销售业务管理 第7章 销售人员的薪酬管理课件

第七章销售人员的薪酬一、思考题参考答案1.简述设计销售薪酬制度的程序。

销售薪酬制度的设计一般包括七个个步骤：界定工作类型、设置薪酬制度的目标、决定薪酬水平、决定薪酬方式、薪酬制度测试、薪酬制度实施和薪酬制度评估。

2.销售薪酬制度的目标包括哪些？销售薪酬制度的目标包括以下八个方面：吸引和保存优秀的销售人员、鼓励销售人员、将努力和成果与薪酬相联系、控制和引导销售人员行为、考虑短期和长期的平衡、考虑本钱与效果的平衡、表达稳定性和灵活性、力求简单与公平。

3.确定销售薪酬的水准的依据有哪些？确定销售薪酬水准应考虑以下因素：〔1〕企业的特征。

考虑销售人员的薪酬水准时，首先要了解公司产品的特征、行业销售方式、本钱构成、公司的声誉、企业文化以及未来的开展方向等。

〔2〕公司的经营政策和目标。

企业的经营目标通常有：追求合理稳定的企业利润，促使公司业绩快速成长，开拓市场或提高市场占有率，扩大销售队伍为企业未来开展做好准备。

〔3〕财务及本钱因素。

销售本钱是否过高，公司能否负担得起；有无支付不同或相同的佣金。

〔4〕销售管理上的考虑。

〔5〕行政上的考虑。

〔6〕其他因素。

4.固定薪金制与直接佣金制的优缺点及适用范围。

固定薪金制的优点有：〔1〕简单明了，易于销售人员理解，且管理和操作方便。

〔2〕固定而稳定的收人，使销售人员产生平安感，不会由于薪酬的经常性波动而产生焦虑。

〔3〕当需要开拓新的区域和产品，或采用集体努力来完成销售目标时，管理层比拟容易进行协调。

〔4〕销售人员不过分追求短期销量，因而会较多地关心市场培育，并对顾客的利益给予恰当的照顾，有利于培养顾客的忠诚度。

固定薪金制的缺点有：〔1〕销售绩效与薪酬不挂钩，显然缺乏鼓励作用，对效率和销售利润的最大化缺乏刺激。

〔2〕不管销量如何，薪金都是固定支出，在销量降低的情况下，固定的薪金支出必然增加销售本钱。

〔3〕对于工作能力强、工作效率高的销售人员，显得不够公平，易导致他们工作效率的下降甚至离职。

（销售管理）销售人员的薪酬管理4 销售人员的能力是什么4.1销售人员的一般素质模型在第三部分已经对素质的概念进行了界定，那么什么是素质模型（competency model）呢？简言之，素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

通常素质模型由4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。

因此，要获得销售人员的素质模型我们就要研究完成销售工作需要哪些素质。

4.1.1国外对销售人员素质的研究查尔斯·加菲尔德（Charles Garfield）研究了优秀成功者后，认为超级销售员具有下列品质：能承受风险、具有强烈的使命意识、有解决问题的癖好、认真对待顾客和仔细做好每次访问。

罗伯特·麦克默里（Robert Mcmurry）认为，超级销售员具有五项品质：旺盛的精力、强烈的使命意识、对金钱的追求、坚忍不拔的毅力、挑战意义、跨越障碍的癖好。

梅耶（Mayer）和格林伯格（Greenberg）给出了好的销售员最基本的品质的两个方面：感同力（empathy），既善于从顾客角度考虑问题，成就趋向（ego drive），即达成销售的强烈的个人意欲。

对《财富》500强公司和他们所采用的提拔销售人员作为一线销售经理的研究中，发现了11条显著的特征：智力、工作热情、人际关系能力、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。

1如图4-1所示，拉尔夫·W·杰克逊（Ralph W. Jackson）和罗伯特·D·希里奇(Robert D. Hisrich)（1998）对成功的销售人员的素质特征作了如下界定：⏹品质：个人具有的特殊品性⏹技能：专业能力1Donald B. Guest and Havva J. Meric, The Fortune 500 Companies’ selection criteria for promotion to first level sales management: An empirical study. Journal of Personal Selling & Sales Management 9(Fall 1989),47~52.知识：专门的信息图4-1 销售人员的素质模型（Ralph W. Jackson &Robert D. Hisrich,1998）a品质移情（empathy）：即从他人角度来理解和判断局势的能力，这是对成功销售人员的研究中，发现最普遍提及的品质。

销售人员的薪酬管理 The document was finally revised on 2021目录目录 (Ⅰ)摘要 (Ⅱ)关键词销售人员管理薪酬体系 (Ⅲ)销售人员的薪酬管理摘要稳定优秀的销售人员，建立有效的销售人员薪酬制度非常重要，文章分析了销售人员薪酬管理的难点，提出了几种有效的销售人员薪酬管理方法。

关键词销售人员管理薪酬体系一、销售人员薪酬管理问题的重要性销售人才是企业的“金山”。

高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金，从而使得销售人员得到最大限度的激励，更好的完成业绩。

有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。

无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。

然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常重要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。

由此可见销售人员进行薪酬设计管理的重要性。

目前，我国对销售人员的市场需求巨大，与电脑工程师、律师、会计师等专业人才一样，销售人员己经连续多年被评为市场急需的十类人才。

尽管在销售领域存在许多就业机会，市场需要量极大，并且销售人员的收入不低，但是真正优秀的销售人员却很少。

不仅我国如此，即使是在美国也面临同样的问题，据报道，即使不考虑替换需要，美国每年需要新的销售人员就有40万人。

与此同时，我国大部分销售人员的教育水平较低，缺乏市场营销的基本理论和基本技能，只是单纯依靠经验和直觉做事，往往需要企业花大力气进行培训，需要专职辅导和长期实践才能胜任本职工作。

在他们之中只有一部分人能够表现出色，所以从整体上看，优秀称职的销售人员比例太小，难以形成优秀的职业群体，导致虽然各种企业都需要优秀的销售人员，但在人才匾乏面前却无能为力。

无奈中，许多企业只能通过给予高薪、优厚待遇等方式得到自己满意的人才，由此形成了销售人员的“人才大战”；况且，许多销售人员出于各种原因，经常在短期内辞职，造成销售人员的流动率偏高，这更加剧了对销售人员的需求。