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研发人员绩效考核激励方案设计一、背景介绍研发人员是公司技术创新和产品研发的核心力量，他们的工作质量、效率和创造力直接影响着公司的竞争力和发展前景。
因此，建立一个科学有效的绩效考核激励方案，能够激励研发人员全力以赴地工作，同时也能够提高整个团队的效率和创新能力。
二、考核指标1.完成研发项目目标：研发人员应该根据公司制定的研发计划和项目目标，按时、按质完成研发任务。
2.技术能力提升：定期评估研发人员的技术能力，鼓励他们参加培训、学习新技术和工具，提升自己的专业水平。
3.工作质量评估：通过对研发人员所负责的项目或模块的质量评估，评估其工作的准确性、完整性和可维护性。
4.合作与沟通能力：评估研发人员在团队合作和与其他部门沟通中的表现，如能力、有效性和合作精神等。
三、考核方法1.完成研发项目目标：设定具体的研发目标，并按照项目计划和里程碑进行考核。
可以采用里程碑评估的方式，根据项目进度和完成情况评定个人绩效。
2.技术能力提升：定期组织技术资格认证考试，鼓励研发人员参加国内外的技术会议、论坛和培训，并结合项目实际情况，进行技术能力评估。
3.工作质量评估：引入同行评审机制，由其他研发人员对其工作进行评估。
并建立有效的质量评估体系，对项目的工作质量进行评估和考核。
4.合作与沟通能力：通过360度评估的方式，邀请团队成员、上级领导和其他部门的同事对其合作和沟通能力进行评估。
同时鼓励研发人员参加团队合作培训，提高合作与沟通能力。
四、激励机制1.绩效奖金：根据研发人员的绩效考核结果，奖励相应的绩效奖金。
绩效奖金的金额根据绩效等级划分，绩效优秀者奖金相对较高。
2.薪资晋升：在年度绩效考核中，对表现优秀的研发人员给予薪资晋升，提高其对工作的满意度和积极性。
3.职称评定：公司设立针对研发人员的技术职称评定制度，根据研发人员的技术能力和贡献情况，评定相应的职称，并给予相应的补贴。
4.培训机会：给予绩效优秀的研发人员更多的培训机会，包括参加国内外的培训和学术会议，提供专业进修的机会。
X公司技术研发人员绩效考核方案X公司技术研发人员绩效考核方案一、背景介绍在当今高度竞争的市场环境中，技术研发人员的绩效考核对于企业的发展至关重要。
为了提高公司技术研发人员的工作质量和效率，我们制定了一套全面、公平、科学的考核方案。
二、目标设定1. 提高技术研发人员的工作效率和创新能力；2. 提升团队合作和沟通能力；3. 发现并培养优秀的技术研发人员；4. 激励员工积极主动地接受新技术、新工具的学习和使用；5. 保持员工的激情和工作动力。
三、评估指标1. 项目进度和质量：评价技术研发人员在项目中的工作进展和交付质量。
2. 技术创新：评价技术研发人员是否具备创新意识，是否能提出新的技术解决方案。
3. 团队合作：评价技术研发人员是否能有效地协作并与团队成员保持良好的沟通。
4. 自我学习和能力提升：评价技术研发人员是否能在工作之外自我学习新技术和知识，并将其应用于工作中。
5. 问题解决能力：评价技术研发人员在面对问题时的解决能力和处理效率。
6. 项目管理：评价技术研发人员是否具备项目管理能力，是否能按时、按质量完成任务。
四、考核方法1. 项目评审：项目结束后，由项目负责人对技术研发人员的工作进行评审，包括工作完成情况、质量、创新等方面。
2. 技术创新评估：由团队负责人或专家评估，通过评估技术研发人员提出的技术解决方案，评估其是否具备创新能力。
3. 团队合作评估：通过团队合作及沟通情况的观察与评估，评价技术研发人员的团队精神和沟通能力。
4. 学习计划和自我评估：技术研发人员每半年提交一份自己的学习计划，并自我评估学习成果和应用情况。
5. 问题解决能力评估：通过解决问题的过程及问题解决的效果评估技术研发人员的解决问题的能力。
6. 项目管理评估：通过评估技术研发人员在项目中的时间管理、任务分配、资源利用等方面的能力，评估其项目管理能力。
五、评估周期和权重分配1. 项目进度和质量：每个项目结束后进行评估，权重占比30%；2. 技术创新：每季度进行评估，权重占比20%；3. 团队合作：每半年进行评估，权重占比10%；4. 自我学习和能力提升：每半年进行评估，权重占比15%；5. 问题解决能力：每季度进行评估，权重占比10%；6. 项目管理：每半年进行评估，权重占比15%。
技术研发人员绩效查核及奖赏制度第一章总那么第一条为了增强对企业新产品开发和产品改进工作的管理，加速企业技术累积、打好技术根基、加速产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特拟订本制度。
第二章查核实行第二条绩效查核原那么。
结果查核与行为查核相联合，以结果查核为主；价值评估与产出评估相联合,以价值评估为主。
第三条绩效查核流程。
查核的流程包含绩效目标设定、绩效评论、绩效反响与交流、绩效改进等环节，循环进行。
查核周期为一年。
第四条绩效查核程序第一款由企业组织绩效查核工作，研发人员尽可能回避。
第二款逐一将研发人员和月度评估结果与绩效查核目标进行对比评估，形成查核结果；查核结果的形式为奖赏、处罚、夸奖、责备的一种或几种。
第三款查核会议要形成纪要，查核结果要形成书面资料，由研发组保留，作为面谈、查核之用。
第四款绩效查核结果报请总经理同意履行。
第五条绩效查核方式、方法。
查核者依据被查核者在查核期内的工作表现和查核指标标准，对被查核者评分。
第三章绩效查核指标第六条重点绩效查核指标序号KPI指标查核周期指标定义/公式研发工程阶段成就达成各工程实行阶段成就达成数1年度×100%率方案达成数工程申请成功数2科研工程申请成功率年度×100%工程申请总数实质技术改造花费3研发本钱控制率年度×100%估算花费新产品收益总数4新产品收益奉献率年度×100%所有收益总数开发实质周期5工程开发达成准时率年度×100%开发方案周期6科研课题达成量年度当期达成并经过查收的课题总数7科研成就转变成效年度当期科研成就转变次数8产品技术稳固性年度投放市场后产品设计改正的次数9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数第七条技术研发人员绩效查核指标包含工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。
第一款工作业绩指标人员种类重点业绩指标查核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实质开发周期比方案周期提早天30技术评审合格率技术评审合格率抵达100%25工程方案达成率工程方案达成率抵达100%20设计的可生产性成就不可以投入生产状况发生的次数少于15次研发本钱降低率研发本钱降低率抵达%以上10技术人员技术设计达成实时率技术设计达成实时率抵达%以上30技术方案采纳率技术方案采纳率抵达%以上25技术改造花费控制率技术改造花费控制率抵达%25技术效力满意度有关部门对技术效力满意度评论的评分10在分以上技术资料归档实时率技术资料归档实时率抵达100%10第二款工作态度指标人员种类重点业绩指标查核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实质开发周期比方案周期提早天30技术评审合格率技术评审合格率抵达100%25工程方案达成率工程方案达成率抵达100%20设计的可生产性成就不可以投入生产状况发生的次数少于15次研发本钱降低率研发本钱降低率抵达%以上10技术人员技术设计达成及技术设计达成实时率抵达%以上30时率技术方案采纳率技术方案采纳率抵达%以上25技术改造花费控技术改造花费控制率抵达%25制率技术效力满意度有关部门对技术效力满意度评论的评分10在分以上技术资料归档及技术资料归档实时率抵达100%10时率第三款工作能力指标查核标准优良中差总分得分指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分剖析能力特别强20较强16一般12较弱420判断能力特别强20较强16一般12较弱420方案能力特别强20较强16一般12较弱420创新能力特别强15较强12一般8较弱315学习能力特别强15较强12一般8较弱315应变能力特别强10较强8一般6较弱210理解能力特别强10较强8一般6较弱210第四款年度绩效查核表被查核者查核者部门部门岗位岗位指标种类均匀得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%共计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附有关证明资料绩效查核总评绩效改进建议期末评论□优异：优异达成工作任务□切合要求：达成工作任务□尚待改进：与工作目标对比有差距查核者：被查核者：年月日第四章绩效结果运用第九条绩效查核结果反响给职工后，绩效改进指导主要帮助职工剖析绩效缺少的原由或改进提高的机遇，帮助职工追求解决的方法，并拟订绩效改进的目标、个人展开目标和相应的行动方案，归入下一阶段的绩效目标中，进而进入下一轮的绩效查核循环。
研发人员绩效考核与激励制度三篇篇一：研发人员绩效考核与激励制度1、目的提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。
2、适用范围本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。
3、定义3.1研发项目研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。
3.2研发项目合同/项目任务书指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。
合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。
3.3项目奖金标的额是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。
3.4评审委员会公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。
负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。
4、职责4.1董事长（或授权代理人）研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。
4.2公司分管副总立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。
4.3项目负责人（项目组长）全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。
4.4评审委员会根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。
项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。
5、过程控制及要求5.1研发计划的日常检查、考核5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。
5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。
如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。
5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。
对研发人员如何进行绩效考核激励管理课程收益：分享领先企业在研发绩效管理及激励方面的经验和教训理解产品战略及规划、技术战略及规划与研发绩效管理相结合的要点能够根据研发工作特点设计研发绩效管理和激励制度掌握如何设计系统的、切实可行的研发KPI指标体系有重点地掌握研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用）掌握通过绩效管理达成公司目标和员工目标的技能掌握如何在绩效管理过程中激励研发人员了解研发绩效管理中面对的典型问题、解决思路和方法了解研发主管应该掌握的研发绩效管理和激励技能课程特色：1、案例驱动的讲课过程：将理念、方法和工具融入活生生的案例中，更容易理解和操作。
大部分案例基于讲师的咨询项目经验和工作经历；2、结合常见问题设置培训中的练习内容：针对客户在实际工作中遇到的难题，进行分组演练，让学员从练习中掌握课程中涉及的理念、方法、流程和技巧；3、战略导向的研发绩效管理：与大多数研发绩效管理课程只关注绩效管理的过程不同，本课程相当篇幅探讨如何将产品战略及规划、研发项目目标落实到研发绩效管理中；4、绩效管理/激励与研发特点紧密结合：突出研发工作在业务导向背景下，如何针对性地运用绩效管理思想、方法和工具，使绩效管理与研发业务充分结合；所有绩效管理方法和激励机制紧扣研发工作的特点；5、独创的KPI设计方法：“合纵连横”（基于战略、流程导向）的KPI设计方法是睿思成顾问通过多年的理论研究和实践独创的。
相对其它方法，它能更为有效地设计出完整的、体现业务本质的KPI体系；6、关注绩效目标达成过程：突出绩效计划和绩效辅导的重要作用，对绩效考核在研发绩效管理过程中的作用进行重新定位。
深入探讨绩效计划和绩效辅导的实用方法和工具。
7、强调绩效管理和激励的相互结合：针对研发人员的不同特点，深入探讨如何在绩效管理过程的每个阶段采用物质和非物质方法激励员工，而不仅仅在某几个点上采用单一方法；8、现场剖析学员提问：开辟专门时间，讲师根据多年的工作经历和咨询经验，现场分析和回答学员提出的各种实际工作中的难题；9、讲师独特的专业背景：讲师既是研发管理顾问，也是人力资源管理顾问。
研发人员的考核与激励培训研发人员是企业创新发展的核心力量，他们的技术水平和专业能力直接影响着企业的竞争力和市场地位。
为了激发研发人员的潜能和创造力，企业应该建立有效的考核与激励培训机制，既能够评估研发人员的工作表现，又能够提供个性化的培训和激励措施。
首先，考核是评估研发人员工作表现的重要手段。
考核可以从多个维度对研发人员的工作进行评价，包括技术能力、项目推进、创新能力等。
通过定期的考核，可以了解每个研发人员的工作态度、工作质量和工作效率，为企业决策提供可靠的依据。
同时，考核也可以促使研发人员不断提升自己，保持对工作的热情和积极性。
其次，激励是激发研发人员创造力和潜能的关键。
激励可以采取多种形式，如薪酬激励、晋升激励和奖励激励等。
在薪酬激励方面，企业可以根据研发人员的技术能力和工作表现调整薪资水平，提供一份公平合理的工资体系。
在晋升激励方面，企业可以设置明确的晋升路径，让研发人员有明确的目标和奋斗方向。
在奖励激励方面，企业可以设立项目奖励、科研成果奖励等制度，表彰和奖励那些在技术创新和项目推进中作出重要贡献的研发人员。
另外，培训是提升研发人员技术能力和专业素养的重要途径。
研发人员工作的特殊性和复杂性要求他们具备广泛的知识和技能，不断学习和更新自己的专业知识。
因此，企业应该为研发人员提供定期的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训和学习交流等。
通过培训，可以帮助研发人员掌握最新的技术和工程知识，提升解决问题的能力，促进技术创新和项目推进。
最后，企业应该关注研发人员的职业发展和工作环境。
研发人员是具有高度专业化和竞争性的人才，他们的职业发展需要有明确的规划和指导。
企业应该为研发人员提供良好的职业发展通道和机会，包括培养他们的管理能力、项目管理经验等。
此外，企业应该提供良好的工作环境和团队合作氛围，给研发人员提供良好的资源和支持，使他们更专注于技术创新和项目推进。
综上所述，研发人员的考核与激励培训是企业激发他们创造力和潜能的重要手段，也是保持企业竞争力的关键环节。
研发人员绩效考核与激励制度三篇第1条R&D人才绩效评价与激励体系1、目的提高研发质量和效率，评估研发人员、研发过程和成果，体现公平、公平和公开的原则，调动研发人员的积极性和创造性，确保研发项目按进度和质量要求完成。
2、适用范围本制度适用于公司R&D人事和R&D项目的绩效考核和激励管理。
3、定义3.1研发项目研发项目根据其内容分为四类:新技术、新产品、新材料、新标准。
3.2 R&D项目合同/项目任务书是指甲方(董事长或授权人)与乙方(项目R&D团队)就确定R&D项目任务、阶段、验收细节、奖惩措施等事项达成的书面协议。
签订合同时，必须确定目标、时间、资金、奖金和项目负责人。
3.3项目奖金金额是指项目启动时根据项目类别确定的某个项目的项目奖金金额。
3.4评审委员会公司有一个评审委员会，公司主席或授权人、项目负责人。
负责公司各类奖项(包括其他非研发项目和奖项)的评审。
4、职责4.1主席(或授权代理人)对R&D项目的批准、R&D 合同/协议的签署、批准、R&D项目评估结论的确认和奖励的批准。
4.2公司主管项目审批、资源配置、项目评审结论评价、项目获奖、申请材料等的副总。
审查和调整，评价和协调研究和发展项目。
4.3项目负责人(项目负责人)全面负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、R&D质量、进度、创造力和成本控制的直接负责人。
4.4评审委员会根据相关部门提供的项目计划、质量、成本等数据和资料，负责组织研发项目的评审、评审和评奖。
项目评估小组对评估结论负责，组长是项目评估的第一责任人。
5、过程控制和要求5 .1 R&D计划的日常检查、评估5 .1 .1 .1项目的R&D团队主要检查R&D计划在项目月的执行情况、季度、存在的问题、需要协调的事项等。
，收集相关数据并检查各种R&D 计划的完成情况。
5.1.2项目的R&D团队必须检查本月、季度R&D计划完成的真实性。
研发人员绩效考核奖励学习制度一、背景介绍作为企业的核心竞争力，研发人员的绩效对于企业的发展至关重要。
为了提高研发人员的工作效率和质量，引导他们不断学习和进步，我们制定了研发人员绩效考核奖励学习制度。
二、学习目标1.提升专业技能：定期参加相关培训和学习，不断提升自己的专业能力和技术水平。
2.培养创新思维：鼓励研发人员参与创新项目和跨学科学习，培养创新思维和团队合作能力。
3.掌握领导技能：培养研发人员具备领导和管理技能，提高团队的协作效率和执行力。
三、学习计划1.统一培训计划：企业制定统一的培训计划，邀请内外专家授课，提供高质量的培训内容和资源。
2.学习计划制定：每个研发人员与直属上级一起制定个人学习计划，明确学习目标和时间节点。
3.自主学习：除了参加企业组织的培训外，鼓励研发人员自主进行学习，可以选择线上学习平台、参加学术会议等。
4.外部课程报销：对于通过公司批准的外部培训和课程，公司将报销相关费用。
1.考核指标设定：针对不同岗位和职级，制定相应的学习考核指标，包括培训达成率、证书取得、学习总结等。
2.考核时间频度：对研发人员进行半年度和年度考核，及时评估学习成果。
3.评估方法：综合考虑培训学时、培训成绩、学习总结等因素，进行评估和绩效打分。
五、奖励机制1.考核奖金：根据研发人员的绩效考核结果，发放相应的奖金。
成绩优秀的员工将获得更高的奖金。
2.升职晋升：绩效优秀的研发人员将有机会获得晋升或升职机会，提高个人职业发展的空间。
3.专项奖励：对于在特定项目中表现突出的研发人员，可以给予专项奖励，以激励他们提高自身能力和贡献。
六、激励机制1.优先考虑培训资源：优秀的研发人员将获得优先选择培训资源的机会，以满足他们的学习需求。
2.岗位晋升：绩效优秀的研发人员将有机会晋升到更高级别的岗位，提升职业发展和薪资水平。
3.内部升迁：公司鼓励内部员工晋升，通过内部竞聘等方式，提供更多的晋升机会。
1.督导机制：设立专门的培训考核管理岗位，负责培训计划的执行和学习情况的督导。
研发及技术人员绩效考核和激励管理培训课程大纲课程背景：研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，经常遇到以下问题：1、研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？2、研发的KPI 指标体系如何进行分解，KPI 指标如何进行量化和过程跟踪？3、研发人员的素质如何识别，以便在选拔及招聘时所用？4、绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？5、如何处理好考核的结果与过程并重的特点？6、如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？7、研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的人力资源管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发人力资源管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。
课程收益：分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发人力资源管理方案掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点掌握研发人员的胜任力素质模型及技术任职资格的创建方法掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI 指标，从源头理清研发的价值链掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施分享讲师20 多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践课程大纲：一、研发绩效管理概述1.研发人员具有哪些特点？•逻辑思维能力强•独立贡献者居多•技术导向性明显•流动意向明显2.研发人力资源管理常见的问题分析3.研发人力资源管理在研发管理核心价值链中所处的位置4.案例研讨：《E公司的困惑》二、研发胜任力素质模型及技术任职资格1.研发人员胜任力素质模型的创建•研发人员的常规素质要求•18种素质的定义•研发胜任力素质模型的创建方法调查问卷法B•E•I访谈法：某咨询项目的BEI创建过程演示•如何基于研发胜任力素质模型创建结构化面试试题库？演示：研发人员的结构化面试试题库•如何培养研发人员的胜任力素质？业绩评估关键事件案例的总结知识库的建设研发文化的建设……2.研发人员的晋升通道及技术任职资格•研发人员晋升通道图管理系列技术系列技术管理系列，如QA•任职资格和开发流程的关系•如何基于开发流程创建技术任职资格体系？•咨询项目演示：某公司的技术任职资格体系创建过程三、研发中高层领导：述职管理1.如何理解研发绩效管理要从源头来抓2.业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3.研发中高层领导述职管理的误区•述职会成为故事会•每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行•没有述职评议的标准4.研发高层领导述职管理的原则5.研发高层述职管理的模型6.研发高层述职管理的内容•述职报告的构成及关键内容•咨询项目演示：研发中高层的关键绩效指标（KPI）7.研发高层述职管理的操作•操作的流程•述职评议的过程8.研发中高层领导的任职资格管理•任职资格标准•任职资格中如何关注行为规范•任职资格如何进行评议9.实例讲解：•某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析四、研发中层和团队：基于价值链的研发KPI 指标设计1.业界公司KPI 指标制定过程中的误区2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI 指标3.研发体系KPI 指标制定的原则4.研发体系KPI 制定的方法•平衡计分卡的方法•鱼骨图的方法5.设定研发KPI 需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研发体系的KPI 指标库•产品线的KPI 指标的制定（产品线总监、产品经理、项目经理……）•资源线的KPI 指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA……）•职能管理部门的KPI 指标的制定（HR、项目管理、配置管理……）7.研发体系KPI 的应用8.研发绩效的量化管理•研发绩效量化管理中存在的问题•研发绩效量化管理的原则•量化不了结果的KPI 指标怎么办？•研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）9.实例讲解：•某案例公司的研发体系KPI 指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例……）•某案例公司KPI 指标量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB五、研发基层员工：研发绩效的目标管理1.研发绩效目标迷茫的原因分析2.研发绩效目标的分层体系•研发高层的绩效目标•研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标3.研发绩效目标的来源•职位说明书•项目团队的终极目标•资源部门•个人发展和成长4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC•赢的承诺（WINNING）•执行承诺（EXECUTION）•团队承诺（TEAMWORK）5.采用个人绩效承诺PBC 方式的优点分析6.如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC7.案例研讨：王老五的个人绩效承诺8.绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9.实例讲解：•某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析•某案例公司的个人改进计划PIP模板分析六、研发团队/个人的绩效辅导1.研发管理中各种团队的构成•产品决策团队PAC•产品开发团队PDT•职能部门FT2.研发团队中各种角色的职责3.研发团队的各种考核模式•功能部门与项目考评相结合•项目考评方式•功能部门考评方式4.研发个人绩效辅导的方式5.研发人员工作太忙怎么辅导？6.研发管理人员太忙怎么辅导？7.案例研讨：针对不同类型的员工如何进行绩效辅导•指挥倾向型•关系倾向型•思考倾向型•听命行事型8.实例讲解：•某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板七、研发绩效的评价与反馈管理1.案例研讨：分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在绩效面谈中能否达成共识？•造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？•思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？2.研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR……）？3.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）4.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开……）5.绩效评价方法•人与人比还是人与标准比•考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）•如何进行跨部门人员的绩效评价•新员工如何评价（经常是垫背的……）6.绩效沟通反馈要注意的问题•绩效管理诊断箱•绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点……）7.如何面对员工质疑或投诉•可不可以民告官•如何处理打小报告、越级报告8.绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”9.如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通•明星员工•问题员工•如何激活休克鱼？10.研讨：如何看待研发人员的流动和末位淘汰？11.实例讲解：某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板八、评价结果的应用及奖金分配1.如何对研发人员进行激励？2.激励员工的多种方式•攻关奖•5年/10年奉献奖•伯乐奖•专利奖•金牌•……3.如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）4.研发奖金的构成•个人奖/团队奖•项目奖•绩效奖•季度奖•年终奖5.研发季度、年度奖金的分配思路（蓄水池）6.实例讲解：某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路讲师简介：张永杰研发管理资深顾问◆教育背景及曾任职务：教育背景：西安交通大学工学学士、管理学硕士，1999年硕士毕业后先后任职于华为 & 迈瑞。
研发团队激励与绩效考核培训本次培训介绍本次培训的主题是“研发团队激励与绩效考核培训”，旨在帮助团队成员更好地理解激励机制和绩效考核标准，从而提高工作效率和团队凝聚力。
培训内容主要包括以下几个方面：培训介绍了研发团队激励的重要性。
通过案例分析和讨论，使团队成员认识到激励对于提高工作积极性和创造力的重要性。
还分享了常用的激励方法和技巧，如具有挑战性的项目、给予适当的权限和资源、及时认可和奖励优秀表现等。
培训深入探讨了绩效考核的标准和流程。
介绍了常见的绩效考核方法和工具，如目标管理法、关键绩效指标法等，并解释了如何根据团队和个人的实际情况选择合适的考核方法。
还强调了绩效考核的公正性和透明性，以及如何正确地反馈和利用考核结果来促进个人和团队的改进。
培训还重点讨论了团队沟通和协作的重要性。
通过角色扮演和小组讨论，使团队成员意识到良好的沟通和协作对于团队成功的关键作用。
培训中还介绍了一些有效的沟通技巧和协作工具，如积极主动地倾听、清晰地表达意见、利用项目管理软件等，以帮助团队成员更好地协同工作。
培训还了实用的行动计划和资源，以便团队成员能够在日常工作中应用所学知识和技巧。
通过制定个人发展计划和设定明确的目标，帮助团队成员更好地实现自身成长和团队目标的达成。
本次培训的目标是帮助团队成员掌握激励和绩效考核的相关知识和技巧，从而提高团队的工作效率和凝聚力。
通过案例分析、小组讨论和行动计划制定，使团队成员能够更好地理解和应用所学内容，并在实际工作中取得更好的成果。
希望本次培训能够对团队成员的个人发展和团队整体表现产生积极的影响。
以下是本次培训的主要内容一、培训背景研发团队作为企业创新的重要力量，其工作效率和质量对于企业的核心竞争力有着直接的影响。
然而，在实际工作中，我们发现许多研发团队面临着激励不足和绩效考核不明确的问题，这不仅影响了团队成员的工作积极性，也制约了团队整体的发展。
为此，我们组织了本次“研发团队激励与绩效考核培训”，旨在帮助团队成员更好地理解和应用激励机制和绩效考核方法，提高工作效率和团队凝聚力。
研发及技术人员绩效考核与激励实战训练This manuscript was revised by the office on December 22, 2012研发及技术人员绩效考核与激励实战训练时间：上海2010年4月15-16日、深圳4月23-24日讲师：张永杰学费：￥2600元/人/2天(含培训、培训教材、午餐及茶点等)本课程有名额限制，额满为止，欲报名从速。
【学员对象】企业董事长、CEO/总经理、研发中心负责人、研发总监、研发经理/研发项目经理/技术经理、技术骨干/HR负责人、HR考核专员/产品线总监、产品经理、系统工程师、产品规划专家……等其他对研发项目绩效考核感兴趣人员。
课程背景研发及技术人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。
研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作如何根据产品战略及规划分解目标如何评价难以量化的工作如何理清矩阵结构中的考核关系如何针对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价如何辅导知识性的工作与相对内向的研发人员如何进行绩效面谈和反馈……这些问题无疑都是摆在研发管理者和人力资源管理部门的实际挑战。
本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。
据研究，大多数研发技术人员在工作中仅发挥了30%实际能力，还有70%的潜能有待挖掘。
如何建立激励系统，最大限度发挥研发技术人员的创造力，让研发技术人员和企业双向受惠培训收益本课程将为您解开以下困惑：1. 分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发绩效管理方案2. 分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法3. 掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点4. 掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧5. 掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI 指标，从源头理清研发的价值链6. 掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）7. 掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧8. 掌握绩效管理的PDCA 循环，绩效的评价和反馈的技巧9. 掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施10.分享讲师20 多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践.本课程以老师近十年成功运作优秀企业研发及技术人员绩效考核与管理的实战经验，围绕企业关注的研发及技术人员绩效考核重点和面临的难点问题，通过全景案例讲解和实例分析，在开放、互动的环境中，对研发技术人员绩效考核与管理的基本理念和原则、绩效管理的整个操作过程，以及基于研发项目目标和里程碑的KPI设置，进行清晰、透彻的讲解与讨论，通过学习与研修，使您最终真正掌握建立有效的可操作的研发技术人员的绩效考核与激励系统。
课程大纲一、研发人力资源管理概述1、研发人员具有哪些特点？1）逻辑思维能力强2）独立贡献者居多3）技术导向性明显4）流动意向明显5）……2、研发人力资源管理常见的问题分析3、研发人力资源管理在研发管理核心价值链中所处的位置4、案例研讨：A公司的困惑二、研发胜任力素质模型及技术任职资格1、研发人员胜任力素质模型的创建1）研发人员的常规素质要求2）18种素质的定义3）研发胜任力素质模型的创建方法◇调查问卷法◇B·E·I访谈法4）如何基于研发胜任力素质模型创建结构化面试试题库？5）如何培养研发人员的胜任力素质？◇业绩评估◇关键事件◇案例的总结◇知识库的建设◇研发文化的建设◇……2、研发人员的晋升通道及技术任职资格1）研发人员晋升通道图◇管理系列◇技术系列◇技术管理系列2）任职资格和开发流程的关系3）如何基于开发流程创建技术任职资格体系？4）咨询项目演示：某公司的技术任职资格体系创建过程三、研发中高层领导的述职管理1、如何理解研发绩效管理要从源头来抓2、业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3、研发中高层领导述职管理的误区1）述职会成为故事会2）每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行3）没有述职评议的标准4、研发高层领导述职管理的原则5、研发高层述职管理的模型6、研发高层述职管理的内容1）述职报告的构成及关键内容2）咨询项目演示：研发中高层的关键绩效指标（KPI）7、研发高层述职管理的操作1）操作的流程2）述职评议的过程8、研发中高层领导的任职资格管理1）任职资格标准2）任职资格中如何关注行为规范3）任职资格如何进行评议9、实例讲解：1）某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析四、基于价值链的研发KPI 指标设计1、业界公司KPI 指标制定过程中的误区2、如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI 指标3、研发体系KPI 指标制定的原则4、研发体系KPI 制定的方法1）平衡计分卡的方法2）鱼骨图的方法5、设定研发KPI 需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）6、研发体系的KPI 指标库1）产品线的KPI 指标的制定（产品线总监、产品经理、项目经理……）2）资源线的KPI 指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA……）3）职能管理部门的KPI 指标的制定（HR、项目管理、配置管理……）7、研发体系KPI 的应用8、研发绩效的量化管理1）研发绩效量化管理中存在的问题2）研发绩效量化管理的原则3）量化不了结果的KPI 指标怎么办？4）研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）9、实例讲解：1）某案例公司的研发体系KPI 指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例……）2）某案例公司KPI 指标量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB五、研发绩效的目标管理1、研发绩效目标迷茫的原因分析2、研发绩效目标的分层体系1）研发高层的绩效目标2）研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标3、研发绩效目标的来源1）项目团队的终极目标2）资源部门3）个人发展和成长4、研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC1）赢的承诺（WINNING）2）执行承诺（EXECUTION）3）团队承诺（TEAMWORK）5、采用个人绩效承诺PBC 方式的优点分析6、如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC7、案例研讨：王老五的个人绩效承诺8、绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9、实例讲解：1）某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析2）某案例公司的个人改进计划PIP模板分析六、研发团队/个人的绩效辅导1、研发管理中各种团队的构成1）产品决策团队PAC2）产品开发团队PDT3）职能部门FT2、研发团队中各种角色的职责3、研发团队的各种考核模式1）功能部门与项目考评相结合2）项目考评方式3）功能部门考评方式4、研发个人绩效辅导的方式5、研发人员工作太忙怎么辅导？6、研发管理人员太忙怎么辅导？7、案例研讨：针对不同类型的员工如何进行绩效辅导1）指挥倾向型2）关系倾向型3）思考倾向型4）听命行事型8、实例讲解：1）某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板七、研发绩效的评价与反馈管理1、案例研讨：分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在绩效面谈中能否达成共识？1）造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？2）思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？2、研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR……）3、绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）4、绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开……）5、绩效评价方法1）人与人比还是人与标准比2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）3）如何进行跨部门人员的绩效评价4）新员工如何评价（经常是垫背的……）6、绩效沟通反馈要注意的问题1）绩效管理诊断箱2）绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点……）7、如何面对员工质疑或投诉1）可不可以民告官2）如何处理打小报告、越级报告8、绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”9、如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通1）明星员工2）问题员工3）如何激活休克鱼？10、研讨：如何看待研发人员的流动和末位淘汰？11、实例讲解：1）某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板八、评价结果的应用及奖金分配1、如何对研发人员进行激励？2、激励员工的多种方式1）攻关奖2）5年/10年奉献奖3）伯乐奖4）专利奖5）金牌2、如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）3、研发奖金的构成1）个人奖/团队奖2）项目奖3）绩效奖4）季度奖5）年终奖4、研发季度、年度奖金的分配思路（蓄水池）5、实例讲解：某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路讲师资历★主讲专家：张永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企业研发管理部经理）◆教育背景及曾任职务：==>教育背景：西安交通大学工学学士 & 管理学硕士==>曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等◆工作经验：实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。
多年高科技企业产品研发和研发管理、产品管理工作经历，先后担任过项目经理、项目管理部副经理及产品经理等职位，在长期的研发管理实践中积累了丰富的技术和管理经验。
在国内某知名通信企业工作期间，先后从事产品开发、项目管理和市场营销策划等工作，并作为推行组成员与国际研发管理顶尖咨询顾问在研发及售后服务系统推动公司级研发管理变革。
在某生物医疗设备公司工作期间，担任研发管理部副经理，任职期间有针对性地将研发管理的业界最佳实践同公司现状相结合，全面建立并优化研发管理体系。
同时兼任内部讲师，具有丰富的研发管理实战经验。
后加盟国内专业的研发管理咨询公司，先后作为项目核心成员和项目经理成功完成了十余个研发管理咨询项目体系的建设和落地（含市场需求与产品规划、产品开发流程体系、研发项目管理体系、研发人力资源等模块），在产品开发流程设计、研发项目管理和体系推行方面具有丰富的咨询经验。
