下载文档原格式
实操：一、组织的职能设计的步骤（p14）和方法(p15)?1组织职能设计的步骤：1、职能分析、2、职能调整3、职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容；2组织职能设计的方法：基本职能设计和关键职能设计P25二、对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。
因此，需要认真论证，反复评估，慎重对待，稳步推进，不能草率从事，并做到：1组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象；2尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式；3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以后相关的配套工作三、新国展招人，科技大学选人培训，培训师请的是大学教授，刚好碰上汽车展览会，就让培训人上了，现场混乱 (224)228如果你作为招聘主管，如何为该公司设计下一年度的招聘计划？年度培训计划设计的主要步骤？1培训需求的诊断分析2确定培训对象3确定培训目标4根据岗位特征确定培训项目和内容5确定培训方式和方法6做好培训经费预算与控制7预设培训评估项目和工具8年度培训计划的确定方式这次招聘的不足之处?培训方法、培训内容、培训场地、培训师缺陷，没有派人对培训进行管理跟踪、培训计划、教学计划三、提取关键绩效指标的方法及提取和SMART原则 (p339)1、目标分解法2、关键分析法3、标杆基准法SMART原则：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合S—指绩效指标必须是具体的M—指绩效指标必须是可以衡量的A—指绩效指标必须是可达到的、可实现的R—指绩效指标必须是具有较高的相关性T—指绩效指标必须是有时限性简答：二、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤：1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官5结构化面试及评分6决策六、任务分析的步骤（p217-218培训与开发）1根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位2根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；3工作任务和所需技能的确认包括：一反复观察员工的工作过程；二与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈；三向专家或组织顾问委员会再次求证；四为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表4人员分析三、绩效考评标准量表的种类和考评指标标准的评分方法（p334简答）考评量表可以分成（四种）：1名称量表 2等级量表 3等距量表 4比率量表考评指标标准的评分方法：对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法；系数法可分为函数法和常数法两种计分方法；可采用直接计分和间接计分两种计分方法。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)1、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的正确答案：D2、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是( )。
A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布正确答案：A3、实施360度考评的程序是()。
A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④正确答案：C4、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户正确答案：A5、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人正确答案：A6、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。
A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性正确答案：A7、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。
A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额正确答案：A8、中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。
A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位正确答案：B9、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（ ）。
A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③正确答案：C10、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。
A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力正确答案：A11、()是组织设计的最基本原则。
A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则正确答案：B12、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
1、组织机构设计的程序1分析组织结构的影响因素：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5根据环境的变化不断调整组织结构。
2、企业人力资源规划的基本程序：1调查、收集和整理各种信息2根据实际情况，确定规划期限3采用定量（为主）和定性进行预测4制定供求平衡总计划和各项业务计划，并提出措施5人员规划与修正3、企业人员供给预测的步骤：1对现有人员进行盘点，了解现状2分析职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整比例3、向各部门主管人员了解可能出现的人事调整状况4上述汇总，得出内部供给量预测5、分析影响外部供给因素，依据分析结果得出外部供给预测6内部外部结合，得出总量。
4、人力资源需求预测具体程序：1准备阶段：构建人力资源需求预测系统；预测环境和影响因素分析；岗位分类；数据采集和初步处理。
2预测阶段：根据工作岗位分析结果确定职务编制和人员配置；进行人员盘点，统计人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；上述结果与部门管理者商讨，修正并得出统计现实人员需求量；对预测期内退休人员、可能离职人员进行统计，得出未来人员流失状况；根据企业发展战略规划及工作量增长情况，得出未来人员需求量；将现实人员需求量、未来人员流失量、未来人员需求量汇总，得出企业整体人力资源需求预测。
3、编制人员需求计划。
其关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。
5、德尔菲法工作步骤：又叫专家评估法，采用问卷调查、是定性预测方法。
1、提出预测目标和要求，确定专家组，准备有个资料，征求专家意见2、以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理3、修改预测结果，充分考虑有关专家意见4、最后预测，专家提出意见依据。
6、企业组织结构变革的程序：一组织结构诊断：提出存在的问题以及改革的目标，采集数据资料对组织结构进行诊断分析（组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析）二实施结构变革：提出改革方案，确定实施计划，明确方法步骤、具体措施和共组重点（了解征兆、抓住时机；企业组织变革的方式；排除组织结构变革的阻力）三、企业组织结构评价：检查分析评价组织结构变革效果和存在的问题，及时修正方案便于今后变革和调整。
2015年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（职业道德和理论知识）2015年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。
3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题。
4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6．考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）1．关于道德，正确的说法是（）。
A．道德反映着社会正义力量的要求B．道德的表现方式是说教C．道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量D．道德评价完全属于主观判断的范畴【答案】A2．关于道德与法律，正确的说法是（）。
A．在法律健全完善的社会，不需要道德B．由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律C．在人类历史上，道德与法律同时产生D．在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用【答案】D3．关于文明礼貌，正确的说法是（）。
2015年05月企业人力资源管理师二级真题卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）（略）第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案）26.关于均衡国民收入的公式，不正确的是（）Ａ均衡国民收入=消费+收入B均衡国民收入=总供给C均衡国民收入=消费+储蓄D均衡国民收入=消费+投资答案：A解析：《基础知识》p19总供给、总需求与均衡国民收入。
27.正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过（）A20小时B36小时C30小时D40小时答案：B解析：常识作答。
28.确定型决策方法不包括（）A微分法B量本利分析法C收益矩阵法D线性规划法答案：C解析：《基础知识》p63确定型决策方法：量本利分析法（盈亏平衡）、线性规划法、微分法（费用最小）。
29．（）是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向A归因C动机D态度答案：D解析：《基础知识》p99态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
30.人的本性即人的（）A自然属性和心理属性B社会属性和心理属性C自然属性和社会属性D阶级属性和心理属性答案：A解析：《基础知识》p137人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。
这种多方面的属性或规定性，概括为以下两方面的内容：(1)自然属性(2)心理属性。
31.（）不属于现代人力资源管理的基本原理A同素异构原理B能位匹配原理C适才适用原理D动态优势原理答案：C解析：《基础知识》p186现代人力资源管理的基本原理：①同素异构原理。
②能位匹配原理。
③互补增值、协调优化原理。
④效率优先、激励强化原理。
⑤公平竞争、相互促进原理。
⑥动态优势原理。
32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）A组织理论包括了组织运行的全部问题B原则上组织理论应该包括组织设计理论C组织设计理论主要研究企业组织结构设计D组织理论与组织设计理论在外延上是相同的解析：《二级教程》p1组织理论与组织设计理论的对比分析。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计（2015年5月出过真题）1. 流程型组织的优点。
p9页答：流程型组织结构和传统型组织结构相比较，具有以下优点：(1)以顾客或市场为导向。
企业的目的是实现自身的价值，而价值的实现取决于企业是否满意顾客的需求。
流程型组织把顾客的需求作为企业制定战略的出发点和归宿。
流程型组织改变了传统型组织对任务、对上司、对局部负责的局面，而对整个流程、对最终目标、对顾客负责。
(2)业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。
(3)组织结构的扁平化。
现代信息技术的发展，为组织扁平化提供了重要的功能支持，不但使企业高层管理者可与下层之间直接进行沟通，也使中层管理人员上通下达的功能在很大程度上被现代大容量的通信技术所替代。
(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。
它打破原有的职能边界，将员工以流程为中心组合起来直接面对顾客，并对公司总体目标负责，工作团队具有充分的自主权，其规模小、工作效率高。
(5)为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。
2. 影响管理幅度与管理层次的因素。
p17页答：管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。
其主要影响因素包括：第一，工作的性质。
工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。
第二，人员素质状况。
如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。
如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。
第三，管理业务标准化程度。
如果作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；如果作业程序标准化程度越低，则管理幅度小。
第四，授权的程度。
对于善于分权的领导者，可以设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。
2015年5月企业人力资源管理师二级理论试题第一部分职业道德（第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题（第1-8题）（二）多项选择题（第9-16题）二、职业道德个人表现部分（第17-25题）以上部分试题不计总分，但作为评分参考。
一、单项选择题(第26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．关于均衡国民收入的公式，不正确的是（）A．均衡国民收入=消费+收入B．均衡国民收入=总供给C．均衡国民收入=消费+储蓄D．均衡国民收入=消费+投资【答案】 A (基础 P19）【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入。
均衡国民收入-总供给=总需求；均衡国民收入=消费+储蓄；均衡国民收入=消费+投资。
27．正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能够超过（）A．20小时B．36小时C．30小时D．40小时【答案】 B (基础 P37）【解析】依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月不能超过36小时。
28．确定型决策方法不包括（）A．微分法B．量本利分析法C．收益矩阵法D．线性规划法【答案】C （基础 P67）【解析】收益矩阵法属于风险型决策方法29．（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
A．归因B．知觉C．动机D．态度【答案】D （基础 P99）【解析】态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
30．人的本性即人的（）A．自然属性和心理属性B．社会属性和心理属性C．自然属性和社会属性D．阶级属性和心理属性【答案】 A （基础 P137）【解析】人的本性是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，包括自然属性和心理属性。
31．（）不属于现代人力资源管理的基本原理。
A．同素异构原理B．能位匹配原理C．适才适用原理D．动态优势原理【答案】 C （基础 P188）【解析】现代人力资源管理的基本原理主要有：(1)同素异构原理：总体组织系统的调控机制。
培训与开发第一节企业培训计划与实施第一单元员工培训规划：概念、分类、内容、要求、制定程序和步骤一、员工培训规划的概念员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体战略目标出发，根据企业各种培训资源配备情况，对培训目标、内容、对象、规模和时间、评估标准等一些列工作作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类：从内容上可分为：培训开发的战略规划；战略导向的全局性培训规划,对员工培训开发的总方向、总目标和总任务的界定。
培训开发管理规划；为实现培训规划而制定的支持性规划，采用何种方法和手段确保培训开发的质量。
其它培训规划：培训课程规划、教学资源规划。
从规划期限可分为：之间是包含关系。
长期规划：3-5年及5年以上；根据发展战略，在全面分析内外环境，根据现实和目标的差距而提出的总任务。
长期培训明确的不是培训细节，而是培训和开发的总方针，具有前瞻性和全局性。
中期规划：一般指年度规划；1-3年，是长期规划的分解计划，实现长期规划的支持性计划，又是短期培训计划制定的依据，它是在发展中某一阶段需要为基础，与长期比，中期更具体，不确定因素较少。
短期计划：1年以内的季、月度培训计划；要充分考虑短期培训规划项目的可操作性和培训效果两个重点问题；从规划的对象可分：管理人员、技术人员和技能人员的培训规划；或一般人员、中、高层人员的培训开发规划。
三、培训规划的主要内容1、培训的目的：为什么要培训；2、培训的目标：应该达到怎么样的标准和程度，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
3、培训的对象和内容：即明确培训谁，培训什么；这项通常在培训需求分析中已经确定。
4、培训的范围：包括四个层次，个人、基层、部门、和企业。
5、培训的规模：规模受人数、场所、工具、费用等影响。
6、培训的时间：培训的时间受范围、对象等各方面的影响，如专题报告一般半天到一天；较为复杂的，一般要集中培训。
7、培训的地点：针对个人的岗位技能培训—工作现场或车间。
