下载文档原格式
绩效改进方向及建议
1、凝聚职能团队精神。
员工在职能团队里有紧密的关系，鼓励大家一起参与克服困
难和共同完成任务，能够营造共赢的感觉，提升员工士气和积极性，并让每个人与员工团
队有着更紧密的联系。
2、提高绩效考核标准。
根据不同职务的不同绩效目标，清晰划分出各职务的考核指标，建立起科学的考核机制，提升员工的工作积极性，提高员工的工作质量。
3、鼓励自主创新。
大胆放宽创新政策，鼓励员工在工作中以新的创新思路实现改善，这样可以提高职能团队的工作动力和效率，为高质量的服务提供一定的支持。
1、建立绩效管理体制。
发挥绩效考核的有效性，建立及调整完善的绩效考核体制，
对员工支付较高的薪资，以此让员工在工作中更加努力和积极，以达成规定的绩效目标。
2、丰富的培训机会。
建立一套科学合理的培训体系，定期举办培训机会，除了裹挟
技术技能以外，也可以帮助员工提升自我管理能力和行业技能，为员工提供规范的培训体系。
3、改进绩效管理模式。
从绩效管理模式上不断优化和改进，定期进行绩效评估，及
时给出完善的改进建议，提高绩效管理的专业性和效率，使得绩效管理更加有效。
员工绩效考核改进计划
作为人力资源行政专家，我认识到员工绩效考核对于企业的发展和员工个人成长非常重要。
因此，我制定了以下员工绩效考核改进计划，以提高员工绩效和激励员工持续进步。
1. 设定明确的绩效指标和目标，我们将与部门领导和员工一起制定明确的绩效指标和目标，确保每位员工都清楚自己的工作目标和绩效标准。
2. 定期沟通和反馈，我们将建立定期的沟通和反馈机制，包括定期的一对一面谈和绩效评估会议，以及及时的正向反馈和改进建议。
3. 提供持续的培训和发展机会，我们将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，以更好地完成工作任务和实现个人职业发展目标。
4. 建立公平的激励和奖励制度，我们将建立公平的激励和奖励制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和认可，激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
通过这些改进计划，我们相信可以提高员工的工作积极性和绩效水平，进而推动企业的持续发展和进步。
同时，这也将有助于营造良好的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。
优化绩效考核制度的改进建议在现代社会中，绩效考核制度是企业管理中的重要环节。
一个有效的绩效考核制度不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率，还能促进企业的发展与壮大。
然而，目前很多企业存在绩效考核制度不合理、主观性强等问题，需要进行改进和优化。
本文将围绕这个主题，提出一些改进建议。
1. 设定明确的指标体系：绩效考核的第一步是制定明确的指标体系。
企业应当根据业务特点和目标制定一套适合自身的指标体系，确保各个岗位的绩效考核指标能够对应到实际工作内容和员工业绩。
同时，指标要有可衡量性和可操作性，能够让员工清楚地理解和评估自己的绩效。
2. 引入多维度评估：传统的绩效考核制度通常只关注员工的业绩表现，忽视了其他与绩效相关的因素。
为了更全面地评估员工的绩效，企业可以引入多维度评估，包括但不限于员工的工作技能、沟通协作能力、团队贡献度、自我学习能力等。
通过这种方式，能够更准确地评估员工的整体绩效。
3. 注重目标的可控性：在设定考核目标时，企业应当注重目标的可控性。
过于宏大的目标可能会让员工感到压力过大，无法实际可行。
因此，企业应当将目标分解为若干中间目标，并给予员工明确的指导和支持，让员工能够逐步达成目标，提升自信和工作积极性。
4. 引入360度评估：传统的绩效考核通常是由上级对下级进行评估，这容易出现主观性和偏见。
为了减少这些问题，企业可以引入对员工360度评估。
除了上级的评估，还包括同事间的互评和对下级的评估。
通过这种方式，不仅能够减少主观因素的影响，还能够促进团队协作和沟通。
5. 注重员工发展：一个优秀的绩效考核制度应当注重员工的发展。
企业可以设立明确的职业发展计划和培训机制，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
同时，企业还可以通过奖励措施，激励员工积极主动地参与培训和学习，提高个人素质和绩效。
6. 合理制定绩效奖惩措施：绩效考核制度的核心是绩效奖惩措施。
企业应当合理制定奖惩政策，让员工能够清楚地知道哪些行为会得到奖励，哪些行为会受到惩罚。
员工绩效考核评语改进建议1. 别总是用那些老套的评语啦！比如说“工作努力”，这多没特点呀！就像说一道菜“好吃”，但到底怎么个好吃法呢？咱得具体点呀！像“总是能高效完成任务，还经常帮助同事解决难题”，这样不是更清楚嘛！2. 咱能不能多夸夸员工的创新能力呀！别只是说“表现不错”，这多平淡呀！好比说一幅画“好看”，可到底好看在哪呢？要说“提出了独特的工作方法，大大提高了效率”，这才让人印象深刻呀！3. 不要老是泛泛而谈呀！说“有团队精神”太空洞啦！就跟说一个人“挺好”一样，好在哪呢？得说“在团队合作中积极沟通，协调各方，让项目顺利推进”，这样才够实在嘛！4. 评语也得有感情呀！别干巴巴的。
别只说“完成了任务”，这多没温度呀！就像形容天气“不冷”，那到底啥感觉呢？要说“出色地完成了极具挑战的任务，真让人佩服”，这样才有感染力嘛！5. 可别再用那些模糊的词啦！“还可以”是啥意思嘛！就像说一部电影“还行”，到底好不好看呢？要讲“在某些方面还有提升空间，但已经有了明显进步”，这样员工才知道努力方向呀！6. 咱得把优点放大呀！别简单说个“认真负责”，这多普通呀！好比说一件衣服“不错”，到底哪不错呢？得说“对待工作极其认真负责，是大家学习的榜样”，这样才够劲嘛！7. 对员工的进步要及时肯定呀！别等太久才说。
别只是说“有进步”，这多没诚意呀！像说一个地方“变了”，到底怎么变了呢？要说“这段时间进步飞速，简直让人刮目相看”，这样员工才更有动力嘛！8. 评语里也得有点小故事呀！别都是干巴巴的陈述。
说“克服困难完成任务”，这多没趣呀！就像说一个故事“发生了”，到底咋发生的呢？要说“在资源有限的情况下，像战士一样攻克了一个又一个难题”，这样才生动嘛！9. 要让员工从评语里感受到你的重视呀！别随随便便就写了。
说“表现还行”，这多敷衍呀！就像说一句话“说了”，到底说了啥呢？要说“你的表现我们都看在眼里，真的很棒”，这样员工才暖心嘛！10. 评语不能一成不变呀！年年都那些话多无聊呀！就像每天都吃一样菜，能有胃口嘛？要根据员工的实际表现给出独特的评语，这样才有意思嘛！。
员工绩效考核绩效改进建议员工绩效考核绩效改进建议员工绩效考核是组织中评估员工工作表现的重要工具。
它不仅可以帮助企业了解员工的工作能力和贡献，还可以为员工提供成长和发展的机会。
然而，许多组织在实施绩效考核过程中遇到了一些挑战。
为了解决这些问题并提高绩效考核的效果，以下是一些建议：1. 设定明确的目标和期望：在进行绩效考核之前，确保员工和管理层对工作目标和期望有清晰的理解。
目标应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够明确知道他们的工作重点和期望结果。
2. 提供及时反馈：绩效考核不应仅仅是一年一度的活动。
员工需要及时的反馈来了解他们的表现如何，并且有机会进行改进。
定期的一对一会议和实时的反馈可以帮助员工更好地了解自己的绩效，并且及时调整工作方向。
3. 采用多维度评估：仅仅依靠直接经理的评估可能会有一定的偏见。
为了更全面地评估员工的绩效，可以考虑采用360度评估方法，包括同事、下属和客户的反馈。
这样可以提供更客观的评估结果，并且更准确地反映员工的工作表现。
4. 培养发展文化：绩效考核不仅仅是评估员工的工作成果，还应该关注员工的发展和成长。
组织可以鼓励员工参加培训和学习机会，提供发展计划和职业规划指导，以帮助员工提升能力和实现个人目标。
5. 奖励和激励机制：为了激励员工提高绩效，组织可以设计奖励和激励机制。
这可以包括薪资调整、晋升机会、奖金或其他福利待遇。
奖励应该与绩效挂钩，以激励员工在工作中取得更好的表现。
6. 定期评估和改进：绩效考核制度应该是一个动态的过程，需要不断评估和改进。
组织应该定期审查绩效考核的效果，并根据反馈和数据进行调整。
通过持续的改进，可以使绩效考核更加公正、准确和有效。
绩效考核是一个复杂的过程，需要组织和员工的共同努力。
通过设定明确的目标、提供及时反馈、采用多维度评估、培养发展文化、设计奖励和激励机制以及定期评估和改进，组织可以提高绩效考核的效果，并帮助员工实现个人和组织的目标。
员工绩效考核不足及改进一、现状分析目前，许多企业在进行员工绩效考核时存在着一些问题。
有些企业的绩效考核机制并不完善，考核标准不够科学合理，导致了员工绩效考核结果的公平性和准确性出现了一定的偏差。
另一些员工在工作中缺乏明确的绩效考核指标和激励机制，导致了员工的工作积极性降低，影响了企业的整体业绩。
二、问题分析1. 考核标准不科学合理在部分企业中，绩效考核标准相对模糊，不能明确突出员工在工作中所展现出的专业能力和工作业绩，导致绩效考核结果存在主观性和不公平性。
2. 考核指标不够明确一些企业在员工绩效考核中，缺乏明确的考核指标，员工无法清晰地知道自己在工作中应该如何进行绩效考核，使得员工的工作目标不明确，影响了工作效率。
3. 缺乏激励机制目前，很多企业在员工绩效考核后，未能及时有效地给予员工相应的激励和奖励，员工缺乏工作上的成就感和价值感，影响了员工的工作积极性和主动性。
三、改进建议1. 完善绩效考核标准针对绩效考核标准不科学合理的问题，企业需要建立起科学、合理的绩效考核标准，明确员工在工作中需要具备的专业能力和业绩指标，使得绩效考核更加客观和公平。
2. 明确考核指标对于员工在工作中需要达到的标准和指标，企业需要向员工明确表达，使得员工清晰地知道自己在工作中应该如何进行绩效考核，从而提高员工工作的效率和目标的明确性。
3. 建立激励机制在员工绩效考核后，企业需要及时有效地给予员工相应的激励和奖励，通过激励机制来提升员工的工作积极性和主动性，使得员工能够更加积极地投入到工作中，为企业创造更大的价值。
四、结语绩效考核是企业管理中的重要环节，对于企业和员工来说都具有重要的意义。
良好的绩效考核机制不仅可以提高员工的工作积极性和工作效率，还可以为企业创造更大的价值和竞争优势。
企业需要重视员工绩效考核，改进现有的绩效考核机制，使得绩效考核更加合理科学，能够有效地激发员工的工作潜力和创造力，为企业的发展做出更大的贡献。
2023年员工绩效考核改进方案一、背景员工绩效考核是企业管理中的重要环节，直接影响到员工的工作动力和积极性。
然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，不仅无法准确评估员工的工作表现，也无法有效激励员工的个人发展和创新能力。
因此，我们有必要对2023年的员工绩效考核进行全面改进，以提高工作效率和员工满意度。
二、目标1. 提高绩效考核的准确性：确保绩效考核能够客观、公正地评估员工的工作表现。
2. 激励员工的个人发展和创新能力：通过绩效考核，激励员工不断提升自己的专业能力和创新意识。
3. 加强员工的反馈和沟通机制：建立有效的反馈和沟通渠道，帮助员工理解绩效评估结果，并提供支持和指导。
三、改进方案1. 设定明确的目标和指标确定绩效考核的目标和指标是非常重要的。
我们将制定明确的目标，将员工的工作目标与企业的战略目标相对应。
同时，我们也会制定恰当的绩效指标，以确保评估的公正和准确。
2. 引入360度绩效评估为了提高绩效考核的准确性和维度多样性，我们计划引入360度绩效评估。
除了直接上级的评价以外，还将纳入同事、下属和客户的评价意见。
这样可以更全面地了解员工的工作表现，准确评估其工作质量和能力。
3. 强化绩效考核的时效性过去的绩效考核通常集中在年底进行，这使得员工往往无法及时了解自己的工作表现。
为了改变这种情况，我们计划将绩效考核分为多个阶段，每个阶段都有相应的评估和反馈。
这样可以更及时地了解员工的工作表现，并提供必要的支持和指导。
4. 绩效考核与薪酬激励相结合绩效考核应该与薪酬激励相结合，以激励员工的个人发展和创新能力。
我们计划将绩效考核结果与员工的薪资调整和奖金激励相挂钩。
通过这种方式，可以更好地奖励高绩效的员工，同时也给予低绩效员工改进的机会和动力。
5. 建立有效的反馈和沟通机制建立有效的反馈和沟通机制对于员工绩效考核至关重要。
我们计划定期与员工进行面对面的评估和反馈，确保员工理解评估结果，并提供必要的支持和指导。
年度员工绩效考核流程改进建议绩效考核是企业管理中的一项重要举措，它对于激励员工、推动企业发展具有极其重要的作用。
然而，传统的年度员工绩效考核流程存在一些问题，如过于繁琐、不灵活、缺乏参与性等。
鉴于此，本文将提出几点年度员工绩效考核流程的改进建议。
一、简化考核流程当前绩效考核流程往往过于繁琐，导致效率低下。
为此，应通过简化考核流程来提高工作效率。
首先，可以减少冗余的评估指标，确保仅保留与工作岗位职责相关的指标。
其次，在考核过程中应尽量采用数字化、自动化的方式，有效减少人工操作所需的时间和精力。
二、注重连续性与动态性传统的年度员工绩效考核流程往往只注重一年的考核结果，缺乏对员工在不同时间段的表现进行全面评估的机会。
因此，建议引入连续性和动态性的考核方式。
具体做法可以是每个季度进行一次简短的绩效评估，以及定期进行目标调整和反馈，使得员工在工作中能够不断改进和发展。
三、注重员工参与度传统的绩效考核常常是由领导层单方面评估员工表现，缺少员工的主动参与。
为了改善这种状况，可以将员工参与度纳入考核流程中。
例如，在设定目标时可以让员工参与制定和评估目标，并加强员工与上级的沟通与反馈。
通过提高员工的主动性和参与度，可以更好地激发员工的工作积极性和责任心。
四、设立奖惩机制为了激励员工，考核流程中应合理设立奖惩机制。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励，如薪资调整、晋升机会等；对于表现不佳的员工，则应采取相应的惩罚措施，如减薪、调整工作岗位等。
同时，作为一种激励手段，可以考虑设立绩效奖金等制度，更好地激发员工的积极性和工作动力。
五、建立完善的培训体系绩效考核不仅是一种评估工具，也是对员工发展的反馈和引导。
为了能够更好地提升员工的综合素质，企业应建立完善的培训体系。
通过定期组织培训课程、提供学习资源等方式，帮助员工弥补不足，提高工作能力和绩效水平，进而实现个人与企业共同发展。
综上所述，年度员工绩效考核流程的改进是一个具有挑战性但非常必要的任务。
员工绩效改进计划范文一、绩效改进的背景。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。
优秀的员工绩效不仅可以提高企业的竞争力，还可以激励员工的积极性和创造力，从而实现企业的可持续发展。
然而，在实际工作中，我们也发现了一些员工绩效不尽如人意的情况，这不仅影响了企业的发展，也影响了员工个人的职业发展。
因此，我们有必要制定员工绩效改进计划，通过系统性的方法和措施，提高员工的绩效水平，实现企业和员工的双赢。
二、绩效改进的目标。
1. 提高员工的工作效率和质量，提升企业的整体绩效水平。
2. 激励员工的积极性和创造力，促进员工的个人成长和发展。
3. 建立健全的绩效考核体系，为员工提供公平公正的评价和激励机制。
4. 建立团队合作和共享成果的文化，营造积极向上的工作氛围。
三、绩效改进的措施。
1. 建立科学的绩效考核体系。
建立科学的绩效考核体系是提高员工绩效的前提和基础。
我们将根据岗位要求和员工的实际表现，制定相应的绩效考核指标和评分标准，确保评价的客观公正。
同时，我们还将建立绩效考核的周期性和动态性，及时调整和优化绩效考核体系，保持其与企业发展战略的一致性。
2. 提供持续的培训和发展机会。
员工的绩效水平与其个人能力和素质密切相关，因此我们将提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的专业技能和综合素质。
我们将建立健全的培训体系，根据员工的实际需求和岗位要求，制定个性化的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
3. 激励员工的积极性和创造力。
激励机制是提高员工绩效的重要手段，我们将建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等，以满足员工不同层次和需求的激励诉求。
同时，我们还将注重员工的心理激励，通过关怀、支持和鼓励，激发员工的内在动力，提高其工作的积极性和创造力。
4. 加强团队合作和共享成果。
团队合作是提高企业绩效的重要保障，我们将加强团队建设，营造和谐融洽的工作氛围，倡导成果共享的理念，激励员工团队合作，共同实现团队和企业的目标。
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升组织效能、激发员工潜力的重要手段，越来越受到重视。
在过去的一年里，我司紧紧围绕公司战略目标，积极推进绩效管理工作，取得了显著成效。
本文将对2023年度绩效管理工作进行总结，并针对存在的问题提出改进措施。
二、2023年度绩效管理工作总结1. 绩效管理体系建设（1）完善绩效考核制度。
根据公司发展战略和业务需求，修订了《绩效考核管理办法》，明确了绩效考核的原则、流程、考核指标等，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（2）优化考核指标体系。
结合各部门工作职责，制定了科学合理的考核指标体系，确保考核指标全面、客观、公正。
（3）加强绩效考核培训。
组织开展了多场绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和理解，确保绩效考核工作的顺利实施。
2. 绩效考核实施（1）制定考核计划。
根据年度工作计划，制定了详细的绩效考核计划，明确了考核时间、考核内容、考核方式等。
（2）开展绩效考核。
按照考核计划，对各部门、各岗位进行了全面、客观的绩效考核，确保考核结果的真实性和有效性。
（3）反馈考核结果。
将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行面谈，分析不足，制定改进措施。
3. 绩效改进与激励（1）制定绩效改进计划。
针对考核中发现的问题，制定切实可行的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
（2）实施绩效激励。
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
（3）加强绩效沟通。
定期召开绩效沟通会议，了解员工工作情况，及时解决员工在工作中遇到的问题。
三、存在的问题及改进措施1. 问题（1）部分员工对绩效考核的认识不足，存在抵触情绪。
（2）考核指标体系不够完善，部分指标难以量化。
（3）绩效改进措施落实不到位，员工能力提升效果不明显。
2. 改进措施（1）加强绩效考核宣传。
通过多种渠道宣传绩效考核的意义和目的，提高员工对绩效考核的认识。
（2）优化考核指标体系。
结合公司发展战略和业务需求，对考核指标体系进行持续优化，确保指标的科学性和可操作性。
员工绩效考核改进设想本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。
重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。
以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。
以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。
这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。
以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想1、部门考核体系的设计a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。
在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。
制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
c.部门关键绩效考核指标的来源现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。
实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。
但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。
一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。
（1）公司级目标公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。
然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。
通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。
例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。
这是比较明确的考核标准。
但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。
公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。
hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。
人力资源部经理小江以他的目标分解为例。
他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。
为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。
小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。
为此他的策略之一是：做好绩效管理宣传，通过绩效快报和培训使员工对绩效管理有更深入的了解。
其中他的kpi关键指标是：及时发布绩效管理快报，任务是发布5期绩效管理快报。
这项工作的完成，占他绩效考核权重的10%。
小江说：“每个层级的目标都这样层层分解，从公司战略，到高管目标，到中层管理者策略，到员工任务和工作。
接力棒从高落实到低，传递到企业的神经末梢——员工。
” 而对于难于分解的目标，如果是非量化目标，可以把它转化为策略，通过做一些具体事，从贡献到这个目标的实现。
这些事情就是可衡量的，再制定KPI。
同时认为：“策略规划与执行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目标分解过程，一定要上下级参与和沟通，而不是简单地派任务。
为此，管理者就要掌握目标分解的能力和技巧。
”某部门经理说：“目标分解讨论一般按步骤进行。
首先感谢员工参加，并综述目标讨论的重要性；接着，向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些，而员工工作参与将对完成这些部门具有怎样的重要意义；之后，一定要先征询员工如何看待这些目标的，他们有什么看法和意见；然后，经理人应该从自己把握的角度，介绍自己对目标的想法；这中间或许会产生一些不同点，经理人和员工要对其中的分歧进行商讨，最终一定要达成一致。
完成最关键的目标统一步骤后，就要把如何实现这些目标所要采取的任务、行动确定下来。
确定好任务行动后，落实到表格上，员工签字承诺。
这样完成了目标分解讨论流程，最后，经理人还要表达对员工完成任务的信心。
”（2）岗位职责或部门职责考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责。
岗位职责或部门职责可以回答以下问题：公司为什么设立本部门和本岗位？本部门或岗位应该行使哪些职权？本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目标有所帮助？部门或岗位职责是通过工作分析得出来的，一个部门要完成许多项工作，我们可以把这些工作分成三种类型：必须做的（must）、应该做的（ought）和适宜做的（need）。
而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。
这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容。
职能部门的日常行政管理，业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面，它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。
下面以人力资源部为例说明考核指标的设置表4-1 人力资源部考核指标设置表必须做（M类工作）应该做（O类工作）适宜做（N类工作）如果结果没有达成，公司/部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的。
工作结果对提高工作绩效有益。
（通常不必设置在考核指标中）1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施；2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划；3、招聘、甄选、录用、配置公司员工；4、建立并组织实施公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系；5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续，协调劳资关系。
1、管理劳动合同、人事档案；2、培训、指导、安置待岗职工上岗再就业；3、定期组织工作分析和职位评估； 1、保管各类人事报表；2、每周一召开业务例会；3、保持办公室清洁等事务性工作。
4、调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。
根据企业类型和发展的不同阶段，三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。
如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施，在企业初创期属于必须做的工作，但发展到一定阶段后，各类管理制度和业务流程已逐渐完善，它就成为应该做或适宜做的工作。
另外，如果企业在某方面管理比较薄弱，或企业领导对某方面工作特别重视，此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的（例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况），或由应该做的转变为必须做的工作（如定期组织工作分析和职位评估）。
不同岗位承担了不同的职责，公司对管理层和员工采取了多层次、个性化的考核体系。
高层管理者考核体系通过平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。
而中层及一般员工则通过业绩、行为／态度、能力三方面来考核。
管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。
考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。
例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。
但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。
最终考核结果以分数体现，将影响我们的奖金，甚至职位。
对中层管理员工和一般员工的考核，分为业绩、行为／态度和能力三部分。
其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
有限公司有8项定性指标，其中行为／态度指标3项，能力指标5项，全公司统一。
定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。
即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。
如，评价员工客户导向思维：0～2分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。
4～5分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。
把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
”但经理人认为一个员工在客户导向思维上是0～2分，而不是4～5分时，也不能完全靠主观判断，关键事件记录是解决办法。
所谓关键事件法，就是通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实，作为事后评价的依据。
例如在某项定性指标打分时，员工给自己4分，经理给了3分。
如果员工不服，靠什么来判断呢？就是关键事件记录。
你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情没做好，员工自然无话可说。
（3）上级、客户的需求与期望对于一个部门来说，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务，还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的。
例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务，配合公司领导处理一些突发事件。
他们要与企业各个部门打交道，企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内部客户；同时还肩负着接待公司来宾，处理与政府、媒体、同业之间的公共关系等职责，这些外部单位、人员即为其外部客户。
那么，上级领导、企业内、外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。
d.部门关键考核指标的计算根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的月度考核分值”，即“部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重”。
e.部门关键考核指标的设计原则（1）考核指标能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。
能够对所有的绩效指标进行量化当然好，但对于职能部门来讲是不现实的。
利用职能部门常规性工作较多的特点，可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系，就可以衡量职能部门或岗位的业绩。
例如：对于行政秘书这一岗位，日常公文的保管是其工作中的一项重要职责，但要考核文件保管工作的成效不能靠保管文件的数量来决定，可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化。
图4-2 行政秘书公文保管工作流程示意图（2）考核指标的制定应遵循SMART原则。
即考核指标应该是具体的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可达成的（ACHIEVABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间限制的（TIMEBOUND）。
