2020年最新管理人员薪酬制度.doc

2024公司薪酬管理制度(完整版) 2024公司薪酬管理制度（完整版）一、引言公司薪酬管理制度是为了确保员工在公司内部的公平性、激励性和竞争力而制定的。

本制度旨在建立一个合理、透明、公正的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，推动公司的可持续发展。

二、薪酬管理原则1. 公正原则：公司将根据员工的工作成绩、职位水平、市场行情等因素来确定薪酬水平，确保薪酬的公平和合理性。

2. 竞争性原则：公司将在对待同等级别的员工时保持公平、竞争性，并制定相应的激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。

3. 透明原则：公司将向员工公开薪酬制度，让员工了解薪酬水平的确定方法和标准，增强员工对薪酬制度的信任。

4. 激励原则：公司将通过薪酬和其他激励手段来激发员工的积极性、创造力和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

三、薪酬管理程序1. 薪酬测算：公司将根据员工的工作职责、层级和绩效考核结果，进行薪酬的测算和核定。

2. 薪酬调整：根据市场行情、公司经营状况和员工绩效等因素，公司将定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。

3. 薪酬核发：公司将按照约定的发放时间和方式核发薪酬，保证员工的合法权益。

4. 薪酬激励：公司将通过设立激励机制、奖金、股权激励等方式，激发员工对工作的积极性和创造力，同时鼓励员工的团队合作和共同发展。

四、薪酬组成1. 基本工资：基本工资是员工工作岗位的基本酬金，根据员工的技能水平、资历、工作经验等因素来确定。

2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。

3. 岗位津贴：公司将根据不同岗位的特殊性和工作环境，给予相应的岗位津贴。

4. 福利待遇：公司将提供员工全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。

5. 股权激励：对于特定岗位的高级管理人员，公司将根据其贡献和团队业绩，给予股权或股权期权激励。

五、薪酬考核与评估1. 目标设定：公司将与员工一起设定年度工作目标，明确工作职责和绩效指标。

深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司董事、监事及高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司（以下简称“公司”）董事、监事及高级管理人员的薪酬管理，建立和完善经营者的激励约束机制，保持核心管理团队的稳定性，有效地调动董事、监事及高级管理人员的工作积极性，提高公司经营管理水平，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》、《深圳证券交易所创业板上市公司规范运作指引》、《上市公司治理准则》、《公司章程》、《薪酬与考核委员会工作细则》等有关法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司董事、监事及高级管理人员。

高级管理人员指公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人。

第三条公司薪酬制度遵循以下原则：（一）按岗位确定薪酬原则：公司内部各岗位薪酬体现各岗位对公司的价值，体现“责、权、利”的统一；（二）按绩效评价标准、程序及主要评价体系的原则；（三）个人薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）激励与约束并重、奖罚对等的原则。

第二章薪酬管理机构第四条公司董事会负责审议公司高级管理人员的薪酬；公司股东大会负责审议董事、监事的薪酬。

独立董事应当对公司董事、高级管理人员的薪酬发表独立意见。

第五条公司董事会薪酬与考核委员会在董事会的授权下，负责制定公司董事、高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司董事、高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

第六条公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

第三章薪酬标准第七条董事会成员薪酬：（一）非独立董事1、外部投资人股东委派的董事，不在公司领取薪酬。

2、公司董事长以及同时兼任高级管理人员的非独立董事，按第九条执行。

3、公司同时兼任非高级管理人员职务的非独立董事及其他非独立董事，其薪酬根据其在公司的具体任职岗位职责及其对公司发展的贡献确定。

一、导言管理人员是企业中至关重要的一环，他们需要拥有较高的管理能力和策略思维能力，能够制定并实施企业发展战略，以确保企业的长期竞争力和可持续发展。

因此，建立一个能够吸引和激励管理人员的合理薪酬制度是至关重要的。

二、制定原则1.公平公正：建立一个公平的薪酬制度，确保管理人员能够得到与其工作贡献相符的回报，避免出现任何形式的薪酬不平等和歧视。

2.激励性：通过合理的薪酬设计，激励管理人员发挥更大的潜力，提高工作效率和质量，积极促进企业的发展。

3.科学性：制定薪酬制度需要充分考虑市场竞争和行业潜力，进行科学的数据分析和比较，确保薪酬水平具有市场竞争力。

三、薪酬构成1.固定工资：根据管理人员的职位、工作经验和能力水平，制定一个固定的月薪基数。

这一基数应该与行业平均水平相符，以吸引和留住高素质的管理人员。

2.绩效奖金：将管理人员的薪酬与其绩效直接挂钩，根据个人和团队的绩效目标实现情况，给予相应的奖金激励。

这一部分的奖金应该能够激发管理人员为了实现更高的业绩而付出更多的努力。

3.股权激励：对于特别优秀的管理人员，可以考虑给予一定的股权激励，以激发其对企业长期发展的责任感和归属感。

这对于提升管理人员的忠诚度和稳定性有着重要的作用。

4.福利待遇：除了直接薪酬外，还应该考虑给予管理人员一些其他福利待遇，如健康保险、养老金、带薪休假等。

这些福利可以提高管理人员的生活质量，增强其对企业的归属感。

四、薪酬设计与实施1.市场调研：在制定薪酬制度前，应进行充分的市场调研，了解同行业、同类型企业的薪酬标准和行业动态，以便设计出具备市场竞争力的薪酬制度。

2.薪酬评估：为了确保薪酬制度的公平公正，应该制定出一套科学的薪酬评估体系。

通过对管理人员的工作职责、绩效表现、职位级别等因素进行评估，为每个管理人员确定合适的薪酬水平。

3.绩效管理：绩效管理是薪酬制度实施的核心环节。

通过制定明确的绩效目标和考核标准，对管理人员的工作表现进行定期评估和考核，根据考核结果给予相应的薪酬奖励。

广州越秀金融控股集团股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度（2020年6月）第一章总则第一条为规范广州越秀金融控股集团股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。

第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。

第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：（一）市场化、专业化；（二）以绩效为导向，激励与约束并重；（三）个人目标与公司目标有机结合；（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；（五）充分反映合规管理和风险管理要求。

第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。

薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。

公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。

公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。

第二章薪酬构成和薪酬管理第五条高级管理人员薪酬由年度薪酬和中长期激励构成。

第六条年度薪酬包括基本年薪、绩效年酬和福利三部分。

（一）基本年薪：是根据岗位市场价值、结合岗位职责和个人能力向高级管理人员支付的固定报酬；（二）绩效年薪：是根据高级管理人员年度绩效考核完成情况给予的年度绩效奖励，可采取年度目标奖金、年度利润提取奖金或两者相结合等其他激励方式；（三）福利：包括法定福利和公司福利两部分。

1、法定福利：是指依据国家政策规定必须向员工提供的福利，主要包括:社会保险、住房公积金等；2、公司福利：是指按照公司相关制度向高级管理人员发放的福利。

第七条高级管理人员基本年薪和绩效年薪按高级管理人员的职责分工、各岗位人员承担责任不同，按市场化、专业化的原则提出方案，经公司薪酬与考核委员会审核并提交董事会审议批准后执行。

宝山区社区工作者薪酬实施意见(试行) 按照“创新社会治理，加强基层建设”的总体要求，推进建设专业化社区工作者队伍，根据本市《关于进一步创新社会治理加强基层建设的意见》(沪委发[2014]14号)、《上海市社区工作者管理办法(试行)》(沪委办发[2014]47号)、《关于建设专业化社区工作者队伍的实施意见》(沪委办发[2015]22号)、《社区工作者职业化薪酬体系指导意见(试行)》(沪人社综[2015]108号)等相关文件，制定本意见。

第一条(适用范围)本意见适用于在本区居民区和街道、镇(园区)公共事务岗位直接从事社会服务和管理，并与本区或者街道、镇(园区)的专门民办非企业单位签订劳动合同的全日制社区工作者。

包括居民区工作人员，街道、镇(园区)中心聘用人员，街道镇(园区)聘用的社区专职工作人员，以及其他经区委、区政府批准纳入的人员第二条(实施原则)(一)制度并轨、有序过渡。

在梳理原有人员情况、收入结构的基础上，各街道、镇(园区) 按本意见统一对所属社区工作者重新确定薪酬，实现有序过渡。

不同岗位等级人员的年收入水平，最高与最低之比一般为两倍左右。

(二)以岗定薪、优绩优酬。

社区工作者的薪酬根据其岗位等级、岗位责任、工作业绩、考核结果等因素合理确定，向社区一线骨干、工作表现优秀人员倾斜，适当拉开差距，体现激励导向。

(三)综合评估、稳步调整。

综合参考宝山区域经济发展财政状况、机关事业单位人员工资水平以及全市职工平均工资水平等情况，合理确定本区社区工作者薪酬水平，并逐步建立工资调整机制。

第三条(薪酬水平)社区工作者平均收入按照2013年度全市职工平均工资水平的 1.05倍确定。

并根据全市职工平均工资增长情况，适时调整。

第四条(薪酬构成)社区工作者的薪酬主要由基本工资和绩效工资两部分组成。

(一)基本工资：基本工资为年收入的80%左右。

主要体现工作人员所在岗位的工作职责和具体事务。

社区工作者岗位分为负责人、主管、工作人员三类。

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。

第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。

1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。

1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。

1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。

第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。

2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。

2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。

2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。

第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。

3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。

3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。

第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。

4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。

4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。

第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。

5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。

5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。

第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。

6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。

2023年公司的薪酬管理制度（员工薪酬管理方案）公司的薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。

公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。

2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。

管理⼈员薪酬管理制度管理⼈员薪酬管理制度（通⽤5篇） 在社会⼀步步向前发展的今天，接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。

⼀般制度是怎么制定的呢？以下是⼩编整理的管理⼈员薪酬管理制度（通⽤5篇），欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。

管理⼈员薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为维护xx公司（以下简称公司）中⾼层管理⼈员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第⼆条：本制度适⽤于公司的中⾼层管理⼈员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员⼯。

第三条：公司中层以上（含中层）管理⼈员实⾏聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中⾼层管理⼈员薪酬实⾏年薪制。

第五条：中⾼层管理⼈员薪酬由以下⼏部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中⾼层经理⼈持股计划（另⾏规定）。

第⼆章：薪酬管理办法 第⼀条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按⽉核发（见附表⼆）； 2、基本年薪的初始核定以⼯作评价、劳动⼒市场价格、公司⼈⼒资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中⾼层管理⼈员的基本年薪按照公司现⾏标准进⾏核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进⾏调整。

第⼆条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进⾏核定，在次年春节前⼀次性核发（见附表⼆）； 2、任现职不满⼀年者按实际任职时间进⾏核定。

第三条：奖励年薪（年终奖⾦）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进⾏核定，标准为： 1、董事长（第⼀层经理⼈），为年薪总额的60%―70%； 2、总经理（第⼆层经理⼈），为年薪总额的50%―60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理⼈，为年薪总额的40%―50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理⼈，为年薪总额的30%―40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理⼈，为年薪总额的20%―30%。

公司高层管理人员薪酬管理制度1. 背景介绍随着公司规模增大、业务拓展以及竞争的日益激烈，高层管理人员在公司中的地位愈发关键。

为了吸引和留住优秀的高层人才，合理薪酬管理制度的建立和落实必不可少。

此外，科学的薪酬管理制度还能够激发高层管理人员的积极性和工作热情，促进公司的发展。

2. 目标制定公司高层管理人员薪酬管理制度，旨在达到以下目标：1.吸引优秀高层管理人才，为公司带来收益提升；2.优化公司薪酬结构，提高绩效考核的透明性；3.保障公司薪酬资源的合理使用，控制薪酬成本，降低管理开支；4.激励高层管理人员参与公司决策和战略规划，促进公司整体发展。

3. 适用范围公司高层管理人员薪酬管理制度适用范围如下：1.公司全体高管，包括总裁、副总裁、首席财务官、首席技术官、首席运营官等；2.具体薪酬制度的执行范围及制定依据应当依据不同岗位需求，具体工作安排由管理部门确定。

4. 薪酬结构公司高层管理人员薪酬由基础薪酬和绩效薪酬两部分组成。

4.1 基础薪酬基础薪酬是指公司为高层管理人员提供的固定薪酬，一般以月薪形式支付，并根据不同岗位和经验水平进行差异化设置。

4.2 绩效薪酬绩效薪酬是指高层管理人员根据其工作表现和公司绩效评估结果而获得的额外奖金。

绩效评估过程透明公正，且应当根据实际工作岗位以及其经验水平等因素进行划分。

5. 薪酬测算公司高层管理人员薪酬的测算应当采用多种方法，即通过调研市场行情、行业水平、公司实际情况等多种维度，确保薪酬制度的科学性和合理性。

6. 绩效考核公司高层管理人员绩效考核是公司薪酬管理制度的重要环节。

公司应设计和落实科学合理的绩效考核机制，充分明确工作内容和目标，并对绩效表现进行评估，以便公平公正的测算绩效薪酬。

7. 管理流程公司薪酬管理的流程分为如下几个环节：1.薪酬设计：管理部门针对不同岗位需求制定具体的薪酬设计方案；2.薪酬调研：基于已有信息，进行员工薪酬调研，与市场横向或纵向对比；3.薪酬测算：将员工数据与行业标准匹配，并对员工进行薪酬核算；4.薪酬审核：对薪酬申报单进行审核，并依据实际情况进行调整；5.薪酬发放：合法有效的薪酬计算结果以线上系统方式发送到员工账户上。

2020薪酬制度___的薪酬管理制度旨在激励员工，拓展职业上升通道，并确保实现公司销售目标。

该制度分为三部分。

第一部分规定适用范围为___全体员工。

第二部分详细说明了员工薪资构成，包括基本工资、岗位工资、综合补贴、绩效奖金、工龄工资和提成。

工龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，从入职后满一年的次月开始核发。

岗位工资以岗位劳动责任、劳动强度、重要程度结合公司本岗位的价值来确定标准水平。

综合补助包含通讯费补助、交通费补助、加班补贴等。

提成和绩效奖金分别按月发放，核算依据当月公司下发的销售佣金政策和业务部门和业务协同部门目标完成情况的绩效部分。

第三部分将公司薪酬结构分三个类别，分别适用业务人员岗位、业务协调岗位、职能岗位。

其中，业务人员薪资构成及晋升制度分为两种方案。

方案一是月度薪资构成工资+提成，适用于公司所有业务人员，包括实业务员、业务员、高级业务员、经理、高级经理和总监。

方案二是月度薪资构成：固定工资+绩效奖金+提成，同样适用于公司所有业务人员。

两种方案的具体薪资构成和晋升制度详见表格。

特别说明：需注意删除明显有问题的段落，避免在文章中出现未解决的问题。

本公司的薪酬制度分为三类别，分别是业务人员薪酬构成、业务协同岗位薪酬构成和职能岗位薪酬构成。

在业务人员薪酬构成中，我们采用了“部门提成”制度，其发放对象为帮助对应岗位职级的业务人员成交的教练业务员。

不同岗位职级的业务员享有不同的部门提成，以帮助新业务员进入最佳工作状态。

核算基数为对应岗位职级的业务人员个人提成。

此外，公司月度纯利润的20%作为经理级别以上分红，分配办法按团队目标的完成比例核算。

经理级以上对部门利润考核，享受部门总利润的分红。

绩效奖金的核算方法为个人目标任务的完成比例乘以绩效奖金。

业务人员晋升制度包括实业务员、业务员、高级业务员、经理、高级经理、总监和公司股东（干股）。

完成1单销售即可转为业务员；连续2个月完成销售任务或者1个月完成销售任务且是当月销冠，即可晋升为高级业务员。