人性化与人情化管理

安全管理中的“人性化”与“人情化”人性化安全管理，是既能使安全管理者身心得到解放，又能让被管理者主动接受或自觉遵守的一种科学的、现代化的安全管理模式。

但在实际工作中，我们会经常发现管理人员误入人情化管理的误区。

如何在人性化管理工作中杜绝人情化困扰，使安全管理真正步入规范化、科学化、现代化的人性化轨道上来呢？笔者认为应做好以下几方面的工作：加强企业文化建设。

以企业文化为抓手，依靠企业文化去教育人、凝聚人、激励人。

通过各种教育、管理和监督机制使职工整体素质不断提高，对企业安全文化由知道到认同，工作中强化安全意识，增强团结协作精神，从而使全体职工在思想上形成安全共同体，真正实现要我安全向我要安全的转变，实现个人安全向整体安全的转变。

加强全员安全培训。

安全教育和培训是企业文化的一个组成部分，也是企业人性化管理体制的一个重要手段，全员提高安全文化素质是企业界实现长治久安的基础。

正确引导职工的安全观念、思维方式、行为规范，树立人人为我，我为人人的整体安全理念；加强全员安全知识和技能的培训，全面提高职工安全知识、安全技术、安全素质，努力营造我要安全、我会安全、我为安全的氛围。

建立安全管理激励机制。

企业是三分生产七分管理，建立一个好的管理机制，可以促进和提高企业经济效益，保障安全生产，避免和减少事故的发生。

在相当一些企业中有管而不理现象的存在，有的企业职工对制度嗤之以鼻，执行起来行愿而不是心愿。

人性化安全管理就是在严格制度的人治基础上融入人性，使行与心相统一，达到自动控制的目的，从而形成安全生产长效管理的激励机制。

此外，对于安全管理者，还要注意以下几点：原则性要强。

严格按原则办事，依制度管理，照规定执行。

责任心要强。

有强烈的责任心，才能从根本上杜绝安全管理走马观花、睁一只眼、闭一只眼、浮皮潦草的态度。

所以，强烈的责任心更是安全管理人性化的内在要求。

目的要明确。

态度端正、目的明确是避免人情化安全管理的重要保证，也是关键所在。

学习《执行力战略》心得——管理：要人性化，但不能人情化通过学习王笑菲《执行力战略》中关于人性化与制度化平衡的原则，明白人性化管理的底线是对公司制度的执行；制度化平衡的底线是不忘对员工的尊重与肯定。

人性化管理的优势是对人尊重，对人理解。

在现代企业中，管理需要人性化，人性化管理的总体导向是积极的，但如果一旦过度，消极导向也不容忽视。

因此老板与员工之间需要把握一定的距离。

做领导的和下属搞好私人关系，一定要在一个适度的范围内。

若一个下属可以和你走得很近，这时候你千万要小心。

你和他走得近了，也就被他控制了。

现实的确如此，由于文化差异，国内企业一直讲究“和”文化，比如所谓的“和气生财”。

加之近几年业界倡导的“人性化管理”，许多老板都容易走进误区，尤其是中小企业的老板。

首先，大多数老板都会认为，好老板需要与员工打成一片，这样有利于公司的治理和发展。

殊不知，这种错误的观念，会对公司的制度建设造成毁灭性的打击。

有些老板，总喜欢在上班的时候和员工开一些无谓的玩笑，或者是经常随意开玩笑式地给员工承诺（这种承诺一般是无法兑现的），等等。

这样，老板很容易给员工造成一种过于随便的感觉，在员工心目中的威严就会大打折扣。

虽然老板与员工保持密切关系有助于保持公司的和谐氛围，可是一旦考评工作结果或者进行奖惩的时候，碍于平时和员工的亲密关系，老板很容易下不了手惩治或批评，容易让其他员工产生一种“区别对待”的感觉，最终公司的管理制度形同虚设，企业管理也就无从下手了。

因此老板与员工之间需要把握一定的距离，老板必须保持作为领导的威严，这样才够把握住许多工作上原则性的问题。

此外，人性化管理并不能过于宽容。

有一个企业老板，在最初创业起家时，有一些员工跟随他，并且也做出了不错的业绩。

但是公司发展十几年，规模不断壮大，最初的这些员工，都做到了中层乃至高层的位置上，这个时期的问题就出来了。

其中有些人认为自己为公司立下了汗马功劳，不服管束，经常视公司制度为无物，想来就来、想走就走，更有甚者喜欢和行政部的制度对着干。

如何进行人际关系管理和人性化管理在现代社会中，我们不可避免地要与各种不同性格、不同背景的人打交道。

能够有效地管理好人际关系，不仅可以增强个人的社交能力，还有助于改善团队合作和企业发展。

同时，人性化管理也是企业成功的关键之一。

下面将从两个方面探讨如何进行人际关系管理和人性化管理。

一、人际关系管理1.积极沟通沟通是建立良好人际关系的关键因素之一。

与他人沟通时，我们需要注意以下几点：（1）倾听，听取对方的看法和意见，并给予互动回应。

（2）避免抱怨和指责。

（3）避免仓促作出决定，应当深思熟虑。

2.尊重他人尊重他人是建立良好人际关系的另一要点。

我们要尊重他人的价值观、人格和隐私，不要随意收集、使用别人的个人信息，也不要给他人带来负面影响。

3.建立良好网络关系现代社会中，人们日益变得依赖互联网。

良好的网络关系能增加我们的社交生活，提供新的商业和社会机会。

有条理地维护我们的社交媒体和其他在线社区帐户，写好个人简历和邮件是很重要的。

4.合适的社交礼仪合适的社交礼仪可以有效地帮助我们与他人建立良好的关系。

我们应该注意自己的言行举止，尊重对方，言谈有礼，不要说伤人的话。

5.善于表达感激之情在我们与他人的互动中，表达感激之情是非常重要的。

无论是谁，对我们的帮助、关心等表现，都应该得到我们的真诚感谢。

二、人性化管理1. 了解员工企业管理者应该了解每位员工的需求和兴趣爱好，这有助于更好地控制公司的人力资源，提高员工的工作责任心和工作幸福感。

2. 不断维护员工关系在企业中，员工是一个重要的资源。

管理者应该经常与员工进行交流，建立联系，保持沟通和热情，增加员工的代表性。

3. 尊重员工不论员工的职位和身份如何，每个人都应该得到尊重和关注。

员工们每天为企业贡献出自己的力量，也希望得到尊重和关注。

4. 平等对待员工平等待遇员工可以帮助企业构建一种平等、互相尊重和谦逊的企业文化。

只有这样，员工才会为企业更加尽心尽力地工作。

5. 鼓励员工表现出自己的长处在企业中，每个员工都有自己的长处和弱点。

人性化管理和人情味管理
一个企业的发展离不开人，人是企业最重要的资产。

早在20世纪，人性化管理已经引起了人们的关注，并且随后得到了长远的发展，被全世界的学者认
可和研究。

但是随着中国的经济不断发展，这个代表着西方管理成就的人性化
管理应该也要带有一定的中国特色，那就是人情味。

中国是一个讲究关系和人
情的地方，这个地方的文化要求人性化管理要更注重人情味。

一、正确认识人性化管理
我本来打算把这篇论文当做我要发表的论文的，我的初衷是想说明西方的
管理更趋向于人性化管理，中方的管理更趋向于人情味管理，但是我写到这里，我发现我区分不了人性化管理和人情味管理，人性化管理和人情味管理是两个
不同的概念？还是说人性化管理包括了人情味管理？人性化管理=制度化管理+人情味管理？我不知道我接下来是要着重介绍人性化管理和人情味管理的区别
和联系。

还是着重介绍中西方管理在人情味管理方面的不同。

我彻底混乱了。

人性化管理与人情化管理的概念与实践首先，我们如何理解和定义人性化管理和人情化管理。

什么是人性化？企业通过科学严谨的管理制度以及制度的执行，发掘员工文化修养、社会经历背景、性格、爱好、特长等个人属性，合理制定有针对性的动态考核办法，极力规避员工短板，发挥员工个人优势，使其最大限度为企业创造精神和物质财富，同时实现其个人价值和与其相适应的回报，极致彰显“人尽其才”的用人理念。

企业和员工本人双赢。

什么事人情化？企业各级管理者热衷追求员工利益至高无上，弱化或放弃企业对员工的基本要求，不谈员工的工作成绩和能力体现，只追求“千万别出问题”特别注重与员工培养“感情”，或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。

“人情”两个字最不稳定的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。

作为企业过分追求“天下太平”，换来的极有可能是“永不太平”员工追求高报酬高福利，享受公司提供的较为舒适便捷的工作环境，这一点无可厚非。

但是以什么样的心态去对待就是一个双解的课题。

综合分析无非有两个结果：第一·理所应当；第二·感恩回报。

但是人都是有惰性的，大多数人第一种结果存在的可能性极大。

人情化管理的基础是管理者与被管理者之间的相互依赖, 为了让被管理者“信服”自己, 管理者就不得不迁就和迎合被管理者的惰性, 企业就不能“管制”。

“管制”与“信服”是相互矛盾的。

“管制”带来焦虑,“管制”带来很多不舒服,“管制”成了一种对当下假和谐的破坏。

而“信服”则会让管理者和被管理者都很舒服，不用较真，不得罪人，和谐从容。

只讲感情不讲原则，结果可想而知。

因此在人性化管理上多动脑筋、下下功夫是值得研究和实践的课题。

其次在理念上人性化管理的实践,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的主观能动性为推手的管理模式，要求“上中下三位思考”提倡“有为”，避免“陀螺”思想的滋生。

提升城市管理水平必须坚持“六化”要求随着工业化、城市化进程的不断加快，环境、交通等城市管理问题日益增多，矛盾也更加集中和尖锐。

不断提高城市管理水平是保证城市经济社会健康发展的迫切需要。

针对当前城管工作中存在的一些突出问题，我们认为，提升城市管理水平必须坚持“六化”要求。

一、坚持法治化要求，防止执法行为的随意性城管执法涉及的领域非常广，面对各种复杂的行为主体，处于社会矛盾的前沿，承受着政府执法职能中最艰难的部分。

对任何一件事情处理不当，都会把执法队伍推向舆论的风口浪尖。

针对城管行政执法中存在的执法不规范、侵权行为频发、越权执法等突出问题，迫切需要健全法制，建设一支高素质的执法队伍，依法对城市进行科学管理。

目前我国并没有一部专门的关于城市管理的法律，执法的依据主要是分散存在于各项法律法规中的相关条文，涵盖面窄，空白多，针对性和可操作性差，导致具体执法实践中随意性较大，常常出现以人治代替法治的情况。

因此，迫切需要对相关法律法规进行修订或尽快制定一部专门的有关城市管理综合执法的法律，以解决城管执法过程中存在的法律法规依据不足、职能划分不清、执法主体不明、自由裁量权弹性过大等问题。

在城管执法机构内部实行职能分离，以解决目前执法机构集行政检查权、行政处罚权和行政强制执行权于一身的状况。

执法队伍素质的高低也是能否做到依法对城市进行科学管理的关键，因此，应加强城管执法队伍建设，提高执法人员的法律意识和执法水平，实现维护城市良好的市容市貌、生产生活环境、社会秩序与保障公民基本权利的双赢。

二、坚持规范化要求，树立人民公仆良好形象一要实行持证上岗制度。

规范化管理的前提是法制化，城市管理中面对的各种复杂问题必须靠专业化的执法队伍来解决。

因此，所有城管拟上岗人员都必须在上岗前进行系统的相关法律法规的教育培训，并进行严格的考试，对考试合格者发给资格证书，这是依法规范管理城市的人才保障。

二要重视过程管理，严格执法程序。

大力推行“六先一后”的现场执法流程，即在执法中敬礼在先、尊重在先、亮证在先、指出违法事实在先、说服教育在先、讲清处罚依据在先、处罚决定在后的执法方式。

人性化管理与人情管理的区别人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。

作为管理的对象———员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。

所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。

因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。

因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，既不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。

在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。

另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。

如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。

然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位的企业管理。

[]2012.482一、案例：一袋洗衣粉引发的思考星期一到校后，我发现自己最下边的抽屉里多了一袋洗衣粉。

我问了同组的老师，只说是一个女生放在这里的。

我课余留心观察，发现这袋洗衣粉的主人是班里被同学们认为最烦人的裴晓云。

这个发现，令我很意外。

因为裴晓云同学自开学之初，就是一个令我头疼的女孩。

在宿舍内务不好，为了避免给班里减分，都是宿舍长和同学们帮她整理内务；在班里，她总是嫌这个吵到她了，那个碰到她了，其实很多时候都是她影响了别人。

更有甚者，她还经常找到我要求换桌。

这样的事多了，同学们虽不说什么，但心里总是不喜欢她。

于是，我悄悄找她谈话，给她分析事理。

我和她说：“你总是嫌同学们对你如何不好，到老师这儿告状，要求调桌。

可你有没有看到过同学们说过你什么不是？你有没有想过，你课上有小动作、自习课说话影响到了同学们？你的内务是谁帮你整理的？餐桌不擦是谁帮你擦的？你总是埋怨别人。

可别人容忍你的过失，从没有一个人到老师这里告你的状。

同学们为你做了那么多，你可曾感激过？可曾考虑要为他们做些什么？你觉得你现在的做法对吗？”一番话，说得她无言以对。

她含着眼泪对我说：“老师，我错了，我以后再也不告状了。

”看到她已经知道错了，我没再说什么，只是叮嘱她一件事：“班级是一个大家庭，每个人都是其中的一分子。

相聚在这个班集体里也是一种缘分，我们每个人都应该珍惜，也应该为此付出自己的努力。

”想到这里，我很欣慰，我的工作总算没有白做。

同时，在裴晓云身上，我已发现了可贵之处。

二、解决措施及效果对于洗衣粉一事，我特意在班里以一个话题的形式进行了分析和讨论。

总结出的观点是：班级是一个大家庭，每一个分子都应该珍惜这个缘分，相互理解，相互宽容，并为之贡献自己的力量。

裴晓云同学在班会上也向同学们表示，今后要宽于待人，多为班集体作贡献。

同学们在这件事后，也根据自己的特长为班里做了不少事，这个班集体俨然已经成为了一个和睦的大家庭。

三、案例启示通过以上案例的处理，我得到如下启示。

“人性化”管理与“人情化”管理的比较所谓“人性化”管理，就是在管理的时候要洞察人心人性，要符合人心人性。

也就是要“以人为本”，而以人为本的核心是以利益为本，以利益为本就要尊重自私。

自私是人类特有的一种现象，它不同于动物的本能，也有别于个人的贪婪。

动物的本能是吃饱而已，没有占有剩余财产的欲望；自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有，而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。

人如果不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应该受到尊重的。

自私的外在表现是“为我所用”。

因为人都需要为我所用，所以你必须先为他人所用，这就是“我为人人，人人为我”的道理。

自私需要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。

所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受，不能用绝对平均来对待，“他”感觉合理才合理。

自私需要尊重个体的存在。

领导不可忽视任何员工的存在，您如果忽视了他的存在，他就要释放干扰。

自私要求团队成员共同成长。

所谓“一人得道，鸡犬升天”就是这个道理。

如果其他团队成员不能跟着“升天”，他们就会拉住你不让你“得道”，如果其他团队成员能够跟着“升天”，他们就会托着你让你赶快“得道”，这也是民族的特点之一。

自私需要得到真正的实惠，这是培养员工忠诚度的基本要求。

所谓“人情化”管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。

这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。

人变化最快的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。

作为公司的最高统治者，老板必须“不爱”自己的员工，因为无爱才能使管理更有效。

笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发现流传下来的几大家都是不讲情的。

儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情；道家忘情于山水之间，清心寡欲，自在逍遥；墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是绝对服从；法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情；就连后来传入中国的佛家也是是忌情绝情。