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一、引言随着我国市场经济的发展，劳务外包作为一种灵活的用工方式，被越来越多的企业所采用。
然而，在劳务外包的过程中，辞退补偿问题常常成为争议的焦点。
本文旨在对劳务外包合同辞退补偿的相关法律法规进行梳理，以便为劳务外包双方提供参考。
二、劳务外包合同辞退补偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
三、劳务外包合同辞退补偿的具体规定1.经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条的规定，劳务外包合同辞退补偿的经济补偿标准为：（1）每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；（2）六个月以上不满一年的，按一年计算；（3）不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.月工资计算月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3.特殊情况（1）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（2）用人单位违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳务外包合同辞退补偿的争议解决1.协商解决劳务外包合同双方应首先通过协商解决辞退补偿问题。
协商不成，可依法申请劳动仲裁。
2.劳动仲裁如协商不成，双方可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁是解决劳务外包合同辞退补偿争议的重要途径。
3.诉讼如对劳动仲裁裁决不服，双方可依法向人民法院提起诉讼。
一、劳务外包合同辞退赔偿的适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳务外包合同中的辞退赔偿主要适用于以下情况：1. 劳务外包合同到期后，双方未续签合同，导致员工失业；2. 劳务外包合同在履行过程中，因企业原因导致员工被辞退；3. 劳务外包合同履行过程中，员工因个人原因离职，但符合法定辞退条件。
二、劳务外包合同辞退赔偿的标准1. 经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 试用期辞退赔偿：在试用期内，企业不得随意解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，试用期内辞退员工的，应当支付相当于劳动者试用期满月工资的赔偿金。
3. 违法解除劳动合同赔偿：用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、劳务外包合同辞退赔偿的流程1. 劳务外包合同到期或因企业原因辞退员工，企业应提前与员工协商，明确赔偿事宜。
2. 协商不成，员工可向当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
3. 劳动争议仲裁委员会受理案件后，组织双方进行调解。
调解不成，仲裁委员会下达裁决书。
4. 对仲裁裁决不服的，劳动者可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
四、劳务外包合同辞退赔偿的注意事项1. 企业在签订劳务外包合同时，应明确约定辞退赔偿事宜，以避免日后产生纠纷。
2. 员工在签订劳务外包合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益，确保自身合法权益不受侵害。
3. 劳务外包合同履行过程中，双方应遵守法律法规，维护劳动合同关系，共同维护劳动市场的和谐稳定。
总之，劳务外包合同辞退赔偿问题关系到企业和员工的切身利益。
企业和员工在签订劳务外包合同时，应充分了解相关法律法规，明确约定辞退赔偿事宜，以保障双方的合法权益。
第三方员工被辞退找谁要补偿
在现代社会中，很多公司为了节省成本和灵活应对市场需求，会选择雇佣第三
方员工来完成一些特定任务或项目。
然而，当这些第三方员工在合同期满或其他原因被公司解雇时，他们是否有权要求相应的补偿款项成为一个备受关注的问题。
什么是第三方员工
第三方员工是指由公司外部的服务机构招募、管理和支付薪酬的员工。
这些员
工通常与公司之间没有正式的雇佣关系，而是通过服务协议或合同来规定双方的权利和义务。
第三方员工的权利
在很多国家和地区的法律中，第三方员工也享有一定的劳工权益和保护。
尤其
是在被解雇的情况下，第三方员工通常有权要求适当的经济赔偿或补偿款项。
寻求补偿的途径
1.合同约定：首先，第三方员工需要仔细查看与公司签订的服务协议
或合同。
这些文件中通常会详细说明在什么情况下可以要求补偿或经济赔偿。
2.法律规定：其次，第三方员工可以依据所在地的劳动法律来主张自
己的权益。
根据不同的法律，被辞退的第三方员工可能有权获得一定的经济赔偿或补偿。
3.协商谈判：最后，如果第三方员工认为自己有权获得补偿，可以通
过协商谈判的方式与公司达成一致。
在维护双方关系的同时，也能为自己争取合理的权益。
总结与展望
总之，第三方员工在被辞退时可以寻求相应的补偿，但具体的方式和金额可能
受限于所在地法律和合同约定。
作为第三方员工，应当了解自己的权利，合法维护自己的权益。
未来，希望各方能够在雇佣关系中更加平等和公正地对待第三方员工，确保他们的合法权益得到充分保护。
一、劳务外包合同的定义劳务外包合同是指用人单位与外包单位签订的，约定外包单位为用人单位提供劳务服务的合同。
劳务外包合同具有以下特点：1. 劳务外包合同是平等主体之间的民事合同；2. 劳务外包合同约定的是劳务服务，而非劳动合同关系；3. 劳务外包合同涉及三方主体：用人单位、外包单位和劳动者。
二、劳务外包合同辞退赔偿的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第三十六条、第三十八条、第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 《中华人民共和国劳动法》根据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位在下列情况下，可以解除劳动合同，但应当依法给予经济补偿：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、劳务外包合同辞退赔偿的标准1. 经济补偿根据《劳动合同法》第四十六条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 赔偿金根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳务外包合同辞退赔偿的注意事项1. 劳务外包合同辞退赔偿的请求权主体是劳动者本人，用人单位不得以任何理由拒绝支付。
2. 劳务外包合同辞退赔偿的请求权时效为一年，自劳动者知道或者应当知道其权益受到侵害之日起计算。
Life is a circle. Some people have not walked out of the circle drawn by fate for a lifetime. He just doesn't know that every point on the circle has a soaring tangent.勤学乐施积极进取（页眉可删）单位的钟点工被辞退有补偿金吗导读：单位的钟点工可能也是与单位签订了劳动合同的，这样的情况下若是被单位辞退，同时符合《劳动合同法》规定的情形，则单位需要对钟点工作出补偿。
但如果钟点工与单位建立的仅仅是雇佣关系的话，那此时辞退除了正常的工资报酬外，就没有其他的补偿。
一、钟点工被辞退有补偿金吗这要看是否与单位签署劳动合同，如果签署劳动合同，那根据劳动合同法的相关规定，被单位辞退是可以获取经济补偿金的。
如果没有签署劳动合同，且也不存在事实劳动关系，而是雇佣关系的话，那除了获取合理的报酬之外，就没有其他补偿了。
二、辞退的方式包括哪些(一)预告性辞退预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。
主要有以下情形：1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(二)过失性辞退过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。
依据我国《劳动法》规定，过失性辞退主要有以下情形：1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;4、被依法追究刑事责任的。
关于钟点工，其实在平常生活中经常看到，但并不意味着钟点工就一定是与单位存在雇佣关系，有些情况下钟点工是与用人单位建立了劳动关系，并且也按照规定签订了劳动合同的，只不过在说法上还是习惯性的称之为钟点工。
劳务派遣工被辞退能否得到赔偿在当今的职场环境中，劳务派遣这种用工形式较为常见。
然而，当劳务派遣工面临被辞退的情况时，他们能否获得赔偿，这是一个备受关注且复杂的问题。
首先，我们要明确劳务派遣的概念。
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
在这种模式下，劳务派遣工与劳务派遣单位存在劳动关系，而与实际用工单位则是一种劳务使用关系。
那么，当劳务派遣工被辞退时，能否得到赔偿，需要具体情况具体分析。
一般来说，如果劳务派遣工是因为自身存在严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形而被辞退，那么通常是无法获得赔偿的。
因为在这种情况下，劳动者的行为违反了劳动法律法规或者用人单位的规定，用人单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿。
但如果劳务派遣工被辞退并非由于自身的过错，情况就有所不同。
比如，用工单位在不符合法定条件的情况下将劳务派遣工退回劳务派遣单位，劳务派遣单位又据此解除劳动合同的，那么劳务派遣工就有可能获得赔偿。
这里需要注意的是，赔偿的标准和方式可能会有所不同。
如果是依据《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
此外，还有一种情况需要考虑，那就是劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同。
在这种情况下，劳务派遣工可以要求劳务派遣单位按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。
另外，如果劳务派遣工认为自己被辞退的决定不合法，应当及时主张自己的权利。
通常可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或者提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。
在实际操作中，劳务派遣工在维护自己权益时可能会面临一些困难。
比如，可能会存在劳务派遣单位和用工单位相互推诿责任的情况，导致劳动者不知道该向谁主张权利。
随着社会经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，越来越受到企业和个人的青睐。
然而，在劳务派遣过程中，因各种原因导致员工被辞退的情况也时有发生。
本文将以一起劳务合同辞退员工赔付工资的案例为切入点，分析相关法律法规及赔付情况。
案例背景某公司为扩大业务规模，与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，将部分岗位的员工派遣至该公司工作。
员工小李通过劳务派遣公司进入该公司，签订了为期三年的劳务派遣合同。
合同约定，小李的月工资为5000元，公司为其缴纳社会保险和住房公积金。
在合同履行期间，小李因个人原因提出辞职，但公司以工作需要为由，拒绝批准其辞职。
小李遂向劳务派遣公司提出解除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿。
案例分析1. 法律法规依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
具体补偿标准为：（1）根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿；（2）不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2. 赔付情况本案中，小李在该公司工作满一年，根据法律规定，公司应支付其一个月工资的经济补偿，即5000元。
3. 争议焦点在案例中，公司以工作需要为由拒绝批准小李辞职，导致其通过劳务派遣公司解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位因劳动者个人原因解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
因此，公司应支付小李一个月工资的经济补偿。
结论劳务合同辞退员工赔付工资是保障劳动者合法权益的重要手段。
在劳务派遣过程中，用人单位和劳务派遣公司应严格按照法律法规执行，保障劳动者的合法权益。
同时，劳动者也应了解相关法律法规，维护自身权益。
在此案例中，公司以工作需要为由拒绝批准小李辞职，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，公司应支付小李一个月工资的经济补偿，共计5000元。
通过此案例，我们提醒广大用人单位和劳动者，在劳务派遣过程中，要充分了解和遵守相关法律法规，确保双方的合法权益得到保障。
We have to laugh every day in life, and none of us know what happens in the next second of life.简单易用轻享办公（页眉可删）用人单位辞退劳务外包员工是否需要赔偿导读：用人单位辞退劳务外包员工的时候是不需要支付赔偿金的，单位和劳务外包员工之间建立的只是一种劳务派遣关系，劳务派遣工在用工关系中起到的本来就是一种临时性的作用。
劳务外包员工跟派遣单位之间建立的才是劳动关系，派遣工作完成后，派遣关系就结束了。
一、用人单位辞退劳务外包员工是否需要赔偿?用人单位辞退劳务外包员工不需要补偿，外包员工被用工单位辞退的，用工单位不需要承担经济赔偿的责任，被辞退外包员工应由劳动派遣公司重新安排工作。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
二、劳务派遣关系的特点1、劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施劳务派遣和以往任何形式的劳动生产都不相同，它是一种特殊的生产组织形式。
一方面用工单位在面临日益复杂的市场需求时，其自身的员工结构配置达不到相应的要求，而这种市场需求往往是临时性的、辅助性的，并且具有多样化特征;另一方面，用工单位本身的劳动人员也可能由于自身因素暂时不能从事单位所指派的工作，而这种工作往往是可替代的。
面对这种临时性的用工需求，用工单位从控制生产成本的角度往往不会调整自身的劳动力资源结构，而是选择从劳动力市场临时雇佣所需人员。
除此之外,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)明确规定劳务派遣的法律地位是我国企业基本用工形式的补充形式，派遣职工的工作岗位只能是符合临时性、辅助性或者替代性要求的岗位。
一、背景近年来，随着我国市场经济的发展，劳务外包已成为企业降低成本、提高效率的重要手段。
然而，在劳务外包过程中，由于种种原因，合同被辞退赔偿问题日益凸显。
本文将通过一个案例，对劳务外包合同被辞退赔偿问题进行分析。
二、案例介绍某公司（以下简称甲方）为降低人力成本，与乙劳务派遣公司（以下简称乙方）签订劳务外包合同，将部分生产线上的员工派遣至甲方公司工作。
合同约定，乙方派遣员工在甲方公司工作期间，甲方应按照合同约定支付工资、社会保险等费用。
合同期限为三年，自2019年1月1日起至2021年12月31日止。
在合同履行过程中，甲方发现乙方派遣的员工在工作中存在重大失误，导致甲方公司遭受重大经济损失。
甲方遂与乙方协商，要求乙方承担赔偿责任。
然而，乙方以员工不属于甲方正式员工为由，拒绝承担赔偿责任。
甲方无奈，将乙方诉至法院。
三、法院审理法院在审理过程中，认为甲方与乙方签订的劳务外包合同合法有效，双方应按照合同约定履行各自的权利和义务。
关于乙方是否应承担赔偿责任，法院认为：1. 乙方派遣的员工在甲方公司工作期间，属于甲方实际用工，乙方应确保派遣员工具备相应的劳动能力，并对其工作进行监督和管理。
2. 乙方派遣的员工在工作中存在重大失误，导致甲方公司遭受经济损失，乙方应承担相应的赔偿责任。
3. 甲方与乙方签订的劳务外包合同中，虽未明确约定乙方承担赔偿责任，但根据合同法的相关规定，乙方作为劳务派遣单位，应承担相应的责任。
综上，法院判决乙方赔偿甲方经济损失人民币10万元。
四、案例分析1. 劳务外包合同被辞退赔偿问题的关键在于确定劳动关系。
本案中，法院认定乙方派遣的员工属于甲方实际用工，乙方应承担相应的责任。
2. 劳务外包合同中，双方应明确约定赔偿条款。
本案中，甲方与乙方在合同中未明确约定乙方承担赔偿责任，导致纠纷产生。
因此，企业在签订劳务外包合同时，应充分考虑风险，明确约定赔偿条款。
3. 劳务派遣单位应加强对派遣员工的管理，确保派遣员工具备相应的劳动能力，避免因员工原因导致企业遭受经济损失。
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29维权专线公民视野动关系。
法院审理认为，在用人单位解除劳动关系的情况下，其应就解除合同所依据的事实及理由的合法性、合理性承担举证责任并进行充分的阐明，如不能完成上述举证责任或作出解除决定的认定及理由存在明显错误或重大瑕疵的，应当承担不利的法律后果。
在案件中，李莉直系亲属突发重病去世，李莉在紧急情况下，征得部门主管领导、公司直管领导以及人力资源部部分领导的同意，回家处理后事并抚慰亲人，既属人之常情亦符合职员享受工丧假、路程假的相关政策。
另外，李莉所在的公司在李莉休假期间并未就此提出异议，且还在月底统计考勤之时与李莉确认休假的性质，李莉返岗后第一时间补办休假审批流程，人力资源部、运营管理中心均当天审批通过。
根据这些事实，法院认定李莉回家处理直系亲属去世，不属于旷工。
李莉所在的公司解除劳动合同通知中的所依据的事实与理由不能成立，属违法解除劳动合同，应向李莉支付违法解除劳动关系经济赔偿金，对大地证券股份有限公司的诉讼请求，法院不予支持。
最后，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、八十七条之规定，判决大地证券股份有限公司支付李莉违法解除劳动关系经济赔偿金32410.36元。
拿到判决书，“违法解除劳动关系”几个字让李莉感觉扬眉吐气。
她只想告诉公司，不要拿请休假制度为难员工，制度是死的，要根据实际情况灵活运用，否则员工会和公司产生对立情绪，对双方都没有益处。
其实，用人单位制定严苛的制度，无非是想管理好员工，而好的管理不仅仅需要依靠制度，还需要人性化。
员工得到人文关怀，工作才能更舒心，劳资双方才能达到双赢。
（文中李莉和大地证券公司为化名）法找人代班被解雇，能否索要赔偿金史友兴公司员工因工作与培训时间发生冲突，未经公司同意擅自找外单位的朋友代班，被公司解雇。
那么，找人代班是否违反基本劳动纪律和职业道德？因找人代班被解雇，单位该不该支付违法解除劳动合同赔偿金等费用？上海市两级法院对此案经过审理，给出了截然相反的答案。
找人代班遭到解雇现年39岁的董家和，是上海一名船舶检验员，工作的主要职责是在船舶装货前对装货方案评估，进行鉴定，现场监督装货，对装运进行安全评估，提交报告，工作的内容具有很高的技术要求。
董家和一直积极参加各种业务培训，不断提升自己的业务水平和工作能力，是一名业务能力很强的专家型检验员。
2010年7月1日，董家和受聘到上海一家船舶技术咨询公司（以下简称船舶公司）工作，双方签订了自2010年7月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定：董家和的职位为船舶检验员；每年年假两周，实习期6个月，实习期月薪为6000元，实习期后月工资为1万元；合同期间，每年奖金为一个月工资；如果员工存在过失、疏忽、未履行或未完成所指派工作，可以解除合同，公司应向员工支付直至解除合同生效日的工资。
根据工作性质及双方的约定，董家和不需要在单位坐班，只要根据单位的指令完成具体工作即可。
2016年10月底，受船舶公司的指派，董家和出差到天津港，准备现场监督一艘货轮的风电设备装运工作。
根据计划，装货预计在10月29日就可以完成。
可是，10月27日，董家和接到通知，他参加的培训课程正好安排在10月29日开课。
于是，他就与船舶公司的法定代表人徐鸿翔联系，告知徐鸿翔他必须于102019.6下|公民与法治30维权专线公民视野月29日赶回上海上课。
双方经充分协商，根据装货的计划进度，徐鸿翔同意由船舶公司派遣公司员工尹伟伟与董家和调换工作，但强调董家和需在主要货物风电设备装舱完成后才可离开，收尾工作可由尹伟伟接替董家和完成。
就在船舶公司正在进行人员调换安排的过程中，董家和又接到培训学校的课程变更通知，课程推迟一天，改至10月30日开始。
考虑到装运工作在10月29日一早就能完成，这样既不耽搁工作，也不会误了上课，董家和就又与徐鸿翔协商，不用找人替他，全部工作仍由他完成。
因董家和表示他将在现场完成风电设备的装运工作，出于对董家和工作能力的信任，船舶公司除了通过电子邮件将船舶动态通知董家和外，就没有再与董家和就风电设备装船事宜进行过沟通。
然而，船舶的进港时间与装货进度未能跟上计划，可是课程却耽搁不了，考虑到时间已不允许等待公司联系调配人员，董家和就私下请了一位在其他公司担任水手长的朋友李海军替自己顶班完成现场货物装运监督工作，自己则在29日晚上赶回上海。
在货物装船期间，董家和远在上海，并未负责检查货物的装运工作，而是由其朋友李海军接替其工作。
装船过程中，货轮船长要求使用捆扎带对风电设备的主机进行捆扎，并和董家和用电话进行沟通。
由于担心对货物造成影响，董家和予以否决，后经董家和与船长协商，董家和同意船方使用空气袋垫在货物周围。
船舶离港后，船舶公司得知了此事，考虑到航程遥远，温差较大，空气袋会爆裂从而对风电设备造成损坏，于是，公司赶在下一个装货港装货前，重新指派检验师配合船员对风电设备重新进行了捆扎。
引发纠纷诉至法院董家和在没有通知公司的情况下，就擅自找人代岗，要不是公司及时发现，将可能会给公司带来不可估量的损失，更重要的是影响了公司的声誉。
公司认为，对此事如果不严肃处理，将会给公司的其他员工带来不好的示范作用。
为此，船舶公司经研究，决定解雇董家和。
为此，船舶公司于2016年11月9日向董家和发出解除劳动合同的邮件。
收到公司的邮件后，董家和不服，于2016年11月21日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求船舶公司支付违法解除劳动合同赔偿金20.9万余元及加班工资、年休假工资、高温费等其他劳动报酬19.9万余元。
最终，仲裁委裁决船舶公司支付董家和违法解除劳动合同赔偿金19.4万余元，并支付加班工资、年休假工资、高温补助等其他劳动报酬2.5万余元。
接到仲裁裁决后，船舶公司不服，于2017年12月4日向上海市浦东新区人民法院提起诉讼，要求判令不支持仲裁委的裁决，驳回董家和的所有请求。
船舶公司诉称，董家和在职期间，未经允许擅自离开装货现场，擅自安排他人顶岗以及擅自终止公司的指派工作，违法了劳动合同约定，也违反了基本劳动纪律，董家和的行为虽未给公司造成实际损失，但是存在潜在风险。
故依据劳动合同的有关约定，公司于2016年11月9日解除了与董家和的劳动关系。
此外，董家和还存在违反竞业限制以及忠诚义务，公司系合法解除合同，无需支付赔偿金以及年度奖金等。
董家和辩称，当时与船舶公司法定代表人徐鸿翔协商时，徐鸿翔允许自己找一个人顶岗，并未明确具体人选，自己提出找一个，徐鸿翔说可以，故最终找了李海军顶岗，因自己认为公司对此事知晓，所以之后也未再作汇报。
董家和认为，船舶公司解除劳动合同并无依据，系违法解除。
两级法院答案迥异上海市浦东新区人民法院经审理后认为，根据法律规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
董家和在其无法从事船舶的风电设备装运工作的情况下，未征得船舶公司同意擅自找非船舶公司的员工“顶替”其工作，董家和在工作中确实存在一定不当之处。
然从查明的事实来看，首先，船舶公司并无规章制度对该行为的性质以及后果存在界定；其次，董家和之前就离岗事宜与船舶公司法定代表人曾有过沟通，商讨过接替人选事宜，并在离岗期间与船舶装运现场保持联系，且从实际情形来看，并未给船舶公司造成重大损害，故董家和对上述行为虽有过错，但尚不构成违反基本劳动纪律和职业道德之情形。
至于船舶公司主张董家和存在违反竞业限制和忠诚义务，因船舶公司在解除董家和劳动合同时并未载明上述理由，故法院对此不予审查。
鉴于船舶公司并未提供充分的证据证明董家和存在符合法律规定可解除劳动合同的情公民与法治|2019.6下31维权专线公民视野形，故其主张董家和违反劳动合同约定并据此解除合同缺乏依据，构成违法解除，应依法支付赔偿金。
经核算，船舶公司应支付董家和违法解除劳动合同赔偿金194484.68元。
此外，根据双方签订的劳动合同，及董家和工作的实际情况，船舶公司应向董家和支付加班工资、年休假工资、高温费等其他劳动报酬25581.57元。
2018年3月30日，浦东新区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，作出一审判决，判决船舶公司于判决生效之日起十日内支付董家和违法解除劳动合同赔偿金194484.68元，同时判决船舶公司于判决生效之日起十日内支付董家和加班工资、年休假工资、高温费等其他劳动报酬25581.57元。
一审判决后，船舶公司不服，向上海市第一中级人民法院提出了上诉。
在上诉中，船舶公司诉称，劳动合同应由劳动者亲自履行，这是劳动者应尽的义务。
公司交给董家和的工作任务应由其亲自完成，但董家和违背职业道德，交由不懂英文、没有资质的其他案外人去履行，对此本公司没有予以同意。
整个过程中，公司认可的解决方案只有两种：一是由公司其他员工“代班”，二是由董家和亲自履行。
因董家和选任的“代班人员”并不具有胜任该岗位的相应资质，存在给船舶公司造成重大损害的风险。
董家和入职本公司后还注册了与公司业务范围重叠的其他企业，在职期间还收到他客户或者同行转存的劳务费或兼职工资，严重违反了忠诚义务。
上海市第一中级人民法院经审理后认为，董家和找李海军“代班”或“顶岗”的行为，本质是代为履行劳动合同。
董家和因个人事由请他人代为履行劳动义务，应取得用人单位同意或追认，但在卷证据所示，徐鸿翔仅同意董家和找人接替董家和装船后的收尾工作，董家和最后离开岗位亦未得到徐鸿翔同意，且董家和请他人代为履行的劳动内容并不属于装船后的收尾工作。
因此，法院认为，董家和未经用人单位同意私自决定由他人代为履行属于严重违反劳动纪律的行为。
2018年10月8日，上海市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，作出终审判决，判决船舶公司无需支付董家和违法解除劳动合同赔偿金，但是需要支付董家和加班工资、年休假工资、高温费等其他劳动报酬，并酌减至1708.05元。
（为保护当事人的隐私，文中人名、单位名作了相应的技术处理）法2019.6下|公民与法治。
