1．试述管理方的特点:A.管理方具有职权；B.管理方通过合法程序获得职权；C.职权是自上而下逐级授予的，权责对等十分重要。
2．举例说明雇员参与管理的形式？
答：雇员参与的形式主要是员工持股计划，还有雇员参加董事会、监事会和管理委员会；通过职工大会，实行企业明治或企业民主管理；共决合同制，即雇主与工会依据法律规定，通过谈判决定共决内容、范围，签订‘共决合同’，实现雇员的民主参与；通过工厂委员会或其他类型的专门机构，参加企业咨询或管理活动。
3. 试述雇主协会在我国的作用: 在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。
4.权变管理理论中关于管理方地位与作用的阐述？
答：权变管理理论认为，如果管理方面对不确定程度较小、变化不大的环境，在一个稳定的产品市场中进行大规模生产，最有效的组织形式应该是集权模式。相反，如果管理方面对的是不确定性程度较大、变化很大的环境，就应该采用更为灵活的‘有机’组织形式；权变管理理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，在理论上支持了企业职权结构以及管理方劳动关系政策与实践。
5.简述工会承认的方式：通常工会可以通过自愿承认和法定承认两种渠道获得承认；自愿承认是指工会与雇主在自愿协商的基础上到达成共识；法定承认是由国家立法规定工会的承认，包括自动获得多数雇员的支持而获取谈判资格两种情形。
6.简述工会化的原因：A.对就业条件及管理方提供的待遇感到不满；
B.认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式；
C.对劳工运动有所了解。
7.试分析现代企业制度下，为什么说管理方得定义发生了变化？
答：通过持有公司股份，劳动关系中得雇员成为公司的所有者之一，而股权的分散化，或者说产权的民主化，使企业成为社会的企业，从而使管理方与雇员的传统角色变的复杂化，界限不再清晰。一方面，劳动关系中得管理方，即经理层，负责公司的日常运营与人、财、物等资源的调配使用，是“雇佣别人的人”；而在公司治理中他们又是被公司产权所有者‘雇佣的人’；另一方面，本身具有‘被雇佣’身份的员工，通过持有公司股份，在一定意义上成为公司产权的所有者，从而雇员可以参加到企业中来，参与到企业资本的利润的分配中来，成为雇主，因此，在缺乏一定监控下，经理层既是劳动关系中得“管理方",又是公司所有者‘雇佣’的人，并实际掌握着公司的真实情况和管理权力，拥有双重身份，处于‘双强势”的地位，其力量是大于委托者的，出现雇佣方作为被委托方是强势的一方，而作为委托者的董事会、股权所有者却成为弱势的一方。
8.基于工会的发展过程，试述当代我国工会的现状和变化？
答: 我国工会还存在组织机关化、覆盖面不广等问题。突出表现为员工在工会建立及参与工会活动的时候民主性不强；外资企业相关工会制度尚不完整、全面；在广泛使用农民工的新兴企业和传统劳动力密集型企业，工会的只能履行不全面；解决办法是将法律、政策和执
法者置于指引者和裁判者的地位，留下更多空间来允许劳资双方自己来协调关系、安排利益、促进和谐、到达共赢。
9.简述劳动冲突及其表现形式：劳动关系主体之间的冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望出现分歧，甚至背道而驰的时候的表现形式；表现形式分为显性冲突和隐性冲突；显性冲突对于员工来说主要表现为罢工、抵制、辞职、诉怨等，对于用人单位来讲表现为关闭工厂、停工、惩处或辞退员工等；隐性冲突对于员工来说则主要表现为职务内绩效的降低，比如怠工、旷工、缺勤、偷懒等，对于用人单位则表现为排挤员工、任意安排员工等。
10.举例说明雇员产业行动包括的方式:A.罢工是产业行动中最明显的方式，当劳资双方发生争议，并且双方又都不肯在谈判中妥协时，就可能会引发罢工；B.怠工，作为雇员产业行动的一种基本手段，它是指工人既不离开工作岗位也不进行就地罢工，只是放慢工资速度或进行破坏性工作；C.联合抵制是指通过影响消费者的方式来阻止雇主销售其最终产品；D,纠察指罢工人员在靠近企业入口处或有关区域设置警戒线，用以阻止其他员工或者人员进入；E.‘恶名单’、‘好名单’。
11.试述衡量罢工的指标：A.罢工的次数，是指每年发生罢工数量；
B.卷入的工人人数；
C.损失的工作日数。
12.简述罢工的分类？
答：根据罢工的目的可以分为经济罢工、反对不当行为的罢工、同情罢工；根据罢工有无工会组织可以分为正式罢工、野猫式罢工。
13.试述合作的根源？
答：劳动关系主体之间的合作主要源于‘被迫’和‘获得满足’，‘被迫’是指员工迫于压力而不得不合作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此别无选择，并且如果他们与雇主的利益和期望不符，就会受到各种惩罚，甚至失去工作，工人要谋生，就要保住其工作岗位，而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会；获得满足主要建立在工人对雇主的信任基础之上还有工作本身带来的满足，管理方的努力使员工获得满足。
14.简述劳动冲突的根源：异化劳动的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、心里契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。
15.结合实际论述罢工产生的原因以及解决的手段?
答：罢工是‘双方误解的结果’，由沟通不足引发的罢工，不确定因素的增加而导致的罢工，为检验雇主是否诚实而引发的罢工；罢工是“大众的呼声”，工人不满的程度，管理方得强硬的程度，工人罢工的外在威胁；罢工的处理有和解，第一阶段是双方要求由劳动关系管理部门委派和解者，和解者的作用是调和双方之间的观点，达成一种双方都可以接受的解决方案；调解是一种避免罢工解决纠纷的措施，而是通过劝说促使双方达成协议，如果罢工是在反映大众的呼声这种情况下产生，和解和调解则可能是无效的；仲裁是正规的劳资谈判的外部干预手段，又称为利益仲裁，利益仲裁分为常规仲裁是在劳资双方提出建议的基础上确定的；最后出价仲裁是指劳资双方都提出他们的最终出价，由仲裁员从中选择一种最为合理的方案。
