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深圳XX有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度所称员工是指公司所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。
第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。
第五条薪酬体系的基本原则：1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。
2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。
第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。
第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。
编号：HRO-XZ-02 版次：A/0员工薪酬规定为了规范公司员工薪酬管理，充分体现员工薪资待遇与工作绩效挂钩的原则,现对公司员工的考勤和薪酬规定如下：第一部分：考勤1、员工按公司规定出勤作为计发薪酬的依据。
2、不定时工作时间：公司下列员工实行不定时工作制：2.1、高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员。
2.2、司机等其他无法按标准工作时间计算工时的员工。
3、加班规定：员工应努力在正常工作时间内完成本职工作任务，公司不鼓励员工加班。
因公司生产任务或工作需要确需延长工作时间时，要填制《加班申请审批表》,延时加班报本部门经理审批。
节假日加班需总经理审批。
员工加班后，将已审批的《加班申请审批表》交行政部备案，公司以此作为核算加班工资的依据。
年薪制员工不再另付加班工资。
有下列情形之一的，员工应服从公司延长工作时间之安排，并不受时间限制。
3．1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康及公司财产安全，需要紧急处理的；3．2、设备、线路，设施发生故障，影响业务工作和公众利益，必须及时抢修的；3．3、因社会需要接受政府指令而承担的特殊任务及法律、法规规定的其他情形。
4、请假：根据《员工奖惩条例规定》执行。
5、公司依法参加社会工伤保险，以保障员工的身体健康和合法权益。
第二部分：薪酬规定1、普通员工工资结构为基本工资+绩效工资+奖金+福利，享受年薪制的管理编号：HRO-XZ-02 版次：A/0 人员工资中已包括基本工资+绩效工资+岗位津贴+技术工资等。
1．1.普通员工基本工资：工龄工资+学历工资+技术工资+职称工资。
1．1.1工龄工资（指加入本公司的工龄）1．1.2学历工资1．1.3技术工资员工正式转正时必须通过公司应知应会的岗位技能考核，评出技术级别工资，每一年公司行政部组织员工对本岗位知识进行重新考评，调整技术级别工资，如果期间有员工岗位调动，可经过考核后重新评定技术工资。
具体规定如下：1．1.4职称工资编号：HRO-XZ-02 版次：A/02、绩效工资：2.1车间绩效工资构成：[80%保底工资（基本绩效工资+岗位津贴）+20%考核工资（质量考核+产量考核+生产费用考核+其它安全等考核）]工资计公式为：学历工资+工龄工资+职称工资+[岗位工资÷22×80%×出勤日（或定额）+岗位工资÷22×30%×出勤日（或定额）×考核工资比例]+延时工资+其它2.2 办公人员岗位工资构成：[70%保底工资（基本绩效工资+岗位保密费）+30%考核工资（业绩考核+岗位补贴+安全考核等）工资计算公式为：学历工资+工龄工资+职称工资+[岗位工资÷22×70%×出勤日+岗位工资÷22×30%×出勤日×考核工资比例]+其它2.3、每月根据主管领导的考核结果核算绩效工资。
薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是公司领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
第二条制定薪酬管理制度的目的在于为员工提供合理的劳动报酬，以发挥薪酬对员工的激励作用和保健作用，有效地调动员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。
第三条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的基本原则。
第四条薪酬分配的依据是：基于岗位价值确定员工的薪酬通路及年度标准薪酬、在薪酬通路中基于员工能力的高低进行薪酬定位。
第五条实行岗位技能工资制。
贯彻“因事设岗，因岗定薪"的原则,岗位工资依据岗位的重要程度、责任大小、工作难度、所需技能等因素确定。
第六条适用对象:本制度适用于公司部门经理及以下的员工.第二章薪酬体系第七条公司部门经理及以下的员工薪酬体系采取年薪制。
第三章薪酬结构第八条员工的薪酬包括一级构成和二级构成。
一级构成包括基本工资、绩效工资、工龄工资、年终奖、津贴和福利保险六大部分。
第九条基本工资指每个不同岗位的基础工资，是员工薪酬构成的基本组成部分.基本工资包括保障工资和岗位工资两部分。
第十条保障工资是公司根据国家规定，为了保障员工最低生活所需而确定的工资.第十一条岗位工资体现不同岗位的价值，通过岗位价值评估和员工能力素质定位确定。
第十二条绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资。
绩效工资为季绩效工资。
第十三条工龄工资根据员工在本公司工作的时间来确定。
第十四条年终奖由公司根据年度公司经营目标的完成情况，和员工年度绩效考核结果决定分配比例。
第十五条津贴是根据国家相关劳动法规和企业相关规定,为了补偿某些特殊岗位(人员）特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因而支付的一定的补贴。
津贴包括加班津贴和驻外津贴。
第十六条福利包括住房公积金以及按月以有效发票报销的探亲休假差旅补贴、通讯补贴等，保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
XX公司的薪酬管理制度1目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工；各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团公司管理中心备案。
3薪资构成3.1薪资构成薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金三大项组成。
3.2定义及说明页脚内容13.2.1岗位薪资。
由固定工资和考核工资构成。
3.2.1.1固定工资。
亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献，每一职级分若干薪级。
在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要。
（具体见《华灏集团薪资标准》）3.2.1.2考核工资。
包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
3.2.1.2.1绩效工资。
绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。
绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。
对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，有更甚者予以辞退处分。
3.2.1.2.2职务工资。
是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。
作为领导绩效考核工资的基数之一。
领取职务工资则不再支领加班津贴。
3.2.2津贴。
公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
3.2.2.1工龄津贴。
工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
3.2.2.2加班津贴。
加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。
经理级别及以上员工不领取加班津贴。
页脚内容23.2.2.3风险津贴。
公司员工薪酬管理制度3篇公司员工薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的主动性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准详细如下表：3、样品工资月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准详细标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下：5、主管工资月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴详细标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴详细标准如下：7、总监工资月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴详细标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
X X建设有限公司薪酬管理制度第一章总则一、适用范围本办法适用于XX建设有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工，包括公司所有在册员工。
本办法涉及对象包括部门分管领导（含副总）、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。
具体界定如下：管理层领导岗位：总经理、副总、总工生产技术负责岗位：项目经理、技术负责各部门主管级岗位：行政、财务、采购、预算、生产、安全各部门岗位主管：部门副主管、项目专责主管各部门一般员工：一般“七大员”及管理、技术岗位人员二、管理目的员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。
三、管理原则1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。
2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。
3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。
4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。
四、管理用途管理用于且不限于以下几个方面：1、奖金发放；2、工资调整；3、职务升降；4、岗位调动。
第二章管理体系一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。
二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。
三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。
四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。
第三章管理标准一、管理要素根据公司行业特点和现行薪酬标准，对公司适用岗位绩效工资制的员工实行结构工资制，其岗位薪酬结构为：岗位薪酬=基本工资+岗位补贴+技能补贴+工龄津贴+其他（注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。
安徽XX服务有限公司薪酬福利制度编制：人力资源部审批：总经理本制度自2013年8月20日发布自2013年9月1 日实施安徽xx服务有限公司薪酬福利制度目录目录 (1)第一章总则 (1)第二章岗位工资 (2)第三章附加工资及福利 (3)第四章其他 (5)第五章附则 (6)附表一岗位职级分类表 (7)附表二岗位工资等级表 (8)安徽xx服务有限公司薪酬福利制度第一章总则第一条目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，试用期人员可参照执行。
第三条制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
（一）公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、工作职责、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；（二）竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
（三）激励：是指制定具有上升和下降的管理办法，根据员工表现对职级薪酬实行动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
（四）经济：在考虑公司承受能力大小、利润等的情况下，合理制定薪酬，使员工与公司能够实现利益共享。
（五）合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第四条薪酬模式薪酬模式：基本工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+学历工资+各项津贴+奖金（一）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
（二）绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效工资的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。
（三）加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假日、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司总经办职系岗位以及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，不享受加班工资。
市政公司薪酬管理制度一、总则市政公司作为一家国有企业，为了科学合理地管理薪酬，提高员工的工作积极性和幸福感，特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于市政公司全体员工，对公司内部管理和激励员工工作具有重要意义。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工从公司获取的基本劳动报酬，根据员工的岗位、级别、工作经验等因素确定。
基本工资由公司与员工签订的劳动合同或协议中规定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据实际工作成果和表现所获得的报酬，旨在激励员工提高工作效率和质量。
公司将根据员工的工作绩效评定结果，发放相应的绩效工资。
3. 岗位津贴：针对特定岗位所提供的津贴，用于弥补员工在特殊岗位上的工作压力和风险。
4. 职务津贴：针对担任特定职务的员工所提供的津贴，用于表彰员工在公司中所担任的重要职责和角色。
5. 加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照国家法律法规规定支付相应的加班工资。
6. 奖金：公司将根据员工在工作中表现出色、取得显著成绩等情况，发放相应的奖金以表彰员工的努力和贡献。
7. 补贴及福利：公司为员工提供的各类福利和补贴，包括但不限于交通补贴、餐费补贴、住房补贴、医疗保险等。
8. 其他：针对特殊情况或特殊需求，公司可提供其他形式的报酬或福利。
三、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬管理应遵循公平和公正的原则，根据员工的工作表现和能力确定薪酬水平，杜绝任何形式的薪酬歧视。
2. 确定性和稳定性：薪酬管理应具有确定性和稳定性，员工应清楚了解其薪酬构成和发放标准，不得随意改变。
3. 激励和奖惩：薪酬管理应具有激励和奖惩机制，通过合理激励员工提高工作积极性和绩效表现，对表现出色的员工给予相应奖励。
4. 绩效导向：公司将绩效作为薪酬管理的核心指标，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬。
四、薪酬管理流程1. 薪酬核算：公司将根据员工的实际出勤情况和工作表现，确定其应得的薪酬水平。
2. 薪酬发放：公司将按照约定的发薪周期，将员工的薪酬发放到其指定的工资账户中。
xx通信公司薪酬管理办法451 XX发展有限责任公司薪酬管理（试行）办法（讨论稿）第一部分总则为进一步提高资源配置的合理性、有效性、实现效益最大化和落实“三项制度”改革，完善公司薪酬管理制度,充分调动员工工作主动性和积极性，确保公司经营目标的全面实现，结合公司实际情况，制定本办法。
一、总体原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）在承认历史贡献基础上实行同工同酬原则；（三）企业效益与员工利益相结合原则；（四）贡献与回报对等原则；（五）鼓励员工创造、发展原则；（六）逐步与市场接轨原则；二、适用范围本办法适用于公司所有在岗员工(公司经营班子成员除外)。
第二部分岗位序列与职业通道根据公司的业务特点，将公司的岗位序列设置为管理、营销和技术三个序列，公司岗位序列与职业通道对应关系见表一。
根据公司岗位序列的划分，结合各岗位的岗位职责和工作实际，公司各岗位与岗位序列对应关系见表二。
表一：公司岗位序列与职业通道对应关系职能管理、营销、技术序列的员工评定标准和办法另行制定。
表二：公司各岗位与岗位序列对应关系第三部分薪酬结构和相关规定一、员工薪酬结构员工薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成，其中，固定薪酬由岗位工资、年功津贴、综合津贴组成，变动薪酬由绩效工资组成，即：员工薪酬= 固定薪酬＋变动薪酬固定薪酬= 岗位工资＋年功津贴＋综合津贴变动薪酬= 绩效工资二、岗位工资岗位工资是公司根据员工所承担的不同任务与职责差异，向员工支付的岗位报酬。
岗位工资是公司计算员工加班工资、病假工资和企业年金的基数。
（一）员工岗位工资的确定岗位工资由岗位工资标准乘以岗位系数所得。
即：岗位工资= 岗位工资标准×岗位系数（二）岗位工资标准的确定根据岗位评价结果确定公司各岗位的岗级（公司各岗位岗级确定见附件1），每个岗级对应不同的岗位工资标准。
（三）员工岗位系数的确定每个岗级的岗位系数从高到低设置为A、B、C、D、E、F、G、H、I 九个档次，各岗位员工的岗位系数初次确定原则上为I 档，在同类岗位任职达到一年的可以确定为H档, 任职达到二年的可以确定为G档，任职达到三年的可以确定为E档。
XXXX（集团）股份有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章年薪制 (6)第五章结构工资制 (10)第六章工资确定与调整 (11)第七章工资特区 (13)第八章员工津补贴 (15)第九章员工福利 (17)第十章新员工试用期与转正 (19)第十一章薪酬组织管理 (20)第十二章附则 (22)附件附件1员工岗位技能工资档级调整办法 (23)附件2 特殊贡献奖管理办法 (25)附件3 项目奖管理办法 (28)附件4 加班工资管理办法 (32)附件5 岗位工资等级表 (33)附件6 岗位职级与技能等级表 (34)第一章总则本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体系根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：（一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。
（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。
（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。
（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。
（五）销售类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。
（六）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
（七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。
（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销售业绩相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。
特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。
（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
（二）奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。
（三）福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。
（四）津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。
（二）岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。
实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。
浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。
（三）确定岗位工资的原则●以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。
●以岗定薪。
通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。
各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。
●以能定档。
通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。
公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。
详见本制度第六章《工资确定与调整》。
奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。
（一）年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。
考核具体办法参见《考核管理制度》。
（二）经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。
具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。
（三）项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。
具体办法参见附件3《项目奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案（试行）》。
（四）特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励。
特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。
对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。
具体奖励办法见本制度附件2《集团公司特殊贡献奖管理办法》。
其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。
津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。
其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。
详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。
员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。
社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。
奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《员工福利》。
加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。
加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。
具体办法详见本制度附件4《加班工资管理办法》。
第四章年薪制分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。
集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。
（一）年薪结构1、总体结构2、基础年薪与效益年薪的比例根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：（二）基础年薪1、确定基础年薪的一般原则集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表1－基础年薪评价标准表），再对照基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2－基础年薪等级表）。
①集团公司数据按分公司合并后计算。
表1－基础年薪评价标准表（范例）表1补充说明：①表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。
1.年薪指数=0.3×人数＋0.4×计划销售＋0.3×计划利润2.对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。
一般按0.5的系数折算。
3.确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。
4.对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。
此调整系数建议在1.2～1.5之间，具体数值根据实际市场情况确定。
如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2（暂定）的调节系数。
表2－基础年薪等级表（范例）集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3－0.4倍。
具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。
（三）效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司考核管理制度）。
公式补充说明：1.集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；2.为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。
当集团实际的业绩计划完成率超过150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。
部门级干部年薪参照下表标准执行。
新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。
部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50％与月度绩效考核分挂钩。
为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：7的比例，30％与集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限与高管人员一致），70％与个人考核分挂钩。
年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。
中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。
具体计算公式为：其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70％，则效益年薪为零。
折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。
折扣系数暂定为70％。
因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。
若兼任不同岗位，根据具体情况处理：（一）兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。
兼岗收入＝1份基础年薪＋（工作量系数1×效益年薪1）＋（工作量系数2×效益年薪2）（二）兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。
（一）年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。
兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。
（二）若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。
第五章结构工资制结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。
