生命科学学院绩效工资分配办法

学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、指导思想坚持三个“有利于”，即：有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。

二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。

建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。

三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。

㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。

四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。

五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发，每年发12个月。

年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算，多退少补。

2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员，可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。

3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分，享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员，其基础性绩效工资按正高职称分值发放。

5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。

6.原XX高专副校级领导任调研员的，享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资，分值36.5分。

7.副处主持部门（含教学单位）工作的，享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资，正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的，享受副处奖励性绩效工资。

学院奖励性绩效工资分配办法根据《中共安徽省委安徽省人民政府关于分类推进事业单位改革的实施意见》（皖发〔2013〕14号）、《安徽省人民政府办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(皖政办〔2013〕43号)和《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办〔2012〕7号）等有关文件规定，结合我院实际，制定本实施方案。

一、指导思想适应事业单位改革的总体要求，建立体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，实现工作人员收入分配的科学化和规范化，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激励教职工扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推动学校各项事业持续、健康、快速发展。

二、基本原则（一）坚持“效率优先、兼顾公平、多劳多得、优教优酬”的原则，建立以教师课时津贴制、坐班人员岗位津贴制、年终综合考核奖励、超工作量奖励、专项奖励为主要内容的奖励性绩效工资分配制度。

（二）坚持“定编定岗、以岗定薪、岗变薪变”的原则，强化岗位管理，以聘任为基础，以考核为依据，将教职工的津贴收入与岗位职责、工作量、劳动效果等直接挂钩。

（三）坚持“突出教学、突出重点”的原则，津贴分配逐步向教学和管理一线、优秀人才、做出突出业绩成果的人员倾斜，按管理责任大小，适当拉开分配差距。

（四）坚持“统筹协调、分级管理”的原则，完善学院宏观调控相关政策，推进院系二级管理，增加教学一线部门自主权，考核重心下移，提高工作活力。

三、实施范围实施范围：劳动关系在学院的工作人员。

四、绩效工资总量与构成（一）总量学院在上级有关文件规定的绩效工资总量内进行分配，原则上当年不作调整。

（二）绩效工资的构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成。

1.基础性绩效工资：是指受聘入职各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，按照六安市直事业单位工作人员基础性绩效工资标准表随工资当月发放。

教师绩效工资分配方案一、分配原则1、公平公正原则绩效工资的分配应基于客观、公正的评价标准，对所有教师一视同仁，不偏袒、不歧视。

2、多劳多得原则鼓励教师承担更多的教学任务、参与学校的各项工作，根据工作量和工作成果给予相应的报酬。

3、优绩优酬原则对教学质量高、教育教学成果显著、对学校发展做出突出贡献的教师给予更高的绩效工资。

4、激励导向原则通过绩效工资的分配，激发教师的工作积极性和创新精神，促进教师的专业发展。

二、绩效工资构成教师绩效工资由以下几个部分构成：1、教学工作量绩效根据教师承担的课程数量、课时数、教学班级规模等计算教学工作量，按照一定的标准给予相应的绩效工资。

2、教学质量绩效通过学生成绩、学生评价、同行评价、教学督导评价等多种方式综合评估教师的教学质量，根据评估结果给予相应的绩效工资。

3、教育教学成果绩效对教师在教育教学研究、课程改革、教材编写、教学竞赛、指导学生获奖等方面取得的成果给予奖励性绩效工资。

4、班主任工作绩效担任班主任的教师，根据班级管理情况、学生表现、家校合作等方面进行考核，给予班主任工作绩效工资。

5、学校工作贡献绩效对积极参与学校管理、社团指导、课外活动组织、师德师风表现优秀等教师给予一定的绩效工资奖励。

三、教学工作量绩效计算方法1、课程系数不同学科的课程根据其难易程度、教学要求等设定不同的课程系数，例如，语文、数学、英语等主科课程系数为 12，音乐、美术、体育等副科课程系数为 1。

2、课时计算每节课按照 1 个课时计算，晚自习、辅导课等根据实际情况折算成相应的课时数。

3、教学班级规模系数班级学生人数在 30 人以下的，班级规模系数为 09；30 45 人的，系数为 1；45 人以上的，系数为 11。

4、教学工作量绩效计算公式教学工作量绩效＝（课程系数×课时数×班级规模系数）×单位课时绩效工资四、教学质量绩效评估方法1、学生成绩以学生的期末考试成绩、学业水平测试成绩等为依据，计算班级平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较。

学校绩效工资分配方案年终员工绩效工资分配方案一、绩效工资分配原则咱们得先明确个事儿，绩效工资分配不是随便拍脑门决定的，得有个原则。

公平公正，不能让任何人觉得被亏待了。

激励员工积极性，让大家更有干劲。

根据学校实际情况，合理分配。

二、绩效工资分配对象这事儿咱们得分清对象，主要是学校教职工，包括教师、行政人员、后勤人员等。

每个人根据岗位、工作性质、工作量等因素来分配。

三、绩效工资分配标准1.教师绩效工资分配（1）基本工资：按教师职称、学历、教龄等因素确定。

（2）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素确定。

（3）绩效奖金：根据教师年度考核结果、教学成果、学生满意度等因素确定。

2.行政人员绩效工资分配（1）基本工资：按行政职务、工作年限等因素确定。

（2）岗位工资：根据行政人员岗位责任、工作难度等因素确定。

（3）绩效奖金：根据行政人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。

3.后勤人员绩效工资分配（1）基本工资：按岗位、工作年限等因素确定。

（2）岗位工资：根据后勤人员岗位责任、工作难度等因素确定。

（3）绩效奖金：根据后勤人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。

四、绩效工资分配流程1.成立绩效工资分配小组，由学校领导、人事部门、教职工代表组成。

2.制定绩效工资分配方案，广泛征求教职工意见。

3.根据教职工年度考核结果、工作量、教学成果等数据进行绩效工资分配。

4.将分配结果进行公示，接受教职工监督。

5.绩效工资发放。

五、绩效工资分配调整1.每年根据学校财务状况、教职工工作量、教学成果等因素对绩效工资分配方案进行调整。

2.对教职工反映的问题及时进行核实、调整，确保分配方案的公平性。

3.定期对绩效工资分配方案进行评估，不断优化完善。

六、绩效工资分配监督1.设立绩效工资分配监督小组，由教职工代表组成。

2.监督小组对绩效工资分配过程进行监督，确保分配方案的公平、公正。

3.对教职工反映的问题进行核实，及时处理。

七、绩效工资分配效果评估1.定期对绩效工资分配效果进行评估，了解教职工满意度。

学校年度考核绩效奖金分配方案学校年度考核绩效奖金分配方案（通用6篇）为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

那么什么样的方案才是好的呢？下面是作者为大家收集的学校年度考核绩效奖金分配方案（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

学校年度考核绩效奖金分配方案（通用6篇）1一、指导思想为打造学校信息化课改教学特色，提高我校信息班教育教学质量，充分调动老师们的工作积极性，发挥信息班老师的团结协作精神，体现工作绩效，特制定#年上期初中信息班工作奖励方案。

二、评价方法1、奖励对象与项目（1）奖励对象：初中信息班文化课科目的现任教师（21人）、班主任（6人）、年级组长（2人）（2）奖励项目：信息化课改班教学奖（主要包括任课教师的教研奖、教学管理平台使用奖、教学成绩奖）、信息化课改班管理奖（主要包括班主任、年级组长的德育、教学管理奖）2、奖励办法（1）根据信息班文化课老师们一学期来的教研、教学管理平台使用、教学成绩、以及管理状况来制定人均奖励金额标准。

根据老师们#年上学期里所做教研、教学管理平台使用、教学成绩的实际情况，信息化课改班教学奖各任课教师人均奖励金额学校定为500元，信息化课改班管理奖班主任人均奖励金额也为500元，年级组长的管理奖奖励金额由每班班主任人均奖励金额的15%合成。

（2）信息化课改班教学奖由三部分奖项按相关比重合成（教研奖占奖励金额的20%，教学管理平台使用奖占奖励金额的30%，教学成绩奖占奖励金额的'50%）。

三、具体奖励方法1、信息化课改班教学奖（1）教研奖第一部分：教师示范课或公开课或校际交流课（包括上交教案、反思、课件）占教研奖奖励总金额的50%。

第二部分：教师论文、心得、校内评优、校外评奖等情况占教研奖奖励总金额的50%。

（2）教学管理平台使用奖教学管理平台使用奖从教师使用新老版101网校平台发布公告、讨论、资源、测试、作业、答疑、文件等个数累计，再按照各学科课时系数折合，折合后按7元/个计算。

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第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。

二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。

除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。

教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。

四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。

教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。

因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。

同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。

每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。

②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。

每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

学院岗位绩效津贴分配办法为深化学校内部人事分配制度改革，逐步建立与岗位聘用、绩效奖励相适应的岗位绩效津贴分配制度，充分发挥津贴分配的导向和激励作用，进一步提高办学水平和效益，根据上级有关文件精神，结合学校实际，制定本办法。

一、基本原则（一）分类管理、以岗定酬。

（二）按劳分配、优劳优酬、向教学一线倾斜。

（三）效率与公平兼顾，缩小差距、相对均衡。

（四）学校、二级学院（部）两级分配。

二、岗位绩效津贴的分类核定与分配办法岗位绩效津贴包括教学单位人员津贴、管理服务部门和教学辅助单位人员津贴、精神文明单位奖励、科研奖励津贴、优秀人才津贴、经费承包部门人员津贴等。

（一）教学单位人员津贴教学单位人员津贴由学校按相关标准核定划拨，各单位按照有关要求制定津贴分配办法，报学校审批后执行。

1.津贴测算划拨办法按照机关人均津贴上浮10%的比例，测算教学单位津贴总量，岗位津贴根据教学单位各类人员的岗位数，按照附件1的标准进行测算划拨，绩效津贴按照附件2的办法测算划拨。

2,津贴分配要求（1）各教学单位在制定分配方案时，要根据学校制定的原则要求，结合本单位实际，制定教师、管理服务人员的岗位职责要求，科学统筹教学、科研、教育管理、教学辅助等工作，合理分配各岗位人员津贴。

各教学单位要将本单位的岗位职责要求报学校分配制度改革领导小组研究同意，凡是不能达到岗位职责要求的，不能享受津贴。

（2）双肩挑人员可根据实际情况选择管理或教学岗位，选择教学岗位的，其教学工作量按本单位平均工作量的一定标准进行补贴：正处补三分之二、副处补二分之一。

无论选择什么岗位，实际上课时数一般每周不超过6课时"，其津贴总额不得超过本单位同职级人员平均津贴的130%。

（3）教师各职级的课时津贴比例原则上按岗位津贴划拨标准的系数分配。

已取得学校科研津贴的成果不再重复发放。

（4）管理服务人员的津贴原则上不低于机关职能部门同职级人员津贴。

（5）因教学安排全年未承担教学任务的教学人员，能够服从工作安排，按□寸参加单位活动，享受20%的岗位津贴。

学院绩效工资分配总体方案为进一步深化分配制度改革,充分发挥绩效工资的激励和导向作用,提高办学水平和效益,结合学校实际,特制定本方案。

一、指导思想和基本原则（一）指导思想以目标管理为导向，以绩效贡献为依据，以“托底、稳中、奖优”为基准，扩大二级单位的分配自主权，强化岗位责任，优化分配结构，完善激励机制，进一步激发教职工的工作热情和创造能力，稳步提高教职工的收入水平。

（二）基本原则科学分配原则：以岗位设置和聘用为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配，优绩优酬。

重心下移原则：以目标管理为导向，赋予二级单位较大的分配自主权，加大绩效考核力度，促进人才培养、学科、专业建设、管理水平和服务质量的提高。

稳定协调原则：坚持绩效优先与兼顾公平相统一，适度平衡各类人员的收入水平。

重点激励原则：以凸显效益和贡献为重点，鼓励争优，向为学校事业发展做出突出贡献的集体和个人倾斜。

二、绩效工资构成绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资基础性绩效工资，经X人力资源和社会保障厅按工资管理程序审批后，根据年度考核结果按月随工资发放。

对应的各岗位津贴标准，根据文件精神按照《桂林等12个市事业单位工作人员基础性绩效工资（岗位津贴）标准》执行。

（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是学校结合实际情况，依据教职工工作量和实际贡献等因素而设立的奖励性津贴。

奖励性绩效工资(X)共包括五个部分：职务（职称）岗位奖励津贴（X1）+专项奖励（X2）+特别奖励(X3) +社会服务奖励（X4)+年度业绩奖励(X5)。

三、奖励性绩效工资发放办法（一）职务（职称）岗位津贴(X1)职务（职称）岗位津贴是学校根据教职工在对应的工作岗位上完成相应的工作量而发放的津贴。

党政教辅管理人员按职务发放岗位津贴，专业教师和科研人员按专业技术职称发放岗位津贴。

发放标准如下:党政教辅管理人员职务岗位津贴标准专任教师和科研人员职称岗位津贴标准工勤人员职级岗位津贴标准职务（职称）岗位津贴，由学校核定各岗位人员的数量和标准, 年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），各单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成情况和考核情况进行二次分配。

医学院绩效工资分配方案（第三稿）根据学校第三届二次双代会和“关于印发湖州师范学院绩效工资发放指导意见的通知”精神，建立“多劳多得，优劳优酬”的分配思想，健全重实绩、重贡献的分配和奖励制度，结合医学院实际，特制订医学院绩效工资分配方案。

一、绩效工资的界定绩效工资是指教职工除国家工资外根据个人岗位、职责和在教学、科研、育人、管理等工作付出及贡献而获得的收入分配。

全校绩效工资总量的比例：人员绩效工资占39%、教学绩效工资占45%、科技工作绩效工资占2%、育人绩效工资占10%、管理绩效工资占4%。

绩效工资发放由“基础津贴”和“业绩津贴”两部分组成。

“基础津贴”主要体现岗位的性质和职责，“业绩津贴”主要体现当年的工作业绩和实际贡献，由教学、科研、育人、管理等方面工作业绩决定。

“基础津贴”通过学校、学院岗位聘任确定的岗级点值发放，“业绩津贴”则经过年度绩效考核后根据工作完成的数量和质量发放。

二、绩效工资的业绩津贴有关计算办法（一）教师、教辅系列1、教学工作绩效：教师教学工作量包括基本教学工作量和附加教学工作量两部分，每位教师每学年基本教学工作量为288学时（初级职称为216学时，新进教师不作要求），教师全年最高基本教学工作量限额一般为500学时（含成人学历教育，上年度教学测评为A或因教学特殊需要的除外）。

附加工作量包括指导教学工作量（毕业论文、教学实习）、指导青年教师、举办讲座、出卷与监考工作量、教学医院教学检查、教师下临床等,当基本教学工作量不足时，附加工作量可抵基本工作量。

实验系列人员工作量包括实验教学工作量和非实验教学工作量两部分。

实验教学工作量由实验教学指导工作量（主持实验教学工作量和辅助实验教学工作量）和实验教学准备工作量构成；非实验教学工作量是实验员在完成实验室专项建设过程中产生的工作量，包括实验员独立或参与的研制或改制实验设备，进行标本制作，进行实验室管理或应用软件的编写以及实验室秘书完成的实验室各项管理工作。

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第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。

三、分配原则1.尊重规律，以人为本。

尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。

把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。

鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。

4.客观公正、简便易行。

坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。