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学校教职工奖励性绩效工资实施方案一、背景介绍随着社会经济的发展和教育事业的进步，学校教职工的工作态度、教学质量与学校发展之间的关系越来越密切。
为了激励教职工积极工作，提高教学质量和效益，推动学校整体发展，特制定本奖励性绩效工资实施方案。
二、奖励性绩效工资的概念与目的奖励性绩效工资是指根据教职工工作表现和贡献综合考核结果，给予其一定比例的新增工资。
通过奖励性绩效工资的发放，旨在激励教职工提高教学质量，提升学校整体绩效。
三、奖励性绩效工资的发放标准与流程1.奖励性绩效工资的发放标准应以教职工的实际工作表现和贡献为基础，包括但不限于以下方面：(1)教学成果：包括学生成绩、学生评价、课堂教学质量等方面的绩效；(2)学科建设：包括学科竞赛成绩、教育资源利用效率等方面的绩效；(3)学校管理：包括管理岗位人员的绩效等方面的绩效；(4)学术研究：包括科研成果、论文发表等方面的绩效。
2.奖励性绩效工资的发放应经过以下流程：(1)绩效考核：由学校设立专门的教职工绩效考核委员会，负责对教职工绩效进行评估，根据考核结果确定奖励性绩效工资的发放比例；(2)工资调整：根据绩效考核结果，学校财务部门在每年年末进行工资调整，并将调整后的工资发放至教职工工资账户；(3)公示与申诉：学校应公示发放的奖励性绩效工资名单，供教职工查阅，并设立申诉机制，接受教职工对奖励结果的合理申诉。
四、奖励性绩效工资的考核方法与指标1.考核方法：(1)定期考核：学校每学期末进行一次定期绩效考核，评估教职工在该学期的工作绩效；(2)不定期考核：学校可以根据需要进行不定期绩效考核，评估教职工在特定任务或重点项目中的绩效。
2.考核指标：(1)教学成果：包括学生成绩、学生评价、课程建设、教学质量等方面的指标；(2)学科建设：包括学科竞赛成绩、教学科研成果、教育资源利用效率等方面的指标；(3)学校管理：包括管理岗位人员履职情况、管理成果等方面的指标；(4)学术研究：包括科研成果、论文发表、专利申请等方面的指标。
奖励性绩效工资分配实施方案一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。
在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。
二、政策依据(一)自治区人民政府___《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见__通知》(宁政发【____】___号)。
(二)自治区教育厅___《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法__通知》(宁教人【____】___号)。
(三)银川市教育局___《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》__通知(银教发【____】___号)。
(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政__关于事业单位绩效工资总量__通知。
三、分配原则根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。
坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
四、组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
五、考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留___%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
六、考核内容和办法从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
采取平时考核与年度考核相结合的方法。
奖励性绩效工资考核实施方案2012年度大屯镇小屯小学大屯镇小屯小学奖励性绩效工资考核实施方案2012年度一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高教师队伍整体素质为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高，建设教育现代化强校。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组组长：杨士考组员：朱本兰岳增光姜慧娟刘侠宋春玲四、考核对象：本校在编在岗教职工五、考核时限：2012年元月1日至12月31日六、奖励性绩效工资的项目设置：津贴奖（班主任津贴、校干津贴）考核类奖励工资：师德师风15分，教育教学能力与实绩65分，民主测评20分（一）津贴奖1、班主任津贴，每班每月100元，一年按十个月计算。
（1）考核为优秀的班主任津贴＝学校班主任津贴总额×30%÷优秀班主任人数（2）考核为合格的班主任津贴＝学校班主任津贴总额×70%÷合格班主任人数（3）学校考核为不合格的班主任不享受班主任津贴。
班主任考核办法：以学校一日生活评比月评为准，优秀班主任人数以镇教委核定数为准。
2、校干职务津贴我校按上级教育主管部门应配3人，其中校长1人，中层干部2人（2011-2012下学期为校长1人，中层干部1人）。
奖励性绩效工资分配实施方案一、背景介绍为了激励员工积极性和提高工作绩效，本公司决定引入奖励性绩效工资分配制度。
该制度将根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予合理且公平的奖励性绩效工资。
本方案旨在明确奖励性绩效工资的分配方式和标准，确保其公正性和透明度。
二、奖励性绩效工资的基本原则1.公平公正原则：奖励性绩效工资的分配应遵循公平公正原则，确保每位员工都有平等的机会获得奖励。
2.目标导向原则：奖励性绩效工资的分配应以员工的工作绩效和达成的目标为基础。
三、奖励性绩效工资的分配方案1.首先，制定绩效评估体系，对员工的工作绩效进行评估，并据此确定奖励性绩效工资的总额。
2.绩效评估体系包括但不限于以下指标：工作成果、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
根据实际情况，可以细分具体指标，并赋予不同的权重。
3.绩效评估将由直接主管和其它相关部门进行，并建立绩效评估委员会对评估结果进行最终审查，确保评估结果的客观、公正。
4.基于绩效评估结果，确定每位员工的奖励性绩效工资分配额度。
分配额度将根据员工绩效等级和绩效分数进行调整，绩效表现优秀的员工将获得更高额度的奖励。
5.奖励性绩效工资的分配结果将通过公司内部公告的方式进行通知，并与员工进行个别反馈，确保其了解分配结果及原因。
四、奖励性绩效工资分配的说明和补充规定1.奖励性绩效工资为额外的薪酬福利，与基本工资、绩效工资等相互独立。
2.奖励性绩效工资分配额度为年度计算，根据员工的绩效表现进行评估和调整，每年度绩效评估结束后重新确定分配额度。
3.奖励性绩效工资分配额度可以通过现金、股权、福利及其他形式进行发放。
4.奖励性绩效工资分配额度的调整应当根据员工在实际工作中的表现进行评估。
绩效评估应定期进行，建立绩效改进机制，鼓励员工不断提升绩效。
5.奖励性绩效工资分配方案应定期进行审查和调整，以确保其符合公司的战略目标和发展需要。
五、奖励性绩效工资分配的监督与评估1.奖励性绩效工资分配方案的执行由公司人力资源部负责监督，确保其执行公正透明。
奖励性绩效工资实施方案奖励性绩效工资实施方案（精选7篇）奖励性绩效工资实施方案1一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、奖励性绩效工资发放形式1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。
四、绩效考核内容及量化计分办法（一）教师考核方法（100±10分）【师德师风】（15分）主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。
造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。
因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。
8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。
奖励性绩效工资发放实施方案一、背景介绍在企业中，为了激励员工的工作积极性和提高绩效，奖励性绩效工资成为了一种常见的激励手段。
奖励性绩效工资是根据员工个人或团队的工作绩效进行发放的一种额外报酬。
本文将详细介绍奖励性绩效工资的发放实施方案，以确保公正、透明和有效。
二、奖励性绩效工资发放原则1.公平公正原则：奖励性绩效工资的发放应遵循公平公正原则，不偏袒个别员工或团队。
2.绩效评估标准：绩效评估标准应明确、量化、可衡量，并与员工工作职责和绩效目标相对应。
3.透明度原则：员工对绩效评估的标准、过程和结果应有清晰的了解，并能够提出异议或申诉。
4.激励机制：奖励性绩效工资的发放应设立激励机制，以鼓励员工持续努力和提高绩效。
三、奖励性绩效工资发放流程1.绩效目标设定：每个考评周期开始前，员工与直接上级共同确定个人或团队的绩效目标。
2.绩效评估：考评周期结束后，进行绩效评估，根据事先设定的评估标准对员工的绩效进行评估。
3.绩效得分计算：根据绩效评估结果，计算员工的绩效得分，并按照设定的分数区间划分绩效等级。
4.奖励额度确定：根据绩效等级及公司预算，确定奖励额度的分配比例。
5.发放公告：将奖励额度分配比例及具体发放规则公示于员工内部公告栏或企业内部通讯渠道。
6.奖励计算：根据员工绩效得分和奖励额度分配比例，计算每位员工的奖励金额。
7.奖励发放：将奖励金额发放到员工的工资账户或通过其他合适的发放方式进行。
四、奖励性绩效工资发放考虑因素1.绩效等级：员工的绩效等级是决定奖励金额的重要因素，绩效等级越高，奖励金额越高。
2.工作职责和绩效目标的完成情况。
3.团队绩效：如某一团队整体绩效较优，可以考虑增加团队奖励，以鼓励团队协作和提高整体绩效。
4.公司财务状况和预算限制：奖励性绩效工资的发放需根据公司财务状况和预算限制进行合理调整。
五、发放实施方案的监督和评估1.监督机制：设立监督机构或委员会，负责确保奖励性绩效工资发放的公正性和透明度。
奖励性绩效工资实施方案第1篇奖励性绩效工资实施方案一、引言为充分调动员工积极性，激励员工提升工作绩效，根据国家相关法律法规及公司薪酬管理制度，特制定本奖励性绩效工资实施方案。
二、适用范围1. 本方案适用于公司全体正式员工。
2. 试用期内员工不参与奖励性绩效工资分配。
三、奖励性绩效工资分配原则1. 公平、公正、公开原则：确保奖励性绩效工资分配过程透明、合理，避免人为干预。
2. 绩效导向原则：奖励性绩效工资分配以员工工作绩效为主要依据，突出绩效贡献。
3. 激励与约束并重原则：奖励性绩效工资旨在激励员工提高工作积极性，同时强化对工作过程的约束。
四、奖励性绩效工资分配方法1. 奖励性绩效工资分配采取月度考核与年度考核相结合的方式。
2. 月度考核：根据员工月度工作目标完成情况，给予相应的奖励性绩效工资。
3. 年度考核：根据员工年度工作绩效，结合公司年度业绩目标完成情况，给予相应的年度奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资分配标准1. 员工月度奖励性绩效工资分配标准：- 基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定；- 绩效考核奖金：根据员工月度绩效考核结果，按一定比例分配。
2. 员工年度奖励性绩效工资分配标准：- 年度绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，结合公司年度业绩目标完成情况，按一定比例分配。
六、绩效考核指标体系1. 设立定量指标和定性指标两大类，确保绩效考核全面、客观。
2. 定量指标：包括但不限于工作完成量、业务指标、客户满意度等。
3. 定性指标：包括但不限于工作态度、团队协作、创新能力等。
七、奖励性绩效工资核算与发放1. 月度奖励性绩效工资：- 由人力资源部门根据月度绩效考核结果，核算每位员工的奖励性绩效工资；- 月度奖励性绩效工资与当月工资一并发放。
2. 年度奖励性绩效工资：- 由人力资源部门根据年度绩效考核结果，核算每位员工的年度奖励性绩效工资；- 年度奖励性绩效工资在年度结束后次月发放。
奖励性绩效工资实施方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。
为了激励员工的工作积极性和创造性，提高企业整体绩效，我公司决定实施奖励性绩效工资制度，以激励员工努力工作、提高绩效。
二、实施目的1. 激励员工：通过奖励性绩效工资，激励员工在工作中尽职尽责，提高工作效率和质量。
2. 提高企业绩效：员工的绩效与企业整体绩效密切相关，通过奖励性绩效工资，可以提高企业的整体绩效水平。
3. 建立公平公正的激励机制：建立奖励性绩效工资制度，可以让员工感受到公平公正的激励机制，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
三、实施范围奖励性绩效工资实施范围包括全公司所有员工，不分部门、岗位。
四、实施方式1. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定奖励性绩效工资的发放比例。
2. 绩效奖金：将奖励性绩效工资以绩效奖金的形式发放给员工，作为员工工资的一部分。
3. 定期发放：奖励性绩效工资将与员工的月薪一起发放，以保证员工在工作中有稳定的激励。
五、实施原则1. 公平公正：奖励性绩效工资的发放应当公平公正，避免任何形式的歧视和偏袒。
2. 绩效导向：奖励性绩效工资的发放应当与员工的绩效直接相关，表现优秀的员工应当获得更高的奖励。
3. 激励导向：奖励性绩效工资的发放应当以激励员工为目的，鼓励员工在工作中不断提高自身绩效水平。
4. 透明公开：奖励性绩效工资的发放标准和方式应当透明公开，员工应当清楚了解自己的绩效奖金来源和发放标准。
六、实施效果评估1. 绩效提升：通过奖励性绩效工资的实施，评估员工的绩效水平是否有所提升。
2. 员工满意度：评估员工对奖励性绩效工资制度的满意度，以及对工作动力和积极性的影响。
3. 企业绩效：评估奖励性绩效工资对企业整体绩效的影响，包括生产效率、产品质量、客户满意度等指标的变化。
七、总结奖励性绩效工资实施方案的落实将对企业员工的绩效和积极性产生积极影响，有助于提高企业整体绩效水平。
同时，也需要不断评估和调整实施方案，以确保奖励性绩效工资制度能够发挥最大的激励效果。
教师奖励性绩效工资考核分配实施方案一、绩效工资考核的背景和意义随着教育事业的不断发展，提高教师的教学水平和专业素质已成为当前教育的关键任务之一、为了激励教师积极投入工作，提高教学效果和学校综合实力，本学校特制定绩效工资考核分配实施方案，以优化教师队伍结构，提高教育质量和学生成绩。
二、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励教师更加努力地工作，提高教学水平和综合素质，不断提高学校整体的教育质量和学生综合素质。
2.原则：公正、公平、公开原则。
绩效工资考核要坚持客观、全面、权威、科学的原则，确保考核结果的公正性和可信度。
三、绩效工资考核的内容和指标体系1.考核内容：包括教学工作、科研工作、教育教学管理和师德师风等方面。
2.指标体系：建立科学合理的指标体系，其中包括教学评估、学生综合素质评估、专业发展评估、师德师风评估等指标。
四、绩效工资考核的流程和方法1.考核流程：分为考核前准备、考核实施和考核结果汇总三个环节。
-考核前准备阶段：制定考核指标体系、发布考核通告、组织培训学习等。
-考核实施阶段：教师根据考核指标自评，并提交相关材料；学校组织考核委员会进行专业评审和实地考核。
-考核结果汇总阶段：考核委员会根据实际情况，制定绩效工资考核结果。
2.考核方法：综合运用定性和定量相结合的方法进行考核评价，包括考核指标量化评定、教学观摩评估、学生成绩评估、学生评教评估等。
五、绩效工资考核的分配1.绩效工资总额：按照学校教职工薪酬总额的20%作为绩效工资的总额。
2.分配比例：绩效工资按照考核结果和教师教龄、岗位职务等因素，进行合理分配。
其中，考核结果占70%，教师教龄占20%，岗位职务占10%。
3.奖励制度：按照绩效工资的分配结果，设立绩效奖励制度，对考核优秀的教师给予额外奖励。
六、绩效工资考核的监督和评估学校将建立健全的绩效工资考核监督和评估制度，由专门的考核监督小组对考核过程进行监督，确保考核的公正和有效。
奖励性绩效工资分配实施方案奖励性绩效工资分配实施方案为保障事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么你有了解过方案吗？下面是小编收集整理的奖励性绩效工资分配实施方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
奖励性绩效工资分配实施方案1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
跃进小学奖励性绩效工资调整实施方案（2011年度）为了加强学校规范化管理，强化教师工作责任，充分调动广大教职工的积极性，发挥绩效工资促进教育事业发展的激励功能，体现多劳多得、优劳多得的原则，为真正落实铜山区教育局绩效工资实施意见，按照棠张镇小学统一部署，特修订调整本绩效工资分配方案。
一、实施范围及经费来源1、我校在编在岗的正式教职员工。
2、实施奖励性绩效工资经费由县财政全额拨款二、实施奖励性绩效工资的原则根据铜山区教育局关于学校绩效奖励绩效工资指导意见和棠张镇小学中心校绩效工资实施工作意见，我校制定考核办法要科学合理、公平公正、便于操作，要符合实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师激励导向和约束作用，体现多劳多的，优绩优酬，有利于学校的科学、持续发展。
三、调整奖励性绩效工资的几点措施1、本年度，开学前，我校进行教学岗位、班主任岗位和校务岗位的认定及竞聘工作，确保公平、公开、公正择优录用好每一个教师，高效发挥每位教师的能力，真正做到尽其所能。
为此，我们专门成立各类岗位竞聘领导小组，制定竞聘方案，动员、鼓励教师积极参与，形成良好竞争争先的良好工作局面，在组织实施过程中，真正做到公平、公开、公正。
通过，岗位认定确保教师在年终工作量计算过程中无任何意见，为绩效工资大刀阔斧的改革奠定基础。
2、科学规范的制定各类考核细则，做到有‘法’所依、有‘法’必依。
由各部门负责人牵头，教师代表参与的各类考核方案的制定，广泛争取民意，能够科学有效的促进各项工作的开展，开学后完成了《跃进小学教学岗位考核细则》、《跃进小学班主任考核细则》、《跃进小学中层干部考核细则》等方案的修订工作。
3、严格执行考核标准，做到执‘法’必严、落实必果。
各部门负责人严格执行考核标准，涉及到每项考核的内容及结果及时向全体教师公示，接受教师的监督。
每月月底，各项考核全部公示，让教师心中有本帐，学校要求各部门要取信群众，不得弄虚作假。
4、树立典型，让那些肯干事、干好事、干精事的同志富起来。
拉大优劣之间的差距，真正起到绩效促发展的作用，充分发挥骨干教师的模范带头和辐射作用，营造积极向上的工作团队，变要我做，为我要做，奖优惩劣。
四、考核形式及兑现办法1、各项量化指标考核严格按照工作实际考核记录纳入教师工资考核。
2、各项考核原始数据，原则为谁管理，谁考核，谁负责，谁解释。
3、各职能部门每月公示考核结果，无误后月末上报学校人事部门汇总，学校人事部门每季度公示教师考核结果，接受全体教师的监督。
4、待年度末学校人事部门汇总整理全校教师的年度考核结果，公示上报考核中心校会计室年终打入个人工资帐户。
5、考核说明：（1）学校行政人员（校长）不纳入考核；（2）小学部教师单独考核；（3）幼儿园部教师单独考核。
6、考核办法：拨付总额减去不作考核人员的数额（人均数），小学和幼儿园按照各自人数拨付数额，分组考核最后统一报学校人事部门汇总。
五、绩效工资考核项目组成及权重（一）师德师风（0元）⑴、认真落实教师师德师风目标，遵守师德规范；⑵、凡发现向家长和学生索要财物，有偿家教经查属实取消奖励性绩效工资资格；⑶、教师行为受公、检、法、政府、教育主管部门处分的或违反计划生育的一票否决不在享受奖励性绩效工资；基础性绩效工资视情节按照《县局指导意见》执行。
⑷、教师体罚或变相体罚学生造成恶劣影响，取消奖励性绩效工资考核资格；（5）、有下列情形的实行一票否决，取消基础性绩效工资资格；1、不服从组织领导与安排的；2、不团结有爱，闹无原则纠纷的；3、不顾全大局，私心欲过重的，散步谣言蛊惑群众的；；（6）有下列情形按照备注处理；1、与家长发生矛盾一次扣一分；2、与同事发生矛盾一次双方各扣一分；3、顶撞领导一次扣一分；备注：以扣除分数为百分比，扣除相应奖励性绩效工资总额，余额为本年度奖励性绩效工资上报数额。
扣除部分计入工作量考核，另行额外计加其他职工。
（7）如遇领导不公平待遇可向校长室或上级主管部门反映，逐级反映，越级反映辞聘职务。
（反映中层问题，到校长室反映，反映校长问题到中心校长。
）学校建立申诉制度和维权组织，由工会、教师代表协调解决。
（8）安全信访1）、教师本年度未出现安全事故、未出现信访案件该项得满分；参加奖励性绩效工资分配。
2）、教师在值日期间因管理不善出现安全事故造成影响不大，（情节严重由上级主管部门裁定，承担并追究相应责任）；取消奖励性绩效工资分配资格。
3）出现一次伤残事故，经查有人民来信或举报电话反映属实或违反《信访条列》一票否决取消绩效工资分配资格。
（二）、考勤管理（400元*职工数）1、教师考勤管理由考勤组负责，每周末公布，增加透明度。
一天以内请假须经年级组调课报考勤组批准；一天以上请假须经校长批准（含一天）。
超过三天报镇中心校批准，长病假报县局批准，女教师并履行计生妇查手续。
超过请假天数按照《铜山县教职工管理办法》和《铜山县绩效工作实施指导意见》执行。
因急事或因病等特殊原因不能到校，应及时打电话到学校与有关领导请假，并事后到校说明详细原因，并纳入考核。
2、国家规定合法假期：⑴、教师本人结婚7天，教师子女结婚3天；⑵、教师子女升大学，参军各1天。
⑶、教师直系亲属丧假3天，旁系亲属1天。
⑷、教师外出学习、公差（凭通知）；⑸、属本校教职工产假，男方可休2天；⑹、教师病假凭医院证明。
结合医生建议，经学校确定休假时间休假，超时未经学校同意不到校者，按旷工处理。
3、教师考勤实施满勤奖，扣除考勤总金额除以满勤人数，所得数额分配给满勤人员。
4、扣分标准：⑴、迟到、早退，一次扣15元，事假每节扣10元，病假扣8元（需报医院诊断证明、医药发票等手续），每天按6节课计算，事假扣完不足部分从本人奖励性绩效工资其它考核项目扣除。
（长病假扣完考勤奖为止）（考勤扣除顺序办法先扣病假，再扣事假）⑵、旷工：指不请假而走，请假未批而离岗，假期已满不上班，到校未到岗，参加活动不带班，迟到两节课以上，早退两节课以上视旷工半天处理。
旷工一天考勤奖一次性扣完，病事假从绩效总额接着扣除，一年累计旷工3天取消奖励性绩效工资分配资格，一年累计旷工15天取消绩效工资分配资格。
超过学校旷课旷工规定按照《铜山县教职工管理办法》和《铜山县绩效工作实施指导意见》执行予以开除公职。
在家待岗学习一个月，不享受奖励性绩效工资考勤奖分配资格，超过一个月至三个月本年度奖励性工资只享受50%分配资格，超过三个月本年度不享受奖励性绩效工资分配资格，超过6月以上，本年度事业单位年度考核不合格，不享受绩效工资分配资格。
（三）科研奖（100元*职工数）1、基本保底奖（50元）一学期必须做到上校级公开课一次（教研活动课除外），学科论文二篇，校级课题一个。
缺一，视为不合格，（抄袭、下载取消评奖资格）不享受该奖。
2、科研成就奖（50元）（1）学校按照评定标准，累计计算出全校教师镇级以上获奖积分，按每人50元乘以人数除以总积分，核算出每人科研奖绩效工资数额。
（2）奖励项目：课题立项：县级5分、市级10分、省级20分，国家级30分备注：（教科所、教研室属上级行政科研单位、教育学会、陶研会乘以系数0.8，其余一律不予认证）学科论文：镇级（1.5、1、0.5）；县级（3、2、1）；市级（5、3、2）；省级（10、8、6）；国家级（15分、12、11）备注：教育主管单位（教科所、教研室、教育学会）乘以系数1；学会分会乘以系数0.8。
其它一律不予认证。
论文发表参照同级别一等奖乘以系数1.2.。
发表没有发行代码的报刊不予认证，发表论文要有报刊公函，证书是电子公章的要有教育行政部门工作安排通知。
备课教案：镇级（2、1.5、1）；县级（6、4、3）；市级（8、7、6）备注：其它备注参照学科论文处理。
单节教学设计除以2.辅导奖：参照论文奖评定标准乘以系数0.8.。
备注：以上以年为单位统计。
（3）其它教研、科研在某一学科或某一领域成绩突出参照学校特出贡献奖办法执行。
（四）、综合奖：（100元*职工数）在学校开展各项活动和创建工作中，成绩突出被评为先进个人、学习标兵、学科带头人等除上级奖励外，我校在另行奖励，目的激发教职工工作热情，争优创先。
具体量化指标：1、校级优秀工作者、劳动模范10分、单项先进个人、三八红旗手、学习标兵、学科带头人6分。
2、镇级同上获奖参照校级乘以系数1.2.3、县级同上获奖参照校级乘以系数2.3、市级同上获奖参照校级乘以系数44、省级同上获奖参照校级乘以系数8备注：年度优秀不作另行奖励，以上各项评选办法具体参照我校各相应荣誉评选方案及评选办法，未尽事宜，举行教职工听证会，另行说明。
（五）、特殊贡献奖（50元*职工数）1、为激励教师对学校工作的奉献，凡对学校教育教学事业的发展和工作作出重大贡献的教师给予重奖，具体评选参照《跃进小学特殊贡献奖评选办法》。
2、评选程序：个人申报、资格审查（校委会）、评定组考察业绩（特殊评定组）、公示、全体教师公决（三分之二以上通过）3、特殊贡献奖单项奖，（如：各部门镇级组织奖100元、县级200元、市级300元）单项县级挂牌400元、市级挂牌600元，整体挂牌不作为任何人申请依据，（校长不享受特殊贡献奖资格）累计1000元封顶。
4、奖金总额出现赤字，从教学考核奖抽调所缺资金，如出现轮空或余额平均分配全体教师。
（六）、工作量考核（扣除以上各项奖励的50%）一、教学工作量（该指标六的70%）1、校长室聘任学校管理个岗位和教学岗位，所有中层、教师、工勤人员必须达到基本教学工作量，未达到基本教学工作量，不得评先评优取消一切获奖资格。
（1）教学工作量认定教学人员工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额系数学科类别系数是根据学科备课量、批改作业量等因素决定,具体标准见《江苏省义务教育课程设置实验方案》。
小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。
30人以下0.8，30—45为1,，46以上为1.2，同规两班取平均值，跨年级按照实际测算。
（2）管理岗位工作量转化成教学工作量参照:副校级职务每周4个课时量；主任3个课时量；年级组长3个课时量；班主任1个课时量。
学校管理岗位职位一览表（3）按照课程设置计算全校周课时量加入指标2转化教学课时量，总和除以全体教师人数所得商为我校本学期教学基本工作量，除行政人员外全体必须达到平均教学工作量，否则不得参加任何评优评先，取消任何获奖资格。
2、校务工作量考核（该指标六的15%）4）、本项计算用本项奖金总额除以以上人员岗位工作量所得数额，再乘以相应工作量，得出校务人员该项奖金数额。
3、加班工作量考核（该指标六的15%）各主管部门根据工作需要申请加班，报校长室同意，再根据加班时间的长短及劳动强度由校委会集体研究给予分值，。
