第四章工作分析与工作设计
一、填空题
1.工作日志法是由员工本人自行进行的一种工作分析的方法。
2.工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
3.职权指依法赋予实施者的完成特定任务时需要的权力。
4.职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
5.职位是担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个岗位。
二、单选题
1．贯穿于全部岗位分析过程的是（ D ）
A．设计阶段B．收集分析阶段C．运用阶段D．反馈调整阶段
2．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（ D ）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
3．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（ B ）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
4．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（ C ）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
5．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（ B ）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
6．倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（ A ）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
7．实质上的岗位关系中最正确的（ B ）
A．僵硬的工作关系B．有机的工作关系
C．有限的工作关系D．上下级关系
8．访谈法的优点是（ C ）。
A．标准统一B．有切身的感受C．互动，双向沟通D．成本低
9．成本最高的岗位分析主体是（ C ）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
10．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（ B ）A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
11．可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方法是（ A ）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
12．在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（ C ）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
13．正确的工作分析程序是（ D ）
A．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书
B．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书
C．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价
D．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价
三、多选题
1．工作说明书的工作关系描述的是（ ABD ）。
A．此工作受谁监督，此工作监督谁
B．此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位
C．任职者的工作职责
D．与哪些职位发生关系
2．对岗位说明书的要求有（ ABD ）
A．清晰B．具体C．简单D．多方参与
3．在实践中运用最多的两种岗位分析方法是（ AD ）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．重点访谈法E．观察法
4．下列哪种方法具有适用范围窄的缺点（ BCE ）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．访谈法E．观察法
5．工作日志的主要类型有（ BC ）
A．岗位规范 B．生产日志C．工作日记D．操作手册
6．工作说明书各项目中最重要且必备的三个内容是（ ACF ）
A．工作职责详述B．沟通关系C．任职资格条件
D．工作职责概述E．工作环境F．关键业绩指标
7．对工作熟悉且收集信息速度较快的岗位分析主体有（ AB ）
A．岗位任职人员B．岗位直接主管
C．外部人力资源专家D．人力资源经理
8．工作分析所需资料的决定因素有（ ABC ）
A．工作分析的目的B．工作分析的时间约束
C．工作分析的预算约束D．工作说明书的格式
9．下列哪种方法收集工作分析信息所花费的时间较长（ BCE ）
A．问卷法B．工作日志法C．亲验法
D．访谈法E．观察法
四、简答题
1. 职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？
（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。
（2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。
（3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
（6）设计、制定企业的组织结构。
（7）制定企业人力资源规划。
2. 简述工作分析的作用。
（1）招募与甄选
雇主的招聘与挑选的实践试图识别和雇佣最适合的求职者。工作分析所提供的信息包括工作的任务和性质以及具备何种条件的人才能完成这些工作任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此种工作。如果招聘者不清楚某种工作的任职资格，则招聘来的人很有可能并不适合此种工作。
（2）培训与开发
公司可以使用工作分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。工作分析能够识别一个员工必须完成的任务，通过绩效评估过程，主管人员可以识别哪些任务已被恰当的完成以及哪些任务完成的不恰当，进而确定那些不恰当地被完成的任务能否通过培训加以矫正。工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书与工作规范也显示出了工作本身要求员工具备所要求的条件，则对员工的培训和开发就是必要的了。依据工作说明书和工作规范，自然能够了解要对员工进行何种培训。
（3）绩效评价
绩效评价过程就是将员工的实际工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行对比的过程。工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。如果对员工的绩效评价依据的不是工作说明书中所包括的因素，则这种评价在很大程度上带有不公正性。
（4）工作评价和报酬
工作分析所得到的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作制服的报酬。一般来说，工作的职责越重，要求的知识、只能和能力越多，工作的相对价值越大。工作的相对价值又是确定报酬的重要依据，一般二者呈同向变化。另外，报酬（如工资和奖金）
