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2024年人才队伍建设总结范文导言：人才是一个国家、一个组织的核心竞争力和稀缺资源。
近年来，随着我国经济的快速发展和创新驱动战略的深入实施，对高素质、高技能人才的需求日益增长。
为了适应国家发展的需求，我单位在2024年深入推进了人才队伍建设工作，本篇文章将对2024年度人才队伍建设工作进行总结，以期为今后工作提供参考和借鉴。
一、建立健全人才梯队体系近年来，我单位重点关注年轻人才的引进和培养，通过建立健全人才梯队体系，实现了对人才的全面管理。
首先，我们制定了一套科学、合理的人才评价体系，将人才分为初级、中级和高级三个层次，并根据不同层次的人才制定了相应的培养和晋升计划。
其次，我们积极引进高层次人才，通过采取多种方式，如高薪聘用、优惠政策等，吸引了一批优秀的中青年人才加入我们单位。
此外，我们还开展了一系列的培训和交流活动，提升了青年人才的综合素质和创新能力。
这些措施的实施，为我单位的发展提供了强有力的人才支撑。
二、加强人才队伍的组织领导在2024年，我单位加强了对人才队伍的组织领导，通过建立高效的管理机制，提高了人才队伍的凝聚力和战斗力。
首先，我们成立了人才工作领导小组，明确了各成员的职责和任务，并定期召开会议，对人才工作进行全面分析和研究。
其次，我们建立了定期报告制度，对人才队伍建设的进展情况进行监督和评估。
此外，我们还加强了内部沟通和协作，通过建立人才交流平台和合作机制，促进了各个部门之间的密切合作和良好的沟通。
这些措施的实施，使得我单位的人才队伍管理更加规范、高效。
三、加大人才培养的力度人才培养是保障人才队伍建设持续发展的重要环节。
在2024年，我单位加大了对人才培养工作的投入，通过开展各种培训和学习活动，提高了人才的综合素质和专业水平。
首先，我们举办了一系列的培训班和研讨会，邀请了国内外的专家学者进行授课和讲座。
其次，我们制定了一套科学的职业发展规划和培养计划，为每个人才制定了个性化的培养方案。
集团公司十四五发展规划(通用3篇)【篇一】集团公司十四五发展规划近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，集团公司意识到十四五规划的重要性。
十四五规划的制定对于集团公司未来的发展具有重要的指导作用。
下面我们就集团公司十四五发展规划做一番探讨。
首先，集团公司在十四五期间应该注重创新发展。
科技创新是企业赢得竞争优势的关键。
集团公司可以加大对研发投入，培养更多的科研人才，提高技术水平。
通过加强技术创新，集团公司可以提升产品品质和竞争力，实现可持续发展。
其次，集团公司在十四五期间应该注重品牌建设。
品牌是企业的重要资产，可以为企业带来高附加值和溢价能力。
集团公司可以加大对品牌的宣传和推广，提升品牌知名度和美誉度。
同时，集团公司应该提升产品和服务质量，通过品牌的力量赢得消费者的认可和信赖。
最后，集团公司在十四五期间应该注重市场拓展。
市场是企业存活和发展的根本。
集团公司可以通过加强市场调研，了解消费者需求和市场趋势，制定相应的市场拓展策略。
在国内市场，集团公司可以加大渠道建设和推广力度，开拓新的销售渠道；在国际市场，集团公司可以加大国际营销和品牌推广力度，开拓更广阔的市场空间。
总之，集团公司在十四五期间应该注重创新发展、品牌建设和市场拓展。
只有不断创新，提升品牌影响力，拓展市场空间，集团公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
【篇二】集团公司十四五发展规划集团公司在十四五期间的发展规划是一个系统工程，需要从战略层面到具体实施层面进行全面规划。
以下是集团公司十四五发展规划的主要内容。
一、明确发展目标和规划根据集团公司的发展定位和行业特点，明确十四五期间的发展目标和规划。
划定发展的战略方向和重点领域，确定增长率、市场占有率、利润增长等具体指标，为下一步的具体实施提供明确的指导。
二、加强内部管理和组织建设集团公司在十四五期间应注重加强内部管理和组织建设。
加强企业文化建设，构建健康向上的企业文化氛围。
一流人才队伍建设方案一、前言为了打造一流的人才队伍，推动公司持续发展，我们制定了本人才队伍建设方案。
本方案旨在通过制定人才发展战略、优化人才结构、加强人才培养、完善人才激励机制、推动人才创新发展、建设人才梯队、提升人才国际化水平以及加强人才服务保障等措施，为公司培养和吸引一流的人才，提高公司核心竞争力。
二、制定人才发展战略1. 明确公司发展战略和目标，制定相应的人才发展战略。
2. 建立人才储备库，为公司未来发展提供充足的人才保障。
3. 制定不同阶段的人才发展计划，确保人才队伍建设的可持续性。
三、优化人才结构1. 根据公司业务需求和发展趋势，调整人才结构，提高人才配置效率。
2. 引进和培养高层次、高技能人才，提高公司整体人才素质。
3. 鼓励员工跨部门、跨领域交流，拓宽员工视野，提高综合素质。
四、加强人才培养1. 建立完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等。
2. 鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的专业素养和综合能力。
3. 建立导师制度，为新员工提供一对一的指导，帮助其快速融入公司。
五、完善人才激励机制1. 建立公平、公正的薪酬体系，根据员工能力和贡献给予相应的薪酬待遇。
2. 设立奖励制度，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖励。
3. 提供晋升机会，鼓励员工不断提升自己的能力和职位。
六、推动人才创新发展1. 鼓励员工提出创新意见和建议，为公司的持续发展提供源源不断的动力。
2. 设立创新基金，支持员工进行创新项目的研究和开发。
3. 建立创新团队，为公司培养一批具有创新精神和实践能力的人才。
七、建设人才梯队1. 制定人才梯队建设规划，明确各层级人才培养目标。
2. 建立人才梯队选拔机制，确保优秀人才能够脱颖而出。
3. 设立接班人计划，为公司未来的发展储备优秀的管理人才。
八、提升人才国际化水平1. 加强与国际先进企业的交流与合作，引进国际先进的管理理念和技术。
2. 鼓励员工参加国际会议和培训，提高员工的国际视野和跨文化沟通能力。
论企业经营人才队伍建设随着时代的进步和经济的发展，企业已经成为现代社会最重要的组织形式之一。
而企业经营人才队伍建设也成为了企业发展的重要方向和核心竞争力之一。
本文就从人才队伍建设战略方向、员工培训和发展、激励机制、人才招聘和留存等几个方面来探讨企业经营人才队伍建设的重要性和方法。
一、人才队伍建设战略方向一个好的人才队伍建设战略可以为企业的发展奠定坚实的基础。
了解市场需求，确定人才优先发展方向，根据企业发展的阶段性需求大力推行内部培训和外派培训项目，加强外部人才引进和国际化人才培养等一系列措施都是很重要的战略方向。
其次，企业需要积极开展内部员工培训和发展。
员工培养是企业人才队伍建设中非常重要的一环。
企业需要根据员工的能力和特点来制定培训计划，让员工不断成长和进步。
培训包括基础培训、岗位培训、技能培训等，同时应该听取员工的反馈和意见，调动员工的积极性和参与度，为企业的发展壮大打好基础。
二、员工激励和回报机制员工的激励和回报机制是企业留住人才的关键。
公司应该根据员工表现和贡献情况制定多层次的薪酬和奖励政策，包括基本工资、绩效奖金、职业晋升和福利离不开的优厚条件等。
每个员工的工资应该透明化，根据公司规定来进行，更加合理、公正和公平。
此外，企业还应该建立正式的员工激励机制，为员工开设股权激励计划、员工持股计划等。
员工持股计划可以有效提高员工的归属感，并激发员工的创业热情和知识产权的创造力。
三、优秀人才的招聘和留存在人才队伍建设中，招聘是非常重要的一环。
企业应该根据自身发展战略、岗位要求等招募到适合企业发展的人才，这些人才能够为企业的发展带来新的思路和创意。
随着经济的发展，人才的竞争变得越来越激烈，企业应该建立良好的留存机制，让优秀的员工和人才能够在自己的岗位上青出于蓝。
通过培养、激励等措施，让员工形成忠诚度，减少员工的切换，提高员工的满意度。
对于优秀的人才，还应该给予职业发展的机会，开拓更多的领域，提高员工的职业能力和发展潜力。
2024年加强人才队伍建设工作总结随着科技的发展和社会的进步，人才队伍的建设对于国家和企业的发展变得尤为重要。
作为一个国家新的发展阶段的重要年份，2024年是我们国家加强人才队伍建设工作的关键之一。
在过去一年中，我们采取了一系列措施来加强人才队伍的建设，取得了一定的成绩。
以下是对2024年加强人才队伍建设工作的总结。
一、创新人才发展模式2024年，我们注重探索创新的人才发展模式。
首先，我们注重在高校和科研机构搭建多种多样的实践平台，为学生提供更多机会参与实际项目的研究和实践。
这不仅能够帮助他们更好地掌握理论知识，还能提升他们的实践能力和解决问题的能力。
同时，我们也注重提供更多的培训机会和职业发展通道，鼓励人才不断提升自己的技能和知识。
通过建立多种多样的培训项目，我们帮助人才不断提升自己在各自领域的专业素养，并且通过建立职业发展通道，使他们能够在自己的专业领域实现更好的发展。
二、加强人才引进和留用作为一个国家，我们必须重视人才的引进和留用问题。
在2024年，我们采取了一系列措施来吸引和留住高级人才。
首先，我们改革了人才引进和评价机制，降低了引进和评价的门槛，鼓励更多的人才来我们国家工作和发展。
同时，我们也加大了对高级人才的工资待遇和福利保障力度，提供更优厚的薪资和福利，以吸引更多的人才留在我们国家。
另外，我们还积极推动人才流动和交流。
通过与其他国家和地区的科研机构和企业建立合作关系，我们帮助优秀的人才参与到国际合作项目中，提供更广阔的发展平台。
同时，我们也鼓励国内的人才参与国际交流和合作，开展短期和长期的访学和交流活动，提高他们在国际上的影响力和竞争力。
三、注重人才队伍的结构优化在2024年，我们注重人才队伍的结构优化。
首先，我们注重培养和发展青年人才。
通过加强对青年人才的培养和奖励，我们鼓励他们在自己的领域中取得更好的成绩，并提供更多的发展机会。
同时，我们也注重对老年人才的保障和培养。
通过建立退休制度和退休人才的回炉培训项目，我们保证他们能够在退休后继续为国家和企业做出贡献。
国有企业2024工作计划范文
以下是一份国有企业2024工作计划范文，供您参考：
一、总体目标
在2024年，我们的主要目标是推动国有企业的持续发展，提高经济效益，增强企业核心竞争力，同时积极履行社会责任，为国家和社会的繁荣做出贡献。
二、重点任务
1. 深化改革，提高效率
我们将继续推进国有企业改革，优化管理体制和运营机制，提高企业的市场适应能力和经营效率。
具体措施包括：深化混合所有制改革，推动企业内部改革，加强风险防控等。
2. 科技创新，增强实力
我们将加大科技研发投入，推动企业科技创新，提高产品质量和技术含量，增强企业核心竞争力。
具体措施包括：建立科技创新体系，加强与高校、科研机构的合作，引进和培养高素质科技人才等。
3. 优化结构，转型升级
我们将调整产业结构，推动企业转型升级，提高企业的经济效益和可持续发展能力。
具体措施包括：优化产品结构，拓展新的业务领域，推进绿色低碳发展等。
4. 扩大开放，合作共赢
我们将积极参与国际竞争与合作，推动企业“走出去”和“引进来”，提高国际化经营水平。
具体措施包括：加强与国际企业的合作，拓展海外市场，引进国际先进技术和管理经验等。
5. 履行社会责任，回馈社会
我们将积极履行社会责任，关注员工福利、环境保护、公益事业等方面，树立企业良好形象。
具体措施包括：加强环保治理，推进员工福利改善，支持公益事业等。
三、保障措施
1. 加强组织领导
建立健全工作机制，明确责任分工，确保各项任务的顺利实施。
2. 强化人才队伍建设
加大人才培养和引进力度，打造高素质、专业化的人才队伍。
国企加强人才队伍建设经验做法国企加强人才队伍建设是实现企业持续发展和创新的重要保障。
以下是一些经验做法，可供参考。
1. 制定合理的人才培养计划：国企应根据企业发展需求和人才梯队建设情况，制定全面的人才培养计划。
该计划应包括选拔和培训高层次人才、建立中层干部选拔和培养机制、开展青年人才培养项目等。
2. 建立健全的人才激励机制：国企应设立科学的薪酬系统和绩效考核体系，将人才管理与企业发展目标相结合，激励人才积极工作并发挥其潜力。
此外，国企还应建立员工培训和发展机制，提供持续学习和成长的机会。
3. 加强招聘和引进人才：国企需要积极招聘和引进高端人才和专业人才，以保证企业在新技术、新业务领域的领先地位。
同时，国企还应加强与高校、科研机构等的合作，打造合作平台，吸引优秀人才加入。
4. 建立国际化人才培养机制：随着国企的国际化进程加快，培养具有国际背景和视野的人才变得尤为重要。
国企可以通过派遣员工到海外企业进行交流和学习，引进外籍专家和管理人才，培养具备国际竞争力的高级管理人才。
5. 加强人才队伍管理：国企应建立健全的人才管理制度，包括人才流动、任职评定、职称评审等。
同时，加强人才队伍的知识管理和人才信息化建设，提高人才的知识共享和团队协作能力。
6. 注重人才的自主创新能力：国企应鼓励员工主动思考和创新，提供创新环境和创新机会。
组建创新团队，支持员工参与创新项目和科研活动，提高企业的创新能力。
总而言之，国企加强人才队伍建设需要从培养、引进、管理等多个层面进行全面考虑。
通过制定合理的培养计划、建立科学的激励机制、加强招聘和引进人才、建立国际化人才培养机制、加强人才队伍管理和注重创新能力培养，国企能够有效提升人才队伍的素质和实力，为企业的发展提供有力支撑。
国企加强人才队伍建设是企业长期发展的重要保障和竞争力的源泉。
在现代化经济条件下，加强人才队伍建设不仅仅是提高企业发展效率和质量的需要，也是适应经济转型和转型升级的重要举措。
公司（企业）“十四五”发展规划目录前言 (1)第一章企业发展的根本条件 (2)一、营业指数保稳增长 (2)二、宏伟蓝图赢全局 (2)三、更新换代促发展 (3)四、跑马圈地抢商机 (3)五、列队整装抓管理 (4)六、自查自纠不足之处 (5)第二章企业发展形势剖析 (9)一、市场经济现实状况 (9)二、竞争对手的优势与劣势 (10)三、提高企业的市场竞争力 (11)第三章企业的发展规划 (14)一、企业的发展的指引 (14)二、企业的发展的方向 (14)三、企业的发展的近远期目标计划 (14)第四章企业目标达成的具体落实措施 (17)一、狠抓商机、霸占市场 (16)二、提高产能 (17)三、组建团队 (17)四、智能生产 (18)五、管控成本 (18)六、狠抓产品质量 (19)七、大力建设企业文化 (19)八、积极组织党建设活动 (20)总结 (21)公司“十四五”发展规划前言“十四五”时期（2021年—2025年）是我们公司的一个发展重要阶段，在这期间，我们公司必须达到管理有方、产品更新换代、成本管控到位、利润成倍数增长，同时我们必须准确把握“十四五”时期的国内外政治、经济形势和行业发展趋势，我们相信，经过我们内外结合、多管齐下的做法，企业今后五年的计划要达成也并不是一个梦！绝对是活生生的成功案例，因此，我们本规划深入贯彻落实了党的十九大和集团公司“十四五”战略规划的精神和要求，明确了企业“十四五”时期方向性、整体性、全局性的战略定位、企业的发展的方向、企业的发展的近远期目标计划、企业目标达成的具体落实措施等内容，是“十四五”时期公司发展的纲领性文件。
第一章企业发展的根本条件“十三五”期间，我们每人都是有目共睹的，我们亲眼目睹了企业的飞速发展，也见证了企业的稳步向前冲刺。
同时，我们公司也是紧紧抓住公司总体发展计划不放，紧紧咬住目标不松懈。
我们不断地优化产业结构、不断调整业务范围、不断精益管理、不断提高智能生产的水平，坚持两手抓两手都要硬的原则，坚持产业链优化，让公司在社会占有越来越大的竞争力。
如何推进企业的全球化发展？随着全球化进程的加速，越来越多的企业意识到了开展国际化经营的重要性。
不仅可以获取更多的市场与客户，还可以降低生产成本，提高收益率。
但在具体执行过程中，企业面临的挑战不可小觑。
那么，如何推进企业的全球化发展呢？一、制定国际化战略企业在拓展海外市场时，需要明确国际化战略，包括目标市场、竞争对手、分析市场机会和威胁、确定营销渠道等。
通过制定优秀的国际化战略，企业可以从容应对挑战，提高成功率。
二、选择合适的运营模式当企业进入海外市场，需要根据当地法律、文化、商业环境等情况，选择合适的运营模式。
例如：直接出口、技术许可、特许经营、独资经营、合资经营、并购等。
因此，需要对不同的模式进行详细研究，选择符合企业实际情况和发展战略的模式，以提高海外业务的成功率。
三、积极推进国际营销国际营销是企业发展的重要一环，需要在全球范围内寻求销售机会和合作伙伴。
为了实现这一目标，企业可以利用一些现代化的营销手段，如搜索引擎优化(SEO)、社交媒体营销、视频营销等。
此外，企业还可以组织一些营销活动、参加贸易展览等，扩大企业的知名度和影响力。
四、加强国际人才队伍建设对于企业的全球化发展而言，拥有一支高素质、富有国际化经营经验的人才队伍尤为重要。
企业可以通过培训、派遣员工、外籍人员等多种方式，加强国际管理与经营实践的学习与掌握，提高团队成员的专业水平和全球化素养，为企业的国际化发展提供更有力的支持。
五、实施风险管理企业的全球化过程中，难免会面临一些风险和挑战，因此需要有针对性地开展风险管理。
企业可以构建完善的风险管理体系，针对存在的风险开展分析和管理，确保企业国际化发展过程中的稳定性与可持续性。
六、注重企业文化融合企业进入不同国家的市场，需要面对不同的文化环境。
因此，在实施全球化发展战略时，需要注重企业文化融合。
企业可以通过开展文化交流、举行国际化活动等，加深企业与当地市场的联系，增强企业在当地市场的影响力和凝聚力。
国际工程国际化人才队伍建设存在的问题及解决路径随着国家“走出去”战略和高质量共建“一带一路”持续走深走实，尤其是目前全球经济下行压力加大和国际工程承包市场竞争态势不断加剧，我国对外承包工程企业面临着更为复杂的风险和挑战。
国际工程承包企业在海外市场开发、项目执行过程中应更加注重国际化人才支撑，加大综合性复合型国际化人才的培育力度，以保证企业在国际业务经营活动中实现高质量可持续发展。
当前我国国际工程企业国际化人才队伍建设存在的问题中国国际工程业务可追溯到上世纪50年代，经过数10年的发展，逐步培养了一批能够承担企业国际化经营任务的人才。
近年来，国家积极践行开放发展理念，我国国际工程企业对于国际化人才的需求呈现快速增长态势，但不论是在人才数量还是质量上，当前国际工程企业国际化人才队伍建设仍不能满足企业国际化经营的需要。
主要存在以下4个方面的问题。
一、企业人才培养和任用机制与国际化业务实际脱轨国有企业作为我国国际工程承包行业的主力军，企业规模相对庞大，业务领域相对多元，大部分多元化集团缺乏统一的基础管理体系，未开展统一的人才盘点和测评，部分集团新设立的从事国际工程业务的子集团或公司人力资源部门机构、体系、人员配备不完备，人才管理的专业能力不强,不掌握胜任力模型、综合评价中心等相关专业工具，无法对人才的综合能力进行系统盘点和测评，难以对后续人才培养提供科学依据。
此外，国际业务作为众多业务的一部分，国际化人才队伍建设在企业人才战略层面并未引起足够重视，更多情况下被视为短期的人才战术问题，导致企业缺乏有针对性的国际化人才培养任用机制。
招聘人才时，普遍存在“拿来主义。
倾向于在业务所在国招聘其他中资企业离职人员以快速补充人员缺口，导致后续业务开展过程中人员不能很好地适应企业文化和企业战略。
企业招聘的高校毕业生中，外语专业人才普遍缺乏工程业务知识储备，而工程专业人才普遍外语水平不高，企业招聘应届毕业生后，培养周期普遍较短，培训内容缺乏针对性，存在“走过场”现象，导致培训效果不理想。
浅谈当前中国企业国际化经营的战略路径选择随着中国经济的不断发展和全球化进程的加速，中国企业国际化经营已经成为当前发展的趋势之一。
国际化经营是企业在国际市场上开展业务活动的过程，包括对外贸易、对外投资、跨国合作等形式。
中国企业在国际化经营中所面临的挑战和机遇，需要通过制定合适的战略路径选择来应对和把握。
一、发展壮大自身实力中国企业要实现国际化经营，首先需要具备相应的实力和能力。
包括资金实力、技术实力、品牌实力、管理实力等。
只有在这些实力的基础上，企业才能在国际市场上立足，获取更多的机会和资源。
中国企业应该把发展壮大自身实力作为国际化经营的战略路径之一。
发展壮大自身实力需要企业在多个方面下功夫。
企业要加大技术研发投入，提升自身核心技术和创新能力；加强品牌建设，提升产品和服务的竞争力；优化管理机制，提升企业的管理水平和效率等。
只有不断提升自身实力，才能在国际市场上与其他国际大企业竞争，才能实现国际化经营的目标。
二、寻找适合企业发展的国际化路径中国企业在国际化经营中，可以选择多种不同的路径，比如对外贸易、跨国投资、并购重组、跨国合作等。
不同的企业可以根据自身情况和发展战略，选择适合自己的国际化路径。
在选择国际化路径时，企业需要考虑以下几个要素：2. 目标市场的特点：企业在选择国际化路径时，要考虑目标市场的特点和需求。
不同的市场有不同的商业环境和文化背景，企业必须根据实际情况选择适合的国际化路径。
3. 政策和法律环境：企业在国际化经营中，要考虑目标国家的政策和法律环境。
不同的国家有不同的政策和法律规定，企业要遵守当地的法律法规，选择适合的国际化经营路径。
四、构建全球化的商业网络中国企业在国际化经营中，要构建全球化的商业网络，通过建立跨国合作关系和打造全球化的供应链，实现全球资源的整合和优化。
通过构建全球化的商业网络，可以大大提升企业在国际市场上的竞争力和影响力。
中国企业可以与跨国公司合作，打造全球化的研发和生产基地；与国外的大型零售商进行合作，开拓国际市场等。
浅谈如何加强胜利油田国际化人才队伍建设摘要：作为国有特大型企业的胜利油田,为了拓展生存和发展空间,近年来加快了走向国际市场的步伐。
在走向国际化的进程中,人才国际化是个关键。
因此,按照国际通行的人力资源规则和惯例,在全球范围内开发和配置人才资源,积极参与国际人才分工和竞争,把优秀人才集聚到胜利油田海外事业中来。
关键词：国际化人才队伍建设作为国有特大型企业的胜利油田,为了拓展生存和发展空间,按照国家和中国石化实施“走出去”的要求,近年来加快走向国际市场。
截至2011年6月,胜利油田共有92支石油工程队闯入海外市场,在沙特、印尼等16个国家执行项目59个。
在走向国际化的进程中,人才国际化是个关键。
目前,胜利油田国际化人才队伍建设存在的主要问题有:一是懂外语、国际惯例和经营管理的复合型领军人才缺乏,不能满足国际钻探、工程施工等对人才的需求。
二是结构不尽合理,一方面专业技术人员较多,另一方面缺少能熟练运用外语进行交流的专业技术人才。
三是体制机制不够完善,对国际化人才重在使用,培养、激励和留用等经验还不足。
胜利油田要建设适应“走出去”战略需要的国际化人才队伍,必须围绕中国石化发展战略,适应国际化经营需要,充分发挥总部和企业两个层面的积极性,加快开发国内外两种人力资源,在教育培训、实践锻炼和人力资源管理等方面下功夫,通过精心选拔、加强引进、统筹配置、大力培养、有效激励等措施,加快建立一支与国际化经营业务发展相适应的国际化经营人才队伍,保障和促进海外事业发展。
笔者之见,应该从以下五个方面入手:1、以开阔的人才视野选拔国际化人才按照国际通行的人力资源规则和惯例,在全球范围内开发和配置人才资源,积极参与国际人才分工和竞争,把优秀人才集聚到胜利油田海外事业中来。
一要制定科学的引才规划。
按专业分类简历国际化人才库,统一管理、合理调配国际化人才,使现有人才发挥最大的效用。
既要“盘活”胜利油田现有的各类人才,又要大胆引进、使用国际化人才,将个人职业生涯设计与企业发展需要、个人职业发展取向结合起来,为国际化人才“量身定制”成长计划,鼓励并帮助其实现个人目标,做到人尽其才、人尽其用。
国际化人才队伍建设现状及优化对策[摘要]随着公司国际化业务的开展，国际化人才的重要地位愈加凸显。
本文从公司国际化人才队伍建设现状出发，在全面分析其与国际化业务需求之间存在的矛盾的基础上，从优化人才资源配置、加大引进与培养力度、完善薪酬福利制度等方面，提出了优化国际化人才队伍的对策。
[关键词]国际化人才；队伍建设；优化对策借国际化经营日益成为公司发展重心之际，公司牢固树立科学的选才、育才和聚才机制，夯实公司人才储备基础，努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，倾力将开展国际业务纳入公司的长期战略规划并取得了初步成效，全面推进了国际化经营人才队伍建设。
1 公司国际化经营人才队伍建设现状1.1 探索人才引进机制，及时组建国际业务团队2012年3月，公司酝酿成立国际业务部，而后在全国范围内招聘具有国际业务经验的骨干，经过严格筛选组建了国际经营部。
目前，国际经营部人员编制7人，全为本科及以上学历，所学专业涵盖了国际贸易、商务外语专业（含英语、法语、德语）、市场营销、电子商务等，业务经理分别具备3～5年不等的海外工作经验，电子商务管理人员均具备娴熟的电子商务平台操作经验。
国际经营部在成立初期，上有公司总经理直接统领，下有国际经营部办公室主任直接负责。
在实际运营中，公司又根据业务开展需要，为国际经营部人员配备了采购支持和技术支持。
此外，公司将另招聘一名既懂得技术、又懂英语的专业技术型人才做好技术支持，以完善人员配备。
1.2 立人才培育机制，国际化经营人才储量不断增长针对国际部职员大多从跨行业以选聘方式引进，在专业知识领域内缺乏系统培训的现状，公司加大对国际部职员的集中培训，强化脱产培训力度。
在组建国际经营部初期，公司聘请大学专业教师，为员工重新梳理国际贸易专业知识，同时从各车间选派高级工程师和专业技师，采取专业授课和车间实习相结合的方式，对国际部员工进行为期半个月的常规化脱产培训，并在最终进行了严格的考评，目的是使国际部职员尽快熟悉国际贸易流程、公司产品及制作工艺，为国际业务开展打下坚实的基础。
2024年城投公司经营计划全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：2024年城投公司经营计划随着城市化进程的加快和城市基础设施建设的不断推进，城投公司作为城市发展的重要推动力量，承担着城市基础设施建设和城市管理的重要责任。
2024年，城投公司将继续秉承“服务城市、惠民生”的宗旨，深化改革，创新发展，努力实现经营目标，为城市发展和居民生活提供更加优质的服务。
一、经营目标2024年，城投公司的经营目标将主要围绕以下几个方面展开：1.实现经营收入增长：预计2024年城投公司的经营收入将达到XX 亿元，同比增长X%。
公司将通过拓展业务领域，提高服务质量，优化管理流程等方式实现收入增长。
2.提高利润水平：预计2024年城投公司的净利润率将达到X%，同比提高X个百分点。
公司将通过降低成本，提高效率，优化资产结构等方式提高利润水平。
3.加强风险管理：加强对市场风险、信用风险、操作风险等各类风险的管理，健全风险管理体系，确保公司经营风险在可控范围内。
二、经营策略为实现上述经营目标，城投公司将制定以下经营策略：1.深化改革创新：加强内部管理制度的建设和优化，推动体制机制变革，促进公司经营活力释放。
加大科技创新力度，推动数字化转型，提高企业核心竞争力。
2.拓展业务领域：继续深耕市政基础设施建设领域，同时积极开拓新的业务领域，拓展城市服务范围，打造多元化经营业务体系。
3.优化资源配置：加强对资产负债情况的监控和分析，合理配置资金、人力、物资等各类资源，提高资源利用效率。
4.提升服务质量：加强对服务质量的监督和评估，建立健全的服务评价体系，提高服务水平，满足居民需求。
5.加强人才队伍建设：加大对人才引进和培养力度，建立完善的人才激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
三、重点任务1.推进重点项目建设：扎实推进城市重点项目建设，加快推进市政基础设施建设进程，提高城市功能和品质。
2.提升服务水平：强化社会责任意识，提高服务意识，加强与社会各界的沟通与合作，提升服务水平。
公司国际化经营人才队伍建设“十四.五”规划
为实现建设具有较强国际竞争力的跨国公司战略目标，加快打造一支能够有效保障、积极促进公司国际化经营发展的人才队伍，结合实际，特制定“十四.五”规划。
一、指导思想和总体目标
（一）指导思想。
紧紧围绕公司发展战略，适应国际化经营需要，树立国际化经营管理理念，坚持观念创新、政策创新、机制创新，发挥总部和企业两个层面的积极性，充分开发利用国内外两种人才资源，统筹加强国际化经营员工管理，大力推进国际化经营人才队伍建设。
（二）总体目标。
根据公司国际化经营发展规划，建立健全国际化经营员工分类管理体系，通过加强引进、统筹配置、大力培养、有效激励等措施，力争通过5年左右时间，基本建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍。
二、国际化经营员工分类和国际化经营人才标准
（三）国际化经营员工分类。
支撑国际化经营的人力资源主要有四类员工："国内员工"，即国际化经营单位（指从事或部分从事国际化经营业务的直属单位，以及总部机关相关部门和处室）中直接从事国际化经营业务,及主要从事相关管理、协调、服务工作的国内人员；"
外派员工"，即依据中国法律建立劳动关系并派驻海外工作的人员；"国际员工"，即面向全球招聘,在全球或一定地区范围内跨国使用的人员；"当地员工"，即海外单位（指海外分子公司、项目部和代表处等）在当地依据所在国家（地区）法律建立劳动关系的人员。
（四）国际化经营人才标准。
具有良好的基本素质；认同公司核心价值观和企业文化；具有全球视野，熟悉国际惯例；具备参与国际竞争的专业或管理能力，以及良好的外语和跨文化沟通能力；能够胜任海外单位关键岗位（指业务主管和主管工程师及以上层级的经营管理和专业技术岗位、关键操作岗位）或国际化经营单位国内关键岗位工作。
国内员工、外派员工、国际员工和当地员工四类国际化经营员工中同时符合上述标准的人员均为公司国际化经营人才。
三、广开渠道，严格把关，精心选拔，大力引进国际化经营人才（五）严格引进标准和程序，精选国内员工。
国际化经营单位要将引进各类所需专业高素质、成熟型人才作为补充国内员工队伍的主要来源，明确进人标准，严把素质关，严格执行组织选拔、社会招聘和毕业生引进程序，实行专业和外语测试制度。
积极引进高层次、高素质国际员工来国内单位工作，推进员工队伍国际化。
（六）适应岗位需求，优选外派员工。
国际化经营单位要围绕海外岗位素质和能力要求，扩大选人视野和选人渠道，按照个人自荐、公开竞聘、组织考核等程序，优选符合要求和具有培养潜力的人员到海外单位工作，努力做到人岗相适、人尽其才，形成有利于人才脱颖而出、充分施展才能的选人机制。
（七）拓宽招聘渠道，大力引进国际员工。
树立全球化人力资源配置理念，加强企业形象和企业文化宣传，积极营造有利于吸引人才的良好政策环境、工作环境和人文环境。
总部加快人才招聘网站国际化经营人才招聘模块建设，国际化经营单位和海外单位加强与国际知名人
才中介机构合作，面向全球人才市场，加大高层次、职业化国际员工引进力度。
（八）加强当地人才引进，探索人才灵活使用形式。
海外单位要规范招聘程序，加大当地人才资源开发力度，引进满足岗位要求的当地员工，特别是具有适应关键岗位要求能力或潜力的当地人才。
探索在当地采取合法、灵活的用工形式，吸纳包括高校毕业生、中国留学生、来华留学生、华侨华裔等各类人才为公司服务；加强与当地技术服务公司、会计师事务所、律师事务所、监理公司、海关通关公司、劳务中介等专业机构合作，通过技术服务、业务咨询、劳务派遣等形式，拓展引才渠道。
四、优化结构，统筹配置，合理使用，充分发挥国际化经营人才效能（九）精干高效配置国内员工。
总部对国际化经营专业公司机关部门设置、编制定员等实行审批制度。
国际化经营单位要适应国际化经营管理特点和要求，明确部门和岗位职责，优化部门和岗位设置，确定岗位任职资格条件。
建立人员退出机制，对专业和外语能力达不到岗位要求的人员组织培训，同时限制职位晋升，并在薪酬收入方面有所体现；在规定时间内经培训仍达不到岗位要求的人员，要退出国际化经营岗位；不符合岗位要求的借调人员，要及时退回原单位。
（十）合理、规范配置各类海外员工。
按照遵守所在国家（地区）法律法规、有利于国际化经营业务持续有效发展和人才培养、合理控制人工成本的原则，配置使用各类海外员工。
外派员工主要从事关键岗位工作，并逐步向核心岗位（指部门经理和技术专家及以上层级的经
营管理和专业技术岗位）集中，加快退出一般岗位。
国际员工主要配置在核心岗位，近期特别要加大HSE管理等岗位国际员工的配置力度。
一般岗位主要使用当地员工，同时注重选拔培养能力强、业绩突出、忠诚企业的优秀当地员工从事关键岗位、核心岗位工作。
国际化经营单位和海外单位要强化人才风险意识，采取有效防范措施，保障各类人才"进出安全"。
（十一）完善管理模式，优化外派员工结构。
总部研究制定有关意见，加强对外派员工配置比例、专业结构等的管理和指导。
国际化经营单位要研究完善外派员工管理模式，加强制度化、规范化管理，加快建立国内外员工轮岗制度，促进人才交流和发展。
海外单位要注重在工作中发现人才，对德才兼备、业绩突出的外派员工及时选拔提升、委以重任。
（十二）规范国际员工使用与管理，提高国际员工比例。
总部和国际化经营单位要积极探索引进、用好、留住国际员工的有效办法，不断提高海外单位国际员工比例，并注意保留收购、并购海外单位中的管理团队和国际员工，保持管理连续性和队伍稳定性。
各有关单位要加快研究建立符合国际惯例和公司实际的国际员工管理体系，明确管理权限，实现分级科学管理。
（十三）依法合规使用当地员工，推进用工当地化。
总部指导国际化经营单位和海外单位规范当地员工使用行为。
海外单位要强化依法用工观念，严格执行所在国家（地区）劳动法律法规，通过引进培养熟悉所在国家（地区）劳动法律法规的专业人才或借助专业咨询机构力。
