某公司人力资源部三年规划及16年工作计划概论共74页

人力资源部年度工作计划人力资源部成立已3年有余，在这三年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，根据上年年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将对2012年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，2012年整体工作将主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、绩效考核、人才梯队建设等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。

全年绩效考核应用将作为人力资源工作的指导方针。

再此先提几点注意事项1、人力资源工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。

所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

一、人力资源规划1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

人力资源三年战略规划编制单位：集团人力资源管理部编制时间：二〇XX年X月X日人力资源三年战略规划第一部分集团部门规划1、人力资源部职业定位人力资源视为企业发展的第一资源，伴随社会对人力资源认识的不断提高，不同时期，对人力资源赋予的意义也不尽相同，历史发展中，人力资源经过四个时期，三个阶段，现今企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。

根据企业发展时期不同，人力资源定位则不同，但最终都会向着战略人力资源方向发展，即目前人力资源发展的最高级形式。

战略人力资源管理对人力资源管理部的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。

具体到公司人力资源管理部的定位，处于何种阶段，如何发展，从以下几个因素来考虑：战略目标的实现程度，基础工作的健全程度，组织系统的完善程度，决策层观念程度，工作创新程度，工作精细化程度。

基于此，我们人力资源部定位可基本概括为：“促进企业战略目标实现，推动组织发展，理顺管理秩序，夯实人力资源基础，干部和核心人才的管理与培养，人才梯队建设，职业生涯管理，赋能驱动，保证人力资源满足企业经营发展的需要。

”2、人力资源部现状问题目前我们人力资源部工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡，有痛点也有难点。

具体如下：⑴定位不清晰。

上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰，导致很多工作产生重叠，重复工作。

⑵分工不明确。

三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地，但在具体工作中，仍然存在分工不明确的情况。

⑶规划不落地。

人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。

忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。

⑷岗责不清晰。

去年组织手册在短时间内完成，体现了集团管理的效率，但是缺乏细致化，今年重新修订的时候，由于生产大干时期，大部分部门没有经过认真的讨论，导致今年的组织手册仍存在很多问题。

人力资源三年工作计划模板人力资源三年工作计划模板为承接公司多产业发展的战略布局及"新格局、大未来"愿景规划，保证公司快速扩张下的人才供应水平，结合外部环境及公司实际情况，特制定人力资源发展规划，以加强人力资源工作的计划性，将公司战略转化并全面落实到在人力资源管理工作中，使人力资源发挥更大的效用，支持公司战略目标的实现。

一、环境分析（一）外部环境随着总量的持续高位攀升、"新二线"城市的入围、国务院对资源再生型城市定位以及政府部门对发展的规划，作为中国市场名城、中国物流之都，将以其得天独厚的优势吸引众多企业入驻（近年以来，政府部门先后与华润、万达、红星美凯龙等国内知名企业达成投资意向）。

国内外知名企业入驻后，将与本土企业展开激烈竞争，在带动经济更快发展的同时，也会对本地用人环境带来巨大冲击。

另一方面，近年来，国家不断加强对劳动者的立法保护，全国总工会将在20年推动劳动标准、社会保障、集体合同以及企业民主管理等方面的法律政策的制定。

这些政策的规范将逐步提高劳动者的法律意识，使劳资关系面临挑战。

再次，越来越多的企业认识到人是企业发展的最终动力。

在雇主品牌建设、企业文化、激励系统、职业规划、有竞争力的薪酬体系、留才机制等人力资源管理方面，企业将不断加大投入力度，以吸引、保留优秀人才。

经济的发展将促使人力资源管理水平的提升及用工的合法化，终将导致劳动力成本上升，为企业带来经营压力，依靠低人工成本快速发展的时代将成为过去。

（二）内部环境随着公司的不断发展，公司员工整体素质欠缺，特别是专业的管理人员的匮乏所产生的制约效应将会不断凸显，现有员工的结构、知识水平、专业程度、管理技能、竞争意识、应对复杂环境的能力等方面还不能满足公司发展需要。

建立一批素质过硬、业务精干的员工队伍，成为人力资源管理方面亟待解决的重大课题。

其次，员工的频繁流动也造成了公司人才队伍的匮乏。

在现有员工队伍中，入职不满一年的员工达到43，员工的不断流失造成了公司人才队伍后劲乏力，管理及服务水平不能得到持续提升，不能维持公司的可持续发展。

人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。

一、人力资源系统三年的战略目标：建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水；到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干；利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才；二、目标分解为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。

（一）薪酬与福利1、第一战略年计划实现目标：狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。

措施：岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理；了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系；出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿；完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。

人力资源师三年内职业规划引言人力资源师作为一个专业的职位，职业规划对于其个人发展和职业成长至关重要。

本文将为人力资源师在三年内的职业规划提供指导，旨在帮助他们实现个人目标、提升职业技能和拓展职业发展。

第一年：建立基础在职业生涯的第一年，人力资源师应专注于建立自己的基础，从以下三个方面入手：1. 学习和培训在这一年中，人力资源师应积极参加有关人力资源管理的培训和学习活动。

这些培训和学习可以来自公司内部的专业培训，也可以通过参加外部专业机构的培训课程来进行。

通过这些学习和培训，人力资源师可以系统地学习人力资源管理的理论知识，掌握相关的法律法规，以及熟悉人力资源管理的最佳实践。

2. 实践经验除了学习和培训，人力资源师还应该寻找机会获得实践经验。

这可以通过参与一些人力资源项目或者协助更高级别的人力资源专业人员来实现。

通过实践经验，人力资源师可以在实际工作中运用所学的知识和技能，提升自己在人力资源管理方面的能力。

3. 建立人脉在职业生涯的早期阶段，人力资源师应该注重建立自己的人脉。

这可以通过参加行业活动、加入相关的专业组织或者通过社交媒体来实现。

建立人脉可以为将来的职业发展提供更多的机会和资源。

第二年：提升专业技能在职业生涯的第二年，人力资源师应进一步提升自己的专业技能，从以下三个方面入手：1. 深入学习在这一年中，人力资源师应深入学习与其职位相关的专业知识和技能。

这包括但不限于组织发展、员工关系、薪酬福利等方面的知识。

此外，人力资源师还可以通过学习人力资源系统和数据分析等技能，提升自己在人力资源管理领域的专业能力。

2. 跨部门合作在第二年中，人力资源师应积极主动地与其他部门合作，了解和学习其他部门的工作流程和需求。

通过与其他部门的合作，人力资源师可以更好地理解组织的需求，为其提供更好的人力资源支持。

3. 提升沟通技巧作为人力资源师，良好的沟通技巧是非常重要的。

在第二年中，人力资源师应致力于提升自己的沟通技巧，包括口头和书面表达能力、谈判技巧和冲突解决能力等等。

人力资源三年战略规划人力资源三年战略规划第一部分：集团部门规划1.XXX职业定位人力资源是企业发展的第一资源。

随着社会对人力资源的认识不断提高，人力资源的定义也在不断变化。

根据历史发展，人力资源经历了四个时期、三个阶段，现在企业人力资源发展基本处于第四个时期的“二、三”阶段，即“人力资源管理代替传统人事管理阶段”和“人力资源由初阶向高阶发展阶段”。

不同的企业发展阶段，人力资源的定位也不同，但最终都会向战略人力资源的方向发展，这是目前人力资源发展的最高级形式。

战略人力资源管理对XXX的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。

具体到公司人力资源管理部的定位，需要考虑战略目标的实现程度、基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、决策层观念程度、工作创新程度和工作精细化程度。

基于这些因素，我们人力资源部的定位可概括为：促进企业战略目标实现、推动组织发展、理顺管理秩序、夯实人力资源基础、干部和核心人才的管理与培养、人才梯队建设、职业生涯管理、赋能驱动，以保证人力资源满足企业经营发展的需要。

2.XXX现状问题目前，我们人力资源部的工作基本处于常规事务型向管理辅导型过渡，存在一些问题：⑴定位不清晰。

上级单位企管部与集团人资部间的定位不清晰，导致很多工作产生重叠和重复。

⑵分工不明确。

三级架构下人力资源条线的分工正在逐渐落地，但在具体工作中，仍然存在分工不明确的情况。

⑶规划不落地。

人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。

忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。

⑷岗责不清晰。

去年组织手册在短时间内完成，体现了集团管理的效率，但是缺乏细致化。

今年重新修订的时候，由于生产大干时期，大部分部门没有经过认真的讨论，导致今年的组织手册仍存在很多问题。

⑸制度不系统。

三年人力资源总规划引言人力资源是一个企业组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面的工作。

一个良好的人力资源规划能够有效地提高企业的员工绩效、增强竞争力和可持续发展能力。

本文档旨在制定一个三年人力资源总规划，以确保企业在未来三年可以满足人力资源需求，实现战略目标。

1. 目标设定企业的人力资源总规划需要与企业的战略目标相一致。

在制定人力资源策略时，需要考虑以下目标：1.1 招聘与选拔确保企业能够吸引、选拔和留住高素质的人才，以满足不同岗位的需求。

- 提高招聘渠道的多样性，包括线上和线下招聘活动。

- 定期进行人才需求分析，以便及时制定相应的招聘计划。

- 设立专门的选拔团队，确保选拔到最合适的候选人。

1.2 培训与发展建立一个全面的培训和发展计划，提升员工的技能和能力，以适应企业战略的变化。

- 提供员工必要的岗位培训，确保其具备所需的技能。

- 制定个人发展计划，为员工提供晋升和提升的机会。

- 鼓励员工参加外部培训和学习活动，为其提供个人成长的机会。

1.3 绩效评估与激励建立有效的绩效评估和激励制度，促进员工工作的积极性和创造性。

- 设定明确的绩效目标和评估指标。

- 定期进行员工绩效评估，并制定相应的奖惩措施。

-提供有竞争力的薪酬福利制度，以激励员工实现更好的绩效。

1.4 员工福利与关怀关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。

- 提供员工健康保险和其他福利待遇。

- 创建员工关怀机制，定期与员工进行沟通和交流。

- 加强员工的工作满意度调查，改善工作环境和员工福利待遇。

2. 实施计划2.1 第一年计划在第一年，重点关注以下事项：•建立一个完善的人力资源部门，包括完善组织架构和招聘团队。

•进行人力资源需求分析，确定人才招聘和培训需求。

•设计和推出新员工培训计划，以提高员工的技能和能力。

•实施绩效评估制度，确保员工的工作质量和绩效达到预期。

人力资源三年规划为实现公司发展目标，针对未来的经营活动，持续良好发展，配合公司三年发展规划与发展设想，发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构特制定分公司人力资源相关规划。

一、招聘规划公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

招聘工作是目前公司人力资源部做的最主要工作，目前主要通过高校应届毕业生招聘、“挖人”、社会招聘等形式引进员工。

经反复统计与核算，未来三年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：根据各部门人员缺口与预估计流失率，初步分析未来三年招聘岗位信息如下：1.销售人员与管理人员：10人左右。

2.三年计划招聘职工人数60人。

其中职工高级技工人数不设上限，本着“突出重点，抓住关键人才”的原则。

并在规划期，公司重点发展和培养专业化的职能管理团队、高素质的生产运作管理团队、高素质职工团队。

二、培训规划虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设，培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作开展不是很理想，更不能细致的对全员制定并实施系统与针对性的培训。

未来三年培训工作重点在以下几个方面：1.建立一支优秀的部讲师队伍，在现有的中基层管理人员与业务人员中挑选出符合条件的人员，进行部讲师培训，提高他们的培训能力，成为一支具有专业知识与培训技巧的讲师队伍，为公司的各类培训提供优秀的师资力量。

2.以公司实际情况为基础，参考各种教材与资料，在现有基础上对整个公司进行系统的培训工作，以提升公司员工的综合素质和能力，保障公司各项工作顺利开展。

3.重点做好业务员培训，要做好应变能力、新市场开拓能力、礼仪等与销售相适应的工作培训。

4.要提高各部门职能人员的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。

某公司人力资源三年规划人力资源规划手册人力资源三年规划人力资源部二OO一年一月一年一月人力资源规划手册主要内容需求1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2022年年的2022年人左右环境分析1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张战略原则及框架战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP(员工价值承诺), 并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统HR模块为核心的人力资源信息系统优势：优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣势：劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后SWOT分析分析人力资源规划手册公司发展对人员总体的需求CAGR 2022年-2022年22,130 33%17,925 8% 9,170 13,194 32% 8,475 100%=9,518 35% 6,434 4,756 42% 4,762 6,760 40% 9,450 37% 12,960工人* 27%增长状况分析：增长状况分析：人员数量增长2.33 人员数量增长倍，人员增长绝对数量为__人, 数量为人其中职员岗增长8198人人职员__ 39%2022年总体增长2022年44%2022年39%2022年38%*工人：重复劳动、大专学历以下。