人才盘点会：“校准”出人才真正的价值

人才盘点是企业进行人力资源管理的重要手段，通过对员工进行全面、系统的评估，了解其工作能力、潜力和发展方向，为企业提供有价值的人才资源。

在进行人才盘点时，价值观是一项非常重要的标准，下面我们详细探讨一下人才盘点的价值观标准。

一、职业道德和企业文化职业道德和企业文化是人才盘点的基础，优秀的员工必须遵守职业道德规范，具备企业文化的核心价值观念。

这主要体现在以下几个方面：1.诚信：员工必须诚实守信，遵守合同、法律法规和企业内部规章制度，不得从事违法、违纪行为。

2.责任感：员工必须有责任感，承担起自己应尽的职责，积极推动工作进展，不得因个人原因影响工作进程。

3.团队意识：员工必须具备团队协作精神，积极与同事配合，共同完成任务，不得孤立自我。

4.创新精神：员工必须有开拓创新的精神，不断学习和提升自己的专业能力，为企业发展贡献力量。

二、专业素养和能力专业素养和能力是人才盘点的重要内容，企业需要评估员工在其所从事的专业领域内的素养和能力水平。

这主要体现在以下几个方面：1.专业知识：员工必须掌握所从事的专业知识，具备较高的专业素养和技能水平，能够胜任本职工作。

2.工作效率：员工必须具备高效的工作能力，能够在规定时间内完成任务，保质保量地完成工作。

3.沟通能力：员工必须具备良好的沟通能力，能够与上下级、同事之间进行有效的沟通和协调，避免出现冲突和误解。

4.问题解决能力：员工必须具备独立思考和分析问题的能力，能够快速、准确地找到问题的根源，并提出有效的解决方案。

三、潜力和发展方向潜力和发展方向是人才盘点的重要指标，企业需要评估员工未来的发展潜力和方向，为企业未来的发展提供人才储备。

这主要体现在以下几个方面：1.学习能力：员工必须具备良好的学习能力，能够不断学习和吸收新知识、新技能，保持竞争力。

2.适应能力：员工必须具备良好的适应能力，能够迅速适应公司的文化氛围和工作环境，能够胜任公司内部不同岗位。

3.领导力：员工必须具备较高的领导能力，能够在公司内部发挥领导作用，带领团队实现公司的目标。

人才盘点在人才发展战略中的应用分析人才盘点是企业进行人才管理和人才发展战略制定的重要工具。

在人才盘点中，企业会对员工进行周详分析，以便于更好地了解员工的素质、能力和潜力，及时制定相应的发展计划。

在现代企业管理中，人才管理的含义已经逐渐从简单的人力资源管理扩展到了更广泛的人才管理。

一、人才识别人才盘点可以帮助企业认清真正有潜力的员工，准确地识别出人才，并制定个性化的发展计划。

通过对员工的工作表现、学历背景、专业技能、工作经验、人际交往能力等方面进行综合评估，确定其潜力及未来发展方向，为企业的人才选拔提供重要支持。

二、人才储备人才盘点可以让企业及时认识到员工的技能水平和潜力，及时发现人才特长和能力，为企业寻找和留住高素质员工提供支持。

企业需要根据业务需求，建立合适的人才储备，提前为人才在公司内部调动和晋升创造条件，为企业的可持续性发展提供稳定的人力资源。

三、人才集聚人才盘点可以发掘、激励和留住优秀的员工，集聚高端人才，为企业的发展提供核心竞争力。

通过强化员工的培训、晋升、激励机制，增强员工的凝聚力和团队合作，通过“留人不留人”的人才战略，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。

四、人才管理人才盘点可以帮助企业了解员工的岗位需求、职业规划和发展意愿，制定更加精准的管理策略，在人才流动、用人、培养等方面开展有效管理，提高企业的管理能力，为企业实现自身战略目标提供有力支持。

五、人才视野人才盘点不仅帮助企业制定更为精准的人才发展战略，还可以增强企业的人才视野。

通过比较和分析不同员工的特点和潜力，了解员工的行业背景和工作经验，使企业能够建立更全面的人才视角，清楚看到本企业与其他企业之间的差距，不断学习和打破自己的固有思维模式，为企业的跨越发展创造条件。

综上所述，人才盘点在人才发展战略中的应用不仅改善了企业的人力资源管理工作，还可以协助企业在人才链的各环节上优化管理，提高企业的竞争力，以更好地适应市场的变化和形势的压力。

人才发展之人才盘点潜在人才要做人才认识对于人才管理的分享其实也有很多了。

从人才盘点，到人才激励都有很多。

但似乎还没有说到人才的基本点，那就是只有知道什么是人才的标准，你们才能判别谁才是人才。

这样知道是什么，我们也才能盘什么。

这在西医中就是知道标准，然后才去做身体检查是一样的道理。

放在中医，那就是对身体组织的阴阳五行进行平衡性分析。

因此，要盘人，先识人。

一、要做人才盘点，先学会知道人才。

我常在分享中说过，要做什么，首先你得知道那个是什么，不然你做出的行动，都等于是在碰运气。

而做人才盘点，同样如此。

特别是做潜在人才的识别盘点，就更是如此。

要知道，在一个组织中明面上的人才，我们应该都知道，那就是在任的各层级领导，各板块的业务骨干。

不是人才，现在的老板与各阶层领导也不会让他去干那些重要的活了。

至于这样认识中的人才在标准上是否达标，其人到底是人才还是蠢才，那倒不重要。

重要的是，现在重要岗位上用的人，都已经是领导认可的人，那就是人才了。

那么究竟什么是人才？在以前的分享中我说过：企业无比需求的，渴望能解决自己问题的，对于自己的业务有着十分重要作用的，就是企业所需要的人才。

换句话说：对于企业来说，能做重要事情的人，就是人才。

只有能做好事关企业生存和发展事务的人，就是企业需要的人才。

这样的人才，必须做好培养、任用和激励。

因此，对于企业这个组织来说，其对人才的辩析其实与古人的识才观点，是一致的。

——对组织发展有大用的人，就是人才。

说到人才，我们常听说的有将才，帅才，有谋才（谋事，谋略），有栋梁之才。

这里的将才，是指能率兵冲锋打仗的业务攻坚人才。

而帅才，是指能统率一个组织，能攻略一方经域的统管攻掠型人才。

而谋事之才，是指能在小范围做好策划辅助领导的人才，而谋略之才，则指能具有更高层面的大局观，能协助主帅，老板进行发展战略设计的人才。

而栋梁之才，则是能建立、发展、并管理壮大一个组织的人才。

对于我们处于为企业寻龙点睛的人才盘点来说，其实同样是围绕上述目标来进行盘点、评估人才。

一、认清四类残缺的人才盘点
1.没有一把手参与的人才盘点
2.没有人才盘点会议的人才盘点
3.没有结果运用的人才盘点
4.没有素质模型的人才盘点
二、做不好人才盘点的后果
1.关键岗位，错用“素质不佳但业绩尚可”
科学的人才盘点常用素质能力和业绩两个维度将人才分为六类（见：人才盘点九宫格）2.滥竽充数，懒人藏身
人缘好，但工作上喜欢偷懒、浑水摸鱼、不出业绩的“懒人”，阿里俗称“老白兔”。

3.忽视基层，人才埋没
习惯指派身边员工，忽视基层员工或“黑马”。

4.不分好坏，一刀乱切
“老好人”的管理者，制造“齐头式”的假公平引发“劣币驱逐良币”现象。

5.机会来了，无人可派
6.人才管理，缺乏依据
三、人才盘点的价值
1.对人才状况形成全面共识
2.发现优秀的人才
3.精准淘汰有依据
4.精准激励有依据
5.人才驱动业务
6.提升管理者的能力
7.形成公平的用人机制与文化
8.提升人效。

酒店管理人才管理衡量人才盘点的价值——集团连锁酒店管理公司衡量人才盘点的价值(一)人才标准一定要清晰，要达成共识，让大家参与讨论共创是比较有效的方式；(二)人才盘点的首要工作，是与大家澄清目的，存在冲突不可怕，正是培训宣导、共识的机会；(三)人才盘点的过程即结果，过程本身就是对管理团队的一次培训，我们也会在这过程中统一和共识公司的用人策略，逐步形成公司的人才管理机制。

1.人才标准是否清晰？人才标准的构建是关键，也是一切人才管理工作的前置条件，它是一把尺子，尺子清不清晰，意味着后续的工作能不能做到位。

无论是管理干部的领导力，还是专业岗位的任职标准，以往在请咨询机构时，常规做法就是会做大量的访谈进行归纳总结，然后跟高管或专家开会沟通、确认，最后输出成果，提交人力资源部，宣布文件。

这种方法通过对大量信息进行分析归纳出来的结果，某种程度上，我们会觉得更精准些。

不过成本太高，过程中需要花大量的时间和精力，而且由于大部分时间都是单向沟通，访谈、汇报等都是针对单一对象群体，容易导致最终结果得不到大家的认同，难以落地。

人才标准需要精准吗？需要。

这很重要吗？不太重要。

相比保证标准的精准性，更重要的是大家是否针对这一成果达成共识。

管理不是一门科学，一旦涉及到人，我们无法保证它的精准性，而且也没必要，人是很复杂的个体。

我们要保证的是大家达成共识没，内心认可了，那后续的工作好推进。

否则，任你人力资源部门使劲百般力气宣导推动，依然无动于衷。

另外标准它是会变的，企业战略发生调整，它就可能产生变化。

所以达成共识，才是我们的首要目的，当然这里并非说准确就不要了。

达成共识了，标准就清晰了；达不成共识，无论标准做的再“准确”，它也是不清晰的。

保证大家的参与度，让他们一起讨论、共创，是达成共识的最有效方式。

2.大家清楚人才盘点的目的吗？人才盘点过程中的评估方式有多种，这里我们就不阐述了，需要注意点是，不用过于纠结于采取什么工具，能用出效果，达到我们的目的就可以。

人才盘点与人才标准人才盘点和人才标准是人力资源管理中常用的两个概念，它们在组织中的人才管理、发展和评估中发挥着重要的作用。

1. 人才盘点：人才盘点是指对组织内现有人才资源的全面梳理、分析和评估。

通过人才盘点，组织可以更清晰地了解员工的技能、经验、潜力和发展需求，以便更好地进行人力资源规划和管理。

人才盘点通常包括以下步骤：•个人信息收集：收集员工的个人信息，包括姓名、工作经验、教育背景、专业技能等。

•技能和能力评估：评估员工的专业技能、领导力、团队协作等能力。

•绩效评估：分析员工的绩效表现，包括工作成就、目标达成情况等。

•潜力分析：评估员工的潜力和发展空间，确定是否适合更高级别的职责和角色。

•培训和发展需求：识别员工的培训和发展需求，为其提供进一步成长的机会。

2. 人才标准：人才标准是组织为了适应战略目标和业务需求而设定的一套用于评估、选择和发展人才的标准或准则。

人才标准通常基于组织的价值观、文化、业务战略和职业要求，是一个明确人才应该具备的素质和能力的框架。

人才标准可能包括以下方面：•技术技能：与工作职责相关的专业技能和知识。

•核心能力：组织认为对员工成功工作至关重要的能力，如创新能力、沟通能力、团队协作等。

•文化适应力：员工是否能够融入组织文化，与组织价值观相符。

•领导力：针对管理层和领导岗位的人才标准，包括领导风格、决策能力等。

•潜力和发展：用于评估员工是否具备未来晋升和发展的潜力。

人才盘点和人才标准相辅相成。

通过人才盘点，组织可以更好地了解员工的现状，而人才标准则为组织提供了衡量和选择人才的标准，有助于形成更加系统和科学的人才管理体系。

人才盘点会：“校准”出人才真正的价值人才盘点中，HR基于业绩、能力、潜力的核心结果数据进行了九宫格分析，得出“高潜名单”，撰写了厚厚的报告。

当HRD满心欢喜地向老板汇报，老板先是兴奋，可刚翻了几页报告就突然合上，说：“先放在这里，这项目别再往下推进了。

”HR顿时傻了眼！这种情形在企业中并不少见！由于老板或业务部门认为盘点结果与其心目中的人选或预期不同，因此不被认可，项目陷入“尴尬”。

其实，这种“尴尬”，只源于HR颠倒了两个环节的次序：与老板、业务部门沟通盘点结果的环节应放到最终成果报告出来前，做成一场“讨论会”，而非在报告出来后成为一场“汇报会”。

盘点的对象是公司的人，是业务体系的人，最终负责人和执行人才管理行动计划的是老板和业务部门。

若想让盘点结果成功得到应用，这些人必须从头参与其中，尤其是确定盘点结果。

因此，“盘点会”，又名“校准会”，即对盘点的预分析结果进行校准，确定盘点的结果。

校准会需要筹备什么资料？考虑到投入成本较高，盘点会通常只召开CEO向下两个级别人员盘点的校准会，最多再向下延伸一个级别。

在开校准会前，HR需准备以下资料：1、盘点会PPT：由人力资源部协助管理者完成，用于校准会现场的汇报，以内容（组织架构、人才九宫格、个人评价结果、高潜人员名单、继任计划图为脉络）依次讨论。

2、个人结果：用于校准会个人讨论环节，包括填写完成的人才盘点表、心理测评报告、360评估报告。

3、可视化九宫格：用于校准会的团队讨论，现场调整被盘点人在九宫格中的位置，通常在人才管理信息系统（TMS）上直接调整并记录，或用白板和磁石现场绘制并记录。

4、盘点记录表：用于纪录盘点会的讨论过程及决议。

校准会都需要谁参与及其要求？校准会的宗旨是为了公开讨论人才，因此需要多种角色的参与：主角是被盘点人才的“直接上级”，也是校准会的核心人物和决策人、执行人，所有讨论都围绕其陈述的内容进行；次主角是隔级上级，会听取直接上级的报告，了解隔级下级，也会借机评价报告者的盘点表现；斜线上级是重要的信息提供者；记录员负责记录；主持人是会议有序推进的关键角色，决定了盘点会的风格和效率，校准会就成为了考验HR的专业性和战略高度的舞台。

如何⽤⼈才测评盘点员⼯价值如何⽤⼈才测评盘点员⼯价值如何⽤⼈才测评盘点员⼯价值《零售银⾏》⼈才盘点是近年来HR领域⽐较关注的内容，⽽⼈才测评是⼈才盘点的重要途径，关系到企业战略的发展和企业成败。

⽂/向红才/史晓彤q：⼈才测评的定位?A：基于业务，服务于战略。

在过去的⼗年⾥，许多⾏业都进⼊了快速变⾰时期，现在的经济与社会环境较之10-15年前早已发⽣了根本性的变化。

快速发展的⾏业以数倍规模在扩张，⽽传统⾏业不断⾯临着来⾃新兴技术的挑战。

在外部环境的⽇益复杂情况下，HR部门要如何应对这些复杂性，将成为组织是否能够持续成功的关键要素。

⼈才供应链是21世纪HR的崭新课题，企业⼈才动态供给⽔平和⼈才能⼒胜任度，对组织能⼒和企业绩效提升起着决定性作⽤，⼈才盘点也就逐渐受到更多企业的关注。

在最近⼀期的继任发展与⼈才盘点认证培训活动中，调研结果显⽰：⼤约60%的企业正在关注⼈才盘点。

⼈才测评是⼈才盘点的重要途径，关系到如何体系化地发现⼈才、使⽤⼈才、管理⼈才、开发⼈才并保持低库存、均衡的⼈才供给，更关系到企业战略的发展和企业成败。

⼈才盘点的价值⼀、能够打通⼈才供应，做好⼈才规划⼈才供应链的基本假设是全⾯的⼈才培养与团队的协同组合。

没有完美的个⼈，但团队可以做到完美。

⼈才供应链通过能⼒素质、任职资格体系来管理员⼯能⼒，强调团队与组织能⼒的建设。

⼈才供应链体系下的⼈才盘点包括了对⼈才总量(含结构和数量)的盘点、⼈才利⽤率(含效率和业绩)的盘点以及⼈才质量(含知识技能和能⼒)的盘点。

1.⼈才总量(含结构和数量)的盘点⼈才数量和结构的盘点是⼈才基础能⼒盘点。

盘点的是⼈才数量，另外可以在岗位维度、年龄维度等⽅向上进⾏细分。

2.⼈才利⽤率(含效率和业绩)的盘点⼈才利⽤率的盘点主要包括⼈才效率和业绩的盘点。

盘点的⽬的是以⼈才效⽤为主，检验的是企业⼈⼒资源管理能⼒和⼈才管理成熟度，盘点的内容包括⼈才效率、绩效、⼈才稳定性、敬业度等。

人才盘点实践在当今快速发展的社会中，人才已成为企业成功的关键因素。

因此，进行人才盘点实践显得尤为重要。

通过对人才的全面评估，企业可以更好地理解自身的人力资源状况，进而制定出更加精准的发展战略。

一、人才盘点的意义1.1 了解现有人才状况人才盘点首先让我们对现有的人才状况有个清晰的认识。

通过评估每位员工的能力、经验和潜力，我们能够了解哪些人是公司真正的核心力量，哪些人还需要提升。

这就像医生给病人做体检，只有了解了身体的健康状况，才能制定出有效的治疗方案。

1.2 促进人才发展其次，人才盘点能够促进人才的个人发展。

企业在了解员工的优缺点后，可以为他们量身定制培训计划，帮助他们提升技能和能力。

比如，某位员工在沟通能力上有所欠缺，企业可以安排相关的培训，帮助他克服这个短板，最终实现个人与公司的双赢。

二、人才盘点的实施步骤2.1 数据收集与分析进行人才盘点的第一步是数据收集。

这可以通过员工的工作表现评估、360度反馈、面谈等方式进行。

收集完数据后，企业需要对这些数据进行分析，找出员工的优势和不足。

这一步就像在做一个全面的调查，得出结论之前，必须掌握足够的信息。

2.2 制定人才发展计划有了数据分析的结果，接下来就是制定具体的人才发展计划。

每位员工的职业发展方向和培训需求会因人而异，企业需要结合个人职业规划，设计出切合实际的发展路线图。

例如，有些员工希望向管理层发展，企业就可以为他们提供管理技能的培训和实践机会。

2.3 定期评估与调整最后，人才盘点并不是一劳永逸的工作，而是一个动态的过程。

企业需要定期对人才盘点的结果进行评估，并根据变化及时调整发展计划。

随着市场环境的变化和员工个人发展的进展，企业也需要灵活应对，确保人才管理的有效性。

三、人才盘点的挑战3.1 数据的准确性在实施人才盘点过程中，数据的准确性是一个大挑战。

主观因素可能会影响对员工的评价，特别是在同事之间的反馈中，个人偏见往往难以避免。

因此，企业要确保评价机制的公平性，采用多元化的评估方式，以减少误差。