二、企业劳动合同履行与变更引起的典型争议案例

第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。

然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。

本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。

二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。

该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。

在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。

甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。

张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。

（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。

（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。

4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。

四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

第1篇一、引言合同法作为我国民法的重要组成部分，对维护市场经济秩序、保护合同当事人的合法权益具有重要意义。

为了提高广大人民群众的法律意识，本文将通过对我国合同法案例的深度解析，为大家提供一堂案例法律讲堂。

二、案例一：合同订立过程中的误解案情简介：甲公司与乙公司签订一份货物买卖合同，约定由甲公司向乙公司供应一批货物。

合同签订后，甲公司按照约定将货物发送至乙公司。

然而，乙公司收货后发现货物不符合合同约定，于是拒绝付款。

甲公司认为乙公司违约，遂将乙公司诉至法院。

法院判决：法院认为，甲公司与乙公司在合同订立过程中存在误解。

乙公司误以为甲公司提供的货物符合合同约定，实际上货物并不符合。

因此，法院判决乙公司按照合同约定支付货款。

法律解析：本案涉及合同订立过程中的误解问题。

根据《合同法》第四条的规定，当事人应当遵循诚实信用原则，遵循公平原则确定各方的权利和义务。

本案中，甲公司与乙公司在合同订立过程中存在误解，导致合同内容不符合双方真实意愿。

因此，法院判决乙公司按照合同约定支付货款。

三、案例二：合同履行过程中的争议案情简介：甲公司与乙公司签订一份货物买卖合同，约定由甲公司向乙公司供应一批货物。

合同签订后，甲公司按照约定将货物发送至乙公司。

然而，乙公司在收货过程中发现货物存在质量问题，于是要求甲公司进行退货。

甲公司拒绝退货，认为乙公司未按照合同约定验收货物。

法院判决：法院认为，乙公司在收货过程中发现货物存在质量问题，有权要求甲公司退货。

根据《合同法》第一百四十二条的规定，当事人对合同履行有争议的，应当协商解决；协商不成的，可以依法向人民法院提起诉讼。

因此，法院判决甲公司退货。

法律解析：本案涉及合同履行过程中的争议问题。

根据《合同法》第一百四十二条的规定，当事人对合同履行有争议的，应当协商解决。

本案中，乙公司在收货过程中发现货物存在质量问题，有权要求甲公司退货。

甲公司拒绝退货，违反了合同约定，法院依法判决甲公司退货。

江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。

用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。

【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。

两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。

二、乙方遵守甲方的各项治理规定。

3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。

4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。

五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。

六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。

7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。

八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。

2020年月日。

”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。

仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。

某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。

【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。

如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。

为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同变更和履行的小案例小张在一家广告公司做平面设计师，和公司签了三年的劳动合同。

一、劳动合同的履行。

刚进公司的时候，合同里规定小张每天的工作时间是早上九点到下午六点，中间休息一个小时，每周工作五天。

小张呢，就每天开开心心地按照这个时间来上班。

他工作可认真了，按照公司的安排，每个月都能完成规定数量的设计任务，公司呢，也按照合同每个月的15号准时给他发工资，双方在劳动合同履行的初期那是相当和谐。

比如说，有一次客户要求加急做一个海报，小张为了能按时完成任务，还主动加班了几个小时，公司呢，也按照加班的规定给他算了加班费，这就是正常履行劳动合同的样子啦，大家都守着合同里的约定办事。

二、劳动合同的变更。

但是呢，公司业务越做越大，和国外的一些客户有了合作。

有一天，老板把小张叫到办公室说：“小张啊，咱们公司现在接了不少国际项目，为了能更好地和国外客户对接，咱们的工作时间得调整一下。

以后呢，咱们按照弹性工作时间来，不过你每周的工作时长还是40个小时不变哈。

这样你有时候可能早上不用九点来，但是晚上可能就得稍微晚一点走，方便和国外有时差的客户沟通设计方案。

”小张一听就有点懵了，这可和原来合同里写的不一样啊。

老板就笑着说：“小张啊，你放心，这个变更呢，公司会给你一些补偿措施的。

咱们会每个月给你额外加500块的交通补贴，毕竟你可能有时候下班晚，回家不方便嘛。

而且这个变更只是为了适应公司现在的业务发展，对你的职业发展也是有好处的呀，你能接触到更多国际上的设计理念呢。

”小张想了想，觉得老板说的也有道理。

不过他也不是那么好糊弄的，就说：“老板，这个变更我能理解，但是咱们得签个补充协议吧，把这个新的工作时间和补贴都写清楚。

”老板一听，连忙点头说：“行，行，还是你做事严谨，那咱们就签个补充协议。

”就这样，小张和公司签订了劳动合同变更的补充协议。

然后呢，小张就按照新的工作时间安排开始工作啦。

虽然有时候下班晚了点，但是每个月多了500块补贴，而且确实像老板说的，他接触到了很多国外很前沿的设计想法，自己的设计水平也提高了不少呢。

典型劳动争议案例在劳动关系中，劳动争议是不可避免的一部分。

这些争议案例涉及到雇主和雇员之间的合同执行、权益保护、薪资待遇和劳动条件等方面的问题。

本文将介绍一些典型的劳动争议案例，以帮助读者更好地理解劳动争议的本质，并为解决类似问题提供一些参考。

案例一：工资支付争议张某在某公司担任销售经理，根据双方签署的劳动合同，公司应按月支付其工资。

然而，在一次公司经济困难时期，公司未按时支付工资，且迟迟未与员工沟通解决此问题。

由于长期拖欠工资，张某提出工资支付争议。

根据相关劳动法规定，雇主应当按时足额支付劳动者的工资，并且不能以经营困难为由拖延支付。

在这种情况下，张某可以向劳动监察部门申请介入，或者直接起诉到劳动争议仲裁机构，要求公司支付拖欠的工资和相应的滞纳金。

案例二：解雇争议李某在一家制造公司工作，因生产操作疏忽导致一次事故，公司经过调查后提出解雇李某的决定。

然而，李某认为公司的解雇决定不公正，他认为他的操作失误是由于公司培训不足造成的，因而提出了解雇争议。

在这种情况下，李某可以通过劳动争议仲裁机构进行申诉，要求公司重新考虑解雇决定。

仲裁机构将会对公司的解雇程序、培训记录以及李某的操作失误情况进行审查，并最终作出裁决。

案例三：加班赔偿争议王某在一家互联网公司担任开发工程师，由于项目紧张，他长期加班。

然而，公司未按劳动法规定将加班工时计入加班工资，并未支付相应的加班工资。

因此，王某提出了加班赔偿争议。

根据劳动法规定，雇主应当按劳动者加班时间的200%支付加班工资。

王某可以向劳动监察部门投诉或者通过劳动争议仲裁机构提起诉讼，要求公司支付加班工资。

案例四：工伤赔偿争议杨某在一家建筑公司工作期间发生意外事故，导致受伤并需要长时间休养。

然而，公司未按照法定医疗费用和伤残赔偿标准支付给杨某相应的工伤赔偿，因此引发了工伤赔偿争议。

根据《工伤保险条例》，雇主应当为工伤员工提供必要的医疗救治，并根据工伤程度支付相应的伤残补偿。

【案情简介】：李某，男，35岁，于2018年3月1日入职某科技公司，担任技术支持岗位。

双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2018年3月1日起至2021年2月28日止。

合同中明确约定，李某的月工资为人民币10000元，并享受国家法定节假日休息及带薪年假。

然而，在劳动合同履行过程中，双方发生了以下纠纷：1. 公司未按时足额支付工资：自2019年6月起，公司开始拖欠李某工资，每月拖欠工资人民币2000元。

2. 公司未提供符合合同约定的劳动条件：公司未按照合同约定为李某提供必要的办公设备，导致李某工作受到影响。

3. 公司擅自调整李某工作岗位：未经李某同意，公司擅自将李某从技术支持岗位调整至客服岗位，岗位工资降低至8000元。

4. 公司未按约定支付加班费：李某在加班期间，公司未按照合同约定支付加班费。

【争议焦点】：1. 公司是否应承担未按时足额支付工资的责任？2. 公司是否应承担未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的责任？3. 李某的离职是否符合法律规定？【处理结果】：1. 关于未按时足额支付工资的问题：法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

因此，公司应承担未按时足额支付工资的责任，并支付李某拖欠的工资及相应的赔偿金。

2. 关于未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的问题：法院经审理认为，公司未按照合同约定提供劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费，均违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

因此，公司应承担相应的法律责任，包括支付李某相应的赔偿金。

3. 关于李某的离职问题：法院经审理认为，李某在发现公司存在违法行为后，依法解除劳动合同，符合法律规定。

因此，李某的离职行为合法。

【案例评析】：本案涉及劳动合同履行过程中的多项纠纷，法院在审理过程中，依法维护了劳动者的合法权益。

劳动合同签订与履行不规范引起的法律纠纷案例分析劳动合同的签订与履行是雇主和劳动者之间重要的法律关系，不规范的签订与履行势必会引发法律纠纷。

本篇文章将从实际案例出发，分析不规范的劳动合同签订与履行引发的法律纠纷，并探讨如何避免类似问题。

案例一：双方对劳动合同内容的解读不统一某公司与一名雇员签订了为期三年的劳动合同，合同中约定雇员享有带薪年假，但具体休假制度未对年假天数进行明确规定。

在合同履行中，雇员主张每年享受十天年假，而公司却主张每年只有五天。

双方因此产生争议，最终雇员将公司告上了法庭。

这一案例中，劳动合同的具体条款未对年假天数进行明确规定，导致了双方对劳动合同的解读不一致，引发了法律纠纷。

为避免类似问题的发生，劳动合同在签订时应明确约定休假制度，并对具体的年假天数做出明确规定。

双方应共同明确合同内容，避免存在语义模糊或解释歧义的条款。

案例二：未按照劳动合同支付工资一位劳动者在某公司工作五年，期间劳动合同中明确约定月薪为5000元。

然而，在合同履行过程中，公司从未按照约定支付标准工资，每月只支付2000元，并以公司财务困难为由拖延支付工资的时间。

劳动者为此向劳动仲裁机构提起诉讼。

这个案例中，雇主未按照劳动合同约定支付工资，违反了劳动法的相关规定。

雇主应承担起自己的义务，按时、足额支付劳动者的工资。

若雇主存在经济困难，应与劳动者协商解决，并逐渐履行支付义务，或者通过合法程序解除劳动合同。

否则，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

案例三：劳动合同期满后仍未签订新合同一名劳动者与公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同快要到期时，公司未与劳动者续签新合同，继续雇佣其继续工作。

在此期间，劳动者要求公司为其缴纳社会保险，公司却以之前的劳动合同还在有效期内为由拒绝支付。

这个案例中，劳动合同期满后雇主未与劳动者及时签订新合同，继续雇佣劳动者，公司应按照劳动法的相关规定为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者的合法权益。

劳动合同期限变更案例分析一、案例背景本案涉及劳动合同期限的变更问题。

张某于2010年1月1日入职某公司，双方签订了为期三年的固定期限劳动合同。

合同约定张某的岗位为市场营销部经理，试用期为三个月。

合同期满后，双方于2013年1月1日签订了为期两年的续签合同。

2015年1月1日，双方再次签订了一份为期三年的固定期限劳动合同。

二、争议焦点在第三次签订劳动合同期间，公司因业务调整，决定将张某的岗位调整为人力资源部经理。

张某同意调整岗位，但要求将劳动合同期限变更为四年。

公司同意张某的岗位调整，但仅愿意签订一年期的劳动合同。

双方在劳动合同期限上未能达成一致，产生争议。

三、案例分析1. 劳动合同期限变更的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”本案中，张某与公司就劳动合同期限发生争议，应当遵循法律规定，双方协商一致进行变更。

2. 劳动合同期限变更的合理性在本案中，公司业务调整导致张某岗位变动，张某同意调整岗位，但要求延长劳动合同期限。

从合理性角度分析，张某的要求具有合理性。

首先，张某在公司的岗位调整后，需要一定的时间适应新岗位，延长劳动合同期限有助于保障张某的权益。

其次，公司业务调整可能导致张某的工作压力增加，延长劳动合同期限有助于张某稳定工作，提高工作质量。

然而，公司在考虑到业务发展的不确定性，可能希望缩短劳动合同期限，以降低风险。

在这种情况下，双方应当充分沟通，协商达成一致。

如果双方无法达成一致，根据法律规定，应当维持原劳动合同的期限。

3. 案例判决在本案中，双方未能就劳动合同期限达成一致，法院应当判决维持原劳动合同的期限。

同时，法院应当要求公司按照法律规定，与张某签订书面变更协议，明确双方的权利和义务。

四、总结本案涉及劳动合同期限的变更问题，通过对案例的分析，我们可以得出以下结论：1. 劳动合同期限的变更应当遵循法律规定，双方协商一致进行。

2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例【导言】劳动人事争议案例是在劳动关系中出现的典型矛盾和争议的具体表现，通过分析这些案例，我们可以深入了解现代劳动关系的特点和发展趋势。

在2021年的南京地区，一系列劳动人事争议案例在法院审理中崭露头角，它们涉及了劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动权益保护等多个方面。

本文将重点介绍2021年度南京法院劳动人事争议十大典型案例，旨在为读者深入解读劳动法律的运用和劳动关系的发展提供参考。

【正文】一、劳动合同纠纷案例1.案例一：《杨某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的解除和经济补偿问题。

在合同履行过程中，杨某认为公司存在雇佣不公和违规辞退行为。

法院在审理过程中充分考虑各方的证据和陈述，最终裁决公司支付一定的经济补偿金并解除劳动合同。

2.案例二：《张某与某公司劳动合同纠纷案》该案涉及到劳动合同的违约和赔偿问题。

张某在劳动合同期间未如约履行承诺，公司提起诉讼要求追究其违约责任。

在审理过程中，法院综合考虑张某、公司以及劳动合同的具体情况，最终判决张某支付违约金作为赔偿。

二、工资福利争议案例1.案例三：《王某与某公司工资福利争议案》该案涉及到工资计算和支付不准确的问题。

王某在公司工作一段时间后，发现自己的工资明显低于同岗位员工，遂要求公司核查工资并支付差额。

法院审理认为，公司工资计算存在瑕疵，应按照法定劳动标准重新计算工资并支付差额。

2.案例四：《陈某与某餐馆加班费争议案》该案涉及到陈某在某餐馆加班但未得到相应加班费的问题。

陈某认为自己加班时间明显超过法定标准，要求餐馆支付加班费。

法院审理认为，陈某的加班情况属实且未得到合理加班费的支付，因此判决餐馆支付相应的经济补偿。

三、劳动权益保护案例1.案例五：《李某与某公司违法性侵害劳动权益案》该案涉及到公司违法性侵害员工劳动权益的问题。

李某在公司工作期间遭受性骚扰，严重影响了其工作和生活。

吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。

某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。

2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。

某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。

审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。

某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。

用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。

［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。

《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。

2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。