数读江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要(2017)

最新：36个劳动⼈事争议疑难问题研讨纪要来源：北京市（京津冀）第18届劳动⼈事争议研讨会2016年9⽉8⽇⾄10⽇，来⾃北京、天津和河北的法官、仲裁员、法学教授、⼈社部门⼈员、律师和众多企业⼈事专员等240余⼈齐聚北京，参加由北京市劳动和社会保障法学会主办，北京市⾼级⼈民法院民⼀庭、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会、北京市律师协会协办的北京市（京津冀）第⼗⼋届劳动⼈事争议案例研讨会。

研讨12个研讨专题中的36个疑难问题。

⼀、新业态经营模式下劳动关系认定问题“互联⽹+”因素对劳动管理模式有着较⼤影响，新⽤⼯模式下的劳动关系在以下⽅⾯与传统劳动关系存在较⼤差异：1.劳动管理的形式和⽅法，包括考勤模式、考核⽅式、安排劳动的途径和⽅式、劳动惩罚权⾏使的⽅式、管理程度、规章制度的制定和适⽤等；2.劳动者提供劳动的内容和形式，包括⼊职⽅式、劳动内容的⾃主性、提供劳动的时间和地点等；3.薪酬，包括薪酬的计算⽅式、⽀付形式等；4.劳动条件，包括劳动场所、劳动⼯具、办公设备等。

但判断是否存在劳动关系，仍应考虑以下因素：1.当事⼈是否具备劳动法意义上的主体资格。

2.劳动者提供的劳动是否具备从属性、职业性、契约性、有偿性特征。

（1）从属性指⼈格从属性和经济从属性，其中⼈格从属性包含管理与惩罚两个⽅⾯，即⽤⼈单位将劳动者纳⼊其⽣产组织并指⽰、决定劳动者提供劳动的具体时间、地点、劳动强度、劳动过程，如劳动者有妨碍企业⽣产秩序或企业运营的情形时，⽤⼈单位可以施以惩罚，以维护企业的正常⽣产与运作及经营管权；经济从属性是指劳动者在经济上⾼度依附于⽤⼈单位。

（2）职业性是⼀⽅⾯指劳动的长期性、持续性和稳定性，⽽⾮商品交易的⼀次性，另⼀⽅⾯指劳动的排他性，即劳动者⽆时间和精⼒去从事其他劳动。

（3）契约性是指双⽅在平等协商的基础上，意思表⽰⼀致后建⽴劳动关系。

（4）有偿性是指劳动⼒使⽤权与⽤⼈单位劳动报酬所有权的交换。

3.劳动者所提供的劳动是否为⽤⼈单位的业务组成部分。

江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要江苏省劳动争议仲裁委员会⽂件关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知全省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要为了及时研究全省劳动争议处理⼯作中的难点和热点问题，统⼀各级劳动争议仲裁机构的认识和做法，不断提⾼劳动争议案件处理质量，省劳动争议仲裁委员会于2007年11⽉在南京召开了全省劳动争议疑难问题研讨会。

省、市劳动争议仲裁委员会负责⼈参加了会议。

省劳动保障厅、省总⼯会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请省⾼级⼈民法院的同志参加了会议。

劳动保障部劳动⼯资司领导也专程到会指导。

现将研讨会意见纪要如下：⼀、劳动者在单位⼯作期间没有参加社会保险，后该单位把劳动者转为劳务派遣⽅式⽤⼯，如劳动者诉请原单位补缴社会保险费等发⽣劳动争议，应如何处理？依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是⽤⼈单位和劳动者必须履⾏的法定义务。

劳动者诉请⽤⼈单位缴纳社会保险费的争议，仲裁委员会应予受理。

⽤⼈单位把劳动者从直接⽤⼯转为劳动派遣⽅式⽤⼯后，劳务派遣公司成为劳动者的⽤⼈单位，其应履⾏为劳动者缴纳社会保险费的义务。

如劳动者转⼊劳务派遣⽅式⽤⼯后，劳务派遣公司开始为劳动者缴纳了社会保险费，劳动者诉请原单位补缴以前的社会保险费，以劳务派遣公司开始为劳动者缴纳社会保险费之⽇为申诉时效的起算点，劳动者在申诉时效内申诉的，仲裁委员会应予受理。

如劳务派遣公司也未为劳动者缴纳社会保险，劳动者诉请该公司和实际⽤⼯单位补缴社会保险费，仲裁委员会应予受理。

⼆、劳动者以⾃由职业者⾝份参加社会保险并个⼈缴费，或者⽤⼈单位和劳动者有约定，⽤⼈单位在劳动者⼯资之外另⽀付⼀定数额的费⽤，由劳动者以个⼈名义参加社会保险或者续保，如劳动者申请仲裁，要求⽤⼈单位按⽐例承担费⽤，或者要求补缴个⼈缴费与⽤⼈单位缴费的差额，或者要求将个⼈参保改为单位参保，应当如何处理？根据《江苏省社会保险费征缴条例》第九条、第⼗条规定，缴纳社会保险费是法定强制性义务，⽤⼈单位与劳动者建⽴劳动关系后应依法参加社会保险，⽤⼈单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要(2004)字体大小：大| 中| 小2006-05-31 20:08 - 阅读：61 - 评论：0关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳仲委［２004 ］1 号各市劳动争议仲裁委员会：为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，省劳动争议仲裁委员会于2004 年9 月在无锡召开了全省劳动仲裁案件研讨会。

现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们。

各地在仲裁工作中如遇什么新的问题，请及时向劳动争议仲裁委员会反映。

二00 四年十一月二十三日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要随着改革的深化，劳动争议仲裁工作出现了许多新情况、新问题。

为了提高全省劳动争议案件的处理质量和效率，促进社会稳定和谐，省劳动争议仲裁委员会办公室于2004 年9 月在无锡市召开了全省劳动仲裁案件研讨会，省仲裁委员会办公室负责人及各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请了省高级人民法院的同志参加了会议。

与会人员就当前仲裁工作中的突出问题进行了探讨，现将有关问题纪要如下：一、劳动争议仲裁工作面临的新形势与会同志学习了党的十六届四中全会精神，大家以四中全会精神为指针，分析了当前劳动争议仲裁工作面临的形势。

随着经济体制改革的全面深化和产业结构调整力度进一步加大，劳动关系继续呈急剧变化的态势。

利益主体的多元化，资本势力强势化，导致劳动关系双方冲突日益加剧，侵害劳动者权益的现象在一些地方和用人单位很突出。

在依法治国战略的指导下，劳动者维权意识有了较大提高，劳动关系的失衡致使现阶段劳动争议案件大幅上升，处于高发期，当前和今后一个时期劳动争议处理工作的任务十分繁重和艰巨。

各级劳动争议仲裁委员会全体同志应以党的十六届四中全会为指针，贯彻落实党中央确立的全心全意依靠工人阶级的方针，充分认识劳动关系的稳定是社会经济、政治稳定的基础，维护工人阶级合法权益，就是维护党的执政地位。

上海江苏浙江安徽联合发布劳动争议研讨会纪要为全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，落实国家长三角区域一体化发展战略，加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，提升劳动人事争议案件处理质效，针对经济形势新变化，营造良好营商环境，切实依法维护好用人单位和劳动者权益，2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院负责劳动人事争议案件处理的同志，在江苏省常州市召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，江苏省13个地级市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处、仲裁院负责同志列席会议。

会议对当前长三角区域劳动人事争议案件审理中面临的疑难问题进行了广泛深入的研讨。

会后，根据会议研讨情况，进行了整理，经充分征求意见，现对已达成共识的若干问题纪要如下，供工作中参考。

一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。

支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。

劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。

该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

二、劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体的认定。

劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。

江苏省人力资源和社会保障厅关于在全省组织开展争创劳动人事争议示范仲裁院活动的通知文章属性•【制定机关】江苏省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2011.04.15•【字号】苏人社发[2011]155号•【施行日期】2011.04.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文江苏省人力资源和社会保障厅关于在全省组织开展争创劳动人事争议示范仲裁院活动的通知（苏人社发[2011]155号）各市人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：为深入贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》，经研究决定，在全省劳动人事争议调解仲裁条线组织开展争创劳动人事争议示范仲裁院活动，现将有关事项通知如下：一、指导思想紧紧围绕全省经济社会建设大局和人力资源社会保障中心工作，坚持党和政府满意、人民群众满意为标准，大力建设科学高效的劳动人事争议调解仲裁机制，大力提升劳动人事争议调解仲裁效能，高标准建设劳动人事争议仲裁院，高质量运行劳动人事争议仲裁院，全面推进劳动人事争议调解仲裁工作专业化、规范化，依法公正处理劳动人事争议案件，高效维护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐，为全省经济社会科学发展提供更加有力的劳动法制保障。

二、主要内容（一）重抓组织机构建设。

示范仲裁院与调解仲裁行政处（科）室合署办公，内设机构健全，立案、审理、监督相分离，岗位职责明确，运行流程规范。

从高效处理案件的需要出发，省辖市示范仲裁院人员编制应保证在8人以上，县级（市、区）示范仲裁院应保证在6人以上，并全部到位。

示范仲裁院硬件建设应在全省具备一定优势，并为进一步发展预留一定空间。

办公环境要符合“功能齐全、场所适用、面积宽裕、设施完备”的要求，充分满足仲裁院内设机构及驻院单位的办公需求。

办案场所应不少于三个庭，即一个调解庭、一个大仲裁庭、一个小仲裁庭。

示范仲裁院应配备满足办公、办案所需的办公设备，创造良好的工作条件。

江苏省社会劳动保障厅关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳仲委[2004]1号各市劳动争议仲裁委员会：为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，省劳动争议仲裁委员会于2004年9月在无锡召开了全省劳动仲裁案件研讨会。

现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们。

各地在仲裁工作中如遇什么新的问题，请及时向劳动争议仲裁委员会反映。

二00四年十一月二十三日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要随着改革的深化，劳动争议仲裁工作出现了许多新情况、新问题。

为了提高全省劳动争议案件的处理质量和效率，促进社会稳定和谐，省劳动争议仲裁委员会办公室于2004年9月在无锡市召开了全省劳动仲裁案件研讨会，省仲裁委员会办公室负责人及各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请了省高级人民法院的同志参加了会议。

与会人员就当前仲裁工作中的突出问题进行了探讨，现将有关问题纪要如下：一、劳动争议仲裁工作面临的新形势与会同志学习了党的十六届四中全会精神，大家以四中全会精神为指针，分析了当前劳动争议仲裁工作面临的形势。

随着经济体制改革的全面深化和产业结构调整力度进一步加大，劳动关系继续呈急剧变化的态势。

利益主体的多元化，资本势力强势化，导致劳动关系双方冲突日益加剧，侵害劳动者权益的现象在一些地方和用人单位很突出。

在依法治国战略的指导下，劳动者维权意识有了较大提高，劳动关系的失衡致使现阶段劳动争议案件大幅上升，处于高发期，当前和今后一个时期劳动争议处理工作的任务十分繁重和艰巨。

各级劳动争议仲裁委员会全体同志应以党的十六届四中全会为指针，贯彻落实党中央确立的全心全意依靠工人阶级的方针，充分认识劳动关系的稳定是社会经济、政治稳定的基础，维护工人阶级合法权益，就是维护党的执政地位。

要适应经济社会协调发展需要，以全面加强劳动争议处理能力为重点，以促进劳动关系和谐和社会稳定为目标，以促进社会公平和效率为价值取向，依法、及时、公正地处理各类劳动争议，确保劳动争议案件处理取得良好的法律效果和社会效果，为改革、发展和稳定提供强有力的保障。

江苏省劳动和社会保障厅江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳社仲[2002]7号各市劳动和社会保障局、劳动争议仲裁委员会：为了指导全省劳动争议仲裁委员会正确处理劳动争议案件，省劳动争议仲裁委员会于2002年9月10日至12日在南京召开了全省劳动仲裁案件研讨会。

现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请参照执行。

二00二年十月十七日江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要为促进全省劳动仲裁办案质量的提高，维护仲裁公正，及时研究解决当前劳动争议案件处理中的突出问题，省劳动争议仲裁委员会于2002年9月10日到12日，在南京市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。

省劳动争议仲裁委员会和仲裁委会办公室，各省辖市仲委会办公室负责人参加了会议，与会人员以江总书记“5·31”重要讲话为指导，对进一步强化大局意识、维护企业和社会稳定等若干问题进行了广泛、深入的讨论。

现将研讨会意识纪要如下：一、进一步强化大局意识，维护企业和社会稳定当前，国有企业改革步伐加快，国有企业内部一些深层次矛盾逐渐显露，劳动争议呈明显增多的趋势。

与此同时，多种形式的所有制企业在发展过程中也出现了许多新情况、新问题，一些用人单位侵害职工合法权益现象大量存在，有的还相当严重。

同志们在认清形势的基础上充分认识自己的责任，大家表示，劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构，一定要从落实江总书记“三个代表“的要求，深刻认识保障国企改革的重要性和必要性，进一步强化大局意识、责任意识，及时依法公正审理关系企业改革、发展和稳定大局的各类劳动争议，充分发挥劳动法律法规对企业改革涉及到的各种利益关系所具有的规范、引导、调节和保障等作用，确保劳动仲裁案件取得良好的法律效果和社会效果。

特别是对群体性争议，思想上要高度重视，工作上要要精心组织。

通过案件的处理，化解矛盾，理顺关系，安定人心，维护秩序，为改革、发展和稳定提供有力的劳动法律保障和服务。

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要一、劳动者就用人单位拖欠、克扣工资等问题向劳动监察机构投诉，在劳动监察机构已经立案处理的情况下，劳动者就同一事项提请仲裁的，是否受理的问题劳动监察和劳动仲裁是劳动者依法维权的两种不同途径，二者的处理结果依法都具有强制执行的效力。

如果劳动监察和劳动仲裁就同一事项重复执法，必将导致法律适用上的冲突和社会资源的浪费。

在劳动监察机构已经立案处理的情况下，根据一事不再理的原则，仲裁委员会不应受理劳动者就同一事项提请的仲裁申诉，应告之当事人按照劳动监察的程序处理，如当事人坚持申诉的，仲裁委员会应出具不予受理通知书。

对劳动者的投诉，劳动监察机构已明确作出不予立案或者已经撤销立案，劳动者申请仲裁的，符合受理条件的，仲裁委员会应予受理。

劳动者申请仲裁的时效，从其向劳动监察机构投诉之日起中断，自劳动监察机构作出行政处理决定时重新计算。

如仲裁委员会在不知道劳动监察已立案处理的情况下，对劳动者的申诉也立案处理的，在劳动者不愿撤诉的情况下，应中止案件审理，待劳动监察部门作出处理决定后再重新审理。

二、用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因欠款、报销差旅费用发生争议的受理问题劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于履行劳动合同争议的范畴，仲裁委员会应予受理。

但劳动者非法挪用、侵占用人单位公款的，应由司法机关处理，仲裁委员会不应受理。

三、劳动者因其人事档案或人事档案中的相关材料遗失，诉请用人单位为其补建档案或补齐档案材料的，仲裁委员会是否受理人事档案管理属行政管理的范畴。

根据《企业劳动争议处理条例》的规定，仲裁委员会受理此类案件没有法律依据，且受理后无法作出明确的具有可执行内容的裁决，故仲裁委员会不应受理。

四、劳动者因过错造成用人单位经济损失的赔偿责任的处理问题劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责任；属于重大过失的，劳动者应承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。

江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要一、确认劳动关系问题（一）涉及互联网平台的劳动关系确认问题处理时应注意6点：在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，仲裁机构在依法区分劳动关系和劳务关系时，应注意：1、把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系；2、用人单位网络平台的运营形式；3、劳动者从业状况；4、网络平台对劳动者的管理程度；5、劳动者收入分配方式；6、劳动者是否独立承担经营分险等因素；2个特别提示：1、对于发挥联系中介作用的网络平台，劳动者通过网络平台与企业建立工作联系关系，企业通过网络平台提供服务信息，并通过网络平台收取管理费或信息费用的，双方不宜作为劳动关系处理。

2、如果劳动者未与互联网平台企业订立劳动合同，而是签订了承包合同、委托协议等，一般应从其约定来认定双方的法律关系。

如果双方关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的要求，应认定双方存在劳动关系。

（二）达到或超过法定退休年龄，但不符合享受基本养老保险待遇劳动者的用工关系问题用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理。

用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理——注意2点：1、劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。

2、但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持（其中社会保险待遇争议不包括本意见第十二条规定的情形）。

双方另有约定的除外。

二、劳动合同履行、解除和终止问题（三）单位与符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者签订了固定期限劳动合同，劳动者要求支付应当订立无固定期限劳动合同之日起的二倍工资，仲裁机构应当如何处理？劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同而引发劳动争议时——注意正反2点：1、如劳动者有证据证明用人单位存在《劳动合同法》第二十六条规定情形的，仲裁机构应当认定固定期限劳动合同无效，双方应当签订无固定期限劳动合同、并支付二倍工资。

全汇总：判决继续履⾏劳动合同的，仲裁诉讼期间的⼯资这样算！（附各省规定）导 读各地不同的裁判情形1. 按劳动者被解除劳动关系前12个⽉的平均⼯资⽀付；2. 按劳动者被解除劳动关系前正常劳动的⼯资标准⽀付（劳动者不能提供正常劳动⽽损失的⼯资）；3. 按同期在岗职⼯的平均⼯资标准⽀付；4. 按当地最低⼯资标准⽀付；5. 按当地最低⽣活费标准⽀付；6. 不予补发⼯资。

劳动者主张⽤⼈单位⽀付解除劳动合同决定作出后⾄恢复劳动关系期间的⼯资待遇的，裁判时亦因按⽤⼈单位作出的处理决定是因程序⽅⾯存在瑕疵或在实体⽅⾯存在问题⽽被依法撤销⽽不同，或是按照公平合理、过错分担的原则，根据责任⼤⼩进⾏合理裁定。

国家层⾯规定1. 原劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件⼏个问题的复函》（劳办发〔1997〕15号）⼆、关于补发职⼯⼯资的时间问题。

同意你厅的意见，即：在处理解除或终⽌劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或⼈民法院的判决撤销了企业解除或终⽌劳动合同的决定，企业应从决定解除或终⽌劳动合同之⽇起补发职⼯⼯资。

（注：该⽂件已于2016年4⽉13⽇经《⼈⼒资源社会保障部关于第⼆批宣布失效和废⽌⽂件的通知》（⼈社部发〔2016〕34号）宣布废⽌，但在⼈社部没有出台新的规定之前，仍具有参考意义）2. 原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233号）第⼆条 ⽤⼈单位有下列情形之⼀，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：......（四）⽤⼈单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

第三条 本办法第⼆条规定的赔偿，按下列规定执⾏：（⼀）造成劳动者⼯资收⼊损失的，按劳动者本⼈应得⼯资收⼊⽀付给劳动者，并加付应得⼯资收⼊25%的赔偿费⽤；......3. 原劳动和社会保障部办公厅《关于⽤⼈单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》（劳社厅函〔2001〕238号）浙江省劳动和社会保障厅：你厅转来的《关于⽤⼈单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请⽰》(浙劳社劳薪(2001)231号)收悉。