浅谈人事部与人力资源的差别

人力资源部”与“人事部”的区别在于：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。

人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：1.资源是否已得到识别和配置？2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？3.如何进行资源的充分利用？4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。

人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。

如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。

因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。

启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。

要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。

有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。

对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。

相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。

人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。

相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

参考资料：Internet岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：行管总监直接下级：人事部主管、培训部主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

《人事行政管理与人力资源管理的差异》一、概念解析在企业管理中，人力资源管理和人事行政管理是两个重要的管理领域。

虽然它们都涉及到员工的管理与组织，但是两者在理念、职能和目标方面有着明显的不同。

1. 人事行政管理人事行政管理通常涉及到企业内部的行政管理工作，包括员工入职、离职手续的办理，员工档案管理，薪酬福利管理，劳动合同管理等。

在实际操作中，人事行政管理主要关注员工的日常事务性管理，以确保企业内部的正常运转和秩序。

2. 人力资源管理而人力资源管理则更侧重于对员工的潜能开发、培训与发展，以及员工激励与绩效管理等方面。

它更加注重员工的个体与组织的关系，力求通过人力资源的合理配置和发展，实现企业整体绩效的提升。

二、职能区别人事行政管理主要职能体现在日常的行政工作和人事管理上，比如员工档案管理、考勤管理以及员工福利保障等。

而人力资源管理的职能更多地体现在员工发展和激励上，包括员工的培训与发展、绩效考核与激励、员工关系的协调与管理等。

三、目标导向在目标导向上，人事行政管理一般更注重员工的日常工作和生活保障，力求在员工入职后提供必要的支持与服务；而人力资源管理则更注重员工的长期发展和组织绩效的提升，通过对人力资源的全面管理，促进企业整体发展。

结语人事行政管理与人力资源管理在理念、职能和目标导向上存在着一定的差异。

虽然两者都是管理企业人力资源的重要职能，但是需要根据企业的实际情况和发展阶段，合理运用两者的管理理念与方法，以实现企业的长期稳定发展。

个人观点对于企业来说，人事行政管理和人力资源管理的结合是非常重要的。

合理的人事行政管理能够为企业提供良好的基础服务，而人力资源管理则能够为企业提供源源不断的发展动力。

在实际操作中，需要注重两者之间的协调与整合，以实现企业的整体人力资源管理目标。

扩写内容：1. 人事行政管理的重要性人事行政管理在企业中的重要性不容忽视。

它涉及到员工的入职、离职手续办理，员工档案管理，薪酬福利管理，劳动合同管理等方面。

人事与H R的区别本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人事管理与人力资源区别与联系人事管理，即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。

人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。

人力资源，是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。

人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。

传统人事管理和人力资源管理的相同点：1、管理的对象相同——人；2、某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；3、某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。

传统人事管理和人力资源管理的不同点：1.两种不同的人力资源管理模式人事管理可以说成是人力资源管理的前身，或者说是人力资源管理的基础阶段，只有将人事管理做好了，才能进入HR的管理。

就如同我们划分社会主义初级阶段一样。

那以什么作为标志才能表明我们已经进入了HR管理阶段了，这就不得不来说一说人事管理与HR管理的区别。

HR将企业的人员作为资源来对待，所以就有资源开发及资源配置及资源的充分利用问题。

而人才作为一种特殊的资源，需要在了解这个资源的前提下，才能去开发，去配置，去管理。

判断你这个企业是不是在做Hr管理，不是看你部门的名称有没有改，也是看你部门人多不多，而是要看你这个部门所做的工作是不是属于人力资源层次的工作。

大家可以从他的人力资源工作内容来一一识别，这家企业究竟是在做人事管理还是在做HR管理。

（1）人力资源规划人事管理没有什么规划，只是按部就班，完成自己的工作，制度不规范，不完整，不合理，需要的时候就制定一个制度，往往前后相互矛盾，相互冲突，人事各个工作相互独立，不成系统，而HR管理就不一样，会从企业的整体战略出发，在分析内外情况的前提下，制定相关规划及制度，各个制度遥相呼应，环环相扣，协调统一，互为补充。

人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别第一，人事处内部缺少统筹协调与合作。

人事处各科室的工作条块分割比较明确，科室之间缺少相互制约和合作。

比如说有的科室做出来的最后的名单，可能存在信息上的错误，由于两个科室没有进行制约和合作，科室内部缺少沟通，可能就造成错误信息直接对外公布了。

第二，没有处务会。

各高校人事处大概都设有四五个科室，人员也较多，如果没有一个公共会议平台，每个人就很难在自己的工作当中了解清楚学校的政策，很容易出现和教职工沟通交流时给出的信息和学校大政策相违背或不太符合的现象。

第三，出台重要文件的时候缺少内部意见征询，出现政策矛盾的情况。

第四，重要的工作启动和进展过程，没有沟通，造成重复工作。

比如说评职称、年度考核这样的工作，可能要求大家在某一个时间段去核对信息，或者对集中的一些信息进行维护的时候，两个科室可能会分别通知，重复性劳动。

与学校职能部门缺少沟通和协调人事、教务、科研这几个部门都会产生大量信息数据，在不需要交换的时候，大家各自维护各自数据，“老死不相往来”。

但当迫切需要别的部门提供一些数据时，却“犹抱琵琶半遮面”，总担心给出的数据是否准确，给的时候也不太顺畅。

而拿到数据的部门可能发现必须进行处理才能使用。

另外交换数据时还会出现这样的状况:人事处给其他部门提供人员信息的时候，给的时间节点可能比较早，但是到开始做相关工作时人员信息又发生了变化，比如有新教工报道了、有职工退休了，这些信息没有办法做到及时更新，有滞后的可能。

这样也给其他职能部门在做政策公布，或者做一些数据统计分析的时候造成一些误差。

人事处推行重要的制度之前也缺乏与其他职能部门的沟通和会签，所以真正推行某个制度的时候会遇到一些阻力。

他们会认为这个项目可能和本部门的一些制度、一些执行流程和工作过程相抵触。

另外，与学科建设、人才培养和科学研究等难以形成配套的制度，难以协同推进。

工作人员的开放程度和服务意识不够人事处的工作责任重大，也是矛盾集中的一个地方，为了避免矛盾，在以往的工作当中可能会出现一些推卸责任的现象。

人事管理与人力资源管理的差别第一篇：人事管理与人力资源管理的差别温斯顿·丘吉尔政治家、画家、演说家、作家以及记者，1953年诺贝尔文学奖得主（获奖作品《第二次世界大战回忆录》），曾于1940－1945年及1951－1955年期间两度任英国首相，被认为是20世纪最重要的政治领袖之一，带领英国获得第二次世界大战的胜利。

据传为历史上掌握英语单词词汇量最多的人之一（十二万多）。

被美国杂志《展示》列为近百年来世界最有说服力的八大演说家之一。

2002年，BBC举行了一个名为“最伟大的100名英国人”的调查，结果丘吉尔获选为有史以来最伟大的英国人。

马云在中国较为普遍。

当代主要指中国企业家马云（1964年10月15日－），浙江省杭州市人，阿里巴巴集团主要创始人之一。

现任阿里巴巴集团主席和首席执行官，他是《福布斯》杂志创办50多年来成为封面人物的首位大陆企业家，曾获选为未来全球领袖。

除此之外，马云还担任软银集团董事、中国雅虎董事局主席、亚太经济合作组织（APEC）下工商咨询委员会(ABAC)会员、杭州师范大学阿里巴巴商学院院长、华谊兄弟传媒集团董事。

职务阿里巴巴集团主要创始人之一、阿里巴巴集团主席和首席执行官、阿里巴巴公司主席和非执行董事、软银集团董事、中国雅虎董事局主席、亚太经济合作组织下工商咨询委员会会员、杭州师范大学阿里巴巴商学院院长、华谊兄弟传媒集团董事、北京华夏管理学院特聘教授。

马云的小故事一、上帝的声音他谈到95年的时候他刚开始搞互联网，被别人骂做疯子，四处碰壁，那个时候正好在国外，那天是周末，一个多年朋友离开，让他感到非常郁闷。

这个时候，当地的朋友邀请他一起去教堂，他百无聊赖地跟着去了，在教堂里，牧师讲到了二战时期，英国受德国侵略，形式严峻，丘吉尔要发表一个全国广播演讲，所有英国人都在那一天早晨打开收音机，在那次演讲中，丘吉尔留下了一句著名的话“NEVER NEVER NEVER GIVE UP”，“永不放弃，我那个时候就觉得冥冥中是有人在对我说”，马云说道。

人力资源与人事的区别一、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案，人员调配、职能职称变动、工资调整等具体的事务性工作。

而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

二、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展。

而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位和职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

三、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊、价值，以人为本、多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

四、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，应事论事，只顾眼前缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测、规划。

根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略相结合的管理。

五、在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统与科学手段。

六、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。

七、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件素统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

浅谈人事管理与人力资源管理的区别一直以来，以政工部门为管理机构，实施对人员的管理，习惯上叫人事管理。

人事管理渊源已久，形成了一套完整的管理程序、方法和管理系统。

随着市场经济的发展及社会的转型，人事管理也在发生着根本性的变革。

人们越来越清晰地认识到，人是可待利用的资源。

江泽民总书记曾指出，科学技术是第一生产力，人是最宝贵的资源。

充分开发和有效利用科技和人力资源，可以用较小的投资、更合理的投入和资源配置来获取最大效益。

人力资源管理是以合理使用和开发人力资源为基本内容的人的管理，通常是指组织活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法。

或指为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。

不管具体定义如何，都突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将组织中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，它包含了对组织在有关人的因素的各种有效程序和方法，人力资源管理是人事管理的一种崭新方式，是传统人事管理的发展。

人力资源管理不同于传统的人事管理，从以下7方面谈谈他们的区别：一、对象涵义的差异虽同为管理，但在计划经济体制下，人的职业基本上从一而终，管理模式单一，方式方法陈旧。

而随着市场经济的发展和知识经济的到来，人才流动加速，为实现组织未来发展的目标和适应社会发展的需要，逐步建立起诸如招聘机制、考核机制、激励机制等人力资源管理系统，从而使现代人力资源管理所面对的内部与外部人力资源随时可能发生变化，管理对象具有相对稳定性和不确定性。

二、方式、方法不尽相同传统的人事管理习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理等静态方面，对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。

人力资源管理则把人事部门的作用与组织活动的积极立场和倾向融合在一起，致力于建立一种能把人的问题与组织发展问题综合考虑的机制，它以发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特性和协调合作的组织体系。

人事部和人力资源部的区别1、人事部和人力资源部的区分：gongfafa“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在之之前，我国企业对企业中的人事管理部门定义为人事部，而时至今日，绝大部分的企业对人事管理的部门都已把它命名为人力资源部。

事实上，由于人力资源部的内涵是完全不同于人事部，所以仅仅将部门的名称转变是完全不够的。

这是因为虽然部门名称改了，而部门中的管理人员没有转变，更重要的是，他们的工作思路，工作方法以及工作内容没有多大的、实质上的转变，还有，在宏观上，企业对人力资源的规划缺乏等，结果就像换了一张牌照，车还是那部半新不旧的车一样：内容未变。

这也直接导致了2、大部分对此问题关注的人士所感到的那样：其实我们的大部分企业在人事管理领域还是停留在人事部的范畴之内。

对此问题的产生，可能有如下缘由：一：对人力资源部的内涵理解不够关于它们的内涵，我是这样理解的：人事部：对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部：对企业中各类人员形成的资源〔即：把人作为资源〕进行管理的部门。

既然把人作为资源来管理，就应当考虑到这样几个问题：1、资源是否已得到识别和配置？2、如何进行资源配置到达最优化的程度？3、如何进行资源的充分利用？4、资源是否应依据内部和外部环境的改变而改变？等等。

全部这些问题，是人力资源管理3、人员必需考虑的，对这些问题的理解和认识的有效程度是确定着该部门是否已踏入真正的人力资源部的一个先决条件。

二：对本部门的工作内容不够明确由于人力资源部与人事部的内涵转变，势必导致其工作形式和内容的改变。

依据以上内涵以及笔者在十多年的工作中感悟，将两者的具体区分比较在表一：“人事部和人力资源部工作内容区分”中。

表一：人事部和人力资源部工作内容区分人事部人力资源部1．对企业中各类人员在1．对企业中各类人员在组织结构和内容上进行管理〔比方：除了组组织结构上进行管理〔比织关系外还涉及到结构内人员的适合性等〕如：人员的组织关系的改变等〕2．管辖范围：主4、要是企2．管辖范围：企业中全部的员工区分业中的管理人员3.规章制度的制订3.规章制度的制订、执行和监督4.资源识别〔或再识别〕和配置〔比方：对人员能力和性格的评定；无结合岗位的要求，填入适合的人员等〕5.企业文化的识别和建设〔比方：本企业文化属于何种类型和特色？n企业的核心竞争力是什么？需要时，如何进行重塑？等〕6.管理模式确实定〔如：依据企业文化特征，制定合适的管理模式，包括硬性的规章制度和软性的价值导向等〕7.其他：培训，考核，意识等管理很明显，人力资源部已涉及到了企业文化的建设，它已作为一个主要的工作内容〔笔者曾写过一篇关于企业文化5、的文章，名叫《企业文化在质量管理过程中的作用和改造》，共5000千字左右，里面涉及到一些相关的内容〕。

人事部和人力资源部有什么区别？导语：人事部和人力资源部是在如今的企业管理中非常重要的两个职能部门。

他们在人员管理、招聘、培训等方面扮演着不同的角色。

而在企业中，有人把人事部与人力资源部简单地等同起来。

那么，到底人事部和人力资源部有什么区别呢？一、概念不同人事部与人力资源部在概念上存在一些细微的差异。

人事部更注重人员的管理与绩效，关注员工的职务、职级以及薪酬福利等方面，是一个重点关注人员的部门。

而人力资源部则更加广泛，不仅包含了人事部的职能，还担负着企业战略的制定、人才培养和组织文化建设等重要责任。

1. 人事部职责人事部是企业中一个重要的管理部门，其主要负责人力资源的规划和管理工作。

人事部门的具体职责包括：员工招聘、关系协调、员工关怀、薪酬福利管理、绩效考核、员工培训与发展等。

通过对员工的管理，人事部门能够保证企业人力资源的合理配置，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。

2. 人力资源部职责人力资源部是企业中制定人力资源策略的重要部门。

其主要职责包括：人才招聘、人才培养、绩效管理、薪酬激励、组织发展与变革、企业文化建设等。

人力资源部门关注的是如何根据企业的战略需求，确保招聘到具备适应能力和发展潜力的人才，以及如何通过各种手段激发员工的工作热情和创造力。

此外，人力资源部还负责企业内部的人际关系协调，以及与外部合作伙伴的沟通协调。

二、功能侧重点不同人事部与人力资源部在功能侧重点上也存在差异。

虽然两者都涉及员工管理，但在管理层面上有所区别。

1. 人事部的功能侧重点人事部门在员工管理方面的功能主要集中在员工的日常管理上，包括招聘、薪资管理、绩效考核等。

人事部门负责制定和执行与员工有关的政策，确保员工按照规章制度执行。

此外，人事部还负责协调员工与管理层之间的关系，帮助解决员工的问题和困扰。

人事部门是企业内部协调和处理员工事务的重要媒介。

2. 人力资源部的功能侧重点相较于人事部，人力资源部的功能侧重点更为广泛，涵盖了员工管理的全过程。

看清本质：行政、人事、人力资源的差异解析一、引言在企业的日常运营中，行政、人事和人力资源三个职能部门往往密不可分。

虽然它们在工作性质上有一定的重叠，但在实际操作中，它们之间的差异却往往被忽视。

本文将深入解析这三个部门的本质差异，帮助我们更好地理解其各自的职责和作用。

二、行政部：企业运营的基础行政部负责公司的日常运营，包括但不限于财务管理、项目管理、采购和后勤管理。

这个部门的主要职责是确保公司的日常运营顺畅，各类事务处理得当。

他们制定和执行公司政策，确保所有部门都在遵循公司规定和标准。

三、人事部：人才管理的核心人事部主要负责招聘、培训、绩效管理和员工关系管理。

他们的工作目标是确保公司拥有最合适的人才，并为这些人才提供持续的职业发展机会。

人事部是公司人才库的关键管理者，负责人才的引进、培养和留用。

四、人力资源部：战略性人才管理的引领者人力资源部是公司战略性人才管理的引领者，他们不仅负责招聘和培训员工，还负责制定和实施公司的人力资源战略。

人力资源部通过分析员工需求和公司战略，为公司提供定制化的人力资源解决方案。

他们的工作重点在于提升员工的绩效、满意度和忠诚度。

五、总结：三部门协同创造价值尽管这三个部门在职责上有所区分，但它们之间的协同作用却是无可替代的。

行政部是公司运营的基础，人事部是人才管理的核心，而人力资源部则是战略性人才管理的引领者。

只有这三个部门协同工作，才能为公司创造最大的价值。

六、未来展望：提升对三部门差异的理解和应用随着企业发展和竞争加剧，对行政、人事和人力资源三部门的理解和应用已经成为企业成功的关键因素之一。

只有深入理解这三个部门的职责和作用，才能更好地协调和管理公司的各类资源，推动公司的持续发展和提升竞争力。

人事管理和人力资源管理的区别人事管理和人力资源管理的区别1．管理方式不同。

传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。

同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。

而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。

人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。

因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。

传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。

在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。

现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。

与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。

可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。

4．管理的着力点不同。

人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。

这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

人力资源与人事部的区别人力资源与人事部的区别近年来,人力资源管理在中国有了相当程度的发展,但是也有许多理论与实践的矛盾没有解决,这严重地阻碍了我国企业特别是中小企业的发展。

以下是爱汇网店铺整理的一些人力资源与人事部的区别，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源与人事部的区别是观念上的不同，以前都叫人事部，所以岗位差不多都是人事经理，人事专员，人事助理等等，主要是从事人事的基本工作，招聘、关系调动、档案管理等等接近行政性的工作，现在引进了新观念把人事管理变成了人力资源管理，基本的工作没变，但是更侧重于对人员能力的开发，将人作为一种资源，它贯穿于人力资源的整个运动过程，以开发其潜能为核心，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

人力资源的行业发展20世纪80年代以来，中国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升，中国人力资源服务领域和内容日益多元化，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成了较为完善的服务产业链。

产业洞察研究数据显示"十一五"期间，我国人力资源服务业快速发展。

截至"十一五"末，已有3家行业企业入选中国企业500强榜单。

2011年，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务企业的.营收规模就已近1000亿元。

在服务经济社会发展、服务企业发展、服务民生就业中发挥了积极的作用。

充分展现了人力资源服务业的价值和社会责任，推动了行业整体发展又上新台阶。

我国人力资源服务业的业态环境越来越成熟，人力资源服务企业不断发展壮大，服务的专业化、产业化、信息化、市场化、国际化程度逐年提升，同时人力资源服务业开始在国民经济发展中发挥越来越重要的作用。

人力资源与人事的区别（二）引言概述：在组织管理中，人力资源和人事这两个概念常常被混淆和等同对待。

然而，在实际运作中，人力资源和人事有着明显的区别。

在本文中，我们将从不同的角度比较人力资源和人事之间的区别，以帮助读者更好地理解和应用这两个概念。

正文：一、定义和角色1. 人力资源的定义和角色a. 人力资源是组织中与员工有关的一切事务的管理和发展。

b. 人力资源的角色是为组织提供合适的人力资源，以实现组织的目标。

2. 人事的定义和角色a. 人事是管理组织中与员工有关的方方面面，包括员工招聘、薪酬管理、绩效评估等。

b. 人事的角色是管理和执行员工与组织之间的各种关系。

二、职能和责任1. 人力资源的职能和责任a. 招聘和选拔人才，确保人员配备的合理性。

b. 实施培训和发展计划，提升员工的能力和技能。

c. 设计和实施薪酬和福利计划，激励员工的工作表现。

2. 人事的职能和责任a. 处理员工的入职和离职手续，包括合同签订和离职手续等。

b. 管理员工的绩效评估和晋升，确保员工的工作表现得到适当的认可。

c. 负责人事记录和员工档案的管理，确保记录的准确性和安全性。

三、战略定位1. 人力资源的战略定位a. 作为组织战略的支持者，与高层管理层密切合作，制定并实施人力资源战略。

b. 关注组织和员工之间的长期利益，并提供战略性人力资源解决方案。

2. 人事的战略定位a. 作为执行者，负责实施和执行人力资源战略。

b. 关注员工的日常需求和问题解决，为组织提供运营性的人事支持。

四、技能要求1. 人力资源的技能要求a. 战略思考和规划能力，能够将人力资源管理与组织战略相结合。

b. 协调和沟通能力，能够与各级员工和管理层保持良好的沟通合作关系。

2. 人事的技能要求a. 细致和灵活的行政管理能力，能够处理复杂的日常人事事务。

b. 法律和劳动法规的了解和应用能力，能够确保人事相关工作的合规性。

五、关键考核指标1. 人力资源的关键考核指标a. 人员流动率和员工满意度，反映组织的人力资源管理效果。

人力资源与人事的区别（一）引言概述：人力资源和人事是企业管理中两个重要的概念，但是它们之间存在着一定的区别。

本文将从不同的角度探讨人力资源与人事的区别，旨在帮助读者更好地理解这两个概念的内涵和应用。

正文：1. 概念与定义- 人力资源：人力资源是指组织拥有的、能够用于创造价值的劳动力，包括员工的能力、知识、经验和潜力。

- 人事：人事是指管理人力资源的活动，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个方面。

2. 定位与职能- 人力资源：人力资源部门负责招聘、人才发展、员工关系、劳动力调度等管理工作，旨在为企业提供人力资源支持。

- 招聘：负责组织招聘流程，广告发布、面试、录用等。

- 人才发展：培养员工的技能和能力，提供培训、晋升等机会，以确保员工的发展。

- 员工关系：管理与员工之间的关系，处理员工的福利、离职等问题。

- 人事：人事部门负责制定和执行各项人事策略和政策, 关注员工的福利、薪酬、职业发展等方面。

- 薪酬管理：制定和管理员工的薪资体系和激励措施。

- 绩效评估：对员工绩效进行评估，提供晋升和优化的建议。

- 培训与发展：制定员工培训计划，提供培训机会，促进员工的职业发展。

3. 目标与视角- 人力资源：关注企业整体目标，以员工为核心资源，致力于提高员工的士气、激励和产能。

- 人才储备：建立和优化人才储备库，确保企业具备持续和稳定的人才供给。

- 组织文化：营造良好的组织文化，使员工对企业的目标和价值观产生认同。

- 人事：从员工个体角度出发，注重员工个体的福利和职业发展。

- 职业规划：提供职业规划支持和发展机会，满足员工的个人成长需求。

- 薪资福利：负责制定并执行薪资福利政策，确保员工待遇合理。

4. 管理方法与工具- 人力资源：运用科学的管理方法和工具，如人力资源规划、岗位分析、绩效管理等。

- 人力资源规划：根据企业战略目标，预测和规划未来人力资源需求。

- 岗位分析：详细了解和描述各个岗位的工作职责和要求。

人力资源与人事区别与联系引言：在现代社会中，无论是企事业单位还是政府机构，都离不开人力资源管理和人事管理的支持与协助。

然而，很多人对于人力资源与人事之间的区别与联系还存在一些疑惑。

本文旨在通过对人力资源与人事的定义、职能和作用进行分析，以期更好地理解两者之间的关系。

一、定义区别：人力资源，简称HR，是指一个组织或机构通过合理利用和管理其人力资源，实现其战略目标的过程。

它涉及到人力资源的招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系等方面。

而人事，指的是一切与人员相关的事务处理，包括员工的招聘、录用、薪酬、福利、考勤、绩效评估等。

可以说，人事是组织内部人力资源管理的具体实施者，负责人力资源管理的操作与执行。

二、职能区别：从职能角度来看，人力资源主要涉及到战略规划、员工发展、组织文化等方面，而人事更侧重于日常事务性工作的处理。

1. 人力资源职能：人力资源部门通常负责制定人力资源战略，与企业高层对接，协助制定组织目标与策略。

它负责与各部门合作，进行人力资源规划，确定员工需求与配置。

此外，人力资源还负责招聘和选拔合适的员工，建立培训与发展计划，提升员工的能力与素质。

同时，人力资源还负责绩效管理，以及员工关系的处理，如调解员工纠纷，保持良好的员工关系。

2. 人事职能：人事部门则更专注于具体的操作工作，如人员的招聘、录用和解雇，为员工办理薪酬、奖金、绩效考核等事项。

同时，也负责与员工签订劳动合同，解答员工的疑问，并维护员工的权益。

人事部门还负责处理员工的日常事务，如员工的请假、离职手续等。

此外，人事也会协助人力资源部门进行培训与发展计划的执行。

三、联系与协作：尽管人力资源与人事在职能上存在一定的区别，但两者之间是相互联系和协作的。

人事部门是人力资源管理的重要执行者，它通过实施具体的事务性工作，为人力资源的战略实施提供支持与保障。

人力资源部门需要依托人事部门的运作，使战略性的目标更好地付诸实施。

例如，在招聘与选拔这一领域，人事部门负责筛选简历、面试候选人等具体操作。

自人力资源（human resource）这个词取代人事管理（human management）被提出后，企业基于对人的管理便提出了新的更高的要求；人力资源与人事管理最大的不同在于突破了作为纯辅助和服务性的人事工作，开始从战略的角度重新审视对人的开发和管理工作，人力资源管理自此开始走上和企业营销、生产与采购等业务同等的位置上来，作为一个独立的职能部门被赋予了更高和更深远意义上的要求。

传统的人事管理主要的业务主要集中在行政方面，包含对员工档案管理、招聘、培训、工资计算与发放、福利统筹等方面；而现代人力资源管理工作在原来的基础上则是更加注重战略的参与性和人力资源管理工作的系统性。

首先，做为战略伙伴是现代企业对人力资源工作的一个核心要求；这要求人力资源主管必须参与企业战略的制订，同时在战略的要求下人力资源管理工作，使企业人力资本支持战略目标得以实现；因为如果不从战略的高度审视，做到人力资源方面的未雨绸缪，在企业快速发展和外部环境急剧变化的今天，人力资源很有可能成为企业发展的最大瓶颈问题。

这需要人力资源高管做好三方面的工作，第一是根据组织的战略要求，设置合理高效的组织结构；企业常见的组织结构有直线型、职能型、扁平型、事业部制、矩阵型等；企业的组织结构需要根据企业不同的发展阶段和业务性质确定，比如，创业型企业多需要直线和职能型组织结构，成熟或发展中企业可能更多适用扁平型结构，而多元化和多区域性经营的大型企业则可能需要事业部制结构，房地产或以项目为主要业务形式的IT业可能更青睐于矩阵型结构；这需要人力资源部根据战略业务发展的需要在不同阶段变革和构建合乎战略发展需要的组织类型；第二是创造合理的企业人力结构；这里包含不同的员工年龄结构、学历与专业技能结构、职务结构等，这些也和企业发展战略目标密切相关，比如针对三种不同的竞争战略模式：集中竞争、差异化竞争和低成本竞争；基于部分市场开展集中竞争更需要人力资源对营销人员的投入和培训，差异化竞争更引起人力资源部对企业技术性人才结构比重和技术培训的重视，低成本竞争战略需要人力资源关注人力成本的节省，并根据科学的人才职能测评进行合理的人岗配置。

定义：一定把人事部和人力资源部区别开来。

人事，是旧的苏联体制里的人际关系和组织关系。

已经被覆灭了。

人力资源，是发达国家的科学。

好好学习当年的世界最先进人力资源教材、选择适应的范例分析是唯一途径。

经济全球化的发展进一步扩大了企业活动的范围。

随着经济全球化的不断深入，及区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的相继产生，与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体。

因此，不管是主动还是被动，任何一个企业都必须开始与远在大洋彼岸的对手开展竞争。

经济全球化不仅扩大了企业的活动范围，还增加了其竞争环境复杂的复杂性，进而使企业面临着更加不确定的竞争环境。

我国加入世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。

中国几十年来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。

我国许多领域和行业都将对外开放。

这一切，对于中国的企业来说既是机遇又是挑战。

对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。

学习来自国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发展，便成为中小企业迫切而重要的任务。

在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。

国外企业早已在这方面走在了我们的前面。

中小企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。

关键词：中小企业，人力资源管理，激励，培训，企业文化第一章导论1.1 研究意义随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。

企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。

人才是所有培育核心竞争力诸要素中最根本、最关键的一个，是企业的最重要财富。

只有对人进行培训和教育，提高和发挥人的潜能，提升工作绩效，才可能在激烈的竞争中使企业不断成长发展。

本文在这一背景下，重点研究了如何科学地进行中小企业的人力资源开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源的作用。