同工不同酬问题探讨论文

论文：男女同工同酬的数量分析与对策组合研究－以浙江为例的省级cge模型模拟分析摘要同工不同酬意味着劳动力市场上存在着制度性价格扭曲，对此的纠正将因为劳动要素基于统一的市场价格被重新更有效率地配置而实现更优的一般均衡。

但总量上的正面效果在各个地区则可能是正反效果不一的。

对于各地方政府来说，有必要具体了解当地经济将受到的冲击，并考虑综合配套政策，在保障就业公平的同时实现地方经济的增长与结构升级。

本文以浙江为例，构建一个识别了城乡劳动力以与城镇单位中男女劳动力的省级地方经济可计算一般均衡（cge）模型。

并利用该模型定量分析了消除男女性别歧视，实现同工同酬对浙江经济的冲击，与其与财政刺激政策乃至产业竞争政策配套实施的综合效果，进而基于模拟结果讨论了在就业公平基础上实现浙江经济增长与结构升级的政策组合。

关键词同工同酬区域经济政策组合 cge模型一、问题的提出（一）问题意识和课题设定抽样调查和统计分析均表明，中国的劳动力性别间收入差距有扩大趋势（第二期中国妇女社会地位调查课题组，2001；张丹丹，2004；迟巍，2008；李春玲，李实，2008）。

并且，该收入差距中有人力资本等经济因素所不能说明的部分（gustafsson和li，2000；张丹丹，2004；王美艳，2005；李实，马欣欣，2006；迟巍，2008；李春玲，李实，2008；姚先国，黄志岭，2008）。

也就是说，中国的劳动力市场上存在着性别歧视。

中国于1990年批准加入了国际劳工组织通过的《男女工人同工同酬公约》，中国的《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》也都对男女同工同酬有所规定，构建和谐社会的发展指向同样要求对此类社会不公平问题加以纠正。

但在制定相关政策时需要注意的是，对此类与经济活动密切相关的社会问题的处理，将由于经济系统内部的联动性，产生多方面的、综合的经济影响。

从经济学角度来说，实现帕累托最优的一个基础性条件就是要素能够获得与其对生产活动的贡献相当的报酬。

探讨医院“同工不同酬”的根源与解决措施摘要：“同工不同酬”现象广泛存在。

医院除劳务派遣用工外，主要用工方式还存在“体制内”和“体制外”之分。

由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，造成医院“同工不同酬”的原因是多方面的，例如编制制约、财政供给限制、法律法规缺陷等。

如何实现同工同酬，需要多方面的共同努力。

除了建立健全法律法规外，随着医改的深入，抓住机会，加大体制改革力度，完善各项机制，同时加大监督力度，加强和转变政府职能，都应成为实现同工同酬的契机。

关键词：同工不同酬现状原因影响措施实现目前，“同工不同酬”现象广泛存在。

它不仅存在于国有企业，也存在于事业单位。

一些单位在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等“身份”来分配。

如今，在一些建筑业、服务业、通信业、金融业、制造业等领域的国有企业、垄断行业、上市公司等大量使用劳务派遣工，有的甚至占到用工比例的50%以上。

一些以提供服务为主的事业单位也越来越多地采用这种用工形式。

而且，诸如医院等相当多的以提供服务为主的事业单位的用工方式还存在“体制内”和“体制外”之分。

近几年，随着医疗卫生事业的不断发展以及医疗体制改革的推进和深入，医院有限的编制从根本上已不能满足医院发展的需求。

为保障医院的长足发展，满足人民群众的健康需求，各单位都不同程度的聘用了大批的医护人员，随着用工方式的转变，临聘人员逐渐成为各医疗单位补充人手的主要来源，这个群体在医疗机构中的规模越来越大，所起的作用也越来越重要。

但是，在薪酬分配上，不同程度的存在同工不同酬的现象。

在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，编制外与编制内人员的收入不同，医院普遍根据自己的实际情况制定了临聘人员的工资标准，并未比照同职务同条件人员确定相同标准，致使临聘人员与正式在编人员的收入存在一定的差距。

之所以会出现这种情况，许多业内人士认为，主要原因就是有些单位钻政策空子，规避单位与劳动者直接签订劳动合同的法律规定，制造人为的身份歧视，达到压低用工成本，造成了在同一个单位，在同样的岗位干着同样的活，工资却低于别人一大截的现象。

破解劳务派遣工同工不同酬难题的法律路径破解劳务派遣工同工不同酬难题的法律路径纪荣凯社会公平正义是社会和谐的基本条件,只有在公平正义的社会氛围里才能激发劳动者的积极性,创造力.同工不同酬,以身份而不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同岗位劳动报酬的高低,伤害了社会上所有善良人的情感,伤害了公众对社会公平的期待与信仰.尽管《劳动合同法》对劳务派遣用工中的同工同酬作了相关规定,但在可操作性上仍存在不足,因此,在实践中劳务派遣工与正式工同工同酬的问题并没得到妥善解决.一,我国劳务派遣用工中同工同酬的概念及特点(一)对”同工同酬”概念的解读.《劳动法》第四十六条规定:”工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬.”同工同酬,是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,付给同等的劳动报酬.我们再对”工”,”酬”的内涵进行界定:”工”涉及工作职责,工作量,工作业绩和工作条件多项内容,而”酬”显然是指薪酬,根据国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》,包括计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资以及特殊情况下支付的工资.毋庸置疑,同工同酬体现着两个价值取向:一是确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;二是防止工资分配中的歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗位,在同样劳动条件下,不同性别,不同身份, 12不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给予同等的劳动报酬.(二)劳务派遣用工中同工同酬的概念.劳务派遣指派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,派遣单位再根据与接受以劳务派遣形式用工的单位(下称用工单位)订立的劳务派遣协议派出劳动者,被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形式.《劳动合同法》将这一用工形式定名为”劳务派遣”.劳务派遣存在以下几个特征:三方主体,两个合同及劳动力的”雇佣”和”使用”分离.结合上述同工同酬及劳务派遣的概念, 笔者对劳务派遣中的同工同酬的定义作了一个浅显的概括:即用工单位对于本单位中的被派遣劳动者和本单位的员工在从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的情况下,支付同等的劳动报酬.《劳动合同法》第六十三条也作了特别规定:”被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利.用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.”明确肯定了被派遣劳动者享有同工同酬权.二,我国劳务派遣中同工同酬的实现状况(一)被派遣劳动者与正式职工同工不同酬.劳务派遣分高级人才派遣和普通工人派遣.受派遣的高级人才因为具备较高的专业知识和技能,所享受的福利待遇可能比正式工都高,但是目前在劳动力市场上并未形成以高级人才派遣为主的局面,被派遣的绝大部分是普通工人,所从事的大都是替代性强, 临时性,无需太多专业技能的工作.因而与正式工相比,派遣工待遇要差得多,同工不同酬是不争的事实.不仅表现在基本工资,加班加点工资,奖金,各类津贴和补贴等显性利益分配方面,还表现在劳动安全保障费,教育培训费,社会保险费等隐性利益分配方面.首先是工资差别较大.一些企业为了规避”同工同酬”的规定,将派遣工和企业正式工分派在不同的岗位上,劳务派遣工集中在低端岗位,完全根据所谓的市场价位来确定其工资.调研显示,许多劳务派遣工比正式工的工资水平低2O%～5O甚至更高,且工资支付透明程度差,基本工资标准低.其次,社会保险待遇低.正式工的社会保险一般是以职工工资总额为标准缴纳,而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳.第三,其他福利待遇差,有些经济效益好的单位能为职工缴纳住房公积金,但劳务派遣工一般享受不到.有的单位还规定劳务派遣工不享受病假和探亲假,没有疗养,休养的机会,也不能申请困难补助.第四,派遣工难以实行集体劳权.虽然《劳动合同法》第六十四条规定:”被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益.”但这只是一条倡导性规范,现实中被派遣劳动者参加工会的情况不理想. 因为其并不是用工单位的正式职工,加入工会的权利被大打折扣.此外,被派遣劳动者也难以像正式工那样参与企业的民主关理.用工单位将从事相同工作内容的工作岗位分别以不同的名称来命名,人为造成”同工”基础的缺失,在某个(或某些)工作岗位完全使用劳务派遣工,使”同工”失去参照的标准;对被派遣劳动者的工资不按月发放.上述情况表明同工不同酬的”隐形化”趋势日益严重. (--)有关”同工同酬”规定的立法技术缺陷.《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定具体体现在第五十七条至第六十七条.立法者对于被派遣劳动者同工同酬权利的保护贯穿了这十一条,立法精神值得赞许,但依然存在着诸多立法缺陷.具体表现在:可操作性差,规定不细化.例如,《劳动合同法》第六十六条规定:”劳务派遣一般在临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上实施.”一般来说,”临时性”是指用工期限不超过半年,如果超过半年,应该用单位的正式员工.但是,根据《劳动合同法》第五十八条第二款的规定:”劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬”.如此规定会造成劳动者在二年的合同期限之内被劳务派遣单位派遣到至少四家用工单位中去.变动如此之频繁,诸如工资调整,社会保险,福利保障,劳动保护等关系劳动者切身权益的各个方面,就不能顺畅地衔接起来,同工同酬的权利难以保障.另外,《劳动合同法》第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利.用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定.”立法虽对被派遣劳动者的同工同酬权作出了具体而明确的规定, 但问题是”用工单位所在地相同或者相近岗位的劳动者的劳动报酬”这一规定在实践中却难以掌握和判断.三,破解劳务派遣工同工不同酬难题的立法路径破解劳务派遣工同工不同酬难题,最关13键的是要从源头上根治,在立法上确保劳务派遣工同工同酬.(一)对劳务派遣适用范围作出具体的规定.《劳动合同法》并未明确何为”临时性,辅助性,替代性”,只是规定了一个授权条款,即授权国务院劳动行政部门规定,这个部门就是现在的人力资源和社会保障部,建议人社部尽快对”三性”作出明确规定.参照国际惯例的理解,所谓临时性工作岗位,主要是指用工单位非经常性发生的或具有季节性,短期性的用工岗位.期限一般不得超过6个月;辅助性,指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位,可以根据企业工商登记的经营范围来予以认定;替代性,指用工单位的正式员工因特殊原因在一定期间内无法工作时的岗位.例如因病,工伤,探亲,年休假等,在该职工休假返回之前,可由劳务派遣工提供”替代性”劳务.我们认为劳务派遣工主要从事缺勤的和享受各种休假的劳动者的工作,企业经营活动临时增加的工作,季节性工作.总而言之,劳务派遣不得发生在用工单位正常的,持续性的劳动岗位上.劳务派遣只能作为一种辅助性的劳动用工形式存在,其不应也不能取代传统的用工方式,成为常态的用工方式.(二)明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任.《劳动合同法》第六十三条规定只提到了同工同酬的标准,却没有明确义务主体.此外,《劳动合同法》规定劳务派遣协议的签订主体不包括被派遣劳动者,由此导致其知情权都得不到保护,谈何实现同工同酬?现行立法的缺陷亟需弥补.笔者认为,为了切实保证被派遣劳动者同工同酬权的实现,立法应该明确规定派遣单位和用工单位各自的法定义务及违反法定义务所需承担的责任,并突出强调在程序上明确被派遣劳动者劳动报酬的14支付主体及程序.1,规定派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时,必须审查被派遣劳动者将要被派至的工作岗位的报酬情况,以保证被派遣劳动者与用工单位从事相同或类似工作的员工享受同工同酬的待遇,用工单位应该予以配合.派遣单位与用工单位必须在劳务派遣协议中明确约定用工单位支付给派遣单位的服务费用(包括数额,计算方法等),不得从被派遣劳动者的劳动报酬中提取.2,劳务派遣协议中应明确约定被派遣劳动者的劳动报酬内容及标准,并注明由用工单位提供的本单位该岗位或类似岗位普通员工的报酬标准供被派遣劳动者和派遣单位参照,同时便于相关机构的监察.劳务派遣协议应包含派遣单位,用工单位及各自法定代表人的相关详细信息,包括被派遣劳动者联系方式在内的详细个人信息.派遣单位与用工单位拟定的劳务派遣协议经被派遣劳动者签字后方可生效.经签字生效后的劳务派遣协议由派遣单位,用工单位,被派遣劳动者各持一份,对三方均有约束力.这样的制度设计是为了保证被派遣劳动者的知情权,是实现其同工同酬权的基础.3,规定被派遣劳动者的各项劳动报酬(包括基本工资,加班加点工资,特殊工资,奖金,津贴和补贴等项目)均应由用工单位依约支付给派遣单位,由派遣单位按月支付给被派遣劳动者.派遣单位不得以用工单位未支付或未及时,足额支付为由,拖延向被派遣劳动者支付劳动报酬.被派遣劳动者发现自己在用工单位受到同工不同酬对待的,有权向派遣单位主张自己的同工同酬权,派遣单位应该依据被派遣劳动者的主张进行相关调查;查证属实的,应首先无条件向被派遣劳动者弥补差额.派遣单位应依据劳务派遣协议向用工单位主张权利,其最终风险由派遣单位承担.(三)完善劳动争议立法的程序设计.在被派遣劳动者主张同工同酬权利的举证责任设置上,我们应该根据公平原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担,以实现程序的实质公正,从而达到维护合法的”弱劳工”的实体权利.因为被派遣劳动者无论是在派遣单位还是在用工单位中,都处于弱势地位,对劳动者有利的相关证据往往都由派遣单位或用工单位掌握,被派遣劳动者对于证据的收集相对比较困难,客观上形成了在证据距离方面”强资本,弱劳工”的局面.《劳动争议调解仲裁法》第六条规定: “发生劳动争议,当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供; 用人单位不提供的,应当承担不利后果.”就为”弱劳工”更好地举证提供了法律支持.这就给了我们很好的借鉴范本,在实际的审判实践中,如果被派遣劳动者要求同工同酬的权利得不到争议处理部门的支持的原因是举证困难的话,此时就可以考虑减少被派遣劳动者举证责任的承担,而要求由用工单位或派遣单位承担举证责任,证明同工不同酬的差别待遇的原因是基于客观因素而不是报酬或身份歧视,否则就应承担相应的同工不同酬的法律责任.针对《劳动合同法》中第六十三条规定被派遣劳动者同工同酬的权利实现,可以从程序上为被派遣劳动者实现权利进行制度构建,如建议从制度上赋予被派遣劳动者有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务,以核实被派遣劳动者与用工单位的劳动者是否真正达到了同工同酬.同时这一制度的设计也为被派遣劳动者进行诉讼时收集证据起到积极的作用.(四)实行派遣单位设立许可制及”风险保证金”制度.派遣单位在劳动者受到用工单位同工不同酬待遇的情况下负有向被派遣劳动者先行垫付差额的法律责任.这样的责任设置就对派遣单位的资质,能力提出了比一般的公司更高的要求.对于派遣单位的设立应采取”许可主义”的原则,同时规定派遣单位设立时建立”风险保证金”作为批准设立的必要条件, 并在设立后的业务运行中予以维持和适当调整.设立”风险保证金”目的就是为了保证被派遣劳动者在受到同工不同酬待遇时,派遣单位补足差额责任的履行.派遣单位拒绝履行法律义务时,劳动保障行政部门对风险保证金账户进行强制划拨,以保证被派遣劳动者同工同酬权的实现.对于风险保证金的数额的确定也应该适宜.数额过大企业不能承受,数额过小又起不到保护被派遣劳动者的作用.笔者认为,应该根据派遣单位雇佣被派遣劳动者的数量来确定和调整保证金数额. 本着前述”补足差额”的目的,以”雇佣被派遣劳动者的数量”和”全国上一年度职工月平均工资标准”为基数建立风险保证金即可.同时,对上述风险保证金,应该建立专门的账户,由劳动保障行政部门进行控制和管理,严格遵循”专款专用”原则,并依据客观情况的发展由劳动保障行政部门进行调整,派遣单位依法负有风险保证金维持义务.《劳动合同法》对劳务派遣这种新型的用工形式作出了相对明确的规定,但是要想使劳务派遣制度取得最好最优的效果,不仅在立法上要有进一步的完善,而且需要相关职能部门切实履行好自身职责,同时需要劳动者提高维权意识,用法律的武器维护自身权益.(作者单位:福建省总工会研究室)l5。

同工不同酬问题研究报告一、引言同工不同酬问题，即相同工作岗位的员工因性别、年龄、种族、地区等不同而获得的薪酬存在差异，是一个长期存在的社会问题。

尽管现代社会在追求平等和公正方面取得了一些进步，但薪酬不平等问题依然存在。

这不仅违反了公平和公正的原则，而且也可能影响员工的工作积极性和工作效率。

本报告将对同工不同酬问题进行深入的研究和分析，并提出一些解决此问题的建议。

二、同工不同酬问题现状1. 薪酬差异存在性：根据最新的统计数据，不同性别、年龄、种族、地区的员工在相同的工作岗位上获得的薪酬存在显著的差异。

例如，某些行业中的女性员工薪酬普遍低于男性员工。

2. 影响范围：同工不同酬问题不仅存在于个别公司或地区，而是在全球范围内普遍存在。

这表明此问题具有深层次的社会和经济因素，需要从宏观角度进行解决。

三、同工不同酬问题产生的原因1. 性别歧视：在一些社会中，男性和女性在家庭和社会角色方面的分工不同，导致女性在劳动力市场中的地位较低，薪酬也相应较低。

2. 种族和地域歧视：某些种族和地区的人们在社会经济地位上处于不利地位，导致他们在找工作时面临更多的困难和歧视。

3. 劳动力市场供求关系：在某些行业或地区，劳动力供过于求，雇主可能会降低工资以节省成本。

四、解决同工不同酬问题的建议1. 提高认识：社会应该更加关注同工不同酬问题，提高公众对此问题的认识，以推动社会公平和公正的进步。

2. 立法保障：政府应制定相关法律法规，禁止任何形式的薪酬歧视，保障员工的合法权益。

3. 促进平等机会：政府和社会应该提供更多的机会和资源，帮助那些在社会经济地位上处于不利地位的人们获得更好的教育和培训，提高他们的就业竞争力。

4. 监督和评估：政府应建立有效的监督和评估机制，以确保相关法律法规得到有效执行。

同时，也应鼓励企业建立内部监督机制，以确保同工同酬。

5. 倡导企业文化：企业应积极倡导公平和公正的企业文化，尊重员工的劳动成果，使员工感受到自身的价值。

关于事业单位同工不同酬现象思考作者：方世杰摘要：同工同酬一直是人类社会的美好愿望，在我国的宪法和法律中，也早已有同工同酬的规定。

同工同酬，是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现平等权的具体体现。

要想实现同工同酬，首先必须确立“人人生而平等”的理念和主张“社会正义”的价值取向。

同工不同酬不但有悖于法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。

这种用工方式短期内虽能为用人单位减少费用开支，却无益于用人单位事业的长远发展。

关键词：同工同酬、编制、聘用人员、身份、按劳分配。

同工同酬一直是人类社会的美好愿望，在我国的宪法和法律中，也早已有同工同酬的规定。

同工同酬，是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现平等权的具体体现。

要想实现同工同酬，首先必须确立“人人生而平等”的理念和主张“社会正义”的价值取向，然而当前事业单位中同工不同酬现象并不少见。

笔者所在的事业单位是安徽省土地勘测规划院，目前，我院单位职工分为三类人员：事业编制、单位所属企业编制、聘用人员。

但由于受国土系统人才引进政策的限制和编制人数的控制，编内人才引进对象仅限于高层人才，不能满足用工的需要。

因此，近年来对编制外用工的引进数量不断增长，截至目前，全局编制外用工人数已达110，占编制内人数的80%，涉及岗位十几种之多。

但由于编制外用工无正规渠道的经费来源，同工不同酬现象在单位内普遍存在，严重制约单位的合理用人土地工作的正常开展。

一、同工不同酬现象分析随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应社会发展的需要，社会进入转型时期。

从九十年代初到二十一世纪初，我国的事业单位进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革，为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。

于是，在市场化进程中，旧的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。

在这种机制下，事业单位的人员供养途径一般分为事业编制人员与编外聘用人员。

事业单位劳动者同工不同酬法律问题研究作者：陈哲来源：《法制与社会》2014年第07期摘要同工同酬原则是国际劳工组织提倡的一项用工基本准则，也为我国宪法和劳动法所提倡。

但当前在我国的事业单位中仍存在着一些同工不同酬现象，其奉行的工资制度并不十分合理，限制着公共事业的发展和劳动者生活水平的提高。

本文通过对我国事业单位传统的用人制度进行剖析，并提出了解决问题的方法。

关键词事业单位同工同酬以人为本作者简介：陈哲，青海民族大学法学院2011级经济法硕士研究生，主要从事劳动法研究。

同工同酬原则是国际劳工组织提倡的一项用工基本准则，也为我国宪法和劳动法所提倡。

同工同酬，是广大劳动者的基本人权的表现，是排除社会身份歧视、实现公民平等的本质体现和重要保障。

目前我国的事业单位中同工不同酬现象并不鲜见。

我国改革开放以后，对行政和事业单位的人员、结构进行了不断的调整，行政事业单位工资制度几经变迁。

现在我国行政事业单位职工的薪酬除了国家按时发放的的标准工资之外，还包括津贴、奖金等收入。

职工总体工资逐年提升，但是在行政事业单位因为岗位不同，编制各异，促使同工不同酬的现象普遍存在。

用人单位对于从事相同工作、付出同等劳动的劳动者有些情况下并未支付同等报酬。

因为身份差异和用工形式差异造成了同一个单位相同工作、相似岗位劳动报酬的差异。

一、事业单位同工不同酬问题的表现（一）我国事业单位同工不同酬问题存在的范围以及形式随着进入21世纪，劳动者同工不同酬待遇问题越来越严重。

一些外资公司、民营企业也有可能因为性别差异、地域差异、资历差异等形成工资层级，存在一些同工不同酬现象，但总体而言并不严重；而行政事业单位和国有企业的同工不同酬问题比较严重，层级差别较大。

（二）同工不同酬现象的普遍性和严重性行政事业单位中，劳动者的身份的差别和工资来源的不同导致其在报酬分配问题上，往往不是按岗位、技能、工作业绩、单位贡献要素来进行分配，而是按正式工职工（包括党政干部）、合同制员工、派遣员工等“职业身份”进行分配。

企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视在企业人力资源管理过程中存在的在企业人力资源管理过程中存在的““同工不同酬同工不同酬””问题问题，，对企业的良性发展提出了空前的挑战前的挑战，，到了非彻底改变不可的地步到了非彻底改变不可的地步。

笔者通过对同工不同酬的一个案例及其发生的原因进行分析因进行分析，，提出了正确处理同工不同酬问题的对策和建议提出了正确处理同工不同酬问题的对策和建议，，以期促进企业的可持续发展以期促进企业的可持续发展。

案例案例：：张琳应该辞职吗张琳应该辞职吗？？张琳是一个拥有三年工作经验的优秀HR 经理，经过多轮面试，从几百人中脱颖而出，成为了一家世界500强某电力集团分公司的HR 经理。

她信心满满，期待干出一番事业来。

然而，经过三个月试用期，她怎么也高兴不起来。

原来，在该公司人力资源管理中，员工被分为好几个等级，各等级间薪酬差距巨大，从事同样的工作，正式工待遇最好，是公司聘用工的两倍，是当地聘用工的4倍。

张琳是公司聘用工，和她类似学历、能力、经验的多数是正式工，这让她倍感不公，低人一等，工作动力渐弱，郁闷得很，快到申请转正的时间了，是走是留，让她左右为难。

案例分析：其实，同工不同酬，不仅仅是张琳遇到的问题，更是广大就业者可能遇到的问题，它已经变成了一个常谈的问题，这种不正常的现象不仅长期存在于广大国有企业中，也大量存在于民营企业中。

然而，大家对“同工不同酬”这个概念的认识还不统一，这更容易造成解决同工不同酬问题的混乱。

通常我们见诸各类媒体的主要集中于“年龄、相貌或者性别、学历”，抑或是“出身、肤色或者种族、宗教”等等，说明我们对“用工歧视”的理解还太片面。

其实，对于各种不同岗位，任职条件千差万别，不同工作不同报酬是必然的，这是管理专家学者长期科学研究得出的，完全有理论和实际证据的支持。

企业只有竞争才能发展，企业尚且如此，求职者更不用说，作为求职者，当然不能只停留在对企业用人问题的抗议上，而应该积极提高个人竞争力，只有这样，才能在职场立于不败之地。

同工同酬的难点与对策建议申顺更【摘要】对企业同工不同酬的具体表现及存在的原因进行了分析，提出了实现同工同酬的对策建议：从立法层次上明晰同工和同酬的概念；进一步明确同工同酬义务和责任主体；推进企、事业单位薪酬制度改革，科学设立岗位薪酬制度；打破户籍制度壁垒，建立统一、协调的就业与社保服务体系；破除体制内外二元格局，促进人事、用工制度改革；增强工会力量，大力倡导维权意识。

%The paper analyzes the specific performance of unequal pay for equal work and the reasons existing in enterprises,and proposes some countermeasures for realizing the equal pay:from the legislative level,to clear the concepts of equal work and equal pay;to further clarify the subj ects of obligation and responsibility;to promote the the reform of compensation system in enterprises and institutions,and to set scientifically the post compensation system;to abolish the household registration system barriers and establish the unified and coordinated service system for employment and social security;to break away the dualistic pattern of inside and outside sysG tem to promote the reform of personnel and employment systems;to strengthen the power of the labor unions and advocate the rightGprotection awareness.【期刊名称】《中国煤炭》【年(卷),期】2014(000)006【总页数】4页(P31-33,40)【关键词】同工同酬;收入分配;劳动用工;对策【作者】申顺更【作者单位】河南能源化工集团有限公司，河南省郑州市，450046【正文语种】中文【中图分类】TD-9同工同酬问题在国际上一直备受关注，在我国，煤炭企业职工同工同酬问题是收入分配不公现象中比较尖锐的话题。

如何看待同工不同酬现实中同工同酬基本很难实现，因为工资并不仅仅是代表是工作岗位或者所付出的劳动，还涉及到具体职务和工龄、资历、学历等其它可能造成工资收入差异的因素。

同工不同酬是由于工作的熟练程度、人员的长远稳定性等原因造成的。

法律规定同样的工作和相同的工作量必须是同工同酬，但是实际中出现的情况往往是同工不同酬，而且现在同工不同酬的问题越来越激化，甚至成了一个热点民生话题。

那么如何看待同工不同酬?对于这个问题，小编在下文浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。

▲一、如何看待同工不同酬▲1、影响社会稳定同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。

▲2、违法公平正义“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。

▲3、有悖效率至上理念同工不同酬不但违反法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。

这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。

▲二、如何解决同工不同酬的现象▲(一) 消除身份差别，加快制度改革用工双轨制下的同工不同酬，归根结底是制度的问题。

制度是人设计的，即便我们短期内不能彻底解决，也该理顺才是。

因此，实现同工同酬，制度上要做到：1、改革户籍制度，彻底消除身份差别;2、规范用工制度，废除用工双轨制，打破少数人的既得利益;3、扩大劳动法适用范围，国家机关、事业单位也应适用同工同酬原则;4、加快国家人事和财税体制改革，建立平等合理的人事关系;5、打破部门利益，铲除部门小金库，实现部门间统筹公平的工资福利待遇。

▲(二)加快劳动立法，健全法律法规虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。

因此，实现同工同酬，立法上必须做到：1、完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法;2、提高立法针对性，采用案例形式推动同工同酬的贯彻;3、增加对违法单位的处罚制度。