够为组织吸引和留住优秀的人才，促进组织的持续发展。
那么，组织应该如何建立这样一套科学合理的职位晋升体系呢？一、明确晋升的目标和原则首先，组织需要明确建立职位晋升体系的目标是什么。
是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率？还是为了培养和储备管理人才，为组织的长远发展打下基础？亦或是为了增强组织内部的公平性和透明度，提升员工的满意度和忠诚度？只有明确了目标，才能有的放矢地制定相应的策略和措施。
同时，组织还需要确立一些晋升的基本原则，例如公平、公正、公开、能力与业绩导向、内部优先等。
公平公正意味着晋升机会对所有符合条件的员工都是平等的，不偏袒任何一方；公开则要求晋升的标准、流程和结果都要向全体员工公示，接受大家的监督；能力与业绩导向是指晋升主要依据员工的工作能力和实际业绩，而不是靠关系、资历等因素；内部优先则是在同等条件下，优先考虑内部员工的晋升，以鼓励员工的长期服务和对组织的归属感。
二、进行职位分析与评估职位分析是建立晋升体系的基础工作。
通过对组织内各个职位的职责、工作内容、任职资格等进行详细的分析和描述，可以明确每个职位的性质、特点和要求，为后续的晋升标准制定和职位匹配提供依据。
职位评估则是对各个职位在组织中的相对价值进行评估和排序。
常用的职位评估方法有因素计点法、排序法、分类法等。
通过职位评估，可以确定不同职位之间的等级关系和薪酬差距，为晋升提供明确的路径和方向。
三、制定明确的晋升标准晋升标准是判断员工是否具备晋升资格的重要依据。
晋升标准应该包括工作年限、工作业绩、工作能力、职业素养等多个方面。
工作年限可以作为一个参考因素，但不应是唯一的决定因素。
工作业绩是衡量员工工作成果的重要指标，如完成的项目数量和质量、销售额的增长、成本的降低等。
晋升晋级培训计划表一、培训目标加强员工技能培训和专业知识培训，提高员工绩效和工作质量，为公司发展提供优质人才支持。
二、培训对象公司内部人才，包括晋升晋级的员工和管理层人员。
三、培训内容1、技能培训设计思维：培养员工创新意识和解决问题能力；团队合作：提高员工协作意识和团队精神；沟通技巧：提升员工沟通表达和协调能力；时间管理：帮助员工提高自我管理能力和工作效率。
2、专业知识培训行业前沿知识：跟进行业最新动态和前沿技术；业务技能：提高员工在本岗位领域的专业知识和技能；领导力培训：培养管理层的领导力和决策能力。
四、培训时间安排1、技能培训每周安排1-2次技能培训课程，每次2-3小时；每月组织一次集中的技能培训活动，时间为半天至一天。
2、专业知识培训每季度安排一次专业知识培训课程，时间为2-3天。
五、培训方式1、内部培训公司内部培训师授课；邀请外部专家进行培训。
2、外部培训参加行业内的培训、会议、研讨会；委托培训机构进行专业知识培训。
六、培训评估1、培训前评估了解员工的现有技能水平和培训需求；制定个性化的培训计划。
2、培训过程评估每次培训后进行反馈，了解员工的学习进度和反馈意见；培训师定期进行评估，调整培训内容和方式。
3、培训后评估考核员工的学习成果和绩效改善情况；根据评估结果调整后续培训计划。
七、培训资源1、内部培训资源公司内部技术人员和专业人才；公司内部培训师和管理人员。
2、外部培训资源行业专家和学者；培训机构和公司合作伙伴。
八、培训投入按照公司年度培训预算安排培训费用；根据实际情况调整培训投入，确保培训质量和效果。
九、培训效果跟踪1、员工绩效评估根据员工培训后的绩效变化情况评估培训效果；调整员工薪酬和晋升机制，激励员工参与培训。
2、管理层评估考核管理层的管理水平和领导能力；调整管理层的管理职责和薪酬激励。
十、总结培训计划应持续进行评估和改进，确保培训效果和公司发展目标的一致性；根据公司发展需求和员工个人成长需求，调整培训计划，确保培训的针对性和实际效果。
打造完善的一线人才晋升体系在现代竞争激烈的社会中，为了帮助企业吸引和留住优秀的一线人才，打造一个完善的人才晋升体系至关重要。
一个良好的晋升体系可以激励员工的积极性和工作动力，促使他们不断进取并提升自己的技能和能力。
为了打造完善的一线人才晋升体系，企业应该建立一套明确的评价准则和标准。
这包括评估员工的工作表现、专业知识和技能水平、领导能力等因素。
这些评价准则和标准应当是客观的、公正的，并对所有员工一视同仁。
通过制定明确的评价指标，能够帮助员工清楚了解晋升的条件和要求，激励他们不断提升自己的能力。
企业应该提供广泛的培训和发展机会，帮助一线员工不断提升自身的知识和技能。
这些培训可以包括专业知识的学习、技能的训练以及领导力的发展等方面。
通过提供各种培训机会，企业能够激发员工的学习热情，帮助他们提高综合素质，从而有机会晋升到更高的职位。
为了打造完善的一线人才晋升体系，企业应该建立一个公平公正的晋升机制。
晋升机制应当基于员工的能力和表现，而不是个人关系或其他不公正的因素。
同时，晋升机制应当是透明的，让所有员工都能够清楚了解到晋升的标准和程序。
这样可以有效避免不公平和偏见的现象，并提高员工对晋升体系的信任和认可。
企业应该设立适当的激励措施，为一线人才提供合理的晋升机会和薪酬福利。
激励措施可以包括提供更高的薪资待遇、额外的福利和奖励制度等。
通过这些激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，助推他们在一线岗位上取得更好的业绩，并有机会晋升到更高的职位。
打造一个完善的一线人才晋升体系对于企业来说至关重要。
通过建立明确的评价准则、提供广泛的培训机会、建立公平的晋升机制和设立适当的激励措施，企业可以吸引和留住优秀的一线人才，并为他们提供更好的职业发展机会。
这将有助于企业的长期发展和持续竞争优势。
员工晋升培训体系草案一、晋级培训管理依据：1、晋级培训依据：本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定员工晋升培训体系。
2、晋级培训条件：集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。
3、晋级通道：明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。
4、晋级培训：应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。
5、晋级培训考核：集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。
二、晋级培训运营方式：1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。
学习期间，部门主管负责对晋级人员培训或参加其他相关晋级培训课程。
2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。
3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。
4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。
三、晋级培训评价方式：1、人事评价；2、培训内容评价；3、用人部门评价。
四、晋级培训内容应考虑的因素：1、明确培训目的：A、晋级人员培训；B、部门与部门之间平级调岗人员培训；2、明确培训对象级别：培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。
3、课程维度：A、知识类；B、技能类；C、态度类；D、管理类；4、课程设计与资源：A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。
B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。
5、培训方式：课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。
五、晋级培训差距测评：1、主管级管理人员的主要职责：有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判断，向上级提出改进和创新的建议。
主管级培训测评内容及用到的测评工具：身体状况：体检（透视检验）性格品质：心理测试（心理测试题）知识水平：个人档案分析一般能力：威克斯智力成人量表职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表）统筹计划能力：评价中心测评信息沟通能力：评价中心测评预测判断能力：评价中心测评执行能力：评价中心测评指导能力：评价中心测评2、主管→经理晋级差距测平：执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。
经理级管理人员测评内容及用到的测评工具：专业知识；团队建设与激励能力；单独编制相应的试卷进行测评；其他同上一张PPT3、经理总监级差距测评：决策能力；领导与管理；企业战略规划；六、晋级培训体系情况说明：1、专员→主管级晋升培训：A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。
B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化：专员：专业知识，占20%；专业技能占50%；工作态度占30%；主管：管理知识10%；专业技能30%；工作态度10%；基本管理技能和领导能力50%。
C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式：a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神；b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力；c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座；d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享；e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务；f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门同事的身上学习知识技能。
D、专员到主管级培训课程的核心内容：a、主管角色认知与转换:新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员）b、新任主管的业务知识和业务实践：生产主管：生产运做管理、生产现场5S管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成本控制与价值分析、全面质量管理，安全生产管理常识。
销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、谈判成功经验、如何处理客户的不满、抱怨和投诉；财务主管：财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度；人力资源主管：劳动纠纷处理，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。
技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技术手册的编制，专业设备的维修保养，技术资料和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技巧，行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车辆调度管理，司机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激励与培训；c、如何辅导和培养下属：教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅导行为，培训的行为准则，下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。
d、如何做一名出色的主管：团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制管理，评估团队发展和管理者的自我发展。
2、各类主管→经理级的晋升培训内容：A、主管级培训体系结构：主管：基本管理能力和领导能力占50%；工作态度10%；专业技能30%；管理知识10%；经理：管理能力和领导能力占50%；沟通协调能力20%；专业技能20%；企业文化与价值观10%；B、主管晋升到经理级的主要培训内容：专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算，如何设计组织结构，C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。
D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容：a、晋级经理角色认知与转换：工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的任职资格，明确自身差距。
b、新任经理的业务知识和业务实践：生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运做系统，生产车间环境管理，生产计划管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激励，上下级沟通技巧；销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设，销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广告与宣传策略，促销活动策划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心态，销售主管自我减压；财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制与管理技巧，现金流管理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管理管理，压力与情绪管理；人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力成本管理，劳资关系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶级训练，沟通技巧；技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更新换代，先进技术的引进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级沟通技巧；c、如何有效授权：有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相应的目标考核制度。
d、如何做一名出色的经理：建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍，进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方式；3、经理→总监级的晋升培训内容：A、总监级别人员的角色认知：领导者、决策者、监督者、革新者、制度制订者、控制者、授权者、受训者B、总监级培训方式：高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在职高等学历教育，MBA，以及EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。
C、经理----总监级培训课程的核心内容：各类总监级别人员专业技能培训：生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量管理、供应连管理、项目管理；营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓与管理、重大销售合同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前言性和可行性的品牌经营；技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术人员的配置与协调，监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新；财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收筹划，财务预算、成本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策；人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用战略、绩效管理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计；。
