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人力资源：是指在肯定范围内的人口中具有劳动实力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力, 体力劳动实力的人的总称。
人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。
人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内全部人员进行的正规的智力开发, 职业培训和全社会的启智任务。
人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层, 各类型的从业人员进行招工, 录用, 培训, 运用, 升迁, 调动的全过程管理。
人力资源管理的主要内容：人力资源开发, 人力资源配置, 人力资源运用, 人力资源爱护。
人事管理：是为企业对人员的管理供应的一种作用体系，它关注的焦点在于建立, 维护和发展特定的体系，从而供应一种雇佣体制框架。
人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理, 管理人事职责和流程, 管理员工的绩效, 管理组织变革。
对应的技能：驾驭业务, 驾驭人力资源, 个人信誉, 驾驭变革。
人力资源管理者的任职资格接受教化要求专业化的培训和不断学习的实力很强的创建性和影响力很强的协调性高尚的职业道德人力资源对实现组织战略起关键性作用：价值性：人力资源可以创建价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应。
稀缺性：员工的特别性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。
不可仿照性：人力资源因不能被对手轻易仿照而具有特别的战略价值。
系统性人力资源环境：1., 外部环境：（1）法律和法规（2）经济和技术的变化（3）全球竞争2, 内部环境：（1）战略和发展阶段（2）组织文化（3）工作性质战略人力资源管理的框架：员工动机, 员工的看法和偏好, 雇员的特性, 员工技能, 令人满足的最终结果。
工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动供应各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集, 分析和综合的活动。
工作分析的作用：（1）工作分析是预料人员需求, 制定人力资源规划的基础（2）工作分析为聘请录用供应了标准（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据（5）工作分析有利于确定员工的酬劳（6）工作分析有利于劳动爱护工作的开展（4）高质量劳动力的短缺工作分析的打算：（1）明确工作分析的总目标, 总任务，依据总目标, 总任务, 企业现状进行初步分析（2）设计调查方案（3）搞好职工对工作分析的接纳工作（4）组织有关人员学习驾驭职务调查, 分析的详细实施方法和步骤。
HR必备：最常用的计算公式HR的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率入职率、离职率、出勤率，等等。
每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。
一招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员附录：劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
人资个人总结范文第1篇今年，是人力资源部收获的一年。
是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
现将工作总结如下：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。
这就需要创造一个公司文化，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋“工作、学习理念。
在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。
也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
四、工作设想1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
人资岗位职责（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、演讲致辞、策划方案、合同协议、规章制度、条据文书、诗词鉴赏、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, speeches, planning plans, contract agreements, rules and regulations, doctrinal documents, poetry appreciation, teaching materials, other sample essays, etc. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!人资岗位职责人资岗位职责（精选20篇）人资岗位职责篇11 、负责公司人力资源管理、行政管理体系的搭建与优化，制定并不断完善各项规章制度，为公司发展战略的制定提供人力资源体系的决策性信息；2、依据公司的经营目标以及经营计划，主导设置企业的组织架构，组织公司年度定岗、定员、定编，组织进行工作分析，明确各岗位责权利以及任职资格要求；3 、组织建立公司的薪酬福利体系，拟定与不断完善员工薪酬福利方案，并对薪酬体系的运营状况进行分析与改进；4 、根据公司对绩效管理的.要求，主导制定绩效评价体系，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制并不断完善绩效管理体系；5 、建立并实施招聘系统的政策、实施流程、操作规范及工作标准，审核公司招聘计划、实施方案、招聘渠道等，并组织实施招聘工作；6 、建立并不断完善培训体系，组织编制、实施年度培训计划并做好有效评估，协助帮助员工建立职业生涯规划；7、引导员工建立良好的工作关系，实施企业文化建设推广工作，建立良好的企业内部工作氛围；8、负责公司行政管理建设：包括制度建设、后勤管理、行政公文等。
人资考试试题人力资源管理是企业管理中一个非常重要的部分，为了保证人力资源专业人员的专业能力与水平，人资考试是必不可少的环节。
人资考试试题旨在检验考生对人力资源管理知识和技能的掌握程度，下面我们就一起来看一些典型的人资考试试题。
一、选择题1. 以下哪种员工福利是基本的法定福利？A. 年终奖金B. 带薪年假C. 养老保险D. 企业年金2. 以下哪种培训方法适用于新员工的岗位培训？A. 线上培训B. 班内培训C. 岗位轮岗D. 外派培训3. 在绩效管理中，KPI的全称是？A. Key Performance IndexB. Key Project IndicatorC. Key Performance IndicatorD. Key Production Information4. 下列哪项不属于员工薪酬管理中的非货币激励？A. 住房补贴B. 通讯补贴C. 报销差旅费D. 加班费5. 人力资源规划是指？A. 人力资源需求与供给的平衡B. 招聘计划的制定C. 培训计划的实施D. 绩效评估的结果分析二、填空题1. 《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过（）。
2. 员工绩效考核首先要有明确的（），并要设立的目标量化。
3. KSAO是指（）参数。
4. 企业组织结构对员工职责与权限的分配起到（）的作用。
三、简答题1. 请简述人力资源管理的基本职能。
2. 试述员工绩效考核的常用方法及其优缺点。
3. 解释企业文化对员工行为和绩效的影响。
以上是人资考试试题的一部分内容，希望考生们认真准备，在考试中取得优异的成绩。
人力资源管理是企业可持续发展的重要支撑，希翼将来的人力资源从业者能够胸怀使命，不断学习进步，为企业和员工共同创造更好的未来。
一．名词解释：1人力资源2人力资源率；3人力资源管理；4战略性人力资源管理5人本型人力资源管理简述：1人力资源的特性；2人力资源管理的基本原理3如何理解人力资源管理者与人力资源部门的角色？4人力资源管理环境分析的主要内容是什么？举例说明人力资源管理环境变化对人力资源管理的具体影响？二．名词解释：人力资源规划简答：1.人力资源规划要解决的主要问题？2.人力资源供求综合平衡措施？三．名词解释：1.工作分析 2.工作评价 3.工作设计问答：1工作分析的发展趋势2 工作评价的一般原则四．名词解释：1真实工作预演2人员测评3人才测评中心问答：1弱关系理论的主要观点2情景模拟的主要方法3 什么是员工甄选？其具体程序是什么？五．名词解释：1入职引导2培训开发问答：1培训需求分析的内容2 培训开发的原则六．问答：1绩效的特点2绩效目标设计的SMART原则3 绩效管理所要解决的主要问题4 360度绩效考核法的基本原理5平衡计分卡的核心思想七．名词解释：1薪酬（工资）结构线2自助式薪酬3宽带薪酬问答：1比较报酬与薪酬的含义；2结构工资制的含义及其构成；3薪酬体系设计的程序是什么？4论述为什么实行低薪酬策略的企业或许会支付更高的人力资源总成本？八．名词解释1职业定位；2职业生涯管理；3职业锚的；4职业生涯成功。
简答超我实现人假设的主要内容是什么？该人性假设对个体职业生涯发展的启示意义是什么？九、简答1劳动关系的概念及其三要素2改善劳动关系的途径第一章名词解释1.人力资源：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源率：即人力资源的相对数量，是指人力资源的绝对数量占总人口的比率，它是反映一国综合竞争力的重要指标。
3.人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
1、人力资源规划1．熟悉绘制组织机构图的相关知识，掌握组织工作的实施原则。
2．掌握组织信息收集的主要内容，信息的来源和收集的方法。
3．熟悉岗位调查的意义、方式和内容，熟悉岗位规范和工作说明书的相关知识。
4．掌握企业人员需求预测影响因素。
5．了解工作分析中的术语和定义，掌握工作分析的程序和意义。
6．掌握人力资源需求预测的主要方法。
2、招聘与配置1. 掌握工作信息分析的主要步骤，熟悉工作分析的概念、工作分析的主要来源并掌握岗位分析的收集者。
2. 掌握招聘信息收集的内容、收集方法以及招聘需求信息的发布，了解招聘需求信息整理的工作内容。
3.掌握人员招聘的基本程序、内外部招募的优缺点以及具体来源；熟悉招聘广告信息的发布渠道的特点，以及发布招聘广告的关键问题；掌握招聘广告的设计原则、招聘广告的内容以及设计与撰写时的注意事项。
4.了解人员选拔的概念，掌握初步筛选方法的准备、建立与申请表的有关知识；掌握面试的方法、环境布置，了解人员背景调查的方法以及体验。
5.了解人员录用的概念，掌握人员录用的程序以及人员录用的原则；掌握通知录用者、签订合同以及新员工培训的程序与注意事项。
6.熟悉员工信息管理的内容、新招聘员工信息的收集内容与来源、员工信息管理的方法以及人力资源管理信息系统的概念。
3、培训工作1.掌握培训的基本原则、培训制度的内容、各项单项培训制度的内容以及如何起草培训制度；2.掌握培训需求信息收集的工具和方法、通过档案资料收集培训需求信息的主要内容；熟悉培训需求信息调查与分析时应注意的问题；3.掌握编制培训经费预算前的准备工作以及编制培训经费预算的程序；掌握培训成本的概念、培训收益分析；熟悉编制培训预算方案时的注意事项；4.掌握遴选培训供应商时应考虑的问题以及如何选择培训服务的机构；5.掌握培训课程的实施与管理、企业外部培训、培训实施计划控制的工作内容；熟悉培训课程实施前的工作内容、培训教室的布置、教师的培训与开发以及培训资源的利用等；6.掌握培训前、培训过程中培训效果的跟踪与反馈信息收集；掌握培训效果与效率的评估以及总结培训效果的监控情况；7.掌握影响员工职业发展的因素、员工发展规划的途径；掌握收集员工发展规划信息的方法与内容以及制定员工发展计划的两种模式；8.熟悉员工职业发展计划的含义、制定员工职业发展集合的原则以及应该注意的问题；熟悉收集员工职业发展信息的途径。
人资行政部职责内容人资行政部是负责人力资源管理和行政事务的部门，在组织中扮演着重要的角色。
以下是人资行政部常见的职责内容：1. 人力资源规划：人资行政部负责协助管理层进行人力资源规划，通过对组织的人力资源需求进行分析，确定员工数量和结构的合理配置。
他们还负责预测未来的人力资源需求，以确保组织能够满足业务发展的需要。
2. 招聘与招募：人资行政部负责处理组织的招聘和招募工作。
他们会制定与管理层讨论后的招聘计划，并发布岗位招聘信息，筛选并面试候选人，以选择最合适的人才。
他们也会与外部的职业咨询公司合作，招聘临时工和兼职工作。
3. 员工入职和离职管理：人资行政部会安排新员工的入职培训和引导，确保新员工能顺利适应工作环境。
同时，他们也负责员工的离职手续，包括办理离职手续、进行离职面谈，并协助员工进行离职交接。
4. 绩效管理：人资行政部会协助管理层制定合理的绩效评估标准和流程，并组织和监督绩效评估的进行。
他们会为员工和管理层提供绩效评估结果，以支持员工的职业发展和管理层的决策。
5. 培训与发展：人资行政部负责协助管理层制定培训计划，并组织和实施培训活动。
他们也会评估培训的效果，并提供适当的培训和发展机会，以提高员工的技能和专业能力。
6. 薪酬和福利管理：人资行政部负责处理员工的薪酬和福利事务。
他们会制定薪酬政策和福利计划，并确保按照相关法规和公司政策进行执行。
他们还会处理员工的薪酬调整、奖励和福利申请等相关事务。
7. 维护员工关系：人资行政部负责维护员工关系，处理员工的投诉和纠纷，保持组织内部的和谐和稳定。
他们还会组织员工活动和庆祝活动，提高员工的凝聚力和归属感。
8. 人力资源信息系统管理：人资行政部负责管理组织的人力资源信息系统。
他们确保系统的正常运行，并确保员工的个人和职业信息得到有效的管理和保护。
9. 法律合规与劳动关系管理：人资行政部负责与公司律师和劳动关系部门合作，确保公司在雇佣和解雇过程中符合法律法规。
人资的工作总结5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人资是什么工作人力资源是指组织中负责招聘、培训、激励和管理员工的部门或者个人。
人力资源工作是一个涉及各个方面的综合性工作，它不仅仅是简单的招聘和管理，更是需要在组织发展战略、员工发展和绩效管理等方面进行全面考量和规划。
首先，人力资源工作包括招聘和选拔。
招聘是指根据组织的人力资源需求，通过发布招聘信息、面试、笔试等方式吸引和选拔合适的人才加入组织。
在这个过程中，人力资源工作需要对岗位需求有清晰的了解，制定招聘计划，并且通过合适的渠道和方法吸引优秀的人才。
同时，选拔工作也需要对候选人进行全面的评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等多个方面的考量，以确保招聘到的员工能够符合组织的需求。
其次，人力资源工作还包括员工培训和发展。
员工培训是指根据员工的岗位需求和个人发展需要，通过各种培训方式和方法，提升员工的工作能力和综合素质。
培训内容可以包括岗位技能培训、职业素养培训、领导力培训等多个方面。
除了培训，人力资源工作还需要关注员工的职业发展规划，通过制定个人发展计划、提供晋升机会等方式，激励员工不断提升自我，为组织发展提供更多的人才支持。
另外，人力资源工作还涉及员工绩效管理和激励。
绩效管理是指通过设定绩效指标、制定绩效考核标准等方式，对员工的工作表现进行评估和反馈。
在这个过程中，人力资源工作需要确保绩效考核的公平性和客观性，同时也需要及时给予员工正面的激励和负面的反馈，以促进员工的持续改进和提升。
此外，激励也是人力资源工作中非常重要的一部分，通过薪酬激励、晋升机会、员工福利等方式，激励员工积极工作，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总的来说，人力资源工作是一个综合性、复杂性很强的工作，它需要对组织的战略目标有清晰的认识，同时也需要对员工的发展需求有深入的了解。
只有通过科学的人力资源管理，组织才能够拥有合适的人才，激励员工持续发展，从而实现组织的长期发展目标。
因此，人力资源工作在组织中具有非常重要的地位和作用。
资源分自然资源、资本资源和人力资源人力资源的内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
或说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点包括：人力包括体力、智力、知识、技能四部分。
—人的体力和智力是人力资源的基础性内容。
—人力资源所具有的劳动能力存在于人体中，是人力资源的存量，只有劳动时才能发挥出来。
—人力资源是一定范围内的人口总体。
—人力资源的载体是人。
人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的人的总和。
人口资源—是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
劳动力资源—是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口总和。
人力资源的基本特征人力资源是一种可再生的生物性资源。
·人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源·人力资源是具有时效性的资源。
人力资本与人力资源人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资本与人力资源的区别联系—两者说明问题的角度有区别—两者分析问题的内容有区别人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行经济核算和意义十分明确；人力资源理论经济学内容更广泛和丰富。
—两者之间也密切联系，人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。
人力资源的数量人力资源可以用绝对数量和相对量两种指标来表示劳动适龄人口：—男16~60岁，女干部16~55岁，女工人16~50岁影响人力资源数量的因素—人口总量及其在生产状况—人口年龄结构及其变动—人口迁移人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。
劳动力的素质：劳动者的身体素质和智能水平高素质的人力资源是经济增长的动力一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。
经济增长的主要途径取决于：—新的资本资源的投入；—新的可利用资源的发现；—劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；—科学的、技术的和社会的知识储备的增加；劳动力素质与经济增长模型·劳动力素质—劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。
—劳动力素质可以用劳动力素质系数数量化，劳动力素质具有不可逆性，一般劳动力素质系数大于一。
·劳动力素质与产出·劳动力素质与经济增长人力资源管理发展与演变产业革命阶段。
18世纪末至19世纪末·产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。
人力资源管理的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成是机器。
科学管理阶段。
19世纪末至1920年·科学管理，代表人物泰勒，人是机器只有经济需要的“经济人”忽视人性价值人际关系阶段。
1920年至第二次世界大战·霍桑试验：企业是一个社会系统行为科学阶段。
第二次世界大战至20世纪70年代·以人际关系为出发点，进行全方位的开放式管理，进行人性激励、民主式的管理与领导人力资本管理阶段。
20世纪70年代以来·人本管理走向人心管理，人力资本莅临成为人力资源管理的基础理论。
系统优化原理·指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制、使其整体动能获得最优绩效的理论人力资源系统的特征：关联性、目的性、社会性、多重属性人力资源系统优化理论的基本要点是：系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须在大于部分功能之 和各值中取最优；系统内部的消耗必须达到最小能级是按人的能力大小分级，能级大表示能力强，办事本领大。
能级对应指要根据人的能力安排工作、岗位和职位。
人力资源管理的基本原理：（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。
（2）能级对应原理：基本内容承认人具有能力的差别；人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态；不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应；人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性；人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用的状态改变。
（3）系统动力原理：物质动力原理、精神动力原理、信息动力原理。
（4）反馈控制原理：将系统动力学理论运用于人力资源管理，称为人力资源管理的反馈控制原理。
（5）弹性冗余原理：人力资源管理过程中必须留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行，称为弹性冗余原理。
基本要点：劳动强度要适度有弹性；脑力工作要适度有弹性；劳动时间、工作定额要适度有弹性；系统的中短期目标要适度弹性。
（6）互不增值原理：人力资源整体中的能力、性格、见解等存在互补性，发挥个体优势扬长避短，人力资源系统的功能方为最优。
基本内容：知识互补、气质互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
（7）利益相荣原理：一个系统内的两个群体或若干个个体之间，发生一方利益影响另一方利益时，双方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充为双方接受，从而获得相容称为利益相荣原理。
（8）竞争强化原理：通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，服务社会，促进经济发展。
人力资源开发与人力资源管理的关系：概念不同。
人力资源开发是指国家或组织对所涉及范围内的所有人进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程；人力资源管理指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过程的管理。
学科划分不同。
然力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理数亿管理学科的一个分支。
研究对象不同。
人力资源开发面对广义的人，人力资源管理面对狭义的人，即工作中的人。
两者也密切联系。
然力资源管理是实现人力资源开发的一个重要环节。
人力资源开发与管理系统模式：人力资源开发与管理系统模式的形成是人力资源开发与管理活动动态发展和调整的结果，不同的组织结构形态要求有具体的模式与之相适应。
然力资源开发与管理的职能与发展趋势：人力资源管理的职能：人力资源管理的战略职能；人力资源管理的经营职能。
现代人力资源管理的发展趋势： 人力资源管理的重心转移；人力资源管理原则和方法不断创新；人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化。
人力资源战略的概念与类别：人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，饼通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
人力资源战略层次包括：战略层次、管理层次和操作层次人力资源战略与企业战略：企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的政策。
两者关系：企业战略是制定人力资源战略的基础与前提；人力资源战略为企业战略的制定提供信息；人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障；人力资源战略与企业战略的相互配合。
人力资源战略与企业竞争优势：（1）人力资源战略与企业竞争优势的获取（2）竞争优势的维持人力资源战略的相关因素分析：1. 外部环境a经济环境b科学技术环境c政治法律环境d人口环境e社会文化环境2.组织机构:组织机构是组织内部各级各类职务、职位的全责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架3.员工需要与激励a有效的激励机制b充分的员工参与c灵活的福利计划d定期的员工培训人力资源战略管理过程(1)战略准备阶段主要对影响人力资源战略的相关信息收集和分析的过程。
SWOT分析是战略管理中最常用的内部环境综合分析技术。
(2)战略制定阶段a主题应该明确规定b目标应该可以衡量c 目标的实现有明确期限d目标既具有挑战性又有可行性。
(3) 战略实施阶段(4) 战略控制阶段a确立衡量标准b衡量人力资源战略实成果c评价工作绩效d战略修订人力资源规划的内容：人力资源规划是指为实施企业的人力资源战略，企业根据所处的内外环境的变化，进行企业人力资源供需预测，并使供给和需求达到平衡的过程。
人力资源规划两个层次：总体规划咏各项业务规划人力资源规划的程序：a搜集资料b预测人䪛资源的供需c确定人力资源的工序差异d人力资源规划的实施与评估e人力资源规划人力资源需求预测方法f人能力资源规划的反馈与修正德尔菲法：a德尔菲法也叫专家评估法b趋势预测法c回归分析法人力资源供给预测方法:(1)企业内部人力资源供给预测方法a技能清单法b员工替换法c马尔可夫转换矩阵法(2)企业外部人力资源供给预测方法人力资源供需综合平衡:a企业员工供给大于需求b企业员工需求大于供给c企业员工供需结构失衡人力资源开发：就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
人力资源开发的目标：(1)人力资源开发目标的特性a人力资源开发目标的多元性b人力资源开发目标的层次性c人力资源开发目标的整体性(2)人力资源开发的目标层次性a人力资源开发的总体目标b人力资源开发的具体目标人力资源开发的理论体系:(1)人力资源的心理开发:人力资源的心理开发主要是运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的劳动源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用研究成果，指导和影响人力资源开发活动。
(2)人力资源的生理开发:开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。
(3)人力资源的伦理开发:人力资源的伦理开发主要是通过人类劳动过程中的道德思想、道德信念、道德规范等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能正确处理道德与利益的关系。
(4)人力资源的创新能力开发:创新能力就是根据预定目的和任务运用一切已知信息，开展能力思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会个人价值的产品的智力品质。
(5)人力资源教育开发:人力资源教育开发的重点是职业教育。
然力资源开发内容与方法：(1)职业开发 职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期中的相互作用。
职业开发的意义：有助于员工进行全面分析；有助有分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；扩大了组织发展的内涵；有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
职业开发系统：社会、组织和个人(2)组织开发 组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。
组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织冲突及矛盾，建立合作目标，改变组织价值观和组织文化，提高组织效率和效能。
组织开发的基本出发点是改善组织的只能。
(3)管理开发 管理开发的基本手段：法纪手段;行政手段;经济手段(4)环境开发 a社会环境b自然环境c工作环境d国际环境人力资本理论:(1)舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨人力资本理论的核心观点：1人力、人的知识和技能是资本的一种形态。
2人力资本投资增长水平决定经济和社会发展的未来。
