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国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业是经济体制中的重要组成部分，人力资源是实现企业发展和竞争力提升的关键因素之一。
由于历史原因和体制机制等方面的限制，国有企业的人力资源管理效能相对较低。
为此，可以采取以下策略来提升国有企业的人力资源管理效能。
一、完善组织结构和管理体制国有企业的组织结构和管理体制需要与时俱进，适应市场经济的发展要求。
可以通过优化各级管理岗位设置，取消冗余的管理人员，提高管理层的职业能力和素质，建立科学严谨的管理流程和制度，实现管理的高效性和专业化。
二、建立人力资源规划和配置机制国有企业需要根据企业战略和发展需求，制定长期、中期和短期的人力资源规划，明确员工的需求和配置。
通过合理的招聘渠道和选拔机制，引进具有专业知识和能力的人才，并通过培训和考核等手段提升员工的绩效和能力。
要注重人员的流动和激励，实现优秀人才的合理分配和使用。
三、推行绩效管理和激励机制国有企业应建立科学的绩效评价和激励机制，通过绩效考核和绩效奖励等方式，激发员工的工作积极性和创造性。
要建立明确的绩效指标和考核标准，与企业战略和发展目标相衔接，确保绩效评价的公正性和客观性。
四、加强员工培训和发展国有企业应加大对员工培训和发展的投入力度，建立健全的培训体系和机制。
通过内部培训、外部培训和员工进修等方式，提升员工的专业素质和能力水平，满足企业发展的需求。
要注重职业发展规划和晋升机制，激励员工的进取心和自我提升。
五、倡导企业文化和价值观国有企业应弘扬企业文化，树立正确的价值观和行为规范。
要倡导诚信、责任、创新和奉献的精神，建立积极向上、团结协作和奋发进取的工作氛围和企业形象。
要建立反腐倡廉的制度和机制，保持企业的形象和声誉。
提升国有企业的人力资源管理效能需要从组织结构和管理体制、人力资源规划和配置机制、绩效管理和激励机制、员工培训和发展、企业文化和价值观等方面进行综合治理。
只有通过全面的改革和创新，才能提升国有企业的人力资源管理效能，实现企业的可持续发展。
国有企业人力资源管理的问题与对策研究随着经济的快速发展和国有企业在中国经济中的重要地位，国有企业人力资源管理面临着一系列的问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理的问题，并提出一些应对策略。
1. 人才引进和留住问题国有企业在面临竞争时往往会遇到人才引进和留住的问题。
一方面，国有企业的薪资水平相对较低，难以吸引高端人才。
另一方面，国有企业的用人制度相对单一，难以提供发展空间和晋升机会，导致员工流失。
应对策略：首先，国有企业应考虑提高薪酬福利待遇，特别是对于核心岗位和高级人才。
其次，国有企业应建立科学的人才评价体系，为员工提供发展和晋升机会。
此外，国有企业还可以加强对员工的培训和培养，提高他们的职业技能和专业素质。
2. 绩效评价和激励机制问题在国有企业中，绩效评价和激励机制一直是一个亟需解决的问题。
传统的绩效评价体系通常过于注重员工的工作量和工作时间，忽略了员工的创新能力和贡献度。
而激励机制也常常无法有效激发员工的积极性和创造力。
应对策略：对于绩效评价，国有企业应建立起科学、公正、有效的评价体系，并且要考虑到员工的创新能力和贡献度。
对于激励机制，国有企业可以采用多元化的方式，如提供晋升机会、奖金激励、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
3. 管理者能力和管理水平问题在国有企业中，存在一些管理者能力不足或管理水平较低的问题。
这些管理者往往没有接受过系统的管理培训，无法有效地组织和管理团队，也无法做好员工的职业规划和培训发展。
应对策略：国有企业应加强对管理者的培训和培养，提高他们的管理能力和水平。
此外，国有企业还应建立起完善的管理者激励和考核机制，激励他们提升自己的管理水平。
同时，可以引进更多优秀的管理人才，为国有企业的管理水平注入新鲜血液。
4. 组织变革和文化转型问题国有企业在转型过程中，面临着组织变革和文化转型的问题。
由于长期实行计划经济体制，国有企业的管理模式和文化传统往往不适应市场经济的发展。
应对策略：在组织变革方面，国有企业应制定合理的变革计划，明确目标和路线，并搭建沟通渠道，确保员工对变革的理解和支持。
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其人力资源管理效能直接关系到企业的发展和经济的稳定。
由于国有企业制度特殊，人力资源管理方面存在一些问题和挑战。
为了提升国有企业人力资源管理的效能，需要制定一系列科学的策略和措施，并加以实施和监督。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面提出策略，希望能够对国有企业的人力资源管理工作起到一定的指导作用。
一、招聘与选拔国有企业人力资源管理的首要任务是招聘与选拔。
要提升人力资源管理的效能，必须在招聘和选拔上做到科学、公平和客观。
国有企业应该建立健全的招聘制度，通过招聘广告、招聘网站等渠道进行招聘，确保招聘信息的透明和公开。
国有企业应该加强对应聘者的评估和选拔，采用多元化的评估手段，如面试、考试、测评等方式，综合考察应聘者的能力、素质和潜力，确保选拔出适合岗位的人才。
国有企业还应该建立健全的人才储备机制，对优秀人才进行预留和储备，以便及时填补岗位空缺。
二、培训与发展国有企业人力资源管理的另一个重要方面是培训与发展。
有效的培训与发展可以提高员工的综合素质和业务能力，增强企业的竞争力。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，制定科学的培训计划和项目，开展多元化的培训活动，如内部培训、外部培训、岗位轮岗、学历提升等方式，以满足员工的学习需求和个人发展需求。
国有企业还应该建立健全的激励机制，对参加培训和发展的员工给予相应的奖励和激励，以激发员工的学习积极性和创新能力。
三、绩效管理绩效管理是国有企业人力资源管理的重要环节，对于提升企业的竞争力和效益具有重要的意义。
国有企业应该建立健全的绩效管理制度，明确员工的工作目标和绩效标准，制定科学的绩效考核方法和流程，及时对员工的工作进行评估和反馈，对表现优异的员工给予相应的奖励和激励，对表现不佳的员工进行必要的培训和辅导，以提高员工的工作积极性和工作效能。
国有企业还应该加强对管理人员的绩效考核，建立健全的绩效考核机制，提高管理人员的管理水平和管理效能。
2023（11）总第1492期引言为了能够对职工进行科学有效的管理，充分发挥职工价值，企业需要深刻认识激励机制建设的重要性，通过不断完善人力资源管理中的激励体系，调整薪酬激励机制，在企业内部营造公平的竞争环境，明确绩效考核指标，以指标管理，对职工的行为进行约束，更好地规范职工工作，确保职工的工作动力能够充分被激发和调动，最大限度地在实现自我价值的基础上，促进企业经济效益最大化。
对此，国有企业在新时期改革创新发展的进程中，需要重视人力资源管理工作的不断创新优化，以精神激励和物质激励有效结合，实现差异化激励机制，更好地激发职工的内在潜力，在国有企业内部营造良好的竞争氛围，帮助国有企业实现长期稳定发展。
基于此，本文就国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径进行探究，以供参考。
一、国企人力资源激励管理的价值（一）调动职工积极性国企人力资源激励管理的应用价值，在于能够更好地调动企业职工的工作积极性，作为国有企业人员配置的重要管理手段，通过人力资源管理工作的开展，更好地对企业的职工进行调配，使得国企职工在相应的岗位上发挥最大潜力。
激励机制的建立，能够不断提高人力资源管理的实效性，通过科学合理的绩效考核机制和奖惩机制，对职工的工作情况进行考核和评价，并将其考核结果和职工的绩效薪酬、奖金等直接挂钩，能够更好地激发职工的积极性和主动性，使其更加自主、高效地完成工作，对于推动国企可持续发展有着重要作用[1]。
（二）优化人员配置企业在明确激励机制的情况下，打破固化的人才引进模式，更多地面向市场招聘，开辟多元化人才招聘渠道，并对重点人才进行动态跟踪关注，提高职工福利待遇，明确企业文化，吸引更多有才学、有抱负的专业化创新人才进入国企工作，为企业创新发展储备人才资源。
由此更好地对人员配置进行优化，灵活调整人员配置，以岗位为导向进行动态化管理，做好对岗位的分析、绩效评估等工作，提高人才和岗位的适配度，更好地在国企可持续发展进程中发挥人才优势，提高企业在市场上的核心竞争力。
国有企业人力资源管理效能的提升策略随着经济的快速发展，国有企业作为国家的重要支柱，承担着国家经济发展的重要责任。
而国有企业的人力资源管理效能对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
提升国有企业人力资源管理效能已成为摆在企业面前的重大课题。
本文将探讨国有企业人力资源管理效能的提升策略，并提出具体的解决方案。
一、加强人才招聘与选拔机制人才是企业的核心竞争力，而国有企业在人才招聘与选拔方面存在着一些问题，比如招聘程序不规范、选拔标准不清晰等。
国有企业需要加强人才招聘与选拔机制，建立科学、公正、公平的人才选拔机制，确保招聘工作的规范性和公正性，避免招聘过程中的不公平现象。
国有企业应积极引进高素质人才，建立完善的人才选拔标准和程序，通过多种方式拓宽招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入国有企业，提升企业的人才储备和竞争力。
二、构建完善的激励机制激励机制是企业吸引、培养和留住人才的重要手段，国有企业应构建完善的激励机制，通过薪酬激励、福利激励、晋升激励等多种方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效能。
国有企业还应加强对员工的培训和发展，提供广阔的晋升空间和发展机会，激励员工不断提升自身的综合素质和能力，为企业的发展提供更强有力的支持。
三、建立科学有效的绩效考评体系绩效考评是激励员工、提高员工工作效能的重要手段，而国有企业在绩效考评方面存在一些问题，比如考评标准不清晰、考评程序不规范等。
国有企业需要建立科学有效的绩效考评体系，明确员工的绩效目标和考核标准，确保绩效考评的公正和公平，激励员工不断提高工作绩效，进而提升企业的整体绩效。
国有企业还应注重员工的个性发展和价值实现，建立灵活多样的绩效考评机制，满足不同员工的个性化需求，激励员工充分发挥自己的潜力和能力，为企业的发展创造更大的价值。
四、加强人力资源管理信息化建设信息化是提高企业管理效能的重要途径，而国有企业在人力资源管理信息化方面还存在一些不足，比如信息化建设水平不高、系统功能不完善等。
国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化国有企业的管理主要分为人力、财力、物力管理。
其中，人力资源管理是企业持续创新发展的核心力量，决定了企业发展的成败。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业之间的竞争最终是人才的竞争。
如果企业想在社会发展中生存，就必须促进其核心竞争力的持续提高。
因此，国有企业应不断创新和发展人力资源管理，提高核心竞争力，以促进企业的良好发展。
一、人力资源管理的具体概念一般来说，所谓的人力资源主要是指一些以人类知识、能力、行为和身体健康为主要载体的经济资源。
通过利用这些资源，可以有效地促进国家、社会和有关企业单位的经济水平。
人力资源管理主要是通过某种方式管理员工的日常活动、心理状态和工作绩效，以实现企业或单位自身的发展目标，促进企业或单位自身的健康发展。
二、人力资源管理的意义（一）加强企业内部人力资本的拓展大量企业发现现代企业人力资源管理在日常生产经营中，很大程度上影响企业自身的进一步发展，因此，相关企业和人员需要最大限度地提高人力资源管理水平和人力资源培训，扩大企业内部人力资本，消除员工技能差距，提高日常经营水平，为相关企业的健康发展奠定坚实的基础。
（二）促进企业绩效的提升研究表明，绩效对企业的经营和发展有很大的影响，同时，国有企业进行人力资源管理是确保日常生产经营过程的重要前提，相关企业和人员需要开展大量的培训教育活动，加强内部员工的专业知识和技术能力，在此基础上开展人力资源管理，并保证自身的绩效和经济效益。
（三）保证企业的内部成本通常情况下，在人力资源管理过程中，由于缺乏科学先进的技术和方法，消耗了大量的时间和资源，这个过程对企业的经营和发展造成了一定的障碍，导致相关企业的发展逐渐放缓。
为了能够最大限度地解决问题，相关人员需要严格遵守相关法律、法规，优化和完善人力资源管理工作，避免出现行政管理和法律问题，降低日常运行过程的成本，确保企业自身的正常运行和发展。
三、我国国有企业人力资源管理中存在的问题（一）企业自身的管理理念过于传统经过大量调查，发现现代国有企业在日常生产经营中，大部分管理人员观念有限，缺乏对人力资源管理的关注，导致内部人力资源管理存在较大的缺陷和不足，导致员工在日常工作过程中，工作负担大，压力大，加班现象多，工资水平低，大大影响员工的工作积极性，进而影响企业的正常经营和健康发展。
国有企业人力资源配置优化人力资源配置是国有企业发展和管理的关键环节之一，通过优化人力资源配置可以提高企业的绩效和竞争力。
以下是关于国有企业人力资源配置优化的1200字论述：一、加强人力资源规划国有企业应根据企业战略目标和发展需求，进行全面、系统的人力资源规划。
规划包括对现有员工的优化配置和培训，以及对未来人力需求的预测和规划。
规划过程中应充分考虑企业的技术需求和市场竞争力，合理配置不同层次、不同岗位的人才，避免人才浪费和人力资源过度集中。
二、激发员工潜力国有企业应建立激励机制，通过晋升、培训、薪资激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和竞争力。
同时，根据员工的能力和兴趣，合理安排岗位，使员工能够发挥他们的专长和潜力。
这样不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，也能为企业提供更有竞争力的人力资源。
三、加强人才引进和引进国有企业应加强与高校、科研机构的合作，引进优秀人才。
与此同时，也要加强人才的引进，通过聘用外部专业顾问、与其他企业的人才交流等方式，引入新的思维和经验。
这样可以为企业注入新的活力，提高企业的创新能力和竞争力。
四、实施员工绩效管理国有企业应建立完善的员工绩效管理体系，对员工的工作表现和业绩进行评估和激励。
通过设定合理的目标和指标，公正地评价员工的绩效，对绩效出色的员工进行奖励和晋升，对绩效不佳的员工进行培训、调整或淘汰。
这样可以提高员工的工作动力和工作质量，推动企业的发展。
五、加强员工培训和发展国有企业应注重员工的职业发展和培训，通过内部培训、外部培训、派遣学习等方式，提升员工的专业技能和管理能力。
培训内容应与企业的战略目标和需求相匹配，不断培养和壮大企业的核心竞争力。
同时，也要建立员工的职业发展规划和晋升机制，提供员工的职业成长渠道，使员工能够在企业中有更广阔的发展空间。
六、优化人力资源管理体系国有企业应通过优化人力资源管理体系，确保人力资源的合理利用和管理，实现人力资源配置的高效和优化。
国有企业人力资源管理效能的提升策略1. 建立科学的人力资源管理体系：国有企业应建立健全的人力资源管理体系，明确岗位职责，制定合理的岗位绩效考核制度，建立完善的人员招聘、培训、绩效评估和薪酬管理制度。
2. 加强人才的引进与培养：国有企业应加大力度引进和培养高层次人才，注重创新人才和专业技术人才的培养，建立健全的人才梯队，提升整体人力资源管理水平。
3. 加强人力资源信息化建设：国有企业应加强人力资源信息化建设，例如建立人力资源管理系统，实现人力资源数据的集中管理和共享，提高人员管理的效率和准确性。
4. 加强内部沟通和协作：国有企业应加强内部沟通和协作，建立良好的员工关系，促进团队合作，提高组织效能。
可以通过定期召开员工大会、开展培训和交流活动等方式，加强员工与企业之间的沟通和联系。
5. 引入市场化激励机制：国有企业可以引入市场化的激励机制，通过设立绩效奖励制度、股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。
6. 加强员工职业发展指导：国有企业应加强员工职业发展指导，制定并实施个人发展规划，提供培训和学习机会，帮助员工提升职业技能和业务水平，提高整体人力资源管理水平。
7. 加强人力资源管理与战略目标的对接：国有企业应将人力资源管理与企业的战略目标和发展方向进行有机对接，制定相应的人力资源战略，并通过人力资源管理的有效实施，促进企业的可持续发展。
国有企业人力资源管理效能的提升需要科学的管理体系、优秀的人才队伍、信息化建设、良好的内部沟通和协作、市场化的激励机制、个人发展指导以及与战略目标的有效对接等方面的综合考虑和实施。
这些策略的有效实施将有助于提升国有企业人力资源管理的效能，为企业的发展提供有力支撑。
国有企业改制的人力资源优化随着国有企业改制的不断推进，人力资源优化成为一个不可回避的问题。
国有企业作为国家经济的重要组成部分，其改革和发展直接关系到整个经济的健康稳定。
在改制过程中，合理配置和优化利用人力资源，具有重要的意义和作用。
本文将探讨国有企业改制中的人力资源优化问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是指国家对原有的国有企业进行一系列的制度改革和组织调整，以提高企业的运营效率和竞争力。
改制的背景包括市场经济的发展要求、国家宏观经济政策的调整以及国有企业自身的问题。
改制的目的是通过优化资源配置，提高效率，增强竞争力，从而实现企业的可持续发展。
二、人力资源优化在国有企业改制中的重要性1. 人力资源是企业发展的核心要素。
国有企业改制的过程中，人力资源的优化是影响企业发展的重要因素。
优化人力资源可以提高员工的素质和能力，增强企业的创新能力和竞争力。
2. 人力资源优化可以促进组织结构的调整。
在国有企业改制中，往往需要对组织结构进行调整和优化，以适应市场需求和企业发展的需要。
通过对人力资源的优化，可以更好地实现组织结构的变革和升级。
3. 人力资源优化可以促进企业文化的建设。
国有企业改制不仅仅是一场组织结构和制度的变革，更是一场企业文化的变革。
通过优化人力资源，可以培育和构建企业文化，提升员工的归属感和凝聚力。
三、人力资源优化的方法和实践1. 确定发展战略和目标。
在国有企业改制中，应该明确企业的发展战略和目标，以此为指导，制定相应的人力资源优化策略。
根据企业的实际情况，确定人才需求和配置，实施相应的人才引进和培养计划。
2. 加强人力资源管理和培训。
人力资源管理是国有企业改制过程中的重要环节。
通过建立健全的人力资源管理制度和流程，能够更好地实现人力资源的优化。
此外，还应该加强员工的培训和发展，提升员工的技能和能力。
3. 激励机制和绩效考核。
建立合理的激励机制和绩效考核体系，能够有效调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
摘要：为了更好地适应国内外日趋激烈的竞争，人力资源管理已经成为众多企业进行现代化企业管理的一把利器。
尤其是新时期下，我国的一些国有企业面临的人力资源问题越发凸显。
本文结合笔者的工作经验，就目前人力资源管理四个焦点问题进行分析，建立公正有效人才选用机制、创建人性化管理机制、改进员工培训手段及科学的考核制度的完善等，试图探讨如何在新时期通过人力资源管理促进国有企业发展。
关键词：新时期，国有企业，人力资源管理，绩效考核
作为政府参与投资和控制的企业，国有企业，尤其是国有大中型企业在国民经济的关键领域和重要部门中占据重要位置。
如何在新时期顺应新形势，面对新挑战，成为所有国有企业亟待解决的问题。
世界范围内的竞争环境压力迫使我国的国有企业将经营管理问题提高到关乎企业发展命运的高度来认识。
尽管近些年来，很多国有企业突破传统体制的束缚，进行改革和创新，但是人力资源管理的总体水平不高。
在此背景下，本文笔者将结合自身工作经验针对新时期国有企业人力资源管理水平的优化措施展开讨论。
一、建立公正有效的人才选用机制
1.问题剖析
主要表现在：1)国有企业员工的好待遇、高福利在吸引人才的同时也不可避免的造成“任人唯亲”的不良社会风气。
同时，长期以来国有企业人才选拔标准的不明确、不科学也同样影响着企业对于人才的选拔。
2)人才配置的市场化程度有待提高。
尽管当前固有企业人才流失问题有所缓解，但是如果解决人才安全问题，真正实现人才价格的市场机制还是制约国有企业发展的关键问题之一。
2.对策思考
人才选拔尤为重要，一方面需要做到公正，只有公正的企业才能真正的吸引人才，也才能真正的将这种对于人才的吸引力转化成为生产力；另一方面，对人才的选拔也不能固守陈规，必须要适应时代和形势的需要，采用灵活有效的方法选拔出适合这一岗位的人才。
这是一个由“破”到“立”的过程，只有如此才能建立起公正有效的人才选拔机制。
1)要敢于直面权力集中状态下滋生出的“举贤不避亲”的不良现象，通过对各个岗位的全面的考察，制定出各个岗位人才选拔方法，将权力置于阳光之下，让人才聘用的每一个步骤都透明干净。
因此，笔者企业内部所有人才的选拔都通过报纸、网络等手段面向大众公开进行，同时具体的聘用过程也在选拔之初就已经明确，并严格按照制定的聘用方法进行，使得职位本身对每一可能的应聘者而言，都是公平的。
2)创新选拔思路，灵活运用多种方法，力求选拔到最适合这一岗位的人才。
笔者企业在人才、干部的选拔过程中并不仅仅局限于其考试成绩或者平时业务，而是更加注重其在面试中的发挥和在基层工作的实际情况，通过其对于具体的事件上的处理与看法对员工做出基本判断，综合与其相关的各个层面的员工意见来选拔最适宜招聘岗位的人才，多层面因素的考量确保企业招聘到相对合适的员工。
二、创建人性化的员工管理模式
1.问题剖析
主要表现在：(1)对企业文化的重视程度不高。
一些国有企业缺少必要的调研和征求大多数员工的意见，只是由企业高层管理人员随意地制定了企业精神、企业核心价值观，甚至是企业的经营管理理念等。
这种做法直接忽视了企业员工的真实感受，往往得不到企业员工的普遍认可和拥护。
(2)企业文化同质化问题严重，缺乏独特性。
一些国有企业竞相复制和模仿欧美国家的企业文化，在很大程度上不能真正反映企业的个性和特点。
2.对策思考
(1)着力于打造人性化企业文化，有助于增强企业内部的凝聚力和向心力。
许多西方企业的发展历程都告诉我们，好的企业文化是一个企业强有力的软实力，将在无形之中增强企业的市场竞争力。
一直以来，笔者企业以“发展企业、贡献国家、回报股东、服务社会、造福员工”作为企业宗旨，以此为基础打造人性化的企业文化。
鲜活的企业文化不是落在书面或口头的思想口号，而是要融于企业建设规划本身，融入员工在企业工作生生的点点滴滴。
比如笔者企业长期实行的“帮扶救助”举措，就让不少员工倍感关怀。
在不知不觉之中，人性化的企业文化变为活生生的行为被实践着，
同时也逐渐变企业原有的工作环境为人性化企业文化所营造的工作环境。
(2)企业文化初步成型之后，以企业文化为思想核心的企业管理机制的建立，让人性化本身由理念变切实的存在，贯穿于工作之中，通过“岗位责任制”，让员工自己管理自己，自己对自己的问题进行讨论做出决定，使得整个企业的运行变为员工自我管理的良性循环，从而一改以往领导高高在上，听不到职工声音的旧状。
现在员工的每一次发声都是有意义的、掷地有声的，他们的意见将切实的影响着企业方方面面的发展，小到换班、请假大到企业生产、管理计划的制定。
三、员工培训手段的改进
1.问题剖析
主要表现在：(1)一些培训只是走形式，培训内容缺乏针对性。
近些年来，由于国家相继出台了文件鼓励和指导企业开展员工培训，而国有企业也顺势走在前列，但是存在不同程度地形式主义，比如在具体的培训课程设计与员工自身特点及工作需求的匹配度、以及授课形式等方面都有着一定的差距。
(2)培训方法单一，而且以外部培训为主的方式并不能满足企业需求。
很多国有企业不惜花费大量的费用聘请讲师，而忽视了企业内部课程的设计和开发。
2.对策思考
长久以来笔者企业始终奉行“企业与员工共同发展”的理念，致力于建设学习型企业，重视人才的培养。
为此，笔者企业针对不同人群开展复合型人才的培养，根据不同层次员工的不同需求，因材施教，激发员工潜能。
(1)笔者企业一直与相关高校建立了长期友好的合作关系，在引进高素质人才上抢占先机。
并针对笔者企业的特殊要求提前开展订单式的专业化人才培养，使得高校学生作为预备员工能够提前得到锻炼，从而缩短新员工的实习试用时间。
(2)针对新引进人才，笔者企业规定见习期必须深入基层，在基础性工作中见习锻炼，只有完成培养计划并且经考核合格后方可转正定级。
并鼓励其在基层工作期间尽可能有相关岗位工作的经历，以便熟悉企业的整体运行流程，能够对企业全局有一个宏观了解。
同时，笔者企业还推行了“师带徒”的一对一人才培养机制，制定培养计划和目标、签订培养协议，来促进企业员工专业技能的提高。
(3)在高层管理和专业技术人员的培养上，则注重强化其素质和能力的建设。
通过举办思想政治培训、工商管理培训、合作大学讲座等方式，加强对高层管理及后备干部的培训。
通过有计划的对勘探开发领域领军后备人才、举行青年拔尖人才培训、开展石化领域高级研修培训、选派优秀人才出国访学、攻读在职研究生等手段，实现对于高层次专业技术人员的培养。
不同层次、不同领域、不同岗位的员工通过付有针对性的培训，其专业技能都能得到不同程度的提高，而这对企业人力资源管理而言是一个间接的推动力。
四、科学考核制度的完善
1.问题剖析
主要表现在：(1)考核的定位比较模糊。
一方面，考核缺乏清晰的目的，导致绩效考核流于形式，考核的结果也不能被充分利用，消耗大量人力物力的同时考核结果也不了了之；另一方面，仅仅将绩效考核视为企业收入分配的方式，导致考核的定位过于狭窄和简单化。
(2)绩效考核的刚性不够，激励效果不明显。
比如一些国有企业在进行年度主要经济指标完成的考核环节上，时常调整考核指标。
具体的缺陷是财务指标不可靠，缺乏非财务指标等。
2.对策思考
国有企业绩效考核体系的构建关系到全体员工的切身利益，为此需要构建科学可行的考核体系，从而能够充分调动企业员工的积极性和创造力。
(1)根据企业自身的情况，推行绩效考核体系，通过绩效标准、过程监控以及对奖惩措施等三个基本要素完善绩效评价体系，了解员工的潜力并进行发掘，以达到企业既有人力资源的最大化效用目的。
(2)在最大的范围内保证考核的公开公正性，针对不同的岗位的职工采用不同的考核办法，并以最为直观的方式方法去实现考核的公正。
与此同时，针对考核结果展开个人和企业的数据分析，使得考核的结果并不仅仅与员工的职务、薪资挂钩，从而使其成为促进企业发展的又一动力，真正的实现考核的价值。
(3)所有考核标准和结果允许并欢迎员工的提出意见，针对这些意见及时有效的展
开讨论，提出相关办法，弥补其中的漏洞，而这些漏洞本身就是企业运行过程中的隐患，只有将它们逐渐填补，企业的发展才是有生命力的，也只有如此方能实现国有企业的可持续发展。
五、结束语
综上所述，国有企业人力资源的管理作为企业长期有效发展的基础，在新时期必须积极面对市场的挑战，顺势形势的变化，不断优化其管理措施。
通过提升国有企业人力资源管理的科学性来推动国有企业经济效益的增长，通过加强国有企业人力资源管理的人文性来提升企业的社会效益，从而真正的实现国有企业的价值。
然而国有企业人力资源管理水平的优化措施并不是一劳永逸，它必须根据社会的变化发展不断做出调整和改进。
作者简介：康卫华(1977—)，女，四川乐至人，中国石油化工股份有限公司西南油气分公司工程监督中心，人力资源科科长，经济师，大学本科学历，研究方向；劳动管理。
参考文献：
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《企业改革与管理》2014年第5期。
