绩效管理发展演进回顾与述评

绩效管理发展历程绩效管理是企业管理中的重要环节之一，对于企业的发展具有重要的意义。

下面将介绍绩效管理的发展历程。

绩效管理起源于20世纪初的科学管理理论。

其早期主要侧重于以生产效率为核心，通过时间研究和工艺研究来改进工作方法，提高劳动生产率。

这种管理模式主要通过设定目标、监督执行和评估结果来实现绩效管理，但缺乏员工自主性和参与度。

在20世纪50年代，随着人力资源管理的兴起，绩效管理开始关注个体的能力和素质。

企业开始引入考核和评价机制，强调员工能力的提升与岗位要求的匹配。

这时期的绩效管理更加注重员工的综合素质和潜力开发。

到了20世纪80年代，绩效管理进一步从单纯的考核评价转向以目标管理为核心。

企业开始强调员工的目标设定和达成，提高员工在工作中的自主性和责任感。

目标管理模式逐渐成为绩效管理的主要手段，通过制定明确的目标和行动计划，激发员工的工作动力，并衡量和评估员工的绩效。

随着信息技术的发展，绩效管理开始运用数字化工具，以提高信息的准确性和实时性。

企业引入绩效管理软件和系统，可以更加方便地进行绩效评估和考核。

数字化工具为企业提供了更多的数据支持，有助于更科学地制定目标和调整绩效管理策略。

近年来，越来越多的企业开始关注绩效管理的全员参与和反馈。

绩效管理不再仅仅是管理层的事情，而是全员的共同责任。

企业开始推行360度评价，通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价来全面了解员工的工作表现。

同时，企业也注重员工发展和培训，建立起完善的绩效管理体系，为员工提供更多的发展机会。

绩效管理从最初的效率导向到目标导向，再到全员参与和反馈的模式，不断适应着企业的发展需求。

绩效管理的目的始终是提高企业的绩效和竞争力，鼓励员工的个人发展和成长。

随着时代的变迁和企业环境的不断变化，绩效管理也将不断演进和创新，更好地满足企业和员工的需求。

在不 更 改 省 级 主管 部 门 的财 政 专项 资金 分 配管 理 权 的前 “三分离 ”模 式。①江苏省的“四位一体”模式 。江苏省建立绩效
提下 ，针对 部 分 可 选择 资金 分 配 结 果 、不 固定使 用对 象 的 评价与 预算编制 、执行 、监 督 “四位 一体 ”的公 共财政管 理体
构的预算绩 效管 理工作水平 。 （三 ）增 强 了各 部 门单 位 的 责任 意识 各 级政解 财政支 出所要达 到的社会效益和经济效益 ，在一定程度 上强化了各 级政府部 门 自我约束意识和责任意识 。各级政府 部门通 过设 定可衡量 的绩效 目标 ，其职能和 目标得到进一步 明确 ；通过第三方绩效评价 ，考核各级政府部 门绩效 目标实际 完成情 况和取得 的成效 ，一定程度上强化了各级政府 部门“有 钱必问效”的责任意识 。
二 、提 高 了财 政 资 金 的 使 用 效 益 预算绩 效管理工作通过绩效 目标管理 、资金分配与监督 等三个 方面来提 高财政 资金 的使用效益 。在绩效 目标管理方 面 ，融合绩效 目标和预算 编制 ，提 高绩效 目标 覆盖范 围 ，推动 财政资金 良性运 转。在资金分 配方 面 ，尝试竞争性资金分配 ， 有机融合部门预算与部门发展 规划 ，将财政 资金 向效益高 的 项 目倾 斜。在资金监 督方 面 ，对财政资金开展跟踪问效 ，监督 预算单位合理高效使 用财政资金 ，减少 了财政 资金支 出的随 意性和盲 目性。同时有利于预算单位优化财政支出结构 ，提 高 财政资金使用效益 ，缓解 了财政支 出压力 。 （一 ）发 挥 绩 效 目标 管 理 的 龙 头 作 用 各级政府部门通过不断完善绩 效 目标 管理机制 ，发挥 了 绩效 目标审核和批复 ，强化 了绩效 目标管理的龙头作用 。 １．纳人预算绩效 目标管理 的资金 比例不断提升 。中央部 门不断提高预算绩效 目标 管理资金的 比重。 ２．各级政 府部 门将 绩效 目标管理 融入部 门预算编制 中 ， 与预算编制一同 申报 、审核 、批复 ，发挥绩效 目标先导作用 。各 级政府部门在编报“一上 ”预算时 ，一 同编报绩效 目标 ；财政部 门在审核预算时 ，同时组织相关专家采取现场勘察评审与会 场集 中评审相结合的方式进行 目标综合评审 ，出具综合 意见 ， 随 同“一下”反馈 给各级政府 部门 ；在 各级政府部 门“二上”完 善绩效 目标后 ，随同“二下”一 同批复 。 （二 ）尝 试 竞 争性 资金 分 配 目前 ，我 国部 分地方政府部 门逐渐尝试 预算绩效 与资金 分 配相挂钩 ，某些 地方 政府部 门运用 绩效方 式 管理财 政专

一
定 时限 内完成既定任务 ， 与此相应的考 核或评价 的最终依据也就是 目标任务完 成的效果 ， 即业绩 的大小 ； 目标经过分解确立以后 ，
其实现的载体势必要落实到个人（ 包括领导成员 和一般成员）这样 ， 。 目标责任制的组织考核与个人考核 ， 就在实现 目标任务的基础上
得到了统一 ； 目标 内容是具体 的， 而为 目标管理的量化考核创造了前提 。 以， 从 所 尽管 目前各地 建立 的目标管理责任制及其考核制度 的内容与形式有所 不同， 有一点却是共 同的 ， 考核 的主 流是量化 ， 但 即： 量化的主流方法是计 分法 。 以上情况表明 ， 就全 国范围来看 ，
二效能建设的绩效评估效能建设是在拓展效能监察活动基础上形成的新的思路和新的运作机制于20世纪90年代中期机关效能建设是指在党委政府统一领导下强化各级机关的效能意识以提高工作效率管理效益和社会效果为目标以加强思想作风制度业务和廉政建设为内容科学配置机关管理资源优化机关管理要素改善机关运作方式改进机关工作作风按照廉洁勤政务实高效的要求构筑机关效能保障体系的综合性工作
有些地方 又开展了组织政府组成人员 和法 院 、 监察院的领导人员 向同级人大常委会 述职 ， 由人大常委会进行评议的活动。９ ５ １９ 之后 在许多省市迅速开展起来 ， 有些地方基本上是省 、 、 市 县三级政府全面铺 开 ， 如山西达９ ％以上 ， ５ 浙江省达９ ％左右 。 ０ 这项活动在全国 引起 了较大反响 ， 各地人大相互学习效仿 ， 先后多次召开全国性 的经验交流会 ， 被普遍认为是人大对干部监督 的一种好形式。 （ ） 三 社会服务 承诺制的绩效评估 作为国际公共管理领域出现 的新生事物 ， 社会服务承诺制度源于 １９ 年英 国的“ 民宪章” ９１ 公 运动 。 随后 ， 社会服务承诺制度在全 国范围和多种行业普遍推开。 社会服务承诺制度 ， 就是承担社会 服务职能的组织 ， 按行业要求把

绩效管理发展历程
绩效管理发展历程可以追溯到20世纪初，当时企业开始意识到需要一种有效的方法来评估和激励员工的工作表现。

随着时间的推移，绩效管理的理念和方法不断发展和完善。

在早期, 绩效管理主要侧重于基于结果的评估，即通过对员工的实际工作成果进行评价来判断其表现。

这种方法的盲点是忽略了员工的工作过程和他们所用的技能和知识。

随着时间的推移, 企业开始逐渐认识到仅仅关注结果不能全面衡量员工的表现。

于是, 一些组织开始引入基于行为的绩效评估方法，即通过对员工在工作中所展现的行为和态度进行评价来判断其表现。

后来，企业又逐渐意识到，绩效管理不仅仅是一种评估工具，更是一种管理工具。

于是，绩效管理的重点逐渐从单纯的评估转向了激励和发展。

通过设定明确的目标，给予员工适当的奖励和认可，以及提供培训和发展机会，可以激励员工发挥出更高的工作动力和创造力。

现如今，随着技术的发展和人力资源管理的不断进步，绩效管理已经成为许多企业不可或缺的一部分。

许多企业开始使用综合的绩效管理系统，其中包括定期的绩效评估、目标设定、奖励和激励措施，以及员工发展计划等。

总之，绩效管理发展历程经历了从结果评估到行为评估，再到
综合评估和绩效激励的转变。

它的核心目标是通过评估、激励和发展来提高员工的工作表现，从而实现组织的目标。

绩效管理发展历程(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。

在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。

《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。

可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。

在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。

美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。

随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。

20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。

代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。

罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。

他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。

观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。

这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。

该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。

40年来企业绩效管理演进及国内外研究进展——基于中国企业管理环境变迁的视角40年来企业绩效管理演进及国内外研究进展——基于中国企业管理环境变迁的视角一、引言企业绩效管理是一个长期以来备受关注的话题，尤其在中国这样一个经济发展迅速的国家更是如此。

随着中国经济改革开放，企业管理环境发生了巨大变化，而企业绩效管理也在这一过程中发生了重大演进。

本文旨在从中国企业管理环境变迁的视角出发，探讨40年来企业绩效管理的演进，并对国内外相关研究进展进行概述。

二、1978年至1990年：从计划经济到市场经济的转型1978年，中国启动了改革开放政策，将经济发展的重心从计划经济模式转向市场经济模式。

这一时期，中国企业管理环境经历了巨大的转变，企业绩效管理也由此而起。

在这一时期，企业绩效管理主要侧重于财务指标，例如营业收入、利润等。

企业的管理目标主要是追求经济效益的最大化，而对其他因素的关注较少。

三、1990年至2000年：市场竞争加剧和管理理念引进上世纪90年代，中国市场竞争加剧，全球化的浪潮也涌入中国。

这一时期，中国企业管理环境更加复杂多变，并引入了西方的管理理念和方法。

企业绩效管理开始从财务指标转向综合指标，如市场占有率、客户满意度等。

此时，企业的管理目标逐渐扩展，开始注重提升企业的核心竞争力和可持续发展。

四、2000年至2010年：信息技术革命和服务型经济的兴起21世纪初，信息技术革命迅速发展，互联网的普及使得企业管理变得更加便捷高效。

与此同时，服务型经济快速崛起，企业管理环境再度发生了变革。

在这一时期，企业绩效管理开始更加关注创新能力、员工满意度等非财务指标。

企业的管理目标逐渐扩展到整体效益、社会责任等方面，注重企业与员工、企业与社会之间的和谐发展。

五、2010年至今：绿色可持续发展和数据驱动的管理近年来，绿色可持续发展成为全球热议的话题之一，中国也积极响应并提出了相关政策和措施。

企业管理环境再度发生变化，企业绩效管理也紧随其后。

绩效管理发展历程绩效管理是一种对组织中员工工作表现进行衡量、跟踪和提高的管理方法。

它可以帮助组织识别并激励高效能员工，提高整体组织绩效。

绩效管理的发展历程可以追溯到20世纪初的科学管理时期，经历了多次变革和改进。

20世纪初，工业革命的兴起推动了科学管理的发展，早期的绩效管理主要依赖于外部的管理者进行工作量的监督和评定。

这种管理方法忽视了员工的需求和动机，强调作业标准和效率，存在着重工轻人的倾向。

20世纪50年代，管理学家彼得·德鲁克提出了“管理者的任务”一书，强调了员工对于组织绩效的重要作用。

这为绩效管理的发展奠定了基础。

在此基础上，管理学家开始关注员工的激励和动机，提出了一系列的激励理论和方法，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。

这些理论为绩效管理提供了依据，使绩效管理从简单的工作量评定转向了对员工表现和动机的综合评价。

随着信息技术的进步，绩效管理开始运用计算机和互联网技术进行数据的收集和分析。

20世纪80年代和90年代，学术界和企业界纷纷推出了一系列绩效管理工具和方法，如目标管理、360度评估、绩效考核等。

这些工具和方法的引入使绩效管理更加全面和科学，能够更好地促进员工的发展和组织的进步。

近年来，随着知识经济的兴起，绩效管理的重点从量化指标转向了能力和价值的评估。

传统的绩效考核和绩效评估往往注重员工的工作表现和成果，忽视了员工的潜力和创新能力。

因此，越来越多的组织开始引入绩效管理的新方法，如关键绩效指标、个人发展计划等，强调员工的素质和能力的培养和提升。

绩效管理的发展历程充分体现了管理理论和实践的进步和变革。

从最初的工作量评定到现在的综合评价和能力提升，绩效管理持续不断地适应着社会和经济环境的变化。

未来，随着人工智能和大数据技术的发展，绩效管理有望进一步提升和创新，提供更加准确和全面的个人和组织绩效评估，为组织的发展和员工的成长提供更好的支持。

绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程起源于20世纪初期的美国工业革命时期。

在那个时候，大规模生产和组织架构的复杂性催生了对员工表现和生产效率的关注。

以下是绩效管理的发展历程：1. 科学管理阶段：早期的绩效管理理论主要受到弗雷德里克·泰勒和亨利·福特等科学管理学家的影响。

他们提倡使用科学方法来测量和改进员工的生产效率。

通过研究工作流程、制定最佳操作方式以及激励员工等方法，提高了生产效率。

2. 绩效评估阶段：20世纪50年代，绩效管理开始注重对员工表现的评估。

常用的评估方法包括定量评分、排名法和检查清单等。

这个阶段的绩效管理主要侧重于对员工工作结果的测量，忽视了员工个体差异和动态发展。

3. 管理者与员工合作阶段：20世纪70年代末至80年代初，随着人际关系学派的兴起，绩效管理的焦点转向管理者与员工之间的互动和合作。

此时，员工参与绩效目标的制定、个人发展计划的制定和定期反馈等越来越受到重视。

4. 绩效管理系统化阶段：20世纪90年代以来，绩效管理开始转变为一个系统化的过程。

这个阶段的特点是将绩效管理与组织战略和目标相结合，建立完整的绩效管理体系，包括绩效评估、人员发展、激励和奖惩等。

5. 现代绩效管理阶段：近年来，由于人力资源管理的进步以及新兴技术的应用，绩效管理呈现出更加个性化和灵活化的趋势。

例如，采用基于数据的绩效分析和预测，以及强调员工发展和反馈的持续性绩效管理方法。

总的来说，从科学管理到现代绩效管理，绩效管理的发展历程经历了不断的演进和改进。

它从单纯关注生产效率，到强调员工参与和发展，再到整合到组织战略和目标中。

随着时代的变化和管理理念的进步，未来的绩效管理将继续向更加智能化、灵活化和个性化的方向发展。

绩效管理发展历程
绩效管理指的是一种系统性的，可持续发展的人力资源管理策略，它
旨在提高员工的绩效，为组织赢得最大化的效益。

自古以来，各种绩效管
理方法就不断演变发展。

下面将介绍绩效管理发展史，并探讨其发展历程。

第一阶段：早期绩效管理
早期的绩效管理开始于1960年代，当时职业发展理论在人力资源管
理中发挥着重要作用。

在这段时期，组织开始将注意力转向员工的绩效，
并制定了一系列计划来提高员工的绩效。

例如，美国集装箱公司推出了一个绩效管理计划，旨在提高集装箱的
运输效率，并将其作为绩效考核的一个重要因素。

在这段时期，研究者们
开始深入研究绩效管理，并制定出一些关于绩效管理的理论。

第二阶段：绩效管理的定义
在1970年代，研究者们开始着重于绩效管理的定义和内涵，并确定
了绩效管理的四个要素：确定目标、确定期望的标准、监督员工的进步和
提供反馈意见。

并且，研究者们开始探讨职业发展、薪酬管理和培训技术
如何影响绩效管理的实施。

此外，有关绩效管理的研究也扩展到对绩效管理的设计、绩效考核和
衡量方法等方面。

绩效管理发展演进回顾与述评
绩效管理的演进可追溯到18世纪中期，当时英国政府专门从事绩效管理的活动，以解决人力资源问题，评估官员的工作表现。

19世纪末，美国绩效管理模式发展较快，以芝加哥科学管理理论为首要体系，发展了公平报酬系统、技术分析、工作分析、绩效测评、绩效激励等。

20世纪初，绩效管理开始发展科学管理理论，以高效率的工作结果为目标，强调工作的定量化，并在实践和研究中充分体现管理的科学性。

20世纪50年代，绩效管理理论进一步发展，注重强调工作的分工和绩效考核的标准。

1960年，人力资源管理的研究显示，人力资源管理对公司生产力的提高有重要影响，因此绩效考核的重要性也开始被关注起来，人力资源管理的研究也在绩效管理理论发展中扮演重要角色。

20世纪80年代，绩效管理理论发展迅速，企业绩效管理开始向新的方向发展，企业管理理念也随着时间的演变而发生了改变，从以绩效考核为核心的分量考核管理模式，发展为绩效管理委员会模式，企业绩效考核也从定量考核，转变为了定性考核，强调考评的客观性，关注绩效激励及行为行为的激励机制，以及企业管理与绩效管理之间的协调机制。

的绩效管理发展历程与核心思想绩效管理是企业发展的重要组成部分，旨在提高员工和组织的绩效，从而实现组织目标。

本文将带大家回顾绩效管理的发展历程，揭示其核心思想，并探讨如何将绩效管理与企业发展紧密相连。

绩效管理源于绩效考核，但在传统考核时期，绩效管理的概念并未形成。

随着企业不断发展，管理者逐渐认识到绩效考核的局限性，开始寻求更加全面的绩效管理方法。

在绩效考核阶段，管理者的点主要放在员工的表现上，以考核结果为依据，进行奖惩和晋升决策。

然而，这种单一的考核方式无法全面反映员工的贡献和企业的整体绩效。

为了克服这一不足，绩效管理逐渐发展成为一种综合性的管理方式。

它不仅员工的个人表现，还注重为员工设定明确的目标，提供所需的资源和支持，以及开展有效的沟通。

设定绩效目标：组织与员工共同制定明确、可衡量的绩效目标，确保员工了解自己的工作内容和期望。

建立考核指标体系：制定全面的考核指标体系，从多个维度评价员工的绩效，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

选择合适的考核方式：根据企业的实际情况和员工的特点，选择合适的考核方式，如定期评估、360度反馈等。

绩效反馈与改进：重视绩效反馈，及时与员工沟通，找出不足并制定改进计划，以提高员工和组织的绩效。

绩效管理在企业发展中具有至关重要的作用。

通过制定绩效计划和实施绩效管理，企业可以确保战略目标与员工和组织的绩效目标保持一致，从而实现可持续发展。

融入企业发展战略：绩效管理应与企业发展战略相结合，使员工和组织的绩效目标与战略目标保持一致。

通过这种方式，企业可以确保员工的工作与组织的发展方向相符。

激发员工动力：绩效管理通过设定合理的绩效目标和考核指标，激发员工的动力和潜力。

当员工意识到自己的工作对组织的价值时，他们将更加积极地投入到工作中。

提升组织效率：通过绩效管理，企业可以全面了解员工的工作状况和组织的运行情况。

这有助于发现存在的问题并采取有效的改进措施，提高组织效率。

绩效管理从传统的绩效考核发展而来，成为一种全面、综合的管理方式。

绩效管理系统发展历程绩效管理是一种行为科学，旨在提高组织的绩效水平，并发挥员工最大的潜力。

绩效管理系统的发展经历了多个阶段，从起初的简单评估到现代的综合评估体系。

最初的绩效管理是以个别员工为中心的，主要依靠主管的主观判断来评估员工的工作绩效。

这种方法容易造成主观偏见和不公平，无法提供准确的数据和反馈。

随着科技的发展和管理理论的进步，传统的绩效管理逐渐被改进。

20世纪60年代开始，出现了基于目标设定的绩效管理。

这一方法通过制定明确的目标和指标，使员工知道工作的具体要求，并激励他们实现目标。

然而，这种方法依然存在一些问题，比如目标的设定可能不合理或不具体，导致员工产生挫败感或无法评估绩效。

到了20世纪80年代，出现了基于结果的绩效管理。

这一方法强调对员工实际结果的评估和奖励。

通过测量和评估实际绩效，员工可以得到准确的反馈并获得相应的奖励。

这一方法相对较为客观，但也面临着难以衡量的问题，比如一些工作的结果很难量化或可观测。

随着信息技术的快速发展，互联网的普及和数据的存储和处理能力的提高，现代绩效管理系统逐渐兴起。

这些系统通过在线平台或软件应用程序，将绩效管理过程从纸质化到数字化，提供一套全面的绩效管理解决方案。

现代绩效管理系统提供了全面的绩效测量和评估工具，包括目标设定、能力评估、360度反馈、绩效报告等。

这些系统能够准确记录和分析员工的工作表现，为管理者提供决策参考和改进建议。

除了数字化和全面化，现代绩效管理系统还注重连续反馈和员工参与。

传统的绩效评估一般是年度评估，一年只有一次绩效反馈，这对于员工来说太长了。

现代绩效管理系统提供了实时、随时可用的反馈平台，员工和管理者可以随时交流、讨论和解决问题。

此外，现代绩效管理系统还鼓励员工参与目标设定和自我评估，提高员工对工作的投入和主动性。

绩效管理系统的发展历程是企业管理的必然结果，也是企业不断完善管理水平和提高绩效的需求驱动。

随着技术的进步和管理理念的演变，绩效管理系统将会继续发展，提供更加精确、全面和个性化的绩效管理解决方案。

绩效管理的发展绩效管理是一种员工管理模式，旨在激励员工在工作中不断改善自己的绩效，以实现组织的目标。

绩效管理的发展历程可以追溯到20世纪50年代，即在这一时期，绩效管理的概念就出现了。

从60年代开始，随着绩效管理的发展，研究人员拓展了绩效管理的框架，以及如何提高绩效的不同方法。

绩效管理的发展源于传统的员工管理模式，以控制员工行为和维护组织稳定性为目的。

然而，传统的员工管理模式无法有效激励员工在工作中改善绩效。

为了解决这个问题，研究人员在20世纪50年代开始研究绩效管理，以期从根本上解决组织中的绩效问题。

1960年，美国管理教育家罗伯特哈林伯格开创了以绩效管理为核心的管理学课程，他开创了“MBO（管理者目标设定）”的概念，将目标设定作为管理者测量员工绩效的方法。

哈林伯格在他的著作《管理者目标设定》中提出：“管理者目标设定无关于谁完成任务，而是关乎完成任务的方式。

”该著作成为管理者知识的重要参考书籍。

此后，绩效管理的理论和方法发生了很大的变化。

管理者和绩效管理专家们不断提出新的概念和理论，以及更加复杂的绩效目标设定理论，如科技绩效管理理论、体系性绩效管理理论等。

此外，绩效管理的方法也越来越多，如360度评估法、开放式评估法、社会化绩效管理法等。

绩效管理的发展也改变了绩效管理的作用。

绩效管理现在不仅关乎一群雇员的激励，而且还关乎组织的社会和文化发展。

绩效管理不仅可以提高员工的业绩，而且还能提高组织文化、组织合作以及内部沟通等。

除此之外，企业在使用绩效管理时，也应充分考虑员工的情感和社会关系，改善员工的工作环境，培养员工的职业伦理。

总的来说，绩效管理的发展为企业提供了更加完善的管理体系和更加明确的绩效考核标准，以便更加有效地管理组织和激励员工。

回顾绩效管理的发展历程，可以发现开创了绩效管理模式的美国教育家、管理者和专家们，都致力于为企业绩效管理提供更加完善、有效的框架。

绩效管理不仅仅是一种员工管理模式，更是一种企业管理手段，可以帮助企业更有效地实现组织目标，增强组织的竞争力。

借助先进的技术手段，提高绩 效管理的效率和准确性。
绩效管理需要更加注重员工参 与和反馈，以提高员工的积极 性和满意度。
针对不同行业和组织特点，制 定更加灵活的绩效管理方案。
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人力资源管理：随着企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧，绩效管理逐渐成为企 业管理的核心问题之一，早期绩效管理的实践也因此得到了进一步的发展。
绩效管理的雏形
起源时间：20世 纪70年代
雏形形成：美国 企业界开始关注 员工绩效评估与 管理
雏形发展：80年 代，绩效管理逐 渐成为企业界关 注的焦点
雏形完善：90年 代，绩效管理成 为企业战略管理 的重要组成部分
中期：以团队绩效为主，以 目标管理为主要方式
现代：以组织绩效为主，以 平衡计分卡为主要方式
早期：以个人绩效为主，以 考核为主要方式
未来：以人工智能为主要方 式，实现个性化管理
绩效管理的成熟与发展
绩效管理理论体系的初步 形成
绩效管理实践的迅速发展
绩效管理工具的多样化发 展
绩效管理的成熟与集成发 展
聚焦战略目标
关注员工技能与素质的提升 建立有效的激励机制 优化工作流程与管理制度 营造良好的组织文化与氛围
持续改进与创新
绩效管理是一个持续的过程，需要不断改进。 强调创新思维，鼓励员工不断尝试新的方法和技术。 建立学习型组织，不断提高员工的能力和素质。 适应市场变化和业务发展，持续改进绩效管理体系。
对组织的重要性
早期绩效管理的实践
早期管理思想：亚当·斯密等经济学家提出“劳动分工”理论，为绩效管理奠定了 理论基础。
科学管理运动：弗雷德里克·泰勒等倡导科学管理运动，提出“时间研究”和“计 件工资制”，为绩效管理的起源提供了重要的实践经验。

国内绩效管理发展历程总结国内绩效管理发展历程总结绩效管理是组织和个人实现目标的重要工具之一，其发展历程在国内经历了多个阶段。

本文将以从简到繁、由浅入深的方式，为你介绍国内绩效管理的历史，同时提供我对这一主题的观点和理解。

一、起步阶段（20世纪80年代-90年代）中国的绩效管理起步于20世纪80年代末90年代初，当时国内企业开始引入西方管理理念。

这一阶段，绩效管理主要以评比为主要方式，以纸质考核表为工具，评估员工在工作中的表现，帮助企业了解员工的工作情况。

二、流程化阶段（2000年-2010年）进入21世纪，中国的绩效管理逐渐走向流程化，各个企业开始建立绩效管理的体系和流程。

在这一阶段，绩效管理不再仅仅是对员工工作进行评估，还开始关注目标制定、绩效考核和绩效改进等环节。

一些国内企业也开始引入国际先进的绩效管理方法，如关键绩效指标（KPI）等，为绩效管理注入了更科学的元素。

三、绩效与激励阶段（2010年至今）近年来，随着人才竞争的加剧，国内企业意识到绩效不仅仅是对员工工作进行评估，更是激励与发展的重要手段。

绩效管理逐渐与薪酬、晋升和培训等相关联，形成了一种绩效与激励相结合的模式。

企业开始关注员工的绩效奖励和发展路径，通过激励措施提升员工工作积极性和效率。

从以上的发展历程来看，国内绩效管理在不断演进和完善中。

起初的评比方式已经逐渐向科学化、流程化和激励化转变，完善了对员工的评估和发展。

然而，绩效管理仍然存在一些问题，如目标制定不清晰、评估标准不准确等，需要进一步改进和完善。

在我看来，绩效管理是组织和个人实现目标的关键驱动力之一。

一个科学、公正、激励的绩效管理体系对提升企业竞争力和员工能力有着重要作用。

绩效管理也要注重员工的发展和成长，给予他们机会和动力不断提升自我，实现个人价值。

总结起来，国内绩效管理经历了起步阶段、流程化阶段和绩效与激励阶段的演进。

在不断完善的过程中，绩效管理发挥着越来越重要的作用。

绩效管理发展演进回顾与述评一、早期的绩效工作表现性评价阶段（20世纪50年代以前）绩效管理思想最早可以追溯到20世纪50年代前的早期绩效表现性评价，主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现，包括工作的数量、工作的行为等对其做出评价。

在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰，他以白、黄、蓝、黑四种颜色涂成的木板反映工人在前一天工作中的表现，即我们所说的“四色通道”；政府方面，美国军方于1813年开始采用绩效评估，联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。

19世纪末期，泰勒提出了科学管理理论，作为管理学的经典著作，也为绩效管理奠定了思想基础。

即使在现代绩效管理制度中，仍然呈现着泰勒思想的基因。

然后从20世纪的30年代、40年代到50年代，又先后出现了图解评定尺度、关键事件技术以及特征评价方法。

这一时期的表现性评价的优点在于操作起来比较简单，但其最大的缺陷在于只是一种纯粹的人事评价工具，主观性和随意性比较大，评价结果的客观性也受到很大质疑。

因此，50年代以后，表现性评价工具便被更先进的绩效管理工具所取代，或沦为辅助性工具。

二、传统的绩效考评阶段（20世纪60年代到70年代）随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者意识到早期表现性评价的弊端，再加上此时的宏观社会背景，经过二战后的资本主义各国经济由恢复向迅速发展转变，就业相对充分，人民的生活有了保障，员工不再甘愿在严格约束的条件下工作，企业开始找寻更加科学有效的绩效管理手段来调动员工积极性，提高自身竞争力。

1954年美国管理大师彼得德鲁克最先提出了“目标管理”的概念，目标管理思想成为这一时期绩效管理的典型代表。

与早期的表现性评价不同，目标管理强调“企业的使命和任务，必须转化为目标”，因此目标的完成情况成了对下级进行考核、评价和奖惩的重要依据，它的实施为组织内易于度量和分解的目标带来了良好的绩效。

但是以目标管理为代表的传统绩效考评对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，过于注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，再加上评估具体执行上的问题，对完成组织目标的作用也不大。

绩效管理发展历程
绩效管理是一种组织管理的方法论，旨在通过明确目标、设定绩效指标、评估员工表现、提供反馈和奖励等方式，促进员工个人能力的提升和组织绩效的改善。

绩效管理的发展历程可以追溯到上世纪五六十年代，经历了以下几个阶段：
1. 绩效评估阶段：这是绩效管理的起点，其主要目的是通过评估员工的工作表现来获取工作绩效的信息。

在这个阶段，主要采用传统的评分和排名方法来判断员工的工作质量和能力水平。

2. 目标管理阶段：在这个阶段，绩效管理开始强调设定明确的目标，并将绩效评估与目标完成度相结合。

员工与管理者一起制定目标，并在期末对目标完成情况进行评估。

这种方法使员工更关注目标的实现，促进了绩效的提升。

3. 反馈与发展阶段：这一阶段强调绩效评估结果的反馈和员工的发展。

管理者通过定期的绩效面谈和反馈，与员工探讨表现、问题和发展需求，并提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和工作绩效。

4. 绩效激励阶段：该阶段强调将绩效管理与激励机制相结合，以激励员工积极努力提升绩效。

除了基本工资外，绩效奖励、晋升和其他额外福利成为提高员工绩效的重要手段。

5. 整合与改进阶段：在此阶段，绩效管理不仅关注个人绩效，还将组织绩效与战略目标相结合。

通过整合绩效管理与战略规划、员工发展和组织发展等方面的工作，实现组织绩效和个人
发展的良性互动。

绩效管理经历了上述几个阶段的演进和完善，从最初的简单评估到目标管理、反馈与发展，再到绩效激励和整合改进。

这一发展历程的关键在于不断强调员工发展和组织绩效的关系，以及不断提高绩效管理的科学性和有效性，以适应不断变化的组织环境和员工需求。