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人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
企业员工培训与开发操作手册第1章培训与开发概述 (4)1.1 培训与开发的意义 (4)1.2 培训与开发的目标 (5)1.3 培训与开发的流程 (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 需求分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 数据分析法 (6)2.1.5 竞争对手分析 (6)2.2 需求分析的步骤 (6)2.2.1 确定分析目标 (6)2.2.2 收集信息 (6)2.2.3 分析信息 (6)2.2.4 确定培训需求 (6)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 需求分析报告撰写 (7)2.3.1 报告封面 (7)2.3.2 目录 (7)2.3.3 背景介绍 (7)2.3.4 分析方法 (7)2.3.5 分析结果 (7)2.3.6 培训建议 (7)2.3.7 附录 (7)2.3.8 报告撰写人及日期 (7)第3章培训计划制定 (7)3.1 培训计划的要素 (7)3.1.1 培训目标 (7)3.1.2 培训对象 (7)3.1.3 培训内容 (7)3.1.4 培训方式 (8)3.1.5 培训时间 (8)3.1.6 培训师资 (8)3.1.7 培训评估 (8)3.1.8 培训预算 (8)3.2 培训计划的制定流程 (8)3.2.1 分析培训需求 (8)3.2.2 确定培训目标 (8)3.2.3 制定培训方案 (8)3.2.4 审核培训方案 (8)3.2.5 发布培训计划 (8)3.3 培训计划的实施与调整 (8)3.3.1 培训计划的实施 (9)3.3.2 培训计划的监督与检查 (9)3.3.3 培训计划的调整 (9)3.3.4 培训计划的持续改进 (9)第4章培训课程设计 (9)4.1 课程设计的原则 (9)4.1.1 目标导向原则：课程设计应以企业战略目标和员工培训需求为导向，保证培训内容与实际工作紧密结合。
(9)4.1.2 系统性原则：课程设计应全面、系统，涵盖员工所需的知识、技能、态度等多方面内容，形成完整的培训体系。
《培训与开发》内容第一章培训与开发导论企业为什么要实施培训（基业常青、投入产出比）培训是企业人力资源工作的核心。
培训可以形成具有学习氛围的企业文化；培训可以促进员工技能成长，节省人力资源成本；培训可以形成员工对企业的归属感，满足员工精神需求，提高忠诚度。
培训是企业构建员工职业生涯平台的基础；培训也是开展员工技能考评、素质考评的重要环节。
培训的十项好处：（一）快出人才、多出人才、出好人才。
国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠内部培训来获得优秀员工。
（二）获得更高昂的士气和战斗力。
通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。
（三）减少员工的流动率和流失率。
当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。
（四）更有效、容易地督导员工。
当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就会将"要我做"转化为"我要做"，减少经理对他们的管理和监督工作。
（五）最大程度地降低成本。
通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。
（六）塑造更完美的企业文化。
通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。
（七）强化员工敬业精神。
拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也就具备了良好的敬业精神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。
（八）保证顾客的最大满意。
几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的职工，也能辨别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
企业员工培训发展计划指南第一章培训与发展计划概述 (3)1.1 培训与发展计划的目的 (3)1.2 培训与发展计划的原则 (3)1.3 培训与发展计划的内容 (4)第二章员工培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查方法 (4)2.2 培训需求分析流程 (5)2.3 培训需求结果应用 (5)第三章培训课程设计与开发 (5)3.1 课程设计原则 (5)3.1.1 针对性原则 (5)3.1.2 实用性原则 (6)3.1.3 系统性原则 (6)3.1.4 互动性原则 (6)3.1.5 创新性原则 (6)3.2 课程开发流程 (6)3.2.1 需求分析 (6)3.2.2 课程定位 (6)3.2.3 课程内容设计 (6)3.2.4 教学方案编写 (6)3.2.5 教学资源开发 (6)3.2.6 课程实施与监控 (7)3.3 课程评估与改进 (7)3.3.1 课程评估 (7)3.3.2 数据收集与分析 (7)3.3.3 课程改进 (7)3.3.4 持续优化 (7)第四章培训师资队伍建设 (7)4.1 师资选拔与培养 (7)4.1.1 师资选拔标准 (7)4.1.2 师资培养体系 (7)4.2 师资评估与激励 (8)4.2.1 师资评估体系 (8)4.2.2 师资激励措施 (8)4.3 师资队伍管理 (8)4.3.1 师资队伍规划 (8)4.3.2 师资队伍培训 (8)4.3.3 师资队伍考核 (8)第五章培训实施与管理 (9)5.1 培训计划实施 (9)5.2 培训过程管理 (9)第六章员工职业发展通道 (10)6.1 职业发展规划 (10)6.2 职业晋升通道 (10)6.3 职业发展支持 (11)第七章培训资源整合与利用 (11)7.1 培训资源调查 (11)7.1.1 调查目的 (11)7.1.2 调查内容 (11)7.1.3 调查方法 (12)7.2 培训资源整合 (12)7.2.1 整合原则 (12)7.2.2 整合策略 (12)7.3 培训资源利用 (12)7.3.1 培训资源利用原则 (12)7.3.2 培训资源利用方法 (12)第八章培训成本控制与效益分析 (13)8.1 培训成本预算 (13)8.1.1 预算编制原则 (13)8.1.2 预算编制方法 (13)8.2 培训成本控制 (13)8.2.1 成本控制目标 (13)8.2.2 成本控制措施 (13)8.3 培训效益分析 (14)8.3.1 培训效益评价指标 (14)8.3.2 培训效益分析方法 (14)第九章培训成果转化与应用 (14)9.1 培训成果评估 (14)9.1.1 评估目的 (14)9.1.2 评估方法 (14)9.1.3 评估流程 (14)9.2 培训成果转化 (15)9.2.1 转化原则 (15)9.2.2 转化策略 (15)9.2.3 转化措施 (15)9.3 培训成果应用 (15)9.3.1 提升员工能力 (15)9.3.2 优化工作流程 (15)9.3.3 促进团队协作 (15)9.3.4 增强企业竞争力 (15)第十章培训与发展计划评估与改进 (16)10.1 培训与发展计划评估 (16)10.1.1 评估目的 (16)10.1.2 评估指标 (16)10.2 培训与发展计划改进 (16)10.2.1 改进策略 (16)10.2.2 改进实施 (17)10.3 持续优化培训与发展计划 (17)第一章培训与发展计划概述1.1 培训与发展计划的目的企业员工培训与发展计划旨在提升员工的专业技能、业务素质和综合能力，促进员工个人与企业共同发展。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
员工培训与开发_怎么培训与开发员工员工培训与开发_怎么培训与开发员工为了公司的发展，要怎么培训与开发的好员工的潜能呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下员工培训与开发的要点，希望对各位有帮助!员工培训与开发(一)开展培训活动的第一步就是要确定进行什么培训。
当组织中出现了一些问题时，只有通过培训，才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。
在培训项目确定之前，需要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。
培训与开发的需求分析又称需求评价，是一个综合了解组织、工作和个人三类需要，实际要求员工参加何种培训的过程。
它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。
需求评价的一般过程是：发现和汇集现实中的问题，认知导致培训必要的原因或“压力点”，通过组织、任务、人员等评估内容和培训背景分析，确定是谁需要培训，到底在哪些方面需要培训等，如图6-2所示。
培训需求的确定，主要是通过对现实进行分析，找出现实和计划目标之间的差距，从而确定员工需要参加何种培训，企业应组织何种培训。
通常包括三个方面的内容：组织分析、任务分析和人员分析。
在企业中，培训需求分析人员主要包括：人力资源管理部门工作人员、员工、管理人员、有关项目专家、客户以及其他相关人员。
培训需求分析的方法可以采用个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。
员工培训与开发(二)一、员工培训的基本概念1.什么是员工培训与开发员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。
从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、知识及技巧，充分发挥自身的潜能(积极性、创造性)，能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。
企业内部培训课程开发与管理规范第一章培训课程开发概述 (4)1.1 培训课程开发的意义 (4)1.2 培训课程开发的流程 (4)第二章培训需求分析 (5)2.1 培训需求分析的方法 (5)2.2 培训需求分析的步骤 (5)2.3 培训需求分析的结果应用 (5)第三章培训课程设计 (6)3.1 课程目标设计 (6)3.1.1 确定培训目标 (6)3.1.2 培训目标分类 (6)3.1.3 培训目标设计原则 (6)3.2 课程内容设计 (6)3.2.1 内容选取 (7)3.2.2 内容结构 (7)3.2.3 内容呈现 (7)3.3 课程教学方法设计 (7)3.3.1 教学方法选择 (7)3.3.2 教学过程设计 (7)3.3.3 教学资源整合 (7)3.4 课程评价方法设计 (7)3.4.1 评价方法选择 (7)3.4.2 评价过程设计 (8)3.4.3 评价结果运用 (8)第四章培训师选拔与培养 (8)4.1 培训师选拔标准 (8)4.1.1 专业能力 (8)4.1.2 教学能力 (8)4.1.3 沟通能力 (8)4.1.4 个人素质 (8)4.2 培训师培养方法 (8)4.2.1 岗前培训 (8)4.2.2 在职培训 (9)4.2.3 跨部门交流 (9)4.2.4 师徒制 (9)4.3 培训师评价体系 (9)4.3.1 教学质量评价 (9)4.3.2 专业能力评价 (9)4.3.3 教学满意度评价 (9)4.3.4 个人成长评价 (9)第五章培训课程开发与管理流程 (9)5.1.1 需求分析：企业首先应对培训需求进行充分分析，包括岗位需求、员工技能水平、企业发展目标等因素，保证课程开发符合实际需求。
(9)5.1.2 制定课程目标：根据需求分析结果，明确课程目标，包括知识、技能、态度等方面的预期成果。
(9)5.1.3 设计课程大纲：依据课程目标，设计课程大纲，包括课程名称、课程内容、教学方式、教学时长等。
企业员工培训与发展规划手册第1章培训与发展概述 (3)1.1 培训的意义与目标 (3)1.2 员工职业发展规划的重要性 (4)1.3 培训与发展的关系 (4)第2章员工培训需求分析 (5)2.1 培训需求调查方法 (5)2.1.1 问卷调查法 (5)2.1.2 访谈法 (5)2.1.3 观察法 (5)2.1.4 数据分析法 (5)2.2 培训需求的分类与评估 (5)2.2.1 知识性需求 (5)2.2.2 技能性需求 (5)2.2.3 态度性需求 (6)2.2.4 发展性需求 (6)2.3 制定培训计划 (6)2.3.1 培训目标 (6)2.3.2 培训内容 (6)2.3.3 培训形式 (6)2.3.4 培训时间 (6)2.3.5 培训效果评估 (6)第3章培训课程设计 (6)3.1 培训课程分类 (6)3.2 培训课程体系构建 (7)3.3 培训课程内容设计 (7)第4章培训教学方法与手段 (8)4.1 传统培训教学方法 (8)4.1.1 面授教学 (8)4.1.2 课堂讨论 (8)4.1.3 案例教学 (8)4.2 现代培训教学方法 (8)4.2.1 在线学习 (8)4.2.2 混合式教学 (8)4.2.3 行动学习 (8)4.3 培训教学手段的选择与应用 (8)第5章培训师与培训教材 (9)5.1 培训师的选拔与培养 (9)5.1.1 选拔标准 (9)5.1.2 选拔流程 (9)5.1.3 培养与发展 (9)5.2 培训教材的编写与选择 (9)5.2.2 编写流程 (10)5.2.3 选择标准 (10)5.3 培训师与教材的评估 (10)5.3.1 培训师评估 (10)5.3.2 培训教材评估 (10)第6章员工培训实施与组织 (10)6.1 培训时间与地点安排 (11)6.1.1 培训时间 (11)6.1.2 培训地点 (11)6.2 培训组织与管理 (11)6.2.1 培训组织 (11)6.2.2 培训管理 (11)6.3 培训效果评估 (11)6.3.1 评估内容 (12)6.3.2 评估方法 (12)6.3.3 评估结果应用 (12)第7章职业发展规划 (12)7.1 职业发展规划的意义与原则 (12)7.1.1 目标明确原则 (12)7.1.2 个性化原则 (12)7.1.3 连续性原则 (12)7.1.4 系统性原则 (12)7.1.5 动态调整原则 (13)7.2 职业生涯阶段划分 (13)7.2.1 起步阶段 (13)7.2.2 成长阶段 (13)7.2.3 成熟阶段 (13)7.2.4 退休阶段 (13)7.3 职业发展规划制定 (13)7.3.1 分析自身情况 (13)7.3.2 确定职业目标 (13)7.3.3 制定提升计划 (13)7.3.4 落实行动措施 (13)7.3.5 评估与调整 (13)第8章员工晋升与发展机制 (14)8.1 晋升通道设计 (14)8.1.1 纵向晋升通道 (14)8.1.2 横向晋升通道 (14)8.2 晋升选拔标准与流程 (14)8.2.1 选拔标准 (14)8.2.2 选拔流程 (14)8.3 员工发展激励机制 (15)8.3.1 培训与发展机会 (15)8.3.3 职业生涯规划 (15)第9章企业人才培养与储备 (15)9.1 人才培养策略 (15)9.1.1 确立人才培养目标 (15)9.1.2 制定人才培养计划 (16)9.1.3 创新人才培养模式 (16)9.1.4 优化人才成长环境 (16)9.2 人才储备与梯队建设 (16)9.2.1 人才储备策略 (16)9.2.2 梯队建设原则 (16)9.2.3 梯队建设措施 (16)9.2.4 人才梯队评估与优化 (16)9.3 人才培养与业务发展相结合 (16)9.3.1 分析业务发展需求 (16)9.3.2 制定人才培养方案 (16)9.3.3 推进人才培养项目 (17)9.3.4 评估人才培养效果 (17)第10章培训与发展体系建设 (17)10.1 培训与发展体系构建原则 (17)10.1.1 目标导向原则 (17)10.1.2 系统性原则 (17)10.1.3 分层分类原则 (17)10.1.4 互动性原则 (17)10.1.5 持续改进原则 (17)10.2 培训与发展体系评估与优化 (17)10.2.1 培训效果评估 (17)10.2.2 培训资源评估 (17)10.2.3 培训需求分析 (18)10.2.4 优化培训方案 (18)10.3 培训与发展体系持续改进与发展 (18)10.3.1 建立持续改进机制 (18)10.3.2 创新培训方式 (18)10.3.3 建设学习型组织 (18)10.3.4 加强内外部合作 (18)10.3.5 建立激励机制 (18)第1章培训与发展概述1.1 培训的意义与目标企业员工培训作为提升企业核心竞争力的重要手段，具有不可替代的作用。
